第一篇：淺談建立學習型企業文化
今年，是全局“打造優勢年”，我們物資集團針對企業的發展方向提出“四個過渡”的戰略構想具有重大的現實意義，在推進“四個過渡”的進程中，我們怎麼樣做才能儘快地實現企業的理想，下面我就談一談自己的體會。
隨着我國加入wto後和知識經濟世紀的到來，企業的競爭逐漸由質量、價格、服務等方面轉向了對人才、知識的競爭，即是學習力的競爭。對於一個企業而言，學習是創造力和競爭力的源泉。一些管理專家認為，未來最成功的企業將是一種學習型組織——能夠使各階層所有成員全心投入,並持續不斷學習的組織。企業未來唯一持久的競爭優勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力。因此，構造具有強烈學習創新能力，能夠實現科學民主的決策機制、細緻合理的利益分配機制和深入人心的職工黏合機制的學習型企業文化，符合時代發展要求。
一、企業文化的發展趨勢
企業文化作為一種新的管理理論，在我國經歷了引進、傳播、探索、實踐的過程。在經濟文化日趨一體的今天，現代企業不僅是一種機器式組織，更是一個團結協作的學習組織，企業文化作為張揚文化教育力的依託，對於增強企業產品的競爭力和提高產品附加值，提升企業形象的價值意義越來越大。在融入企業管理的過程中，傳統的企業文化正在不斷髮生變革。
一切管理都離不開人，管理的根本在於人。與傳統企業文化注重內部等級身份的主要特徵明顯不同，現代人本管理強調人是有感情和文化知識的。管理者與被管理者是一種平等的夥伴關係。在現代團隊式組織中，人員之間的等級界限被淡化，所有的分工只是為了更好的合作，較少的等級結構不僅能提高信息的傳遞效率，提高決策的速度和進程，而且有將近降低了組織的開支。同時，為擴大決策的範圍和減少決策執行的障礙，管進者與成員之間多采取雙向交流方式。因此，營造企業團隊文化，是實現企業人本管理的關鍵一環。
提高團隊的學習力成為企業文化的內部核心。科技的快速發展則明顯縮短了知識的更替週期，企業間學習的競爭，使職工比以往任何時候都更需要新知識和技能，以提高個人能力和適應組織的能力，同時在信息時代團隊的學習能力要遠高於個人，因為在資源共享和相互合作的前提下，團隊智商要高於個人智商，所以現代企業文化主要發展方向在於調動職工終身學習的積極性和主動性，實現團隊的優化組合及學習力的提高。
二、學習型企業的原則
在學習型企業的文化建設中，更注重對職工學習力的培養、心靈的塑造、精神的訓練，建立個人對企業整體的認同感，進而形成了整個企業的向心力和凝聚力。其應遵循的原則是：
科學定位的原則。學習型企業的文化建設，必須從企業的實際出發，在對企業進行全方位診斷的基礎上，充分挖掘和提煉企業的各種積極因素，提出科學的規劃方案。把企業文化的定位同企業的發展壯大緊密結合，為企業文化的建設開闢廣闊的前景。
全方位構築的原則。全方位的系統文化，還包括了視覺文化、管理文化、營銷文化、品牌文化、以及形象文化的多個方面，企業文化建設必然突出核心，輻射全局，並將文化的精髓深入到每個職工的心中，深入到每道工序之中，激發職工強烈的團隊精神。
內涵深化的原則。企業文化教育的內涵源於企業的經營特色和管理風格，以用對知識經驗的積累、提煉和創新。不同的企業都有其相對獨立的文化內涵，但其本質都是 “以人為本”的管理思想。因此在企業經營管理中，要用系統的方法分析和解決問題，按“工作學習化，學習工作化”的要求來學習和工作。
三、學習型企業的方式
學習型企業文化建設作為一個龐大的系統工程，包含了企業經營管理的各層次。創建學習型企業文化就要找準切入點，局部做精，全盤搞活。
1、創建學習型組織，提高企業學習力。
學習型組織不只是一羣人在一起讀書的讀書會，不只是只做做教育訓練 ，也不是個人學習的總和 。而是一個會學習的，生產知識、分享知識組織 ；是一個持續一起學習、成長的，能持續不斷學習與改變的組織 ；是一個能適應環境變動、不斷擴張能力、能創造的組織。
現代企業只有具備對新知識、新經驗、新技術的吸收、消化和創新使用能力，才能不斷提高競爭力、拓展發展空間。創新學習型企業的根本目的，就是把企業的發展與職工的發展結合起來，創造職工終身學習的環境。建立共享系統，進行團隊學習。學習的過程就是交流思想的過程，在創建學習型企業文化的過程中，要組織研討會，通過定期召開會議進行互動交流與溝通，提高職工對學習型組織的認識。要強化培訓，提高認識，首先就要規劃實施培訓的方式和內容，建立一批優秀的兼職培訓師隊伍，普及學習型組織的有關知識，傳播學習型組織“金”典故事與成功個案，通過培訓，達到改善職工心智模式、掌握系統思考能力、增強職工責任感的目的，為提升企業管理水平做好智力準備。同時，還要建立以業務技能培訓為重點的教師隊伍，通過“職工技能素質工程”、“按建制組成團隊進行達標學習”等形式來提高職工的安全業務技能，力爭人人崗位成才。
2、堅持系統思考，激活管理機制。
加強企業文化建設，應與建立現代企業制度，完善管理體制結合起來， 以人為本為核心，在吸收借鑑他人經驗的同時，結合自身實際，以系統思考為主線，以科學管理為接口，在機構設置、機制運行以及資源配置等到方面將企業文化的精髓融合到現化企業制度之中，建立具有豐富文化底藴和科學內涵的現代企業。建立反思系統，改善心智模式。在創建學習型企業文化的過程中，採取全年評出思想道德、業務技術優秀的“雙優”職工若干名，評比技術狀元、技術能手，每月獎勵部分創建學習型企業文化先進單位等形式進行激勵。
3、營造企業文化環境，培育濃厚的文化氛圍。
創造學習企業文化，領導者要努力創造一種自主、寬鬆的工作環境和相互信任、相互支持的團隊氛圍，團隊管理者需要制定良好的溝
第二篇：淺談建立學習型企業文化
文章標題：淺談建立學習型企業文化
今年，是全局“打造優勢年”，我們物資集團針對企業的發展方向提出“四個過渡”的戰略構想具有重大的現實意義，在推進“四個過渡”的進程中，我們怎麼樣做才能儘快地實現企業的理想，下面我就談一談自己的體會。
隨着我國加入wto後和知識經濟世紀的到來，企業的競爭逐漸由質量、價格、服務等方面轉向了對
人才、知識的競爭，即是學習力的競爭。對於一個企業而言，學習是創造力和競爭力的源泉。一些管理專家認為，未來最成功的企業將是一種學習型組織——能夠使各階層所有成員全心投入,並持續不斷學習的組織。企業未來唯一持久的競爭優勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力。因此，構造具有強烈學習創新能力，能夠實現科學民主的決策機制、細緻合理的利益分配機制和深入人心的職工黏合機制的學習型企業文化，符合時代發展要求。[本站文章-找文章,到本站]
一、企業文化的發展趨勢
企業文化作為一種新的管理理論，在我國經歷了引進、傳播、探索、實踐的過程。在經濟文化日趨一體的今天，現代企業不僅是一種機器式組織，更是一個團結協作的學習組織，企業文化作為張揚文化教育力的依託，對於增強企業產品的競爭力和提高產品附加值，提升企業形象的價值意義越來越大。在融入企業管理的過程中，傳統的企業文化正在不斷髮生變革。
一切管理都離不開人，管理的根本在於人。與傳統企業文化注重內部等級身份的主要特徵明顯不同，現代人本管理強調人是有感情和文化知識的。管理者與被管理者是一種平等的夥伴關係。在現代團隊式組織中，人員之間的等級界限被淡化，所有的分工只是為了更好的合作，較少的等級結構不僅能提高信息的傳遞效率，提高決策的速度和進程，而且有將近降低了組織的開支。同時，為擴大決策的範圍和減少決策執行的障礙，管進者與成員之間多采取雙向交流方式。因此，營造企業團隊文化，是實現企業人本管理的關鍵一環。
提高團隊的學習力成為企業文化的內部核心。科技的快速發展則明顯縮短了知識的更替週期，企業間學習的競爭，使職工比以往任何時候都更需要新知識和技能，以提高個人能力和適應組織的能力，同時在信息時代團隊的學習能力要遠高於個人，因為在資源共享和相互合作的前提下，團隊智商要高於個人智商，所以現代企業文化主要發展方向在於調動職工終身學習的積極性和主動性，實現團隊的優化組合及學習力的提高。
二、學習型企業的原則
在學習型企業的文化建設中，更注重對職工學習力的培養、心靈的塑造、精神的訓練，建立個人對企業整體的認同感，進而形成了整個企業的向心力和凝聚力。其應遵循的原則是：
科學定位的原則。學習型企業的文化建設，必須從企業的實際出發，在對企業進行全方位診斷的基礎上，充分挖掘和提煉企業的各種積極因素，提出科學的規劃方案。把企業文化的定位同企業的發展壯大緊密結合，為企業文化的建設開闢廣闊的前景。
全方位構築的原則。全方位的系統文化，還包括了視覺文化、管理文化、營銷文化、品牌文化、以及形象文化的多個方面，企業文化建設必然突出核心，輻射全局，並將文化的精髓深入到每個職工的心中，深入到每道工序之中，激發職工強烈的團隊精神。
內涵深化的原則。企業文化教育的內涵源於企業的經營特色和管理風格，以用對知識經驗的積累、提煉和創新。不同的企業都有其相對獨立的文化內涵，但其本質都是“以人為本”的管理思想。因此在企業經營管理中，要用系統的方法分析和解決問題，按“工作學習化，學習工作化”的要求來學習和工作。
三、學習型企業的方式
學習型企業文化建設作為一個龐大的系統工程，包含了企業經營管理的各層次。創建學習型企業文化就要找準切入點，局部做精，全盤搞活。
1、創建學習型組織，提高企業學習力。
學習型組織不只是一羣人在一起讀書的讀書會，不只是只做做教育訓練，也不是個人學習的總和。而是一個會學習的，生產知識、分享知識組織；是一個持續一起學習、成長的，能持續不斷學習與改變的組織；是一個能適應環境變動、不斷擴張能力、能創造的組織。
現代企業只有具備對新知識、新經驗、新技術的吸收、消化和創新使用能力，才能不斷提高競爭力、拓展發展空間。創新學習型企業的根本目的，就是把企業的發展與職工的發展結合起來，創造職工終身學習的環境。建立共享系統，進行團隊學習。學習的過程就是交流思想的過程，在創建學習型企業文化的過程中，要組織研討會，通過定期召開會議進行互動交流與溝通，提高職工對學習型組織的認識。要強化培訓，提高認識，首先就要規劃實施培訓的方式和內容，建立一批優秀的兼職培訓師隊伍，普
及學習型組織的有關知識，傳播學習型組織“金”典故事與成功個案，通過培訓，達到改善職工心智模式、掌握系統思考能力、增強職工責任感的目的，為提升企業管理水平做好智力準備。同時，還要建立以業務技能培訓為重點的教師隊伍，通過“職工技能素質工程”、“按建制組成團隊進行達標學習”等形式來提高職工的安全業務技能，力爭人人崗位成才。
2、堅
持系統思考，激活管理機制。
加強企業文化建設，應與建立現代企業制度，完善管理體制結合起來，以人為本為核心，在吸收借鑑他人經驗的同時，結合自身實際，以系統思考為主線，以科學管理為接口，在機構設置、機制運行以及資源配置等到方面將企業文化的精髓融合到現化企業制度之中，建立具有豐富文化底藴和科學內涵的現代企業。建立反思系統，改善心智模式。在創建學習型企業文化的過程中，採取全年評出思想道德、業務技術優秀的“雙優”職工若干名，評比技術狀元、技術能手，每月獎勵部分創建學習型企業文化先進單位等形式進行激勵。
3、營造企業文化環境，培育濃厚的文化氛圍。
創造學習企業文化，領導者要努力創造一種自主、寬鬆的工作環境和相互信任(本站向你推薦)、相互支持的團隊氛圍，團隊管理者需要制定良好的溝通計劃，規劃溝通渠道及溝通目標，鼓勵職工非正式組織間的交流，建立反饋系統，大力倡導在領導羣體之間，領導者與普通職工之間開展深度匯談活動。使團隊成員做到暢所欲言，從不同角度提出有利於團隊建設的意見和方案。通過一定的形式，讓職工説真話、説實話，有效地表達自己的思想，讓領導者認真反思，總結經驗，查找不足，及時糾正決策與管理工作中的偏差，使創建工作健康穩步推進。
創建學習型企業文化，不僅要求企業的普通職工成為學習型的職工，更要求其領導者也要成為學習型的領導，負有決策、指揮、協調、控制責任的領導羣體要成為團隊學習的典範。通過創建健康向上的環境，營造濃厚的企業文化氛圍，使廣大職工在潛移默化中受到感染和影響，得到心靈的淨化和充實，從而激發熱愛企業的熱情。
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第三篇：淺談建立學習型企業文化
通計劃，規劃溝通渠道及溝通目標，鼓勵職工非正式組織間的交流，建立反饋系統，大力倡導在領導羣體之間，領導者與普通職工之間開展深度匯談活動。使團隊成員做到暢所欲言，從不同角度提出有利於團隊建設的意見和方案。通過一定的形式，讓職工説真話、説實話，有效地表達自己的思想，讓領導者認真反思，總結經驗，查找不足，及時糾正決策與管理工作中的偏差，使創建工作健康穩步推進。
創建學習型企業文化，不僅要求企業的普通職工成為學習型的職工，更要求其領導者也要成為學習型的領導，負有決策、指揮、協調、控制責任的領導羣體要成為團隊學習的典範。通過創建健康向上的環境，營造濃厚的企業文化氛圍，使廣大職工在潛移默化中受到感染和影響，得到心靈的淨化和充實，從而激發熱愛企業的熱情。
第四篇：21世紀經濟報道：建立學習型企業文化
建立學習型企業文化
2014-04-17《21世紀經濟報道》
“經理人手記”曾文祺
怎麼把來自五湖四海的員工融合到一起，讓他們共同為一個目標奮鬥？只有依靠企業文化。文化，聽來有些神祕，在我看來就是一羣人共同的生活方式，或者共同的人生觀和價值觀。一個公司長什麼樣，很大程度上決定於領導者的意願。換句話説，就是領導者要為企業文化的形成負責。
同心共振
道勝和夫在《京都陶瓷》裏説：“成功從追求完美的一天開始。”這句話常被我拿來激勵身邊的員工。
30歲以前，我和當時所有台灣青年一樣，有太多夢想卻又無從下手。於是，我報了跑船的專業，讀過研究生、當過兵，還換過七八份工作，直到有一天我捧起米蘭·昆德拉的《生命中不可承受之輕》。我發現，自己就像書中描寫的那樣，漂浮在半空中，可以向這個方向 飄，也可以向那個方向飄，但究竟朝哪個方向飄，一時還拿不準。
曾有大學生給我發郵件，説：“您演講中有關做人做事的道理講得很好，我也認同。但你認為按你説的去做，就一定能成功嗎？”如果擺在很多年前，我一定沒辦法回答，因為我自己還在半空中浮着。現在，我給出的答案是：“那要看你怎樣定義?成功?。在我的人生字典裏沒有?成功?二字。
如果非要用什麼來度量人生價值，我傾向於?進步?和?快樂?這兩個詞。每天能力都有提高，選擇的機會越來越多，這就是成功。而快樂是一種人生態度，與金錢、物質無關。” 那麼如何才能保持進步？我認為，只有通過不停地學習。因為我所處的位置和我經歷過的事情，讓我有更多機會去接觸全世界包括國內頂尖的企業家，從他們身上能學到很多東西，大到全球性戰略，小到日常生活舉止。而且，因為我所負擔的責任，我有比普通人更強烈的危機感來驅使我不停地學習。我一有空就看看《21世紀經濟報道》，看看《南方週末》，《知識經濟》，因為上面有太多有用的消息。要使整個公司成為學習性組織，每個人的內心都要擁有一個學習的引擎，作為領導者更要以身作則。
1993年，彼得·德魯克（peterdrucker）就預言了知識經濟時代的來臨。“在新的經濟體系裏，知識不是和人力、資本或土地等並列的製造資源之一，而是惟一有意義的一項資源。”而托夫勒（alvin teffler）也在《第三次浪潮》中説，“知識就是權力。”可見，擁有知識的人就擁有權力大概是不會錯的。換句話説，就是我現在擁有權力並非因為我是總經理，而是因為我所擁有的知識。
如果把企業文化比作一個同心圓，圓心由我和副總來落實，第一個圓圈是高層管理者， 1
到第三四個圓圈時就到了每個人身上。剛進明基的人身上企業文化濃度還不夠，但通過我們的振動，以帶動整個同心圓的共振，時間久了，濃度自然增加，並且會去落實。如果能把我的這種學習能力複製到我的團隊身上，那麼整個集體創造出來的價值將非常大。圓心是最有凝聚力的，它的能量也是無限的。
打破壁壘
要使企業成為學習型組織，初期肯定由領導者來推動。但學習要成為整個公司的習慣，還需要通過機制來落實，這就牽涉到一個企業的組織能力。可以想象，在一個同心圓中，如果只有圓心在振動，整個組織的能量總有一天會消退。換句話説，今天是因為我推薦了一本書，結果全公司上下都開始讀這本書，哪一天我不推薦了，是不是就沒人在讀書，沒人在學習了？
隨着組織的擴大，健全而有效的學習機制變得越來越重要，而這種機制可能滲透在公司現有體制中。如果你的公司是很官僚的，要想轉變為學習型組織就難免會有衝突。因為官僚不但會層層疊架在一個公司組織的層級上，還會從水平和垂直兩個方向上阻隔部門間的溝通和交流。垂直的障礙體現在，譬如我是你老闆，我官大學問大，就可以隨意指責你。仔細思考一下，你的企業有沒有這樣的問題？
水平障礙，可能發生在功能部門之間，研發和製造不和，製造和營銷不和，兩兩相罵，這種“本位主義”的想法也是官僚思想的一種。不論是垂直的官僚還是水平的官僚，都是一種障礙，都會影響知識在整個公司的交流和傳播。
在it業十倍速發展的時代裏，如果不把你的公司轉變為學習型組織，你可能等不到成長為恐龍，就滅亡了。所以，打破官僚體制是第一步，接下來你還要建立起有效的學習機制。而互聯網的發展無疑為我們轉變為學習型組織提供了捷徑。整合企業資源，架設內部網絡，疏通信息管道，開辦網上大學等等——互聯網時代飛速發展的數位神經，將使學習變得更輕鬆，也使我們變得更強大。
不過，網絡只是一種載體，它永遠不能代替我們思考。而且這種虛擬的溝通方式，可能遠沒有一次真正的讀書會來得直接有效。在一個學習型組織中最關鍵的因素始終是人。因此，打破員工學習心態上的障礙在任何時候都非常重要。
第五篇：學習型企業文化的建立
學習型企業文化的建立
建立激勵學習的制度
比如。大學聯考試卷，一科在140（95%）分以上，每月加薪50元。 通過教師資格證考試，心理諮詢師考試，營養師考試等與工作相關的資格考試，每月加薪100元。
工作滿三年，有資格參加北大清華等名校的管理系統的培訓課程（不高於5萬）
工作滿五年，有資格參加北大清華等名校的emba管理系統的培訓課程。（不超過10萬）
工作滿7年，可以參加公司派送海外名校留學的項目，時間一般為三個月，費用不超過（20萬）
工作滿10年，可以參加emba（費用為50萬左右）
以上政策為管理層培養政策。根據崗位和實際情況考慮。要在實踐中，建立出一套執行力強的考察制度。讓員工通過自己的努力，看到自己未來的希望。
除了考試的成績，還有公司定期舉辦
營造理想的企業
1， 清晰的企業遠景和使命
教育培訓行業是一個輔助教育行業的產物。它必定是一個可以優化教育體制，為現有的教育體制做出貢獻和努力的行業。如果有一個清晰的定位，我們則更像一箇中間機構，在孩子和老師之間，提供專業的督察服務和售前售中以及售後服務。提高教學質量，監督教學質量，利用有效地制度控制教學質量。讓孩子在相等的時間內，得到更加有效地學習質量。
2， 能持續發展的企業文化
仁者愛人，藏悦於心。企業文化應該是一段段的小故事，記錄企業的成長史，文化應該是在一個又一個的決策中體現出來的。讓員工自己去體會這其中的文化。我想，做為這個企業的創始人，我的初衷，還是希望，可以團結一批善良，熱情，真誠的人們，彼此信任努力地做好事情，為教育事業做一份貢獻吧。畢竟，這是一個為了祖國培養人才，栽培花朵的職業，有那麼多的光環和崇高的使命，只有內心純正的人組成的團隊，才可以在這個行業裏，健康地成長。
3， 市場定位
國小，國中，高中三個階段的學生。以及一些有特殊文藝要求的幼兒園，大學或成人一對一個性化教育。 4， swot分析
優勢
弱勢
機會
威脅
5， 進入市場策略 6， 配套的人事組織 7， 有效地績效評估系統 8， 合理的財務預算 9， 配套的管理機制 10， 有效的企業溝通環境
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