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正文
第一篇：創建學習型企業引領創業文化
創建學習型企業引領創業文化
各位領導、各位評委、各位工友們：
大家好!
今天我演講的題目是《創建學習型企業引領宿遷創業文化》。
大家知道，古往今來，文化作為一種精神力量，對推動經濟發展和社會進步至關重要。如果把經濟實力比作一個地區的“骨”和“筋”，那麼文化底藴就是一個地區的“氣”和“神”。可以
説，文化不僅是一個地區綜合實力的重要組成部分，而且是一個地區的核心競爭力所在。一個國家、一個地區，甚至一個企業，管理的最高層次和境界是通過文化進行管理。好範文版權所有
在宿遷這片古老而遼闊的土地上創造了豐厚的本土文化，我們要很好地取其精華、消化吸收，尋找激勵我們繼續前進的動力源泉。如何建設一種能夠弘揚我們精科創業精神、促進科技創新企業的創業文化？我認為，創業文化的建設必須樹立三大理念。
一是強化自身，做好導向。首先是轉變員工的思想觀念，樹立“學習工作化、工作學習化”的教育思想，認真端正學風、態度，適應新形勢下的企業工作特點。我公司是1995年新成立起來的非公有制企業，員工的年齡較輕，但大部分文化基礎較薄弱，從建廠之初，我們就樹立培訓更新觀念、培訓更新知識、培訓更新技能的宗旨，不斷在培訓上創新，檔案室因需訂了許許多多的技術資料，提高培訓的針對性，使全員的知識結構和水平都得到較大的提高。
自1995年以來，以總經辦牽頭，組織班組長以上幹部建立週六日讀書學習制度，十年來持之以恆，學習的範圍涉及企業管理、技術管理、市場營銷等知識，在此基礎上不斷推出學習型的班組、學習型部門、學習型車間。由於引導正確，措施得力，在各個崗位上都湧現出一大批的技術能手、操作能手。10年來的讀書學習活動帶動了相當部分的員工不斷求知上進，過去企業的大中專畢業生由過去進廠的不足10名發展到現在的60員工都達到大專以上文化水平，成為宿遷市所有企業中擁有人才比例最多的企業。
二是將創建學習型組織與大力實施技術創新工程相結合。學習型企業的任務之一就是最大限度地調度和發揮職工的積極性，最大限度地凝聚和激發職工的智慧和創造力。我們就是在這樣的宗旨下積極引導職工為企業建功立業和發展獻計出力，激發職工將熱情投入到企業的技術創新工程中。我們在開展技術革新的工作中，添置了一台全自動埋伏焊機，不僅使公司的油箱焊接質量得以提高，而且，加快了工作效率，整體的外觀也得到了客户的認可。一份耕耘，一份收穫，從1998年以來，由於學習型組織的創建，在管理上、技術創新上，先後多次被江蘇省人民政府和省科委評為先進企業。
三是將創建學習型組織與企業文化建設相結合。加強企業文化建設是為職工創造良好的學習環境，增強企業凝聚力，拓展職工學習空間的有效途徑。首先選擇理念，營造文化氛圍，根據企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的結構原理，我們在1996年就開始了系統的企業文化體系的基礎過度工作，提出“創一流企業、塑一流人才”，提出企業的學習觀“永不滿足、不斷進取”，並同時提出企業精神和企業市場觀、質量觀、產品觀、人才觀、道德觀、安全觀等。通過企業的發展，以實現“由強迫到習慣，由習慣變文化”的管理飛躍；其次是營造企業文化氛圍，對車間、辦公室和主要通道採用員工風貌照片、經營管理理念、光榮榜、報欄、榮譽牌等為主要內容的文化裝飾，漸進式的培育員工良好的思維定勢和行為習慣；第三是採取有聲有色的形式教育，開展演講、文娛、集體觀摩、企業報等形式和活動，教育職工牢固樹立正確的人生價值觀，培育職工良好的職業道德和法律意識，不斷提高職工思想道德素質和主人翁的責任感，從而加速企業發展動力。好範文版權所有
韋爾奇説：“一個組織必須有不斷向外界學習的慾望和能力，並且還要以最快的速度將所學的一切轉化為行動和能力，競爭力就是這樣提升的”。有鑑於此，我們建立學習型組織過程中，強調與工作密不可分的學習，尤其是注重“學”後的“習”以及通過“習”來提高全員知識生產力.
在學習中成長，在學習成大的精科公司已經走完了10年的創業歷程。10年來我們在市場中學習，不斷更新觀念，一次次打破平衡，又一次次創造平衡，造就了一批市場觀念強、善學習、懂管理的骨幹隊伍。
同志們，新事業需要新知識，新時代呼喚新文化。讓我們攜起手來，加倍努力，攻堅克難，為實現公司2014年全年發展的戰略目標而努力吧！
第二篇：創建學習型企業文化
創建學習型企業文化
隨着我國加入wto後和知識經濟到來，企業的競爭逐漸由質量、價格、服務等方面轉向了對人才、知識的競爭，即是學習力的競爭。因此，加強企業文化方面的建設，創建學習型企業成為現代企業有效管理不可或缺的組成部份，在企業改革和發展中發揮不可替代的作用。
一、企業文化的發展趨勢
企業文化作為一種新的管理的理論，在我國經歷了引進、傳播、探索、實踐的過程。在經濟文化日趨一體的今天，現代企業不僅是一種機器式組織，更是一個團結協作的學習組織，企業文化作為張揚文化教育力的依託，對於增強企業產品的競爭力和附加值，提升企業形象的價值意義越來越大。在融入企業管理的過程中，傳統的企業文化正在不斷髮生變革。
一切管理都離不開人，管理的根本在於人。與傳統企業文化注重內部等級身份的主要特徵明顯不同，現代人本管理強調人是有感情和文化知識的。管理者與被管理者是一種平等的夥伴關係。在現代團隊式組織中，人員之間的等級界限被淡化，所有的分工只是為了更好的合作，較少的等級結構不僅能提高信息的傳遞效率，提高決策的速度和進程，而且有將近降低了組織的開支。同時，為擴大決策的範圍和減少決策執行的障礙，管進者與成員之間多采取雙向交流方式。因此，營造企業團隊文化，是實現企業人本管理的關鍵一環。
提同團隊的學習力成為企業文化的內部核心。科技的快速發展則明顯縮短了知識的更替週期，企業間的學習的競爭，使員工比以往任何時候都
更需要新知識和技能，以提高個效率和組織的適應能力，同時在信息時代團隊的學習能力要遠高於個人，因為在資源共享和相互合作的前提下，團隊智商要高於個人智商， 所以現代企業文化主要發展方向在於調動員工終身學習的積極性和主動性，實現力隊的優化組合及學習力的提高。
二、創(在好範 文 網搜索更多的文章：)建學習型企業的原則
在學習型企業的文化建設中，更注重對員工學習力的培養、心靈的塑造、精神的訓練，建立個人對企業整體的認同感，進而形成了整個企業的向心力和凝聚力。其應遵循的原則是：
科學定位的原則。學習型企業的文化建設，必須從企業的實際出發，在對企業進行全方位診斷的基礎上，充分挖掘和提煉企業的各種積極因素，提出科學的規劃方案。把企業文化的定位同企業的發展狀大緊密結合，為企業文化的建設開闢廣闊的前景。
全方位構築的原則。全方位的系統文化，還包括了視覺文化、管理文化、營銷文化、品牌文化、以及形象文化的多個方面，企業文化建設必然突出核心，輻射全局，並將文化的精髓深入到每個員工的心中，深入到每道工序之中，激發員工強烈的團隊精神。
內涵深化的原則。企業文化教育的內涵源於企業的經營特色和管理風格，以用對知識經驗的積累、提煉和創新。不同的企業都有其相對獨立的文化內涵，但其本質都是 “以人為本”的管理思想。因此在企業經營管理中，要用系統的方法分析和解決問題，按“工作學習化，學習工作化”的要求來學習和工作。
三、創建學習型企業的方式
學習型企業文化建設作為一個龐大的系統工程，包含了企業經營管理的各層次。創建學習型企業文化就要找準切入點，局部做精，全盤搞活。創建學習型組織，提高企業學習力。現代企業只有具備對新知識、新經驗、新技術的吸收、消化和創新使用能力，才能不斷提高競爭力、拓展發展空間。創新學習型企業的根本目的，就是把企業的發展與員工的發展結合起來，創造員工終身學習的環境。
堅持系統思考，激活管理機制，加強企業文化建設，應與建立現代企業制度[完善管理體制結合起來， 以人為本為核心，在吸收借鑑他人經驗的同時，結合自身實際，以系統思考為主線，以科學管理為接口，在機構設置、機制運行以及資源配置等到方面將企業文化的精髓融合到現化企業制度之中，建立具有豐富文化底藴和科學內涵的現代企業。
營造企業文化環境，培育濃厚的文化氛圍。創造學習企業文化，領導者要努力創造一種自主、寬鬆的工作環境和相互信任、相互支持的團隊氛圍，團隊管理者需要制定良好的溝通計劃，規劃溝通渠道及溝通目標，鼓勵員工非正式組織間的交流，使團隊成員做到暢所欲言，從不同角度提出有利於團隊建設的意見和方案。通過創建健康向上的環境，營造濃厚的企業文化氛圍，使廣大員工在潛移默化中受到感染和影響，得到心靈的淨化和充實，從而激發愛企熱情。
第三篇：關於學習型企業文化創建問題的研究
關於學習型企業文化創建問題的研究
【正文】
文化是現代企業的靈魂，最終對企業的業績產生很大的影響。國內目前眾多企業，尤其是許多國有企業，在投入大量的人、財、物力後，企業文化仍舊未能成為企業發展的強大動力，甚至有的企業文化成為企業發展的阻礙。面對這一現狀，創建一種新型企業文化，實施企業文化變革，成為了當前企業文化建設的關鍵。萃取了五項修煉及企業文化本質的學習型企業文化，是這一變革的重要方向。認清學習型企業文化的本質特徵，分析創建的現實性和必要性，找到創建的途徑，便是意義所在。
一、學習型企業文化的本質
在新制度經濟學看來，制約企業進行知識創新的根本原因包括法律法規、政策、企業規章、企業文化等在內的制度及制度結構。其中，企業文化的建設和創新是新經濟條件下企業競爭的焦點和關鍵點。因此，企業應該結合自身實際，積極培育新經濟條件下的新型企業文化，實施持續的企業文化創新與變革。學習型組織是適應知識經濟發展的組織模式，五項修煉是關於構建這一模式的途徑與靈魂，從某種意義上講，五項修煉也是構建強勢企業文化的一種手段。這一點可以從聖吉對“共同願景”、“系統思考”、“精神”的描述中和上海施貴寶、武漢小藍鯨、內蒙伊利集團等成功推行學習型組織的實踐中得出，結合企業文化的本質、五項修煉的基本精神以及當前企業文化研究中的一些優秀文化的特性，提出的學習型企業文化，是企業文化創新與變革浪潮中一股不可忽視的強大力量。
學習型企業文化是指，由領導層提倡，在整個組織中形成濃厚的學習氛圍，改變員工固有並阻礙企業發展的心智模式，用整體的眼光看待問題，形成以增強企業整體上的靈活適應性為核心的價值體系，及受此價值體系所影響而建立的相關的制度文化和物質文化的總和。這裏的學習並不是單純意義上的吸收知識，“而是培養如何實現生命中真正想要達成的結果的能力。它是開創性的學習”。
從以上對學習型企業文化的內涵的闡述中，可對學習型企業文化的特徵做出以下幾點歸納：
1、靈活適應的企業文化
2、強調整體的企業文化
3、展開全方位“學習”的企業文化
4、以人為本，自我精進的企業文化
5、協作與共享文化
6、代表組織學習記憶的企業文化
二、創建學習型企業文化的現實性和必要性
1、中國傳統文化對學習型企業文化的創建提供了現實土壤
（1）學習型企業文化與中國傳統文化均高揚主體意識，注重以人為本
（2）學習型企業文化與中國傳統文化均注重整體觀念和系統思考
（3）學習型企業文化與中國傳統文化均強調“無為而治”
（4）學習型企業文化與中國傳統文化均注重團體精神和協作精神
學
2、企業文化和社會文化間共存與共贏的實現，要求建立學習型企業文化
3、新知識經濟時代的來臨要求建立學習型企業文化
4、跨文化管理的實現要求建立學習型企業文化
5、克服“補償性回饋”要求建立學習型企業文化
三、學習型企業文化的創建途徑
1、結合實際，構建適合學習型企業文化的組織結構
“文化是可以改變的，但決不是通過培訓、教育或者武力，而是通過組織結構的轉變，合適的組織能夠及時創造出自己的文化”，同時bernard burnes在《變革時代的管理》一書中指出：“文化變革必須伴隨着組織結構，人力資源制度，信息和控制制度，以及管理方式的支持性修改。”由此可見，組織結構的適合性對於企業文化創建的成功與否，有着關鍵性作用。整體上的靈活適應性是學習型企業文化價值觀的核心，因此，與其相適應的組織結構也應當具
有靈活適應的特性。
通過組織結構變革，從而成功適應全球市場快速變化的優秀公司之一的abb，是靈活適應型組織結構的代表。首先，abb總裁percy barnevik在接手這家公司的兩年內，把一個擁有215，000僱員的大型公司，變成為5000個小型公司，並且每個小型公司平均只有員工50名。由一個大公司分解為眾多的小公司，使得公司對於員工進行的績效考核，更為便利、真實和有效。其次，授予5000家小型公司充分的自主權，小型公司的僱員有權力，對由其處理的絕大部分事件作出決定。比如，當一位顧客對他所購買的價值50，000美元的機器不滿意時，一名小型公司的僱員，有權當場批准更換，而無須等待上級人員的審查。這樣做，在提高員工處理問題能力的同時，也提高了組織對外界信息的接受速度，從而提高了組織的環境適應性。通過對向員工充分授權這一舉措效果的觀察，barnevik在上台幾個月後，果斷地對企業總部的職業顧問人員進行縮減，裁員200人，並將這一行動在隨後的幾年中，以及公司後來所收購的企業中進一步深入。再次，abb特有的三級管理層結構，為公司擺脱官僚機制的束縛，提高員工對顧客需求和競爭對手變化的反應速度，提供了保證。
隨着知識經濟的發展，對組織內及其外部環境之間持續而自由的信息交流和知識共享的能力要求提高，組織結構呈現扁平化、分權和有彈性等特點。在我國，企業大都具有官僚體制的特點。這妨礙了上下級之間，特別是由上至下的溝通，挫傷員工的積極性，對“學習”具有阻礙作用，不利於提高企業的環境適應性。結合外部環境及企業自身特點，在組織中精簡組織層級，建立一種緊湊的扁平型組織結構，創建工作團隊，使組織更加靈活從而提高組織效率。
2、組織修煉，塑造學習型企業文化的價值體系
企業價值觀是指，“企業全體（或多數）職工贊同的關於?企業的價值在於什麼以及哪些對象對於企業來説有價值?的看法。” 但由於企業本身的價值和對其有價值的對象不會只有一個，因此，由企業本身所具有的多種多樣的價值，以及許多對於企業有價值的對象，集合成了一個企業的價值體系。價值觀和價值體系是企業文化的核心內容。作為一種先進文化代表的學習型企業文化來説，它也擁有一套特定的價值體系，包括以增強企業整體上的靈活適應性為核心，並圍繞這一核心而樹立的，諸如以整體的眼光看待問題；加強員工間的相互協調及整體上的知識共享；超越現狀等價值觀。價值體系的形成，不是表面上喊着口號就能確立的，它必須通過企業對員工進行不斷的培養，才得以形成，因此企業應進行長期的組織修煉。
（1）樹立否定之否定觀，不斷超越現狀
（2）整合個人願景，共建共同願景
（3）強調整體意識，實現心靈轉換
3、提升領導人員的學習力，塑造學習型領導
企業文化通常是由組織的創始人和早期領導者倡導的。當他們所倡導的理念和價值觀導致組織成功後，就會被制度化，企業文化也將保持較長時期的穩定。正如哈羅德?孔茨和海因茨?韋裏克所指出的那樣：“領導者並不是站在羣體的後面推動和激勵，而是要置身於羣體之中，促動羣體前進。鼓勵羣體為實現組織目標而努力。一名樂隊的指揮即是一個恰當的例子，他的任務就是要通過樂師共同一致的努力，演奏出和諧之音，正確的節拍。一個管絃樂隊取決於指揮者的領導素質，從而樂隊會有不同的表現。”領導對於企業文化的塑造與傳播有着重要的影響。創建學習型企業文化需要一位支持、倡導該種文化並具有相應素質的領導者作保證。本文對於如何塑造學習型領導者，提出了以下六點建議。
（1）追求文化創新
企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式要為員工所共同擁有，需經過長時間的積累。因此，企業文化具有一定程度上的穩定性特點。但隨着知識經濟和信息化時代的來臨，文化也要隨着外界環境的變化而進行適當的調整，學習型企業文化便是適應這一要求而產生的。
追求創新，是優秀領導人必備的一項精神品質。作為學習型企業文化的支持者和倡導者，領導人應根據時代的要求和企業的自身狀況，對阻礙企業發展的價值觀和企業多年沉澱下來的企業傳統，做出調整和改進，創建出真正能夠促進企業經營業績增長的學習型文化。作到這一點，至少有兩項十分關鍵：首先，領導者必須擁有（或創立）與市場經營環境相適應的，企業文化核心價值相似的經營指導思想。在瞬息萬變的世界裏，學習型的領導不僅要有遠景，當外在環境轉變時，還必須能夠將之安置並做進一步的發展，完成這樣的要求，學習型的領導必須具備：覺知與洞悉能力、超凡的動力與堅持力、包容他人意願的能力、新文化的學習
能力等。其次，領導者必須擁有一個能夠適應企業所處市場環境並能夠帶來經營成就的企業經營策略。
（2）具有居安思危的憂患意識
21世紀是一個大變革的時代，知識經濟日新月異，一成不變的東西越來越少。企業領導人必須非常“小心”，稍有不慎就會帶來滿盤皆輸的後果。據《商務週刊》的一份調查，三年前被稱為卓越的企業，有1/3在兩年後就出現了危機。企業家必須清醒的認識到，以往的成績並不足以保證以後的勝利，必須時時有“如履薄冰”的感覺。正向ibm總裁所説的那樣“長期的成功只是在我們時時心懷恐懼時才可能”，只有忘卻過往所取得的成功，才能使企業更集中於未來的挑戰，才能保持虛心學習的態度和組織的靈活。
（3）鼓勵員工的創新思維
組織充滿朝氣，經常創造新的理念，員工不為組織的壓力限制，可以自由的進行討論，這都是一名學習型領導所必須塑造的。
薩特?沃爾頓是一位極其有性格魅力和領袖氣質的領導人。他的成功不全在於他個人的能力，更重要的是他倡導的接受新觀念，於是創造了沃爾?瑪這個最成功的零售公司。例如，沃爾?瑪的創始人沃爾頓重視革新、試驗和不斷改進。他建立具體的組織制度，以推動革新和進步。他把權力下放到部門經理的手中，使他們可以按照自己的意願管理自己的部門；他建立了獎勵制度，對那些提出創新建議的員工給予獎勵；他還組織創新競賽，鼓勵員工進行創新試驗。員工在鼓勵變革和鼓勵創新的氛圍中工作。沃爾頓把接受新理念的精神傳給了自己的繼承人，使得他去世後，公司仍得以長盛不衰。
（4）加強平行溝通
溝通不暢是眾多企業中普遍存在的問題。作為企業領導人必須是平等溝通的主角和倡導者，主動與員工進行交流，瞭解下屬的感情和需要，讓員工感受到企業是自己的家。創造一種良好的人際關係和工作環境，發揮“和合”的傳統，講求整體的效率，不搞內耗，加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處於最佳狀態。
（5）接受失敗
失敗是任何企業在其成長中必須面對的。正如挫折的經驗可以使個人更具堅強一樣的道理，寬容失敗是衡量領導者能否構建學習型企業文化的標準之一。既然失敗的經驗是企業無法避免的，那麼，只有不畏懼失敗，鼓勵員工挑戰的精神，才會取得成功。相反地，在官僚化的組織中，由於採取追究失敗的態度，反而造成不敢做事的習慣。組織因此逐漸僵化。3m公司前總裁理查德·卡爾頓則説：“我們公司的確碰巧?撞?上了一些新產品。但永遠不要忘記：只要你想前進，那麼你就只能去?撞?”。
4、進行學習型企業文化設計
建設好企業文化的關鍵在於搞好企業文化設計。企業文化設計是在從事企業文化建設之前，或是在正式開展企業文化建設中的某個項目之中，在企業理論指導下，靈活運用企業文化理論和相關學科理論，根據企業的實際情況、目的要求和客觀環境，預先策劃、制定實現目標的方法、途徑的文本和圖樣，形成企業文化建設的規範和依據。企業文化的建設符合一般管理活動的規律，在此筆者認為，根據企業文化設計的基本環節和要求，並加入pdca循環法②中的有益成分，指導整個企業文化設計，那麼學習型企業文化的設計將更加成功。
（1）學習型企業文化的設計階段
（2）學習型企業文化的執行階段
（3）學習型企業文化的檢查階段
第四篇：創建學習型組織打造企業文化
創建學習型組織打造企業文化
21世紀是知識經濟時代，知識更新步伐加快，技術創新層出不窮。要想把握時代的脈搏，跟上時代的節奏，個人需要終身學習，企業需要轉化為學習型組織。如今，企業之間的競爭歸根到底是人才與科技的競爭，對一個企業而言，學習是創造能力和創新能力的源泉，是企業唯一持久的競爭力。創建學習型組織，打造企業文化，是企業適應時代發展的迫切需要。
企業文化就像企業的靈魂，沒有文化，企業就沒有精氣神。文化是一種精神財富的傳承，要通過學習來繼承和創造。只有不斷學習的組織才是有文化的組織。自2014年1月開始，公司堅持每月組織總監、總代對專業知識進行學習培訓。每次培訓結束後，各項目部圍繞講座內容進行討論和深入學習，彼此互相交流，互相學習，避免了講座流於形式。一年來公司抓學習培訓方面制度嚴格、常抓不懈、時間到位、人員到位、措施得力、安排周全、內容豐富，參加培訓學習的人員均有收穫，對總監開展項目部工作起到了一定作用。同時，體現了公司對學習的追求，也使公司上下瀰漫着濃厚的學習氛圍。
2014年開始，公司將擴大培訓形式、培訓內容、培訓對象，增強師資力量，建立長期的人才培訓規劃，針對不同層次的監理人員制定相應的培訓計劃，系統地組織開展監理人員培訓工作。通過多渠道、多層次、多形式、多目標的人才培訓體系，使監理人員瞭解一定的工程建設經濟、法律和組織管理等方面的理論知
識，不斷了解新技術、新設備、新材料、新工藝，熟悉與工程建設相關的現行法律法規、政策規定，最終成為一專多能的複合型人才，持續保持較高的知識水準。
公司的內部講座已經成為公司內部的一個文化品牌，以它為主打，公司逐漸打造成一個學習型組織。充分調動了全體員工的積極性，以學習來解決困難；同時，建立學習型企業文化，增強了公司的凝聚力，提高了公司的整體素質，提升了公司科學管理水平，加快了公司前進的步伐，願公司永葆蓬勃活力和實現可持續發展。
第五篇：關於梨園礦學習型企業文化創建報告
礦自加盟平煤集團後，經過兩年時間的融入，基礎建設逐步夯實，生產規模逐漸擴大，原煤產量逐年攀升，經營管理日漸完善，職工收入不斷提高。礦廣大幹部職工 對加入平煤大家庭的認知感和歸屬感、榮譽感與日俱增。經歷過企業衰敗之苦的廣大職工重新樹立起了工作和生活的信心，對梨園礦未來的發展充滿了美好的憧憬。
學習型企業文化創建工作在加入平煤後，在公司有關部門的督促、指導下，在探索、實踐中穩步推進，取得了一定成績，特別是在理念滲透這一塊做得相對較好。從 礦到基層單位、公司十大理念的宣傳牌匾隨處可見，郭莊、趙莊井相繼建起了文化長廊。礦行政科作為學習型企業文化創建試點單位，按照學習型企業文化創建的總 體要求進行了全面實踐，創建效果良好，其它單位在此項工作中都投入了一定人力、物力，相對兩年前都大有進步。
2014年是集團公司學習型企業文化創建第一個循環週期的最後一年。集團公司黨委、集團公司對此項工作高度重視，下發了專門文件。為了進一步提高我單位的 創建水平，深化創建工作，適應企業又好又快發展的需要，有必要對我單位學習型企業文化的創建情況進行一次認真、全面、實事求是地調查、摸底，以便在循環周 期的最後一年有針對性地做好該項工作。為此，我們利用每月的政工考核對每個基層單位的學習型企業文化創建的開展情況進行了檢查並與有關負責同志進行了交 流、討論。３月30日上午，邀請各基層單位的黨總支（支部）副書記和主抓學習型企業文化創建工作的基層負責同志參加，召開了學習型企業文化創建座談會。通 過檢查、交流、座談，對我單位該方面的工作的開展又有了進一步瞭解。現將調查情況報告如下：
一、學習型企業文化創建工作定位
目前，我單位學習型企業文化創建工作在宣灌公司十大理念，職工行為規範，日常行為規範方面做得較好，成效明顯，礦區內部環境、職工精神風貌較之加盟前大為改觀。
學習型企業文化創建旨在提高職工素質、技術水平，通過精細化的管理，提高了企業的整體管理水平、創造工作學習化，學習工作化的環境，促進企業又快又好地發 展。由於我單位創建工作起步較晚，從調查和座談中明顯可以看出，絕大多數幹部、職工對此工作的認知水平還很低下，認為學習型企業文化創建就是貼貼標語、搞 搞宣傳、舉行一些文體活動。對學習型企業文化創建的實質和精髓知者甚少，存在“育人摸象”，不知所從的感覺。再者，從礦到基層單位尚未建立起系統、完善的 願景體系，尚未形成具有單位特色的理念體系，ｏｐｍ精細管理也未真正開展，從調查，座談和實際情況分析比較，將我單位學習型企業文化創建工作定位於起步階 段，任重道遠。
二、做好學習型文化創建工作的幾點建議
1、大興學習之風，提高認知水平。通過認真，紮實的學習，讓廣大幹部、職工理解、掌握學習型企業文化的內涵，弄清學習型企業文化創建的流程，形成正確的感知。
2、不求全面開花，但求亮點紛呈。在學習認識的基礎上，要求各單位確定出1--2個創建區隊（車間、科室），按創建流程做好工作，力爭創出特色，創出亮點。
3、嚴格考核體系，確保創建效果。礦要成立專業化的領導機構，確定每個基層單位的創建目標、工作進度，制訂出嚴格的考核細則，同時加大考核獎懲力度。考核獎懲細則原則上要突出黨委主導、行政主體、部門聯動、全員參與，避免創建工作與經濟工作“兩張皮”現象。
4、實施風險抵押，強化責任落實。從座談和調查情況可以看出，大家對學習型企業文化創建工作的重視度略顯不足，必須利用經濟槓桿來調動基層單位同志們參與創建工作的積極性，可對基層單位黨政一把手和主管負責人實行風險抵押，提高其重視度。
５、走出去、請進來，規範運作。兩年多的時間，大家對創建工作有了一定的瞭解，也堆積了一定的疑問，這時組織出外參與學習就顯得有的放矢。每個基層 單位可抽出一名負責日常創建工作的同志到集團公司兄弟單位其它企業進行一次有針對性的參觀學習。之後，真正坐下來，談體會、談收穫、談思路，儘快深化單位 的創建工作。
6、搞好培訓，開展ｏｐｍ活動。一要拓寬各種有效宣傳途徑，充分利用各種宣傳載體，通過培訓，考核形式，深入淺出向廣大幹部灌輸精細化管理的基本原 則，向大家真正説明什麼是精細化管理，為什麼要推行精細化管理，推行精細化管理能給企業和個人帶來什麼影響和好處，從而將精細化管理理念植根到職工心中。 通過ｏｐｍ培訓，針對性解決ｏｐｍ的操作問題和規範實踐問題。
我單位學習型企業文化創建工作基礎雖然差，但創造發展的空間相當大。只要領導重視，注重學習投入、嚴格考核、獎懲。儘早動手，年終創建工作必將取得可喜成績。
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