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正文
第一篇：企業領袖與企業文化構建【論文】
企業領袖與企業文化的構建?班級：工商092姓名：郭九龍學號：201452125242
??????一個企業從小到大從弱到強，在文化的構建上，領袖的作用是不容小覷的，甚至可以説是舉足輕重的，尤其是在企業的初創時期，領袖的個人品格更會深入徹底地影響着企業的方方面面，我們甚至可以斷言：在初創企業中，領袖的個人品格將決定這個企業的死生存亡。?
??????就拿眾所周知的阿里巴巴來説，起初是馬雲帶領十幾個夥伴一起創業起家，在企業做強做大之後，企業裏依然有着馬雲的深刻影響的縮影，比如馬雲喜歡金庸的武俠小説，則企業的員工都有一個小説里人物的頭銜。人們常説：共苦容易同甘難，人一旦成功了之後往往就會有私心，總想着自己的利益，以致原本團結一心的集體分崩離析，然而馬雲憑藉自己特有的個人魅力，卻可以將原來的創業夥伴緊緊地團結在自己身邊，直到現在阿里巴巴的領導團隊裏幾乎還是原班人馬，由此，領袖的作用可見一斑。?
??????隨着經濟全球化進程的加快，傳統的企業經營理念不斷受到挑戰，企業文化已成為現代企業的核心競爭力的要素之一，而構建和培育企業文化的競爭力，企業領導者的作用至關重要。因此，探討企業領導者對企業文化建設的影響，將有助於搞好企業文化建設,提高企業的核心競爭力。?
個人認為，企業家對企業文化的引導力度，最終取決於企業家的表率效應。企業家做什麼，説什麼，喜歡什麼，不喜歡什麼，他的行為方式對企業文化的形成有着重要的引導作用。所以，企業家應注意自己的言行舉止所帶來的言傳身教的正面效應。同時，企業家還應有意識地避免説一套做一套、言行不一的行為所帶來的負面作用。著名企業家之所以著名，往往都是因為他們有着優秀的個人品格和獨特的個人魅力，比如，松下幸之助信奉：制必更新，深入現場，關心員工，推心置腹，緩和事故，創造和諧。柳傳志主張：聽多數人意見，和少數人商量，個人做決定。?
然而有些人認為企業文化有與沒有，好與不好都是領導的事情，有什麼樣的領導就有什麼樣的企業文化。作為領導，把自己的思想、理念強加於企業是一種無視企業客觀事實、員工的權利的行為，而一旦員工認為企業文化是“領導文化”，也會失去主人翁意識。企業應重視思想引導，既重視領導者在企業文化中的作用，又注重員工對企業文化的認同與參與。
總之，企業領袖對企業文化構建的作用毋庸置疑，但也不能把文化建設當作領袖個人的事情，畢竟領袖的作用不能面面俱到，即使面面俱到，其影響也不一定是好的，不能在企業中大搞個人崇拜，再偉大的領袖也是人而不是神，是人都會犯錯，所以不能把文化建設完全交給領袖，而應該是領導團隊帶領員工們齊心協力共創和諧的文化環境，為企業的不斷壯大，團結一切可以團結的力量，共同凝聚匯成企業的核心競爭力，以立於不敗之地。
附錄：
阿里巴巴企業文化建設五部曲
“三流的企業看業績，二流企業看管理，一流企業看文化。”“三年的企業靠運氣，十年的企業靠經營，百年的企業靠文化。很多成長型企業往往過於重視業務發展，注重流程和標準建設，企業管理者看重的是有形東西太多，而無形東西太少，一般總是問產量多少、銷售額多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。畢竟管理人、帶團隊一定要統一思想、上下一心才最具有戰鬥力，尤其是在公司/組織面臨困難需要改變的時候，企業文化更是關鍵。但是很多成長型企業，疏忽了企業文化建設的重要性，特別是疏忽了員工的激情和士氣，這是非常危險的。思想的混亂是企業發展中瓶頸的瓶頸。無形的東西往往比有形的東西更重要。企業文化就像空氣一樣，看似是虛的，卻又實實在在的存在，如果一個企業的文化沒有很好的系統管理，就會被污染，造成”企業生態危機“，所以加強企業文化管理就像淨化空氣氛圍一樣，不是務虛而是務實的緊迫工作。
本文總結了企業文化建設需要奏好五部曲：
一、塑造企業精神領袖
任何強有生命力的一種宗教、一種信仰、一種文化、一個組織都必須要有對精神領袖的個人崇拜，這是人性法則之一。企業做大了必須要有精神領袖。精神領袖即給予我們精神鼓舞的人，領導我們精神向某個方向發展的人。精神領袖古今中外有之，尤其是新的組織建設、新的思想傳播，像毛澤東、鄧小平是建國後半個世紀國人的精神領袖，列寧、斯大林是前蘇聯的精神領袖。改革開放後，也產生了優秀的企業精神領袖，如聯想的柳傳志，海爾的張瑞敏，華為的任正非，格力的董明珠，阿里巴巴的馬雲、蘋果電腦的喬布斯、微軟公司的比爾蓋茨等等
史玉柱之於巨人、柳傳志之於聯想、馬雲之於阿里巴巴、牛根生之於蒙牛??這些精神領袖已經不是簡單的投資者、決策者、管理者，而是企業的風向標和掌舵手，員工和客户信心的來源。他們對企業的作用是顯而易見的。對內，精神領袖起到統一企業價值觀、引領企業戰略發展走向、推動企業創新等巨大作用；對外，精神領袖以個人品牌強化和鞏固着企業品牌。特別是在企業需要巨大變革的關鍵時期，精神領袖更是起着決定性的作用。沒有郭士納的強力推行，ibm向服務型企業的轉變會異常艱難，也許會就此走向衰敗；沒有韋爾奇的大刀闊斧，甚至獨斷專行，ge如大象般臃腫的機構難以變得如此輕靈；沒有張瑞敏當年砸冰箱，也難以成就今天海爾的家電王國。
一個優秀的企業創始人和領導者，具有優秀的人格魅力、素質修養和道德涵養以及博大寬廣的胸懷、格局和視野，具有很多優秀的經營思想和管理理念，往往容易説服和打動別人接納其觀點，讓員工心存敬仰，甚至會使人包容他的一些失誤甚至過錯。企業要打造優秀的企業文化就必須首先塑造企業的精神領袖形象。雖然很多企業領導者對外宣傳可以低調謙虛一些，但是對內一定要高度獲得全員的瞭解認同甚至崇拜才行，企業文化管理部門必須將精
神領袖的思想和理念進行整理、總結、提煉、分析，並強有力的貫徹下去，沁入每名員工心骨。
二、樹立企業文化圖騰
圖騰是羣體的標誌，旨在區分羣體。運用圖騰解釋神話、古典記載及民俗民風，往往可獲得舉一反三之功。
圖騰是羣體的標誌，旨在區分羣體。運用圖騰解釋神話、古典記載及民俗民風，往往可獲得舉一反三之功。任何一種圖騰崇拜都必然有一種核心精神，中華民族用龍象徵皇權、尊貴，所以中國人喜歡龍；日本人的櫻花、富士山代表了日本文化，既有陰柔的一面，又有剛強的一面；白沙集團用”和、白鶴“代表企業的信仰，追求中庸和諧的企業境界；七匹狼用狼的形象塑造了自己野性與執着的休閒品牌形象。不管是國家的、民族的還是企業的圖騰形象，必然要有一種核心的精神。
麥當勞大叔、肯德基上校、迪斯尼米老鼠，這些經典的形象已經上升為一種企業圖騰，他們代表了企業的一種精神與追求，並且深入人心。從這個角度來説，企業都需要根據自己所要表達的企業精神，尋找適合自己的圖騰代表。企業圖騰有時並不是一種圖形，也可能是一種精神或者管理模式，這在西方的企業裏面很常見。比如着名的惠普之道，已經上升為一種企業圖騰的概念，其核心就是”以人為本、創造價值“.傑克。韋爾奇把”數一數二“、”無邊界管理“這些思想上升到企業信仰的高度，成為公司做人做事的基本準則。
三、將企業文化融入管理制度中
很多企業做文化建設工作將重點放在理念文化和形象文化上，甚至認為企業文化是無形的，致使文化沒法落地紮根，甚至讓員工感覺虛無飄渺，覺得企業文化很務虛，而筆者根據多年來的觀察總結，認為企業文化是否做得好，關鍵重點應該放在制度建設與員工行為規範上來。華為總裁任正非先生對此有一段精闢的論述：”企業文化表現為企業一系列的基本價值判斷或價值主張，即反對什麼，提倡什麼？企業文化不只是宣傳口號，它必須根植於企業的組織、流程、制度、政策、員工的思維模式和行為模式之中。企業文化的實質就是員工的行為文化，而員工的行為文化是通過制度來約束和實現的。華為把朦朧的文化，變成制度性的文化，通過制度性建設，實行法制化管理。“任正非提出將文化融入制度的口號。聯想企集團創始人柳傳志先生也認為：”西方管理強調規範化，東方管理講人情、親情，或者説藝術化的管理比較多。聯想企業文化要以規範化、科學化的管理為基礎，而用人情、親情來進行調整。‘主原料’還是要規範。
遠大集團ceo張躍先生對企業進行制度化文化建設更是高度重視，遠大的制度幾乎覆蓋了每一個員工的每一項活動，大到工作規則，小到衣食住行，應有盡有，這緣於張躍對制度本身的熱愛，他認為是拿破崙法典而不是任何的藝術或哲學作品更能代表西方19世紀的文明精髓，他覺得繁瑣的《拿破崙法典》給人規定責任和約束的同時，也賦予了法國人最大的自由。他的一段經典論述更是應該讓國內廣大成長型企業家有所感悟：“我一直覺得一個企業最強的不是它的技術，制度才是決定所有活動的基礎。有沒有完善的制度，對一個企業來説，不是好和壞之分，而是成和敗之別。要麼成要麼敗，沒有制度是一定要敗的！所以領導者一定要非常投入地去建立制度體系，非常忘我地去維護這種體系。這種維護是需要決心的，因為任何一件事情都會有負面的東西，但是我抱着這樣一個頑固的信念，如果沒有制度的話，
我的錯誤犯得還會多一些。確實經常有人説，這個制度是不是太苛刻了，有些事情是因為制度的限制而辦錯了，但是我堅決認為這不是制度的錯，如果是它的錯的話，那也是由於制度不夠完善、不夠細緻造成的。”
四、建立強有力的企業文化管理體系
戰爭是人類智慧的最高較量，軍隊一些組織架構的運行效率也是最高的。
阿里巴巴借鑑了這些組織架構。現在，阿里巴巴人力資源管理運行着“政委體系”.“政委體系”的創意來自馬雲，他一直在想如何保證在企業層級增多、跨區域發展成為趨勢的情況下，在一線員工中保證價值觀的傳承，同時在業務和人力資源培養方面提供更快捷的支持。2014年的兩部軍事題材連續劇《歷史的天空》和《亮劍》，引起了馬雲的極大興趣。兩部熱播電視劇脈絡類似，都講到了人民軍隊從小到大的快速發展過程中，能打槍、懂政策的政委張京普、趙剛，如何把有匪氣的姜大牙、李雲龍雕琢成將軍的故事。這兩部電視劇給馬雲很大啟發。馬雲專門買了幾十張dvd發給總監一級的管理層，要求仔細學習。
事實上，2014年年底，阿里巴巴的人力資源部門正在做一件類似的事情，他們打算在b2b部門的一線銷售團隊中，派出既懂業務，又代表公司政策和擔負價值觀宣導的人力資源專員。鄧康明感覺這套做法實際上就是電視劇裏政委的作用，所以乾脆就把這套人力資源管理系統改名為“政委體系”.“司令和政委的職責略有側重，司令負責決策什麼時間、用什麼方式採取什麼策略，政委是要理解這些策略，然後在人力資源組織方面怎麼去匹配這個策略，以及團隊的士氣是不是足夠支撐我們攻佔這個高地。”“政委沒有太多的權力去幹涉司令的業務決定，但政委要在這個決策下幫助司令，説我們的組織能力行不行，整個隊伍是不是充滿了高昂的士氣，是不是有心態上的不足。”
很多企業企業文化管理的職能弱化、甚至缺失是導致企業文化管理工作無法有效開展的主要原因，即便有些企業部門名義上掛着企業文化中心的名義實際上只是寫寫稿件、編個內刊做一些形象宣傳工作，還是缺乏系統化的企業文化建設宣貫體系。一個高效的企業文化管理職能部門應該肩負跟中共宣傳部體系、軍隊總政治部體系一樣強大的責任權利，成為公司領導者的喉舌和公司的傳教士。
五、開展專題整風工作和主題文化月建設工作
企業文化的建設的目的是向員工傳遞公司價值觀：倡導什麼、反對什麼。企業在不同的時期經營主導思想是不一樣的，企業不同時期出現的問題也是不同的；公司企業文化建設活動一定要圍繞主題開展工作，做到與時俱進，方能起到統一思想、凝聚員工精神的作用。筆者瞭解到很多企業的企業文化建設活動缺乏主題和重點，內容廣泛、形式單一。筆者認為開展主題文化月建設活動可以以月度、季度或者年度為單位確定主題，圍繞主題每月開展培訓、徵文、案例討論、廣宣、員工活動、樹立典型等。
對於企業特定的時期、特定的問題甚至要召開“整風運動”和“大辯論活動”，通過整風和辯論活動，達到了思想上的高度統一。1942年，黨中央感覺黨內歷次“左”、右傾錯誤思想，特別是以王明為代表的“左”傾機會主義、教條主義尚未肅清，黨內仍然存在着黨風不正、學風不正和文風不正的問題。而且，抗日戰爭以來，共產黨吸收了一大批農民和小資產階級分子入黨，許多非無產階級思
想被帶進了黨內，為黨內錯誤思想的滋長提供了新的土壤。正是在這種情況下，黨中央為了統一全黨思想，爭取抗日戰爭的勝利，領導全黨進行了整風運動。1978年5月11日，《光明日報》以“特約評論員”的名義發表了題為《實踐是檢驗真理的唯一標準》的文章，這篇文章被視為當時中國一個重要的“政治宣言”，在全黨引起了強烈反響，從而引發了一場關於真理標準問題的全國性大討論，繼而拉開了中國改革開放的序幕。延安整風運動和大辯論活動在我黨歷史上具有深遠的歷史意義，使幹部在思想上大大地提高一步，使黨達到了空前的團結，並進一步成熟起來。tcl集團、巨人集團在經歷發展中的危機後都先後學習中共做法召開了企業整風運動，使企業獲得了新生。
第二篇：企業文化和企業倫理論文
華南農業大學期末考試試卷
2014-2014年第1學期考試科目：企業文化和企業倫理
學號： 201431050205姓名： 陳欽浩班級：人力2班學院專業年級：經濟管理學院人力資源管理評卷人：李樺 成績：____________________________________________________________________
廣州基層管理人員和一般員工在企業文化
感知上的差異性研究
摘要：本文通過用spss軟件提供的交叉列聯、相關分析、迴歸分析等功能，對調查數據進
行了實證研究，用以分析廣州各個公司的一般員工與基層管理者對企業文化認知上的差異
性。
關鍵詞：企業文化 spss 差異性 基層管理者 一般員工
企業文化是企業員工共有的價值體系，它體現了企業核心價值觀念。企
業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思
維模式和行為模式，或者説是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出
來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，
還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優秀的企業，就是要
創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進
員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積
極地推動組織變革和發展的企業文化。當我們遇到問題時，企業文化為我們提供
正確的途徑來約束員工的行為--什麼是我們該做的，什麼是我們不該做的--並對
問題進行概念化、定義、分析和解決。
以往對企業文化的研究，主要是針對“它是什麼”——員工對企業文化的
理解，“它有什麼用”——企業文化對企業發展的影響等等，對於職員與管理者
兩者對企業文化感知差異性這方面的研究則相對較少。而這一問題的研究結果恰
恰關係到企業文化是否能得到廣泛員工的擁護，管理者是不是能夠進一步制定出
切合實際的企業文化。如果缺少這反面的實證分析，哪怕管理者對他制定的企業
文化如何信心飽滿，到頭來也極有可能是自己的一廂情願，起不到一絲作用。因此，企業文化的感知差異性分析對制定企業文化的管理者來説也是必不可少的一步。
一、研究假設
由於每個人對企業文化的理解都具有主觀性，實際上的差異將是多種多樣
的，直接進行研究也將是極其複雜且耗時耗力的。為了把這一問題簡單化處理，特將各種感知差異性分為形象差異和抽象差異兩種。顧名思義，形象差異即是對企業文化具體表現形式上不同的理解，抽象差異即是對企業文化概念上不同的理解。
假設1.一般員工在抽象差異方面比形象差異更明顯。 假設2.基層管理者與一般員工在抽象差異方面更明顯。 假設3.無論是抽象差異還是形象差異對管理者來説都不明顯。
二、實驗設計。
本研究採用問卷形式來獲取一般職工與基層管理者對企業文化感知差異的相關信息。問卷形式由於具有簡單易懂，成本低等特點可以容易獲取所需要的各種信息。為了排除不同地域的文化傳統、風俗習慣對本實驗的影響，所有問卷都是來自廣州各大公司企業的員工。
本次研究發出的問卷經過挑選後，共有137份問卷符合實驗要求。其中一般職工87份，佔63.5%，基層管理人員50份，佔36.5%
三、假設檢驗。
由於本研究測試控制變量（基層管理者、一般員工）是否與觀察變量（抽象差異和形象差異）分別呈顯著相關關係，同時考慮到實驗主體對各要素的刺激程度測試有一定的不準確性和較大的難度，本研究採用定類尺度，進行信度檢驗和卡方分析。
首先進行信度分析：
如下圖所示，如果信度大於0.7就符合，第一個略小於0.7，但總體較大，所以不影響，説明信度較好，可靠性較高。由此可知以下兩個個維度都通過信度檢驗。
分別進行交叉表分析和卡方分析
四、研究結論。
經過一系列分析，得出了有意義的結論：（1）一般員工在企業文化感知上對抽象差異方面比形象差異更明顯。（2）基層管理者與一般員工在企業文化感知上對抽象差異方面更明顯。
五、建議。
1. 變企業管理者文化為企業整體的文化。
在企業文化的宣傳和落實中,重視職工文化的培養和提升,有利於走出企業管理者文化的誤區,變管理者文化為企業職工整體的文化,實現企業整體文化素質的提升。
2. 變管理者的單向命令為職工和管理者雙向的交流。
員工對周圍的人際關係、企業對員工的態度、企業為其自我發展提供的空間和條件等問題上也有要求,而且這些方面的要求是否滿足在很大程度上影響着員工的勞動積極性。只有溝通才能更好的建立和推動企業文化的發展，才能更好的符合企業自身的實際情況，而不是管理者一味的命令和執行。
3.讓企業文化由“企業利益”變為更加人性的“人文發展”
着重職工文化發展,有利於轉變管理者的以“企業利益”為中心的企業文化為以“人文發展”的企業文化。當職工合法權益和個人合理需求得到滿足時，職工會更好的發揮自身的主能動性，從而促進企業文化的整體協調化和發展。
4.發展員工文化可以促進員工之間，員工和管理層之間的溝通。
發展員工文化在促進員工與員工，員工與管理者交流溝通發麪有着巨大的作用。管理者通過和員工良好暢通的溝通，可以及時修正企業文化中阻礙企業發展的弊端，有利於企業文化的及時修正和企業的良好發展。
第三篇：弘揚企業文化論文
弘揚企業文化，提升郵政軟實力
2014年11月14日
靈 璧 縣 郵 政 局
趙通（18298086756）
弘揚企業文化，提升郵政軟實力
摘要：目前，我省郵政發展面臨着複雜多變的經濟環境，業務結構調整步伐不斷加快，轉變發展方式日益緊迫，員工精神文化需求不斷加強，企業競爭壓力不斷加大。我們要不斷豐富和完善“中國特色郵政事業”的內涵，增強向社會提供普遍服務和商業服務的綜合能力和水平，致力打造為社會提供更加方便、優質高效的郵政綜合服務平台，向着“社會認同，員工滿意，企業可持續發展”的美好願景不斷邁進，就要以企業願景作為引領，將企業發展的長遠目標孕育在文化戰略之中，幫助員工取得理念共識，形成全體員工的價值觀，內化於心，外化於行，以優秀的企業精神文化提升企業核心競爭力，實現質效並舉的良性發展。
關鍵字：郵政；企業願景；發展
企業願景是先進的企業精神文化，是構成企業軟實力的核心要素，十三年來，安徽郵政積澱了豐富的文化底藴。獨立運營之初，面對舉步維艱的發展局面，當時的省局黨組提出了“奉獻郵政，服務社會”企業精神，為安徽郵政迅速走出困境、邁出發展新步伐起到了至關重要的思想引領作用。在政企分開、郵儲銀行成立伊始、速遞物流專業改制剛剛啟動之際，當時的省公司黨組提出了“更新一點、在快一點”核心理念，激發了全省上下的發展活力，圓滿完成了繁重的改革發展任務。當前，安徽郵政正處在向現代化轉型的關鍵時期，經過多年改革，安徽郵政已建成功能強大的實物網和信息網，積累了豐富的市場拓展經驗。基於此，省公司提出“社會認同，員工滿意，企業可持續發展”的企業願景，旨在明確全省郵政上下為之努力奮鬥的共同目標，激勵全省郵政企業及其廣大員工在發展中國特色郵政事業的道路上闊步前行。
一、安徽郵政企業願景的豐富內涵
“社會認同，員工滿意，企業可持續發展”的安徽郵政企業願景，是安徽郵政文化體系的重要組成，是對多年來我省郵政系統政治文明、物質文明和精神文明建設實踐的總結，明確了安徽郵政所肩負的歷史使命和重大責任；集中反映了安徽郵政貫徹落實科學發展觀，對發展道路、發展方式、發展目標的認識；強調了企業的使命價值，積極倡導並時刻維護百年郵政品牌，着力實現社會價值、員工利益和企業發展的和諧共贏。同時又分別具有以下特點：
1、社會認同，就是勇擔社會責任，一如既往地做好普遍服務和特殊服務，落實服務承諾，維護品牌信譽，提升誠實守信、富有道德感的企業形象。在服務地方經濟社會發展的同時，實現自身的良性發展，贏得黨委政府、社會各界及廣大用户的認可、尊重和支持。
2、員工滿意，就是強化員工主人翁意識，增強對企業的責任感、使命感，立足本職崗位，提升專業化水平和職業化程度，使自身能力適應企業改革發展的需求。加強對員工的人文關懷，為員工創造良好的工作環境、營造愉悦的工作氛
圍，讓員工在企業發展的進程中共享改革發展成果，提升員工的職業自豪感和對企業的歸屬感、忠誠度。
3、企業可持續發展，就是綜合實力雄厚，形成分佈廣泛、與社會聯繫緊密的服務網絡，建成適應需求、效益性高的產品體系；擁有科學的運營管控機制，具備持續的創新和盈利能力、優良的商業模式，保持充足的現金流；
二、安徽郵政企業願景提出的歷史背景和現實意義
目前，我省郵政發展面臨着複雜多變的經濟環境，業務結構調整步伐不斷加快，轉變發展方式日益緊迫，員工精神文化需求不斷加強，企業競爭壓力不斷加大。我們要不斷豐富和完善“中國特色郵政事業”的內涵，增強向社會提供普遍服務和商業服務的綜合能力和水平，致力打造為社會提供更加方便、優質高效的郵政綜合服務平台，向着“社會認同，員工滿意，企業可持續發展”的美好願景不斷邁進，就要以企業願景作為引領，將企業發展的長遠目標孕育在文化戰略之中，幫助員工取得理念共識，形成全體員工的價值觀，內化於心，外化於行，以優秀的企業精神文化提升企業核心競爭力，實現質效並舉的良性發展。
三、實現企業願景領導要做到三件事
重視員工，把員工視為夥伴 首先，激情萬丈地描述企業願景，讓其成為所有員工都向往並願意為之奮鬥的目標。這就是為什麼安徽郵政總是反覆、反覆、再反覆地向員工傳播企業願景的原因和目的。
其次，對員工的工作和為之付出的努力表示認可。成功的領導經常對員工説五句話：“你做得對”，“謝謝你”，“我需要你”，“我相信你”，“我為你感到自豪”。這五句話構成了員工力量源泉的金字塔，而且威力逐層遞增。
最後，讓每個人都參與決策對他們將有影響的行動。由此產生的貫穿整個企業的羣體力量和管理必然會產生造福全體的成效。廣納良言和羣策羣力永遠是激發士氣、其力斷金的好方法。
四、實現企業願景員工要做到“五個心”
忠心，忠誠於黨，忠誠於郵政事業，是立足本職創先爭優的根本前提。郵政事業意義非凡，如果沒有一顆忠誠之心，就難以全身心投入這項重要的工作。
真心，只有視用户為親人，與用户交朋友，用真心暖用户，以真心換真情，才能真正成為用户的知心人、暖心人和貼心人，才能更深的瞭解用户疾苦，才能更好的服務用户，贏得支持。
耐心，作為一名郵政員工，每天都要面對不同的面孔，面對形形色色的服務對象，不管他們是對還是錯，態度是好還是壞，我們都應該做到有耐心。
恆心，有無持之以恆的決心和韌勁，直接關係到工作的好壞。作為郵政的一名員工，一顆堅韌不拔的恆心才是戰勝艱難險阻的法寶。
公心。“公正最無價、廉潔最寶貴”。在處理用户問題上要始終一碗水端平，公道正派，要以公心贏得民心，贏得用户的擁護。
前不久，局裏開展“為民服務，創先爭優”活動，提出了“用户是親人”這一活動主題，開展向王順友，仝二喜等先進模範學習活動。在活動期間，我局投遞員劉娟表現突出獲得市級“三八紅旗手”的光榮稱號。從先進模範身上看到他們任勞任怨，無怨無悔的做好自己的本職，他們將個人的價值與企業的利益結合起來，為實現企業願景貢獻自己微薄的力量。他們做到了“五心”。他們用自己的行動為郵政員工樹立了榜樣，是我們郵政員工學習的楷模。
總結：
企業願景作為引領，將企業發展的長遠目標孕育在文化戰略之中，幫助員工取得理念共識，形成全體員工的價值觀。廣大員工只有將企業願景內化於心，外化於行，方能實現“社會認同、員工滿意、企業可持續發展”的美好願景。
第四篇：麥當勞 企業文化論文
麥當勞公司的企業文化
公司名稱:
英文全稱: mcdonald's corporation
中文公司名稱:麥當勞
企業標誌
:
公司簡介:
公司成立於1955年 ,位於美國伊利諾州歐克布魯克（oakbrook, illinois） 主要經營產品有連鎖快餐、甜點、童裝等。麥當勞公司旗下最知名的麥當勞品牌擁有超過32014家快餐廳，是大型的連鎖快餐集團，在世界上大約擁有三萬間分店，主要售賣漢堡包、薯條、炸雞、汽水、冰品、沙拉、水果。在世界各地的麥當勞按照當地人的口味對餐點進行適當的調整。另外，麥當勞公司現在還掌控着其他一些餐飲品牌，例如午後濃香咖啡（aroma cafe）、boston market、chipotle墨西哥大玉米餅快餐店、donatos pizza和pret a manger。麥當勞公司2014年的總收入達到148.7億美元，淨利潤為16.4億美元。大多數麥當勞快餐廳都提供櫃枱式和得來速式（drive-through的英譯，即指不下車便可以購買餐點的一種快餐服務。顧客可以駕車在門口點菜，然後繞過餐廳，在出口處取餐）兩種服務方式，同時提供室內就餐，有時也提供室外座位。
經營理念
麥當勞能成為世界上最成功的快餐連鎖店，就在於有一套獨特的經營理念，正是憑着這套經營理念，使麥當勞走向一個又一個輝煌。簡單説，麥當勞的經營理念可以用四個字母來代表，即q、s、c、v。具體説，q代表質量(quality)、s代表服務(service)、c代表清潔(cleanliness)、v代表價值(value)。這一理念是由麥當勞的創始人雷·克洛克在創業之初就提出來的。幾十年來，麥當勞始終致力於貫徹這一理念，説服一個又一個的消費者來品嚐他的漢堡。
q（質量）：為保證食品的獨特風味和新鮮感，麥當勞制定了一系列近乎苛刻的指標。所有原材料在進店之前都要接受多項質量檢查，其中牛肉餅需要接受的檢查指標達到40多個；奶漿的接貨温度不超過4℃；奶酪的庫房保質期為40天，上架時間為2小時，水發洋葱為4
小時，超過這些指標就要廢棄；產品和時間牌一起放到保温櫃中，炸薯條超過7分鐘、漢堡超過10分鐘就要扔掉。
s（服務）：麥當勞提倡快捷、友善和周到的服務。麥當勞餐廳的侍應生謙恭有禮，餐廳的設備先進便捷，顧客等候的時間很短，外賣還備有各類消毒的食品包裝，乾淨方便。餐廳佈置典雅，適當擺放一些名畫奇花，播放輕鬆的樂曲，顧客在用餐之餘還能得到優美的視聽享受。有些餐廳為方便兒童，專門配備了小孩桌椅，設立了“麥當勞叔叔兒童天地”，甚至考慮到了為小孩換尿布問題。麥當勞餐廳備有職員名片，後面印有q、s、c三項評分表，每項分為好、一般和差三類，顧客可以給其打分，餐廳定期對職員的表現給予評判。
c（清潔）：走進麥當勞餐廳，你會感覺到那裏的環境清新幽雅、乾淨整潔。麥當勞制定了嚴格的衞生標準，如員工上崗前必須用特製的殺菌洗手液搓洗20秒，然後衝淨、烘乾。麥當勞不僅重視餐廳和廚房的衞生，還注意餐廳周圍和附屬設施的整潔，連廁所都規定了衞生標準。麥當勞老闆認為，如果一個顧客在用餐之後，走進的是一個骯髒不堪的洗手間，很難想象他下次還會再光顧這家餐廳。
v（價值）：所謂價值，就是説要價格合理、物有所值。麥當勞的食品講求味道、顏色、營養，價格與所提供的服務一致，讓顧客吃了之後感到真正是物有所值。同時，麥當勞還盡力為顧客提供一個宜人的環境，讓顧客進餐之餘得到精神文化的享受，這是無形的價值。
物質文化
和藹可親的麥當勞大叔、金色拱門、乾淨整潔的餐廳、面帶微笑的服務員、隨處散發的麥當勞優惠券等消費者所能看見的外在的麥當勞文化。
麥當勞大叔是友誼、風趣、祥和的象徵，他總是傳統馬戲小丑打扮，黃色連衫褲，紅白條的襯衣和短襪，(在好範 文 網搜索更多的文章)大紅鞋，黃手套，一頭紅髮。他在美國4－9歲兒童心中，是僅次於聖誕老人的第二個最熟悉的人物，他象徵着麥當勞永遠是大家的朋友。
金色拱門：麥當勞的企業標誌是弧形的“m”字母，以黃色為標準色，稍暗的紅色為輔助色，黃色讓人聯想到價格的便宜，而且無論什麼樣的天氣裏，黃色的視覺性都很強。“m”字母的弧形造型非常柔和，和店鋪大門的形象搭配起來，令人產生走進店裏的強烈願望。
制度文化
餐廳制定了規範化的行為標準，員工們嚴格按標準的程式運轉。麥當勞創始人雷·克洛克認為，快餐連鎖店要想獲得成功，必須堅持統一標準，並持之以恆地貫徹落實，麥當勞將他的行為規範概括為四條：
就在第一家麥當勞餐廳誕生後的第三年，克洛克就制定出了第一部麥當勞營運訓練手冊 (q&tmanual)，該手冊詳細記載麥當勞的有關政策、餐廳各項工作的程序和方法。在總結經驗和吸取最新管理成果的基礎上,公司每年都要對該手冊進行修改和完善。40多年來,營運訓練手冊已成為指導麥當勞運轉的“聖經”。
公司還制定了崗位觀察檢查制度，把全部工作分為20多個工作站。每個工作站都建立了崗位觀察檢查表(station observation checklist,soc), 詳細説明該崗位職責及應注意事項等。新員工進入公司,要接受崗位培訓,包括看崗位標準操作錄象帶,進行有專人輔導的操作練習等。管理者要對員工的實際操作情況進行跟蹤,員工的崗位完成情況要記入崗位觀察檢查表。據説這樣做的目的,一方面有利於總結經驗,追求科學完美的管理境界;另一方面,通過檢查員工的崗位觀察檢查表,可以進行考核,決定錄用、升降和獎懲。
麥當勞管理人員都有一本袖珍品質參考手冊(pocketguide),上面載有諸如半成品接貨
温度、儲藏温度、保鮮期、成品製作温度、製作時間、保存期等指標,還有關於機器設備方面的數據。有了這種手冊,管理人員就可以隨時隨地進行檢查和指導,發現問題及時糾正,保證產品質量能夠達到規定標準。
為提高管理人員自身的素質,為餐廳培養高級管理人才,公司設計了一套管理髮展手冊(mdp),該手冊實際上是具有麥當勞特色的餐廳管理教科書，即結合麥當勞的實際情況，講解餐廳管理的方法，同時給出大量案例，要求經理們結合實際工作來完成。當管理人員掌握了一定的理論與實踐知識後，還要系統學習一些相應課程，如基本營運課程、基本管理課程、中級營運課程、機器課程。在完成上述學習後，要想擔當餐廳經理，還必須到美國漢堡大學進修高級營運課程。
經營不足之處
以低廉工資壓榨勞工，出售不健康食品，製造包裝廢料。另外，2014年央視315晚會曝光麥當勞違規操作：原本快到期的甜品派，員工一換包裝，又向後推遲一個小時，有時候員工將甜品派包裝更換上新的，重新寫上時間代售。當晚22時20分，麥當勞公司給記者發送了一封迴應郵件：“對於中央電視台3·15晚會所報道的北京麥當勞三里屯餐廳不遵循麥當勞營運標準違規操作的情況，麥當勞中國對此表示非常重視。我們將就這一個別事件立即進行認真調查，並堅決嚴肅處理，以實際行動向消費者表示歉意”。
總結
“麥當勞不僅僅是一家餐廳”這句話精確地涵概了麥當勞集團的經營理念。在全球麥當勞的整體制度體系中，麥當勞餐廳的營運是很重要的一環，因為麥當勞的經營理念和歡樂、美味是通過餐廳的人員傳遞給顧客的。
然而餐廳並不是麥當勞這一世界品牌的全部，它只是冰山的一角，因為在它的後面有全面的、完善的、強大的支援系統全面配合，已達到質與量的有效保證，而這強大系統的支援當中包括：擁有先進技術和管理的食品加工製造供應商、包裝供應商及分銷商等採購網路、完善健全的人力資源管理和培訓系統、世界各地的管理層、運銷系統、開發建築、市場推廣、準確快速的財務統計及分析等等。每一個部門各盡職能，精益求精，發揮團隊合作，致力於達到麥當勞”百分百顧客滿意”的目標。
第五篇：企業文化課程論文
《企業文化學》課程論文要求
一、課程簡介和總的要求
企業文化是企業為解決生存和發展問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，並共同遵循的基本信念和認知，集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為，是企業成員共同的價值觀念和行為規範。企業文化是企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標的總和。
這門課是必修，教學計劃中安排了34課時，考核方式是完成課程論文。基本要求是在通讀教材後，結合老師的講授，寫一篇讀書報告或企業文化案例分析。以這篇論文（案例分析）考查對這門課程某個問題的深入理解和獨特見解。
二、課程論文的具體要求
1、論文的字數2014-3000字，必須手寫（a4白紙，不收打印件）。
2、論文的題目或者內容以企業文化所涉及的內容為主（或由老師指定選題）。任何超出本課程所涵蓋的內容的文章不能視為是這門課的課程論文。
3、至少參考5篇論文。需要指出的是，參考是必要的，但是不能原封不動的全抄。文中連續出現300字與他人已發表成果相同者，視為抄襲。
4、論文的格式：題目下書寫姓名和學號，然後是正文，最後附上參考文獻。
5、自己獨立思考，獨立完成期末論文寫作，不要抄襲他人作業；凡發現抄襲情況，將要求重寫。
6、按時提交。要求在課程講授結束後的兩週內交到學習委員處，由學習委員統一交至授課老師。
三、其他要求
希望大家仔細研讀教材，認真蒐集資料，獨立思考問題，按照以上要求完成課程論文的寫作。論文的格式一定要正確。關於論文格式、內容等方面有什麼疑問可以打電話或其他任何方式提出來，老師會及時給予解答。
希望能以寫出優秀論文作為自己學習這門課程的收穫，這樣，不僅可以深入理解這門課程的主要內容，而且能提高自己的寫作能力和獨立思考能力。
2014年6月18日
《企業文化學》課程論文評分標準
按百分制評分，主要從論文選題、論文結構、語言組織、創新、使用價值等五個方面進行評分。具體評分標準如下：
一、 論文選題：20
a．選題完全符合課程內容：15-20分；
b．選題比較符合課程內容：10-14分；
c．選題基本符合課程內容：9分以下。
二、論文結構：30分
a．論文層次分明，內容組織有序：25-30分；
b．論文層次一般，內容組織一般：20-24分；
c．論文層次不合理，內容組織不合理：19分以下。
三、語言組織：20分
a．語言簡練，通順。15-20分；
b．語言一般，基本通順。10-14分；
c．語言不通順，有錯字。9分以下。
四、創新：10分
a．論文具有前瞻性，有較多的創新見解：8-10分；
b．論文具有前瞻性，有少數的創新見解：4-7分；
c．論文沒有前瞻性，無創新：0-3分。
五、使用價值：20分
a．論文有較高的使用價值，能夠解決實際問題；16-20分；
b．論文使用價值一般，有一定的參考價值；8-15分；
c．論文沒有使用價值：0-7分。
《企業文化學》
課程論文參考選題
結合所學的企業文化學課程，您可根據需要設定個性、新穎和有價值的論文題目，參考選題可作為副標題。
1.如何建設優秀的企業文化？
2.如何塑造現代企業形象？
3.試析企業文化的構成。
4.如何實施顧客滿意度調查？
5.試析cis系統的設計。
6.如何進行企業文化理念定格設計？
7.結合參觀,分析中國移動企業文化建設。
8.如何踐行新疆精神？
9.試析新疆農業大學校園文化。
10.試析校風與校園文化建設。
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