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正文
第一篇：企業文化是企業發展的原動力
企業文化是企業發展的原動力
一.精心提煉，嚴肅確立。
長春市潔康餐具消毒服務有有限公司從2014年成立到2014年，儘管頭三年一直都是圍繞着生產進行工作，但仍存在很多問題，不是產量完成不了，就是質量上不去，每天都有處理不完的事，在這裏我要感謝北京餐具消毒協會去年組織的餐具消毒高峯論壇會及深圳市潤鼎公司提供的先進設備，使我對企業的成長和發展有了清晰的認識。
企業要想成長，離不了科學技術和先進的設備，企業要想發展離不了企業文化的建設。我認為我們的行業要想發展的好，也同中國的其他行業一樣，分為四個階段；第一階段：以開發市場為中心，只有在市場中立足，企業才能存活下來。第二階段：以質量為中心，企業的產品質量，決定了企業的生存和發展。第三階段：依靠創新企業才能在同行業不斷成長和發展。第四階段：依靠企業整體的價值取向，當企業成就一批秉持一定價值觀，無往而不勝的人才羣體，這就是優秀的企業。
1.當時我們行業的現狀是缺人，招來即幹，能幹的就行。對員工上崗前從未培訓，尤其是東北的員工普遍年齡偏大，沒有生產技能，多數為城鄉結合人員，沒有在正規企業工作的經歷，隨意性強，企業制度對其約束力小，臨時性的工作。沒有把個人與企業的成長和發展聯繫起來，所以，企業要發展必須要所有員工確定自己與企業相同的方向和目標。
2.公司在2014年11月份完成了更新設備及廠房裝修，完成了硬件的建設，設備流水線的作業使員工在大量的體力勞動中解放出來，從原來缺人到逐漸穩定，建立早會制度。在確定早會制度前，先要把週會開好，物流、生產每週一開會，開會不要在乎形式，要解決實際問題，要員工發言，建立員工與管理人員的溝通平台，在開早會前，先與公司的管理人員協商，首先管理人員從內心到員工內心都認為很有必要，形成制度就要堅持。
二．大力宣傳，深入人心。
企業在經歷第一階段逐漸穩定下來後，作為老闆我們一定要做一次冷靜的系統思考，第一個問題是“我們要做什麼”，形成對這個的答案的過程實際上就是確定目標的過程，我們能不能做到把這次創業當做一次超越自己的經歷，為他人為社會多承擔一些責任，我們的企業只有超越了以賺錢為使命的階段，定位成了事業，只有對待事業我們才能義無反顧，才能做到良心生產，道德從商。所以以事業的名義，我們經常可以看到員工説這個對我意義非凡，我要做，那個對我相當重要。我也要做，所有的員工都在找事做。這個就是我們要做的結果。第二個問題“我們能做什麼”，企業文化永遠是企業戰略的一個支撐，一是路線要對，老闆有沒有完成自己應該做的工作確立真正可行的長期目標，反過來要求廠長，班組長推進企業文化是行不通的。二是方法，企業在經營過程中是嚴謹還是粗放，對某些事情是嚴格還是寬鬆，確定下來的思維，行為方式就是企業文化的主旨了，道理上講，這是一個溝通，説服的過程，目的在於打破原有的習慣，有意識的培養新的習慣，進而固化新的習慣。每天的早會也有反覆的過程，如走形式、員工牴觸，在下面議論，中間也有間隔，這個時候就是最為關鍵的時期。如果堅持下來就可以養成習慣，否則將前功盡棄。所以管理工作的方法很重要，首先我們在實際的工作中先要把早會的內容確定下來，企業在成長和發展的過程中離不開集體的精神，在市場中，離不開誠信的宗旨，所以早會要圍繞企業精神、秉承做事的宗旨、做人的原則。我們確定了“誠信至上，精誠合作，以人為本，追求卓越”的企業精神，確定了“品質第一，客户至上，相輔相成，共創繁榮”的企業宗旨，在管理理念上我們認同了“精品開拓市場，人品開創事業”的理念。公司要求所有員工會背，朝着這種方向去走，在這過程中，我們的王繼紅廠長想出了很多的辦法，她制定了很多的胸卡，每個
員工在幹活的過程中就背了下來，背完的員工發一些小禮品，如毛巾、牙刷、牙膏。激發了員工參與的熱情，使早會成功的堅持了下來。
三．身體力行，發揚光大。
由於餐具消毒企業都有缺少員工的時候，在沒有人的時候老闆家人一起上，只重視生產，忽略了企業文化的建立，這樣就形成了惡性的循環，越缺人越建立不起企業文化，越沒有企業文化越缺人，沒有文化的企業是留不住人的。在很多次開週會的時候我都在與員工説：企業需要以廠為家，處處為企業着想的員工。但收效甚微，收效不大的原因在哪裏？後來我想到了，我們把沒把員工當自己的家人，處處為他們想，只有把員工當做家人，員工才能把企業當做自己的家。所以企業要建立服務型的管理團隊，只有為員工服務好，企業才能有靈魂，才能有文化，才能有凝聚力。企業文化的核心是人文力量，只有具備人文力量的企業才可以為員工創造一個具有和諧的人際關係，能夠使他們充分發揮各自能力，實現自我價值。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念，企業目標，把員工凝聚在企業周圍。
公司文化的建立離不開領頭人，廠長王繼紅在這方面做了很多工作，每天都與員工交流，包括每天晚上通過電話瞭解員工的思想動態，家裏遇到的困難，怎麼樣去處理。員工有病每天都有問候，確確實實的把員工當做自己的家人。每年年終公司都會有會餐，員工相互之間有交流，由於公司的員工年齡普遍偏大，休息時間少，出外就餐的機會不多，在2014年公司組織了在長春市比爾森自助餐廳主題為“時尚健康，共建和諧”的自助餐。有很多員工沒有去過，就餐後都非常滿意。
四．建立激勵機制，鞏固企業價值觀。
企業管理只有建立在企業文化這個根基上，企業文化的力量和非經濟的手段對員工進行管理，完成由過去管“身”到現在管“心”的轉變才能有實際意義，只有把尊重人，激勵人作為管理的出發點和落腳點，才能便於企業形成遵章守紀，明禮誠信，團結友愛，敬業奉獻，具有健康向上，勃勃生機的內部氛圍，企業管理才具有更高的層次。
潔康公司經歷了4年時間，也是通過兼併、重組、整合，走到了今天，企業之間的員工原先並不瞭解，剛開始矛盾、分歧都比較大，每月都有吵架、打仗的，通過這一年來的早會教育，思想上的溝通，我們總結出一整套行之有效的方法，比如在處理員工之間矛盾上，誰能夠第一時間找到廠長解決問題，不激化矛盾的獎勵200元。結果公司這半年來沒有發生過一起吵架，打仗的事情。在公司整體運行過程中，部門與部門之間要建立相輔相成之間關係。上道工序與下道工序要建立相輔相成的關係，班組與班組之間，公司與客户之間也要建立成相輔相成，共創繁榮的局面。
公司要多組織一些集體活動，每月多一些評比，有成績就要慶祝，如物流每月完成送貨任務的有慶功宴，車間、班組質量及產量提高的都有慶祝會。公司在今年8月份還組織了主題為“衞生長春，時尚健康”南湖春季遊園會，組織了遊戲比賽，在喝啤酒、吹氣球比賽的過程中全員積極參與，包括有60歲的員工也參與進來，各班組還定製了隊旗，使之成為長春市餐具消毒公司的一道亮麗的風景線。所以，一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的，持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客户羣體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象，也就是説，良好的經濟效益來源於良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴於優秀的企業文化。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自願地發揮潛能，為公司更加努力，高效的工作。
企業的發展脱離不了企業文化，激勵機制就是企業文化的潤滑劑。企業是把資源變成財富的組織，而企業文化是這個經濟組織的活力、動力和耐力的源泉。以人為本，追求卓越的企業文化，使得企業不斷髮展有了不懈的動力。
第二篇：企業文化是企業發展的原動力
企業文化是企業發展的原動力
2014-10-30 09:48:19 作者:穆建霞 來源:《信譽樓人》 文字大小:[大][中][小]
關於企業文化的定義多種多樣，在老董事長編訂的《讀書摘抄》上有這樣一段話：“企業文化就是領導文化，一把手決定一個企業，一把手的思想就是企業的價值觀。只有領導的價值觀變成員工的自覺行為，才形成企業文化”<見《讀書摘抄》p33>。老董事長是信譽樓企業文化的總設計師，信譽樓的企業文化是他的理想、信念、素養、胸懷、風格、思維方式和價值追求的反映，主要通過企業使 命、企業願景、企業精神、企業風格、核心價值觀等來體現。
在二十多年的企業文化的建設過程中，老董事長無時無處不在推行和傳播企業的理念，他身體力行，已經成為了企業理念的化身，他用行動帶動、影響、凝聚着一批批信譽樓人，他的理念成為了企業統一的價值觀和企業經營管理的指導思想。信譽樓之所以成為一個成功企業，一方面是形成了穩定的贏利模式，更重要的是建立了具有前瞻性的企業文化理念，在先進理念的指導下成就了一批批職業經理人。我們現在擁有八家自營店，每家店都有幾十名經理，他們都是從站櫃枱出身，一步步發展到今天。每當談起成長經歷，他們都表示出對企業深深的感激，感激企業給予的機會，是企業的培養和造就，才使自己成長起來。的確如此，老董事長的創業初衷（企業使命）是讓員工體現自身價值，享有成功人生。為實現這一使命，企業一直致力於教學型組織建設，給大家提供終生學習的環境和實踐的機會，幫助員工獲得能力的增長，從而成長、成才、成功。在個人職業生涯發展的過程中，每個人獲得的不僅僅是物質的富有，還有精神的富有；不僅獲得工作的成就感，而且獲得了社會的認同和社會尊重。進入信譽樓的人不僅僅是為謀求一份職業，而是為了一個夢想，為了一份事業，為實現自己的人生追求，信譽樓成為成就大家夢想的地方，是一個有責任感、使命感的服務於社會的企業。 在這次的全球金融危機中，多家世界馳名的跨國公司破產。人們在觸目驚心的事實面前紛紛總結教訓時，發現很多公司的問題是企業的“價值理念”把公司引入了“戰略歧途”。他們認為“為客户創造價值，為員工負責”做起來太辛苦，而資本運作賺錢既快又狠，企業的着眼點都在贏利賺錢上，而忽略了企業的目標和使命，他們認為企業應該是一台掙錢的機器。如果一個企業，對產品和製造產品的人沒有興趣，而認為金錢才是最真實的，這家企業會怎麼樣不言而喻。其實，經營企業，人和產品才是最重要的，利潤只是結果。而我們的企業一直注重人才培養，注重維護相關利益者的利益（員工排在第一位），注重機制、體制、企業文化和戰略的管理，注重過程和細節管理。“一個企業最終有多大發展潛力，不在於它擁有資源的多少，而在於它的文化，包括企業理念、使命、經營理念、價值觀、制度等東西??企業文化是企業賴以生生不息、持續發展的根本”<見《讀書摘抄》p32> 。信譽樓過來的成功與其説是經營的成功，不如説是企業文化理念的成功。所以，要保證企業健康、穩定、持續發展，各級主管都要重視企業文化的建設，加強對企業理念的學習和傳播。
隨着企業的不斷壯大，員工隊伍的不斷擴充，保證企業文化不被稀釋應引起高層管理者的重視。企業的高層管理者在理念的傳承中居於主導地位。首先，要身體力行，率先垂範，用心學習，深刻領悟企業文化的精髓，使企業理念成為自己行動的指南，使自己的行為成為企業價值觀的載體，同時還要通過各種手 1
段，利用一切機會傳播企業文化。在管理學上有3+7的溝通法則（即一個重要的信息需要經理人員在三個不同的場合重複七遍，或在七個不同的場合重複三遍，這樣員工才能真正記住。<見《讀書摘抄》p13>），這同樣適用於企業文化的傳播。另外，在經營管理過程中，我們的一切經營管理行為和舉措都應以企業理念為指導方針，有違背理念的行為要旗幟鮮明的堅決杜絕。企業制度是企業文化的重要組成部分，那麼如何維護制度的嚴肅性，做到制度面前人人平等就是一個至關重要的環節。對違犯制度的行為是放任自流，姑息遷就，還是堅決制止，這是檢驗管理者對公司理念的理解程度的試金石。“理念和制度，一柔一剛，一無形一有形。制訂制度時以理念為核心，推廣理念時以制度為工具”<見《讀書摘抄》p22> 。制度是硬性的，理念是軟性的，如果硬性制度在執行時打了折扣，那麼軟性理念在貫徹時就會失去支撐，所以，貫徹落實企業文化，先應從嚴格執行制度開始。“在企業持續發展階段，缺少‘人本管理’並不可怕，而缺少行之有效、人人平等、貫徹始終的制度管理是可怕的，它會導致管理流程混亂”<見《讀書摘抄》p14>。
中層管理者是企業理念的傳播者和踐行者。在企業的發展中，我們公司的文化理念體系已日臻完善，要求中層管理者要深刻領悟理念和踐行理念，做員工的示範者。因為員工平時更多的是面對中層領導，我們的商品部經理一言一行，在員工眼中就成為企業的代表，理念的導向。為此，需要經理們要約束自己的行為，事事做員工的表率，不以善小而不為，不以惡小而為之，要忠實於自己的承諾，帶頭踐行文化理念。前段時間在對幹部不當言行的調查中反映出的問題不也説明了這一點嗎？經理們不在意的一句話，一個行為，員工都會看在眼裏，甚至給員工心靈上造成陰影，説明我們的幹部的影響力是多麼大。為此，經理們一定要看“輕”自己的“官職”、“權力”，而要看“重”自己的“責任”、“影響力”。同樣，幹部良好的行為對理念的堅定的信奉會影響、帶動你的員工。員工們不看你説什麼，而看你做什麼，一定不要看輕自己的“名鶯效應”。
基層主任們對於企業理念更多的是學以致用，培訓好員工。一個櫃組的氛圍、士氣如何都決定在主任身上。民主對話會上一名員工代表反映：他們主任的行為和工作方法影響員工的積極性，阻礙員工的發展，導致員工心中的不滿。在分店與一位主任交流時，他反映近期公司推行員工主動性這項工作，但效果並不理想，並且説現在的員工不如以前了，缺少了點勁頭。我問他：你關心過你的員工嗎？你知道員工的所思所想嗎？你知道員工真正的需求嗎？主任慚愧的説：“我們是新店，每天忙業務，要開發新品，要制訂進貨計劃，要做商品結構分析，要寫業務總結，哪顧得上與員工交流。”我説：“你沒有真正愛員工，怎麼能要求員工關愛企業積極工作呢？”公司提倡輕鬆、愉快、認真地幹好自己的工作，要讓員工把簡單的事情天天做好，將愉快的心情處處撒播。那麼主任在開展好業務，引進適銷對路的商品等專業工作外，也要用企業理念指導自己的管理，要努力為員工營造一個良好的工作環境，學會用欣賞、讚美、激勵，學會溝通、交流，學會有效培訓，學會激發員工的主動性、創造性，發揮每位員工的特長，充分信任和依靠員工，櫃組工作才會輕鬆自如。
創造關愛員工的氛圍，不僅能夠提高員工的滿意度，同時也提供給員工發揮潛能的工作環境。法國企業界有句名言：愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。員工只有有了內在驅動力，才會主動地、積極地把本職工作幹好，才會不斷地為公司創造驚喜。所以，在企業發展中千萬不能忽視企業文化建設，必須是企業經營管理與企業文化兩手同時抓，兩手都要硬，企業才會成為一個健康的機會。不論是哪一個級別，都應該在做好本職專業的同時，貫徹、落實、踐行、傳承好企業文化，企業才會勃勃生機，欣欣向榮。
第三篇：文化,企業持久的競爭力
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文化，企業持久的競爭力
作者：
來源：《實效管理》2014年第03期
一個企業，如果能做到連續三五年盈利，或許是一種運氣；如果能做到連續十年贏利，也許就不僅是靠運氣，還要靠科學的企業制度和管理；如果能做到連續幾十年沒有大起大落且仍然健康持續發展，那麼這個企業的文化一定有其過人之處，因為企業發展史證明，一個企業持久的市場競爭力最終來自企業文化。
每一個成功企業的背後，都有它的獨特文化和價值觀。一定意義上，文化特質決定了企業（產業）的成敗。當某一企業處於世界領先地位，而資源、資本、設備、技術、人才在同類企業中都因管理而達到相同水平時，是文化特質使其在競爭中脱穎而出。
因此，任何一家大型企業，都需要擁有不斷適應世界變化的核心價值觀和經營實務。美國企業文化專家勞倫斯·米勒認為，今後，世界500強企業將是採用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業家必須不斷超越自我、展望未來，建立新的企業價值觀和企業文化。
當文化成為企業競爭主要元素，或文化創意成為驅動發展的要素時，這樣的要素下形成的制度和標準就能夠成為競爭優勢，產品就會趨近產業價值鏈的高端，從而主導產業的全球（全國）佈局和發展趨勢。
例如，嚴格來説，蘋果公司開發的產品並沒有獨到的技術發明，但依然能夠風靡全球。這其中的關鍵就在於文化，在於企業自身的形象和大眾對企業形象的認知。在公眾心中，蘋果意味着創新，其創始人喬布斯也因他將藝術與技術完美結合的創新思維而享譽世界。由此可見，現代企業的最終角逐，不僅是技術和資本的競爭，而且是文化的競爭。
高品質的企業文化對核心競爭力的形成具有促進作用。優秀的、獨具特色的企業文化會使企業在激烈的市場競爭中脱穎而出。反之，企業文化貧弱會最終導致企業核心競爭力的弱化。企業文化作為企業發展的引擎，促進了核心競爭力的培育和提高。核心競爭力是企業文化產生正能量的集中體現，企業只有把核心競爭力與經營戰略的選擇聯繫起來，才能獲得長久的競爭力優勢。
第四篇：讓員工成為企業發展的原動力
讓員工成為企業發展的原動力
一、由薪到心的善待員工是企業發展的動力
企業的發展，離不開員工的積極努力；而員工的生產熱情，需要有良好的身心狀態來保障。重視員工的精神心理需求，增強激發的是員工的歸屬感和努力工作的積極性。是建立企業核心競爭力的中流砥柱，建立員工的主人翁意識，充分釋放生產潛力，推動企業發展壯大的堅實基礎。因此，善待員工，不僅是企業履行自身社會責任的基本要求，也是構建和諧勞動關係，確保企業充滿活力和競爭力的必然選擇。善待，不單要有合理的薪酬待遇，而且還應更多地體現在人格的尊重、生活的關心等多個方面和細節上。只有企業把員工當作豐富、獨立的人來對待，為他們提供良好的工作和生活條件，員工才能把企業當成自己的家，全心投入，真誠奉獻，與企業風雨同舟。
二、員工是企業最重要的客户
企業在激烈的商場激流中能否成為常勝將軍，企業是否可以更好的發展，除了管理者的決策外，主要看員工是否有向心力、凝聚力，而優秀的企業文化正是提升員工凝聚力的無形資產。可以説員工是一個企業生存的命脈。短期來看，管理的根本是實施到最基層的員工中，員工工作的積極性和
凝聚力是直接導致銷售能否成功的重要原因；長期來看一個優秀的員工團隊是企業發展的根本。尤其是在企業遇到困難的時候，只有優秀的員工才能夠與企業同舟共濟。反而言之現在美容師流失的事情，恐怕每個美容院都曾或多或少地經歷過，這對美容院及整個行業來説無疑是很大的傷害。而優秀員工是一個美容院生存和發展的最重要的資本。因此優秀員工、優秀人才的外流如同資金外流，直接造成了顧客流失、業績急劇下降等後果。
三、員工是服務優勢的最重要來源
員工是服務優勢的最重要來源。企業制定相關的服務標準，操作規範，然後要求員工遵照執行，這是服務工作的基本思路。但是我們知道，服務具有無形性、差異性、不可分離性和不可貯存性四個基本特徵，服務的生產和消費是同時進行的，不光是消費者參與了這一過程，企業的員工同時也參與了這一過程，企業對顧客的服務必須通過員工與顧客面對面的交往才能實現，員工在這一交往過程中為顧客提供服務，企業服務質量的好壞是由員工在提供服務過程中的表現(來自好範 文網：)直接決定的。在員工為顧客提供的短暫過程（理查德？諾曼稱之為“真實瞬間”）中，員工行為至關重要。這一個短暫過程是企業難以直接控制的，因此為了從根本上提高企業服務質量，贏得服務優勢，把握好“真實瞬間”，企業必須更加重
視員工——內部顧客，為其提供優質的內部服務，如此才能夠從根本上提高對外部顧客的服務質量。
四、員工是企業的核心和靈魂
“人本管理”理念啟示了我們：必須尊重員工，發揮員工的主觀能動性，全心全意依靠員工來發展振動篩事業。要使全體職工樹立真正的“主人翁”思想，心往一處想，勁往一處使，共同服務於我們的篩分行業，必須實行民主管理，讓員工感受民主化的管理氣息，增強主人翁意識，發揮自己的特長，為篩分行業盡職盡責，做出貢獻。
第五篇：企業發展的潛在原動力是什麼？
企業發展的潛在原動力是什麼？
任何一個企業的成功都不是一帆風順的，也不是命中註定的，而是靠一個積極向上，不斷進取，揚長避短的團隊來實現的。海爾之所以有今天是命中註定的嗎？不是；是老天特別的偏愛她嗎？也不是。那她的成功靠的是什麼，可以告訴你海爾的成功是因為她有一個盡心盡責，鞠躬盡瘁為公司奮鬥的團隊。海爾在發展初期，也就是剛剛走出國門的時候，因為產品一個小螺絲釘的質量問題（我們都知道國外市場要求比國內更為殘酷）而導致全部退貨。海爾總裁的一個決定改變了海爾的命運，也改變了為海爾工作的一個團隊，價值上千萬的問題產品全部當場用鐵錘砸碎。這是什麼樣的一個決定，上千名員工多少個日日夜夜辛辛苦從自己的手中像從自己手中看着她長大的孩子一樣，瞬間變成了一片廢墟。當時的場面刺激着每一個在場的員工，變成廢墟的產品夾雜着來自不同方向的淚水融在一起，奇蹟也就在此時此刻悄然潤釀開來。在海爾後來的日子裏，員工對待產品比對待自己的孩子還要用心，用心呵護着每一個從他們手中離去的產品，對產品哪怕是一星點的灰塵、傷痕都要百般的關注。正是有了這樣的一個兢兢業業，愛廠入命的團隊早就了今天的海爾，風靡全球的海爾，讓世界讚譽的海爾，讓整個華夏兒女揚眉吐氣的海爾。
縱觀那些知名的企業，在整個走向成功的道路上都不是那麼的平坦，總會有這樣那樣的問題。有問題並不可怕，可怕的是不能發現問題，更可怕的是發現了問題不是正確的理性的去分析解決問題，而是想方設法的去淹沒問題。哲學理論告訴我們，任何事物的發展都不是一番風順的，都在遵循一個螺旋式發展的自然規律。我們要做的就是不斷的去幫助她去除影響她快速發展的一切外在影響因素，這樣才更有利於事物的快速平穩發展。把這一哲學理論用到實際的現實生活當中比如説我們企業，那就是説我們公司的每一位員工，都有責任，有義務的去挖掘影響產品快速、平穩提升的制約因素，及時的去發現產品在她成長過程中起到阻礙的因素，説白了就是產品在你手中所存在的一切不良問題。發現了不良問題，迅速去解決問題。問題解決了對產品是一種解放，對自己是一種責任的詮釋，是對自己工作的一種認可和安慰。總而言之，我們要不斷的去發現問題，然後去理性的解決問題。這本是不僅是對公司的一種肯定，也是對自己的一種肯定。任何一個公司都需要這樣的員工，正是因為公司有這樣的員工而發展不息。就拿本月9月11日發生在裝配線上的裝配事故來説吧，5900b扳機控制臂不能正常復位這個質量問題，從生產到品質，沒有一個去認認真真的去分析挖掘問題的真正根源，更沒有將這些屬於技術範疇的問題反映到技術部，而是盲目的、主觀的去決定一些事情。雖然我不懂技術，但我可以斷定，這個問題的根本原因肯定不會處於扳機控制臂本身。這個配件的尺寸是由模具生成的，雖然其有一定的膨脹或收縮的現象存在，但基本尺寸是沒有多大的變化的。這個質量事故的根本原因存在於相關員工矛盾的內心世界所致。
在此，公司要特別的表揚一個員工，那就是銷售部門的業務員——朱迪。雖説他在線工作這麼短暫的時間，對產品也不是很瞭解。但是他能從中發現這種通過切削加工才能裝配的事情提出質疑，從內心感悟出這種狀況的不合理性並且敢於將自己的質疑説出來對於一個從事銷售的業務員實在是難能可貴的。提出了質疑，從而使其形成到一個實實在在的質量問題，然後通過有關部門的分析，又快速解決了問題。公司的發展需要的就是這樣的一個客觀事實。 經公司研究決定，為了能進一步激發廣大員工對提升產品質量的參與熱度，決定。。。。。。。。。。。。。。。
勇敢的説出來
公司是需要不斷的向前發展的，停滯不前或遲緩發展對公司帶來的後果是可以預言的；公司的發展離不開一個辛勤耕耘的員工，更離不開一個實事求是，有一説一、有二説二的兢兢業業的工作團隊，任何的一丁點兒的私心雜念都不能滋生。那種自欺欺人的心態是要不得的，最終是害人害己。就拿本月9月11日發生在裝配線上的裝配事故來説吧，5900b扳機控制臂不能正常復位這個質量問題，從生產到品質，沒有一個去認認真真的去分析挖掘問題的真正根源，更沒有將這些屬於技術範疇的問題反映到技術部，而是盲目的、主觀的去決定一些事情。雖然我不懂技術，但我可以斷定，這個問題的根本原因肯定不會出於扳機控制臂本身。這個配件的尺寸是由模具生成的，雖然其有一定的膨脹或收縮的現象存在，但基本尺寸是沒有多大的變化的。這個質量事故的根本原因存在於相關員工矛盾的內心世界所致。 在此，公司要特別的表揚一個員工，那就是銷售部門的業務員——朱迪。雖説他在線工作這麼短暫的時間，對產品也不是很瞭解。但是他能從中發現這種通過切削加工才能裝配的事情提出質疑，從內心感悟出這種狀況的不合理性，並且敢於將自己的質疑説出來，這本身對於一個從事銷售的業務員實在是難能可貴的。提出了質疑，從而使其形成到一個實實在在的質量問題，然後通過有關部門的分析，又快速解決了問題。公司的發展需要的就是這樣的一個客觀事實。
經公司研究決定，為了能進一步激發廣大員工對提升產品質量的參與熱度，決定。。。。。。。。。。。。。。。
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