目錄
正文
第一篇：淺談國企如何開展企業文化建設
淺談國企如何開展企業文化建設
隨着我國經濟的發展，形勢的變化，民營企業規模的不斷擴大，行業競爭日益激烈，市場國際化程度越來越高，國企面臨的經營形勢日趨嚴峻。在新的歷史條件下，如何更好的開展企業文化建設，打造屬於自己的文化品牌，成為國企提高競爭力、進一步向前發展必須思考的問題。
一、開展企業文化建設國企存在的誤區
（一）開展企業文化建設未真正做到以人為本
有很多國企在開展企業文化建設過程中片面地認為企業文化建設耗時、耗力、耗財，而且在開展企業文化建設過程中很多工作是涉及行政領域的事情，認為只要簡單地提煉出企業精神、理念、宗旨，搞幾次員工活動就能完成，不用耗費那麼多的時間、精力，在開展企業文化建設過程中也不用依靠廣大員工，依靠部分企業領導參與就能完成，沒有重視廣大員工對企業文化建設的重要性。
（二）開展企業文化建設急功近利
有的國企不懂得企業文化建設的特殊性和長期性，採取短、平、快的方式，企圖一蹴而就，立竿見影，違背了文化形成的規律。
（三）開展企業文化建設過程中缺乏創新及科學規劃
創新是民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，在激烈的市場競爭條件下，我們的企業要生存和發展，就必須具有生機和活力，而企業活力的來源主要在於創新。部分國企在開展企業文化建設過程中缺乏創新精神，一味的複製他人的企業文化，將他人的文化內涵、理念稍加修改變為自己的文化主張，沒有建立適合自己特色的企業文化。有的國企在開展企業文化建設中，沒有全面系統的計劃和安排，主要依照領導者主觀決策，即興開展、隨意實施，缺乏科學合理的規劃。
以上這些誤區，導致部分國企文化建設開展變成一種零散性、無序性和非結構性的活動，根本無法建立系統完善的企業文化體系，更不能使先進的文化理念真正融入到員工的思想意識中，對企業經營管理也不會產生積極效果，部分國企文化建設實際上是走走過程，形式主義嚴重，企業文化建設僅停留在思想和概念的層面上。如何消除這些錯誤認識，使國企文化建設合理有效的開展並取得成效，首先就要認識影響國企有效開展企業文化建設的一些因素。
二、有效開展企業文化建設需要重視的要素
（一）應正確認識企業文化對企業發展的重要性
1、企業文化建設能夠提高企業核心競爭力。任何一個現代企業的維繫和發展都需要兩個紐帶，一個是物質、利益、產權的紐帶，另一個是文化、精神、理念的紐帶，猶如"硬件"和"軟件"，兩者互相支撐，缺一不可。從"軟件"方面來説，企業文化建設就是要在實踐中逐步樹立、形成企業正確的價值觀念、獨特的企業精神、合理的經營之道、崇高的經營境界以及為廣大員工所認同並自覺遵守的道德規範和行為準則。企業"軟件"搞好了，同時配以企業的"硬件"建設，才具有雙重動力，企業的核心競爭力才會提高。哪個企業具有文化優勢,哪個企業就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。通過海爾、寶潔等大公司因其優秀的企業文化促進其成功的案例證明,在新形勢下,一個成功的企業除必須具有完善的法人治理結構、有競爭力的產品、有創新精神的管理者及管理團隊外,還必須具有一個鮮明的、積極的、和諧的企業文化。
2、企業文化建設能夠提高幹部職工隊伍的素質。建設先進的企業文化，説到底是做人的工作，是幫助和引導幹部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、榮辱觀。推動企業文化建設，實施"人才強企"戰略，有利於營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，使人力資源優勢得到充分發揮。誰重視企業文化建設，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。各級領導和幹部職工必須充分認識加強企業文化建設的重要戰略意義，在加強企業文化建設方面邁出紮紮實實的步伐。但企業文化建設也不是一蹴而就，它是一項長期系統的工
第 1 頁 共 4 頁
作。建設不是目的，重在推廣和落實。因此在推動企業文化建設的過程中，需要全員參與，密切配合，確保該項工作的實際效果。
3、企業文化建設能夠為企業的發展提供有力精神保障。文化建設説到底是做人的工作,是把以人為本、服務社會的理念融入到工作的全過程。企業文化的構成除精神文化、行為文化,還有特質文化，即企業環境、產品、標誌等。企業文化既屬於意識形態又屬於物質形態的特性,可以把思想政治工作和生產經營有機結合起來;企業文化建設與經營管理工作的有效結合,反過來又可以拓展思想政治工作的渠道和空間,指導員工的行為。所以,企業文化建設是思想政治工作的重要內容和有效載體,也是創新企業思想政治工作的突破口。
4、企業文化建設能夠增強企業凝聚力。通過有意識地培育和倡導積極向上的企業文化,在企業裏推崇愛崗敬業、積極上進、甘於奉獻的工作作風,並長此以往,持之以恆,廣大員工就會形成正確的審美觀和價值觀,良好的企業文化也必然逐漸成型並趨於成熟。由於員工長期在這種積極向上的氛圍中工作,他們的人際關係會變得融洽,工作起來會更加投入,會更加珍惜這個工作機會,充滿自豪感和優越感,工作熱情會更加高漲,更加富有效率、充滿活力。
（二）應充分肯定廣大員工在企業文化建設中的重要性
對企業文化建設進行相關分析，不難得出一個結論：人是企業文化建設中最重要的一個因素。要將“以人為本”的理念貫徹於企業文化建設的始終。以人為本是現代企業文化的核心理念，對於國有企業來説，建設以人為本的企業文化應該包含更為豐富的內容。一是以提高員工綜合素質為目標，積極開展企業職工的教育和培訓工作，努力提高員工的業務能力和創新能力，鼓勵員工參加各項勞動競賽，積極開展崗位練兵活動。二是在企業文化建設過程中要重視職工的物質需要和個人利益，建立以物質激勵為主體，以精神激勵為導向的激勵機制。三是虛心聽取員工的不同意見，重視職工的參與和民主管理活動。四是通過舉辦各種活動，倡導精誠協作的團隊精神，增加員工的凝聚力。在活動中，員工們增加了彼此間的瞭解，很好地培養了集體的團隊精神，塑造企業內部平等、融洽、和諧的人際關係。總而言之，人本管理的內在要素應該成為國有企業文化建設的出發點和落腳點，這樣企業文化建設才能取得較好的成效。
（三）應把企業文化建設貫穿於企業發展的始終
堅持把企業文化建設作為一項長遠重要工作,不因主要領導的更換而更換，確定目標、步驟、認真抓好,同時做好考核和檢查。要不斷深化對文化發展規律的認識和把握,更加堅定、更加自覺、更加主動地開展企業文化持續健康發展,促使企業文化建設穩步向前開展。努力做到認識上進一步提高,行動上進一步自覺,目標任務進一步明確，高度重視、認真組織、積極實施文化建設工作,既要有具體的計劃和內容,又要切實解決難點和重點問題,既要落實上級機關提出的工作目標,更要保證各項工作的階段性目標。要在正確處理工作開展速度與保證文化建設質量上下功夫,堅持邊建設、邊開展、邊考核的原則,確保企業文化建設活動有序開展,不斷深入。
（四）應充分認識到企業活力來源於創新並制定科學的發展規劃
創新不僅包含科學技術的創新，也涵蓋了文化領域的創新。對於企業文化而言，我們要在理論思維、內容上，擺脱一些舊模式，按照社會主義企業文化的要求，從中國的基本國情和企業的實際出發，去認真研究和思索，多動腦筋，去追求一條具有自己行業特色的企業文化建設路子。在創新的同時制定合理、科學、全面、系統、的發展規劃，在企業文化建設過程中採取先易後難、有計劃開展及循序漸進開展的原則，通過載體創作確保將企業文化建設轉化為具體行為。
三、 國企如何更好開展企業文化建設的探討
（一）企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新的原則
企業文化建設的長期性,在於它伴隨着企業發展的全過程,企業文化理念轉化為職工的自覺行為是一個循序漸進的過程。企業文化建設不是一朝一夕的事情,要把它當成一種習慣,它需要企業領導者和員工在企業經營的過程中去營造、開展，必須隨着企業的發展而發展。人們常説：現代企業的競爭實質是人才的競爭，而人才的競爭的背後又是企業文化競爭，而現在一些企業在企業文化建設方面過於簡單化，企業文化並不是一成不變的，而應隨着內外環境的變化不斷髮展與完善，我們在營造企業文化同時也要與時俱進。當原有的企業文化與形
勢的發展不相適應時，領導者就要及時地予以發展和完善，在一定條件下甚至完成揚棄舊文化，重新創造新的企業文化；那麼在發展、完善、創新企業文化時就要求人們改進行為方式，需要一個漸進的過程，因為價值觀念是人們經過長期積累而成的，已成為人們穩定的心理狀態，如改變這種心理定勢一方面可以從制度方面入手，對期望的行為予以積極強化、鼓勵這種行為的再生；而需要改變的行為則進行負強化，以減弱直到消除這種行為。另一方面，還可推行參予管理，加大宣傳力度，加強信息溝通來加快企業觀念的轉變過程。企業文化的適時更新，有利於在新的社會環境下，使企業重新或進一步為社會公眾所瞭解，比如優秀的管理理念、成熟的管理經驗和可用的先進技能，把這些先進的管理理念和先進的操作流程融入企業，就如同給企業注入“強身劑”，迅速提升企業的競爭力，及時開拓出企業發展的嶄新途徑。
（二）確保將企業文化建設轉化為具體行為
如果企業文化建設僅停留在思想和概念的層面上，這樣的企業文化是空洞的、失敗的。實施企業文化建設的措施可以從三個不同層次——觀念形態、行為形態與物質形態考慮，將企業文化轉化為具體行為，並與經營管理工作相結合，以文化促效益。
結合實際，培育具有當代意識的企業價值觀、企業哲學、管理理念等企業精神，企業價值觀是一個企業的基本觀念和信念的體系，是企業文化的核心和精髓。在將企業文化從概念轉化為具體行為時需特別注重提煉有自身特色的企業價值觀，具有自身特色的企業價值觀有利於將理念性的企業文化轉化為經營性、特色性的企業文化，有利於企業品牌與形象的塑造。企業形象是企業文化象徵的具體表現，是企業寶貴的無形資產。開陽公司作為高速公路營運單位之一，着重打造屬於自身的文化品牌，塑造獨特企業的嶄新形象。因此不但設計了自己的旗幟與標識，在企業文化建設初期就提出了“創建服務型的路政執法隊伍”、“創建國家級的文明示範窗口”、“創建國家級青年文明號”等口號，將企業的價值觀和廣大員工的精神境界通過企業視覺形象、一系列的創樹活動及宣傳活動傳達到社會中去，強化企業的凝聚力和向心力，樹立起良好的企業外在形象。
（三）企業文化建設應採取先易後難有計劃開展原則
在實施企業文化過程中，宜採用先易後難的辦法，分階段實施企業文化建設。首先應提煉出企業口號，設計企業的標識、旗幟、譜寫企業的歌曲，然後再提煉出企業精神、理念、宗旨、價值觀、核心價值觀，完成了視覺識別及理念識別表層觀念。隨後，應制定行為識別系統，編印《企業文化手冊》，將手冊發放到每位員工手上，力求將理念內化為員工的自覺行為。此後，應按照原有計劃，繼續展開深層的觀念識別系統的建設工作，如健全各項規章制度，健全各項獎勵和激勵機制，健全各項服務措施和應急預案，由各部門結合企業的制度建設，在原有制度的基礎上加以修改、補充、完善、最後則是開展創建各類文明單位、先進集體的活動，以及在對照上級的驗收條件時，制訂自身的一套評價體系。這樣的企業文化建設計劃由淺入深，先易後難，逐步構成了一個完整的企業文化體系。
（四）企業文化建設應循序漸進的開展
在設計企業文化的載體時應頗費思量，既把企業的三大識別系統囊括進取，不遺漏任何內容，又不失它的循序漸進性，作出三年的安排：第一年打基礎，完成視覺識別、理念識別、行為識別的設計；第二年總結形成相關的文字上的內容，包括公司各項制度的建設與完善等，叫強化階段；第三年出成果並推廣。企業文化包括企業的方方面面，重要的環節之一是員工對企業價值觀的認同。在改革開放的年代，員工的價值取向多元化，尤其是一線員工，各人受教育的程度、成長背景、年齡、地域不同，認識參差不齊，有的人對實施企業文化不以為然，有的只是認同部分內容而不能全面看待企業文化，管理人員對企業文化建設也存在不同的看法。所以企業文化的建設，一是要有長期的計劃，二是要不斷強化推廣，從表層的概念抓起，反覆向員工灌輸，使之讓員工認同。
（五）重視示範作用及榜樣力量對企業文化建設的推動作用
構建和維護企業的共同價值觀，領導者的示範作用非常的重要，企業領導者本身就應是這種價值觀的化身。領導者不僅要倡導這種價值觀，而且要在每一項工作中體現這種價值觀。領導者的作用能否得到充分發揮，往往取決於領導者的威信與下屬的感情溝通狀況，領導者若以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，重視企業員工的日常生活、包括家庭生活，業餘
文體活動等，取得他們的信任，就有利於價值觀念的認同，這些方面往往起到意想不到的效果，增強職工對企業的忠誠度和規屬感，所以領導的示範作用會加快企業文化的建設。
（六）通過載體創作實行企業文化建設落地生根
要讓企業文化建設的成果鮮明地體現在文化創作和文化活動的各個方面,需通過不斷開展文化內容創新,使企業文化具有鮮明的實踐特色。同時將文體活動賦予文化內涵,把積極的人生追求、高尚的道德情操、健康的生活情趣和先進的人物事蹟傳遞給職工,使他們真切感受到催人奮進、昂揚向上的精神力量。開陽企業文化建設的載體創作具體表現為：開展“創建學習型組織、爭做知識型員工”的活動,開展“優質服務”勞動競賽和建設“職工之家”,定期開展“陽光之路、陽光服務”為主題演講活動,組織開展豐富多彩、有益身心健康的體育節活動,如開展短跑、球類等各項比賽，同時不定期組織開展合唱、朗誦、詩歌等形式的比賽,大力謳歌廣東公路發展的成果,謳歌職工踏實肯幹、積極奉獻、勇於開拓、奮發進取的精神風貌,使職工文化生活豐富多彩,企業文化建設繁榮發展，樹立起公路運營企業文化的一面旗幟。
四、結束語
企業要發展，一年靠機遇，兩年靠領導，三、五年靠制度和管理。如果想走得更遠，想要打造一個百年老店，就要靠文化，企業文化是最具價值、最具持久深遠的競爭力。企業文化不管是人們是否認識它，它都是隨着企業的客觀存在而存在的，需要我們去理解、開發、研究、建設，一旦企業文化作為自覺存在狀態，就成為企業科學管理和科學育人的手段，從而在企業的經營管理中發揮導向、激發、約束、吸引、調節、凝聚、融洽作用。總之，我們的企業文化建設以增強企業凝聚力為重點內容，實現手段是“以人為本”，培養職工的歸屬意識，把企業文化建設作為思想政治工作改革的突破口，長抓不懈，國企的文化建設必向更高的水平和更高的目標邁進。
主要參考文獻
1、 華鋭，《企業文化教程 》企業管理出版社[ 2014-06-01 ]
2、 王成榮，《企業文化》中央廣播電視大學出版社[ 2014-02-01 ]
3、 鄭燕莊等，《南粵交通》雙月刊.2014年.第四期
4、 周春華等，《廣東高速月刊》雙月刊.2014年.第二期
5、 楊春榮 ，《淺析如何深入推進企業文化建設》 http:///qiyewenhua[ 2014-05-27]
第二篇：企業領袖與企業文化構建【論文】
企業領袖與企業文化的構建?班級：工商092姓名：郭九龍學號：201452125242
??????一個企業從小到大從弱到強，在文化的構建上，領袖的作用是不容小覷的，甚至可以説是舉足輕重的，尤其是在企業的初創時期，領袖的個人品格更會深入徹底地影響着企業的方方面面，我們甚至可以斷言：在初創企業中，領袖的個人品格將決定這個企業的死生存亡。?
??????就拿眾所周知的阿里巴巴來説，起初是馬雲帶領十幾個夥伴一起創業起家，在企業做強做大之後，企業裏依然有着馬雲的深刻影響的縮影，比如馬雲喜歡金庸的武俠小説，則企業的員工都有一個小説里人物的頭銜。人們常説：共苦容易同甘難，人一旦成功了之後往往就會有私心，總想着自己的利益，以致原本團結一心的集體分崩離析，然而馬雲憑藉自己特有的個人魅力，卻可以將原來的創業夥伴緊緊地團結在自己身邊，直到現在阿里巴巴的領導團隊裏幾乎還是原班人馬，由此，領袖的作用可見一斑。?
??????隨着經濟全球化進程的加快，傳統的企業經營理念不斷受到挑戰，企業文化已成為現代企業的核心競爭力的要素之一，而構建和培育企業文化的競爭力，企業領導者的作用至關重要。因此，探討企業領導者對企業文化建設的影響，將有助於搞好企業文化建設,提高企業的核心競爭力。?
個人認為，企業家對企業文化的引導力度，最終取決於企業家的表率效應。企業家做什麼，説什麼，喜歡什麼，不喜歡什麼，他的行為方式對企業文化的形成有着重要的引導作用。所以，企業家應注意自己的言行舉止所帶來的言傳身教的正面效應。同時，企業家還應有意識地避免説一套做一套、言行不一的行為所帶來的負面作用。著名企業家之所以著名，往往都是因為他們有着優秀的個人品格和獨特的個人魅力，比如，松下幸之助信奉：制必更新，深入現場，關心員工，推心置腹，緩和事故，創造和諧。柳傳志主張：聽多數人意見，和少數人商量，個人做決定。?
然而有些人認為企業文化有與沒有，好與不好都是領導的事情，有什麼樣的領導就有什麼樣的企業文化。作為領導，把自己的思想、理念強加於企業是一種無視企業客觀事實、員工的權利的行為，而一旦員工認為企業文化是“領導文化”，也會失去主人翁意識。企業應重視思想引導，既重視領導者在企業文化中的作用，又注重員工對企業文化的認同與參與。
總之，企業領袖對企業文化構建的作用毋庸置疑，但也不能把文化建設當作領袖個人的事情，畢竟領袖的作用不能面面俱到，即使面面俱到，其影響也不一定是好的，不能在企業中大搞個人崇拜，再偉大的領袖也是人而不是神，是人都會犯錯，所以不能把文化建設完全交給領袖，而應該是領導團隊帶領員工們齊心協力共創和諧的文化環境，為企業的不斷壯大，團結一切可以團結的力量，共同凝聚匯成企業的核心競爭力，以立於不敗之地。
附錄：
阿里巴巴企業文化建設五部曲
“三流的企業看業績，二流企業看管理，一流企業看文化。”“三年的企業靠運氣，十年的企業靠經營，百年的企業靠文化。很多成長型企業往往過於重視業務發展，注重流程和標準建設，企業管理者看重的是有形東西太多，而無形東西太少，一般總是問產量多少、銷售額多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。畢竟管理人、帶團隊一定要統一思想、上下一心才最具有戰鬥力，尤其是在公司/組織面臨困難需要改變的時候，企業文化更是關鍵。但是很多成長型企業，疏忽了企業文化建設的重要性，特別是疏忽了員工的激情和士氣，這是非常危險的。思想的混亂是企業發展中瓶頸的瓶頸。無形的東西往往比有形的東西更重要。企業文化就像空氣一樣，看似是虛的，卻又實實在在的存在，如果一個企業的文化沒有很好的系統管理，就會被污染，造成”企業生態危機“，所以加強企業文化管理就像淨化空氣氛圍一樣，不是務虛而是務實的緊迫工作。
本文總結了企業文化建設需要奏好五部曲：
一、塑造企業精神領袖
任何強有生命力的一種宗教、一種信仰、一種文化、一個組織都必須要有對精神領袖的個人崇拜，這是人性法則之一。企業做大了必須要有精神領袖。精神領袖即給予我們精神鼓舞的人，領導我們精神向某個方向發展的人。精神領袖古今中外有之，尤其是新的組織建設、新的思想傳播，像毛澤東、鄧小平是建國後半個世紀國人的精神領袖，列寧、斯大林是前蘇聯的精神領袖。改革開放後，也產生了優秀的企業精神領袖，如聯想的柳傳志，海爾的張瑞敏，華為的任正非，格力的董明珠，阿里巴巴的馬雲、蘋果電腦的喬布斯、微軟公司的比爾蓋茨等等
史玉柱之於巨人、柳傳志之於聯想、馬雲之於阿里巴巴、牛根生之於蒙牛??這些精神領袖已經不是簡單的投資者、決策者、管理者，而是企業的風向標和掌舵手，員工和客户信心的來源。他們對企業的作用是顯而易見的。對內，精神領袖起到統一企業價值觀、引領企業戰略發展走向、推動企業創新等巨大作用；對外，精神領袖以個人品牌強化和鞏固着企業品牌。特別是在企業需要巨大變革的關鍵時期，精神領袖更是起着決定性的作用。沒有郭士納的強力推行，ibm向服務型企業的轉變會異常艱難，也許會就此走向衰敗；沒有韋爾奇的大刀闊斧，甚至獨斷專行，ge如大象般臃腫的機構難以變得如此輕靈；沒有張瑞敏當年砸冰箱，也難以成就今天海爾的家電王國。
一個優秀的企業創始人和領導者，具有優秀的人格魅力、素質修養和道德涵養以及博大寬廣的胸懷、格局和視野，具有很多優秀的經營思想和管理理念，往往容易説服和打動別人接納其觀點，讓員工心存敬仰，甚至會使人包容他的一些失誤甚至過錯。企業要打造優秀的企業文化就必須首先塑造企業的精神領袖形象。雖然很多企業領導者對外宣傳可以低調謙虛一些，但是對內一定要高度獲得全員的瞭解認同甚至崇拜才行，企業文化管理部門必須將精
神領袖的思想和理念進行整理、總結、提煉、分析，並強有力的貫徹下去，沁入每名員工心骨。
二、樹立企業文化圖騰
圖騰是羣體的標誌，旨在區分羣體。運用圖騰解釋神話、古典記載及民俗民風，往往可獲得舉一反三之功。
圖騰是羣體的標誌，旨在區分羣體。運用圖騰解釋神話、古典記載及民俗民風，往往可獲得舉一反三之功。任何一種圖騰崇拜都必然有一種核心精神，中華民族用龍象徵皇權、尊貴，所以中國人喜歡龍；日本人的櫻花、富士山代表了日本文化，既有陰柔的一面，又有剛強的一面；白沙集團用”和、白鶴“代表企業的信仰，追求中庸和諧的企業境界；七匹狼用狼的形象塑造了自己野性與執着的休閒品牌形象。不管是國家的、民族的還是企業的圖騰形象，必然要有一種核心的精神。
麥當勞大叔、肯德基上校、迪斯尼米老鼠，這些經典的形象已經上升為一種企業圖騰，他們代表了企業的一種精神與追求，並且深入人心。從這個角度來説，企業都需要根據自己所要表達的企業精神，尋找適合自己的圖騰代表。企業圖騰有時並不是一種圖形，也可能是一種精神或者管理模式，這在西方的企業裏面很常見。比如着名的惠普之道，已經上升為一種企業圖騰的概念，其核心就是”以人為本、創造價值“.傑克。韋爾奇把”數一數二“、”無邊界管理“這些思想上升到企業信仰的高度，成為公司做人做事的基本準則。
三、將企業文化融入管理制度中
很多企業做文化建設工作將重點放在理念文化和形象文化上，甚至認為企業文化是無形的，致使文化沒法落地紮根，甚至讓員工感覺虛無飄渺，覺得企業文化很務虛，而筆者根據多年來的觀察總結，認為企業文化是否做得好，關鍵重點應該放在制度建設與員工行為規範上來。華為總裁任正非先生對此有一段精闢的論述：”企業文化表現為企業一系列的基本價值判斷或價值主張，即反對什麼，提倡什麼？企業文化不只是宣傳口號，它必須根植於企業的組織、流程、制度、政策、員工的思維模式和行為模式之中。企業文化的實質就是員工的行為文化，而員工的行為文化是通過制度來約束和實現的。華為把朦朧的文化，變成制度性的文化，通過制度性建設，實行法制化管理。“任正非提出將文化融入制度的口號。聯想企集團創始人柳傳志先生也認為：”西方管理強調規範化，東方管理講人情、親情，或者説藝術化的管理比較多。聯想企業文化要以規範化、科學化的管理為基礎，而用人情、親情來進行調整。‘主原料’還是要規範。
遠大集團ceo張躍先生對企業進行制度化文化建設更是高度重視，遠大的制度幾乎覆蓋了每一個員工的每一項活動，大到工作規則，小到衣食住行，應有盡有，這緣於張躍對制度本身的熱愛，他認為是拿破崙法典而不是任何的藝術或哲學作品更能代表西方19世紀的文明精髓，他覺得繁瑣的《拿破崙法典》給人規定責任和約束的同時，也賦予了法國人最大的自由。他的一段經典論述更是應該讓國內廣大成長型企業家有所感悟：“我一直覺得一個企業最強的不是它的技術，制度才是決定所有活動的基礎。有沒有完善的制度，對一個企業來説，不是好和壞之分，而是成和敗之別。要麼成要麼敗，沒有制度是一定要敗的！所以領導者一定要非常投入地去建立制度體系，非常忘我地去維護這種體系。這種維護是需要決心的，因為任何一件事情都會有負面的東西，但是我抱着這樣一個頑固的信念，如果沒有制度的話，
我的錯誤犯得還會多一些。確實經常有人説，這個制度是不是太苛刻了，有些事情是因為制度的限制而辦錯了，但是我堅決認為這不是制度的錯，如果是它的錯的話，那也是由於制度不夠完善、不夠細緻造成的。”
四、建立強有力的企業文化管理體系
戰爭是人類智慧的最高較量，軍隊一些組織架構的運行效率也是最高的。
阿里巴巴借鑑了這些組織架構。現在，阿里巴巴人力資源管理運行着“政委體系”.“政委體系”的創意來自馬雲，他一直在想如何保證在企業層級增多、跨區域發展成為趨勢的情況下，在一線員工中保證價值觀的傳承，同時在業務和人力資源培養方面提供更快捷的支持。2014年的兩部軍事題材連續劇《歷史的天空》和《亮劍》，引起了馬雲的極大興趣。兩部熱播電視劇脈絡類似，都講到了人民軍隊從小到大的快速發展過程中，能打槍、懂政策的政委張京普、趙剛，如何把有匪氣的姜大牙、李雲龍雕琢成將軍的故事。這兩部電視劇給馬雲很大啟發。馬雲專門買了幾十張dvd發給總監一級的管理層，要求仔細學習。
事實上，2014年年底，阿里巴巴的人力資源部門正在做一件類似的事情，他們打算在b2b部門的一線銷售團隊中，派出既懂業務，又代表公司政策和擔負價值觀宣導的人力資源專員。鄧康明感覺這套做法實際上就是電視劇裏政委的作用，所以乾脆就把這套人力資源管理系統改名為“政委體系”.“司令和政委的職責略有側重，司令負責決策什麼時間、用什麼方式採取什麼策略，政委是要理解這些策略，然後在人力資源組織方面怎麼去匹配這個策略，以及團隊的士氣是不是足夠支撐我們攻佔這個高地。”“政委沒有太多的權力去幹涉司令的業務決定，但政委要在這個決策下幫助司令，説我們的組織能力行不行，整個隊伍是不是充滿了高昂的士氣，是不是有心態上的不足。”
很多企業企業文化管理的職能弱化、甚至缺失是導致企業文化管理工作無法有效開展的主要原因，即便有些企業部門名義上掛着企業文化中心的名義實際上只是寫寫稿件、編個內刊做一些形象宣傳工作，還是缺乏系統化的企業文化建設宣貫體系。一個高效的企業文化管理職能部門應該肩負跟中共宣傳部體系、軍隊總政治部體系一樣強大的責任權利，成為公司領導者的喉舌和公司的傳教士。
五、開展專題整風工作和主題文化月建設工作
企業文化的建設的目的是向員工傳遞公司價值觀：倡導什麼、反對什麼。企業在不同的時期經營主導思想是不一樣的，企業不同時期出現的問題也是不同的；公司企業文化建設活動一定要圍繞主題開展工作，做到與時俱進，方能起到統一思想、凝聚員工精神的作用。筆者瞭解到很多企業的企業文化建設活動缺乏主題和重點，內容廣泛、形式單一。筆者認為開展主題文化月建設活動可以以月度、季度或者年度為單位確定主題，圍繞主題每月開展培訓、徵文、案例討論、廣宣、員工活動、樹立典型等。
對於企業特定的時期、特定的問題甚至要召開“整風運動”和“大辯論活動”，通過整風和辯論活動，達到了思想上的高度統一。1942年，黨中央感覺黨內歷次“左”、右傾錯誤思想，特別是以王明為代表的“左”傾機會主義、教條主義尚未肅清，黨內仍然存在着黨風不正、學風不正和文風不正的問題。而且，抗日戰爭以來，共產黨吸收了一大批農民和小資產階級分子入黨，許多非無產階級思
想被帶進了黨內，為黨內錯誤思想的滋長提供了新的土壤。正是在這種情況下，黨中央為了統一全黨思想，爭取抗日戰爭的勝利，領導全黨進行了整風運動。1978年5月11日，《光明日報》以“特約評論員”的名義發表了題為《實踐是檢驗真理的唯一標準》的文章，這篇文章被視為當時中國一個重要的“政治宣言”，在全黨引起了強烈反響，從而引發了一場關於真理標準問題的全國性大討論，繼而拉開了中國改革開放的序幕。延安整風運動和大辯論活動在我黨歷史上具有深遠的歷史意義，使幹部在思想上大大地提高一步，使黨達到了空前的團結，並進一步成熟起來。tcl集團、巨人集團在經歷發展中的危機後都先後學習中共做法召開了企業整風運動，使企業獲得了新生。
第三篇：新型企業文化促進國企改革
當今世界正處於一個不斷變革的時代，企業只有常變革才能夠“成長”。尤其是社會經濟轉型逼着國有企業重新審視企業戰略、市場定位、業務發展，轉換舊機制、轉變舊觀念，僱傭新員工、開發新市場，變革舊文化、建立新文化。一個規模不大、名氣也不大的國企??如何在轉型過程中使其經營業績連續八年名列北京市國內旅行社第一。作為一個非典型國企的中旅首都旅行
社，在企業轉型過程中正是抓住了“進行體制變革、人員調整、流程再造實現管理升級”幾個關鍵環節，才有令同行驚羨的可喜業績。其實，無論是國有經濟，還是非公經濟，各有優勢和弊端。誠如近日國務院國資委主任李榮融先生所説，“企業好壞跟所有制沒有直接關係。搞好企業的規律是一樣的。如果遵循了客觀規律，就一定能辦好國有企業。”事實勝於雄辯，就中央企業而言，呈現出銷售收入和實現利潤同步快速增長，資產質量進一步改善的良好態勢。今年1-11月，中央企業實現銷售收入59917.7億元，同比增長21.8，預計全年實現銷售收入6.6萬億元；實現利潤5649.9億元，同比增長24.7，預計全年實現利潤將達到6000億元。到11月底，中央企業資產總額達到10.6萬億元，同比增長14.2；淨資產4.5萬億元，同比增長14.6。
當然，成功的企業背後一定有卓越的領導力和優秀的企業文化，有優秀的員工團隊和創新性的企業管理制度。中旅首都旅行社萬一偉等人的領導力的發揮異常重要。首先是觀念的更新。萬一偉的“手機理論”認為，手機只要能用就沒有必要換，但是電池卻要科學充電，要常換常新。延長電池壽命的要訣，就是在把電放淨之後再充。
事實上，在他看來，管理上同樣需要這樣的零歸位，能否讓那些在老國企裏悠閒慣了的老員工適應競爭時代的新理念，是改革成敗的關鍵之一。“如果你的觀念不改變，行動不改變，那麼我只好改變你的位置。”
其次是體制創新。萬一偉非常向往和崇尚現代企業制度，甚至參透了其中從形到神的微妙變化。通過體制內再造，成功地實現從傳統向現代的轉型。
再次是流程再造。從傳統的手工作坊式的經營模式轉變為分工明確的現代企業經營模式，創造了一種前後台分開的客户服務新模式。這是一種靠信息系統實行管理的全新操作模式，其難度並不在技術上，而在於管理層的執行力和部門間的協調能力。隨着世界進入服務制勝的時代，服務文化成為企業的競爭的法寶。中旅首都旅行高品質的旅遊諮詢服務中心，在第一時間解決客户的問題，滿足客户的需要，而傳遞的是真誠的聲音和微笑服務。
其中一個重要的成功因素就是企業領導人能引領企業員工朝着美好的願景去奮鬥，通過卓有成效的管理激發企業員工的驅動力和創造力，成功地發揮員工的忠誠度、敬業度和聰明才幹，最終實現傑出的經營績效。一個優秀的企業領導人能夠善於運用績效管理手段來確定和強化企業的方向，闡明企業的要求，制定激發員工工作熱情和幹勁的目標，營造出一種美好的工作環境，對員工出色的績效會及時發現並給予表揚，同時對於自身嚴格、透明、公平的流程充滿信心。
最近，美國翰威特諮詢公司對澳大利亞最佳僱主調研項目的一份調查表明，首席執行官們按照要求找出他們認為2014-2014年對經營業績影響最大的因素。吸引和留住人才、企業領導力的素質、員工的敬業度和企業文化都是他們最常選擇的因素。
“毫無疑問，最優秀的企業深知，企業的生產力究竟來自何處。這來自於面臨挑戰、得到授權、幹勁十足、獲得獎勵的團隊成員們；來自於讓每個人全身心地投入到企業的工作中；來自於讓每個人參與的行動中；來自於讓每個人都有發言權併發揮應有作用的企業走向成功的過程。這樣做可以使生產力成倍地增長而不是逐漸提高。”通用電氣前首席執行官傑克.韋爾奇如是説。
(原載《消費日報》2014年12月26日，作者系著名企業文化學家金思宇教授)
第四篇：改制中的企業如何建設企業文化
關於如何創建公司企業文化的幾點思考
吳香來
在公司改制後，企業文化的建設也如同企業戰略發展以及市場業務等問題一樣舉足輕重，筆者有以下一些觀點：
（1）所有改制後的企業首先是改人：改人就是要改變人的思想觀念，觀念決定行動，行動決定成敗。一是改變經營觀念，即要樹立以人為本而不是以資產為本的改制觀念，還要從生產經營轉變為產品經營和市場經營直至社會經營，立足於長遠為企業搭建良好的管理平台，更好地創造企業的核心競爭力。二是改變員工的思想觀念，過去那種事不關己高高掛起，有飯大家吃而無飯大家餓的觀念必須廢除，應在公司內部創建一種競爭、協作、充滿熱情的工作氛圍，同時打造一支有着共同價值目標和追求卓越的管理團隊。
（２）處理好兩種關係：改制後在改變職工思想觀念時還必須處理好兩個關係：一是股東關係，二是勞動關係。 （３）建立運行機制：
a、建立完善的公司用人機制。通過組織和崗位分析，建立公司用人制度的決策基礎，使合適的人配置在合適的崗位上；完善用人標準和條件，以體現能者上、平者下、庸者讓的用人機制。
b、建立公司具有激勵效用的分配機制。通過對公司與安慶
石化、安慶石化其他改制單位的薪酬狀況及影響因素的分析，以公司經營發展為指導，分配機制應以崗位和勝任資格為基礎，以體現對公司經營的價值貢獻；使分配機制既有利於吸引和保留人才，也有利於激勵員工不斷進取，改變過去那種身份薪酬制度。
c、建立公司的激勵機制。通過建立全方位的績效管理機制，使之與分配機(推薦打開範文網)制相配合，激勵員工追求事業和業績的熱情，改變過去那種做好做壞一個樣的狀況。平衡短期激勵與長期激勵的關係，使經營者樹立憂患意識，既關心公司近期目標也關注公司長遠利益，避免那種年頭好時過好日子，年頭不好時勒緊褲腰帶過日子的情況。
結論：
企業文化系統性、根植性、整合性應逐步提上日程，建立起優秀、獨特的企業文化。
建議：
企業文化建設是企業的一項戰略問題，同時也是長期的一項行為，不會一蹴而就，也不會立竿見影，但是在建設中不斷的探索與創新是企業文化令企業生命力旺盛的法寶。
根據安徽慶達的情況，在企業文化建設方面，可否從以下幾個方面重點考慮建設慶達文化。
一、企業文化建設工作由固定的部門，專業的人員來管理、實施；
二、鑑於公司歷經改制、業務打造、規範化運作三重們，我認為在公司取得iso9000質量體系認證後，創建慶達企業文化應全面啟支動，自上而下地全員參與並專項、專人負責。
三、提高員工的綜合素質。
加強培訓工作，特別要有針對性地進行員工的技能、業務能力和職業操守的培訓。
四、牢固樹立“信譽至上”的觀點。
信譽是企業的無形資產，是一個企業生存發展的基礎，是金字招牌，是花錢買都買不到的。
五、採用論績嘉獎的激勵機制。
首先要建立“公平”與“不公平”同時存在的運作機制，即“公平”要堅持政治民主化，競爭平等，獲得機會均等，“不公平”是在人與人之間承認智力、知識、技術、熟練程度等方面的差異，體現在收入的相對拉開檔次。
六、增加員工的凝聚力
在工作中充分發揮“命運共同體”的能動作用，形成一個凝聚力量的相互關愛的整體，使公司成為職工温暖的家。建議工會按一定的比例抽取福利費，設立“互助”基金，以便在員工遇到突發事件時，工會能“雪中送炭”，獻上一份愛心。 （僅供參考）
第五篇：企業文化的構建
企業文化的構建
“攘外必先安內”，企業文化是企業的軟實力，是傳播理念，形成企業凝集力的必要條件。對外宣傳企業的經營價值觀；對內，於員工之間，員工對於工作的積極態度的形成起着無可替代的作用。
企業文化力爭滲透到企業的環境，產品，和員工的着裝和言行舉止中。首先，我們要確立我們所宣傳的文化的價值核心
1.要讓員工在心中明白，他所從事的事業的意義，是偉大而神聖，而不是僅僅是工作。讓員工感到歸屬，希望，企業和自身都在成長的感覺。
2. 公司要提倡人文精神，以人為本，厚德。對於工作要敬業，合作，創新。
3. 用一切可利用資源，宣傳公司的價值觀：誠信做人、用心做事、勤奮精進、至善至。
其次 企業文化氛圍的營造和宣傳。
日常的行為 如早上問好，見面適當問候等，前台微笑待客等，雖是小事，卻能明顯感到效果。以下是幾個方面：
1. 環境的佈置
1） 擺設。牆上可掛上與義齒有關的畫，藝術品。 培訓室可放置相關閲讀書籍, 綠色植物可適度緩解壓力，給人親切的感覺
2）用品上設計。相關的標誌或者是適當的宣傳語可出現在，工衣，工牌，揹包，帽子，紙張的設置等。利用贈品宣傳，比如説杯子。
2. 晨會和培訓
在入職時，可誦讀公司誓言，發歌曲的歌曲卡片，進行視屏教育，可以是企業的介紹等。
每週週一八點半之前15分鐘開晨會，總結，佈置新一週工作，週六可以開業務員會，總結，反應情況，討論，或者培訓業務技巧，或者學習新口腔發展趨勢，或者定製區域性戰略。
3. 評比
利用獎勵機制，樹立競爭意識，利用榜樣力量。可在員工之間，業務員之間，評選一個“優秀員工”“最具潛力業務員”等，並進行物質（獎狀）和適當的金錢進行獎勵。
評比“衞生車間”，營造一個衞生的工作環境
4.思想的風暴
1）外要引進先進的思想，內要反省自身尚可改進的方面。
每個業務或者主管，都要定期上交總結。 總結包括：遇到哪些問題，原因，啟發，建議，或者最新得到的信息，知識等。眾人拾柴火焰高。必要的時候，把問題先發給大家，再進行討論。會議上儘量避免，一人説，眾人聽。要堅持：各抒己見，以事論事，不對人原則。
2）利用牆紙等小讀物品，書籍等，員工可接觸到的東西，來潛移默化地影響員工的思想主流。
3）可以編著企業成長路。關於企業的個人榜樣故事，員工的感悟，思考，或者是相關的散文都可以，內容真實，廣泛，但切記不可刻意逢迎。讓人覺得虛假，這個旨在記錄真事，讓新人熟悉企業，感受企業的成長，舊人有歸屬感，因為這是他們走過的路，做好文化的傳承。
4）播放勵志歌曲
5）構建夢想或者祝福牆，只是美好願望展現和提醒
5. 感情投資員工不僅需要物質上的，還需要一些感情上的滿足，比如説受尊重，受表揚等等。
1）當員工多的時候，最好記住名字。
2）當員工生日的時候，可以適當地表示祝賀
3）當做的好的時候，要及時表揚，表示讚賞。
4）適當地開員工座談會，讓領導有親和感，讓最底下的聲音有得説，可以解答，反映問題，等等，一定要注重反映的問題，不能針對人，否則大家害怕，也就失去了這種座談會的意義了，要適度地關心員工的日常生活。或可以設立匿名機構。
5）利用短信，在節日或者生日給員工問候。
6. 適當的活動，加強凝聚力
利用廠慶旅遊，燒烤，體育運動（拔河等）等，在遊樂中，在強身健體，展示領導日常的一面，消除上下級之間的感情隔閡，融洽起來。 照些照片，貼在走廊之類的，進行企業文化的宣傳。
7.建立網站，宣傳平台
平台，宣傳到世界的每個角落，對長遠的發展有幫助。對外發展，對內，可以塑建企業文化，企業動態，交流，故事教育，等等相關的 都可以進去學習等。 可以利用q 羣，來討論問題。
8. 可以適當參加社會活動，比如慈善的，可以捐錢，物質，或者參加社會機構中組織的活動，提供適當的給較為貧困的人打折服務，或者提供就業機會。來宣傳企業名聲，和文化主流。
備註：要全部員工參與進來，記住目的，切記傷人。監督制度的公平，公正實行，還要實現人性化。領導要以身作則。
ywq小編推薦訪問其他範文：
企業文化構建案例
淺談如何構建優秀企業文化
企業文化構建過程中的問題
構建高績效企業文化
如何構建和諧企業文化
蒙田範文網