如何進行企業文化建設

如何建設企業文化

企業文化被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播，並被傳遞至下一代員工的組織運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價值觀和行為方式等。

作為新型人力資源經理人員，你的《工作説明書》上“工作職責”部份增加了“企業文化建設”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業文化主管”或“企業文化專員”。在老闆的信任中你開始了公司的“企業文化建設“之旅。但也許對於到底如何來建設企業文化，你可能感覺無從下手，於是你對企業文化的建設就變成了單純的“文體化”與甚至是“口號化”。

我們先來回答表1所提供的幾個問題也許有助於你對企業文化建設的認識：

表1 公司文化現狀與文化建設現狀診斷工具

好了，本文為你提供一套操作簡單的企業文化建設的實施方案，你所要做的就是：

STEP1，你首先成立一個公司企業文化研究會之類的運營團隊，組織你的團隊開始調查分析現有文化狀況，瞭解企業的文化歷史和環境條件，以一定的標準（見表1）來診斷公司現實的文化與文化建設現狀。

STEP2，分析公司的行業特徵、使命、遠景與戰略，通過對“企業文化七要素”的界定，對你的文化進行再定位(Position again)。

STEP3，在你成功地定位你的文化之後你就可以提煉你科學、簡煉、準確的核心價值觀了，這就是企業文化的精神層面。

STEP4，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例，並且構造一種能複製與放大你的核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略（任用、培訓、績效與激勵、溝通等），將你的核心價值觀灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上，並結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。

當然你最後你會着手解決公司文化的器物層面的建設問題。在文章的最後，你會看到一組知名公司的核心價值觀。

（一）對你的公司文化進行再定位

與與診斷下來，相信你對公司現實的文化與文化建設現狀有了一個客觀的認識，做完這一步並不難，難的是公司的核心價值觀應該是什麼樣子，如何提出你的核心價值觀？

核心價值觀實質上是公司所重視的一系列關鍵特徵，如下表2。

因此我們通過對錶中的七個特徵（文化定位的七大要素）的界定，而你就可以提煉出你的核心價值觀了。員工對以上七個要素的認知就構成你的公司文化。

你的公司的使命、遠景、戰略等等決定了你會作出何種選擇。

（二）提煉出公司的核心價值觀

你當然知道，任何組織想繼續生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀（Worth a view in core），作為所有政策和行動的前提。而且企業成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。

在進行文化定位時，關鍵步驟是把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應該是理念的東西。

有了對公司文化要素的界定你就可以輕鬆擬定你的核心價值觀草案了，對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但應該簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反覆溝通，最後確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。於是公司的核心價值觀就擺在了你的案頭。

（三）將你的企業文化建設策略化、制度化

關於海爾集團被業界稱為“海爾三步曲”的企業文化建設的流程你肯定不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷湧現的制度與機制（System and mechanism）。舉個例子，海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農民合同工當上車間主任”等案例，最後構造“人才自薦與儲備系統”、“三工並存、動態轉換”、“末位淘汰制”等管理機制。

你肯定知道，企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正很到員工的認同，並由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象