第一篇：建設創業文化促進企業發展
文章標題：建設創業文化促進企業發展
__油田石油化工廠是新建的、快速成長和發展的新型企業，是建立在戈壁荒漠邊緣的國家重點工程。企業正處於創業初期，員工隊伍正在擴大，基礎設施正在加速建設。此刻提出建設創業文化，對促進我們企業的當前和長遠發展是有着十分重要的意義。
創業文化是指與創業有關的社會意識形態、文化氛圍，其
中包括人們在追求財富、創造價值、促進生產力發展的過程中所形成的思想觀念、價值體系和心理意識，主導着人們的思維方式和行為方式。創業文化是一種與時俱進的文化、開放的文化，是先進文化的重要組成部分。生產力發展的歷史，也是創業文化發展的歷史。促進生產力發展是創業文化先進性的本質體現。創業文化內涵着一系列相關的精神，其中主要有：奮發向上、永不滿足的進取精神；吃苦耐勞、百折不撓的拼搏精神；甘冒風險、無所畏懼的歷險精神；自力更生、有所作為的自強精神；思想解放、勇於探索的爭先精神。
建設創業文化，是日益引起人們關注的重大課題。原因在於人們越來越認識到文化是經濟發展的重要內源動力，而創業文化則是經濟發展的重要推動力。黨的十六大報告指出：“當今世界，文化與經濟和政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中。”國家之間、地區之間、企業之間、產品之間的競爭，在很大程度上是文化力量的競爭。
從歷史和現實看，創業文化是在人類經濟發展和文化進步的過程中盛開的花朵，是與經濟發展關聯最為緊密的文化。經濟發展、財富積聚的過程也是創業文化生成、發展的過程。從蠻荒矇昧的遠古時代到現代文明社會，一部部創業史詩是一代又一代人創業精神的寫照。民族的勃興、國家的強盛，都是以創業文化為精神動力的。全球創業研究機構在考察世界主要國家的創業活動後得出這樣的結論：創業文化活躍程度與該地區經濟增長之間存在明顯的正相關。
從一定意義上説，加快我們企業創業發展的過程，就是廣大職工羣眾思想進一步解放、觀念進一步更新的過程，也是建設與弘揚創業文化的過程。建設創業文化，既要從文化形成的漸進性特點出發，循序漸進，又要根據時代的要求和社會主義市場經濟的發展積極進行文化創新，以創業實踐培育創業文化，以體制和機制的創新建設創業文化。
創業文化來自創業實踐，在創業實踐中生成和發展。創業文化，核心在一個“創”字。建設創業文化，不能停留在口頭上、文件中，而要在實踐中體會其內涵，把握其本質，進而激發創業的慾望，推動新的創業實踐。
激活創業主體。這是建設創業文化的核心。要使每個職工都為創業而思考，讓一切創造社會財富的源泉充分湧流，造成一種人人謀發展、上下齊創業的良好局面。從少數人主導創業到全體職工參與創業，從個體思想解放到羣體思想解放，這不僅是量的變化，更是質的飛躍。建設創業文化，喚起羣體的思想大解放，有着十分重要的意義。要把解放思想的進程變為進一步培育和建設創業文化的過程。通過解放思想，讓創新、創造、創業成為人們的一種生活理念、生存方式和價值取向，成為人們自覺追求的精神境界。
推進體制和機制創新。文化發展的歷史證明，文化突變要以漸變為基礎，以體制創新和機制創新為契機和動力。要以體制和機制的創新來更新文化理念，營造創業氛圍，提升文化品位，重塑人文環境。
要深化分配製度改革和創新，倡導勞動、資金、技術、管理等要素參與分配；加快乾部人事制度改革和創新，培養選拔創業型幹部，培養造就知識型職工，樹立符合新的時代要求的用人標準，支持和鼓勵幹部及各類人才創業。
要加強職工民主管理，要最大限度地保護、調動和發展好廣大職工的積極性，正確行使當家作主的民主權利，依法參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督；要正確對待改革過程中的利益關係調整，抓好穩定工作。
要不斷提高包括政治覺悟、文化水平和業務能力在內的整體素質，要適應實施科教興國戰略、人才強國戰略的要求，適應建設全民學習、終身學習的學習型社會的要求，勤於學習，善於學習，爭當知識型職工，不斷提高學習能力；要樹立強烈的開拓意識和敢為人先的首創精神，積極進行理論創新、體制創新、科技創新、文化創新和其他方面的創新，不斷提高創新能力；要強化競爭意識、市場意識和風險意識，進一步更新觀念，積極進取，努力增強自身優勢，不斷提高競爭能力；要發揚艱苦奮鬥、自強不息的精神，紮實工作，勇於實踐，掌握新技能，增強新本領，不斷提高創業能力。
工會組織要圍繞企業創業過程中的各項工作任務，進一步開展羣眾性的建功立業活動，把廣大職工羣眾的積極性、主動性和創造性充分調動起來，以做好本職工作的實際行動推動企業的發展和效益的提高。
全面、系統、深入地建設企業的創業文化，促進企業發展。
《建設創業文化促進企業發
第二篇：建設企業文化促進企業發展
建設企業文化促進企業發展
中國石化齊魯股份有限公司塑料廠屬國家大（一）型企業，現擁有14萬噸/年高密度聚乙烯、14萬噸/年高壓聚乙烯、6萬噸/年低密度聚乙烯、7萬噸/年聚丙烯、6萬噸/年苯乙烯、3.6萬噸/年聚苯乙烯和200噸/年中試裝置，是我國最大的塑料原料生產基地之一。近年來，我們塑料廠從保持企業持續發展的戰略高度出發，
大力加強企業文化建設，走出了一條具有時代精神、符合自身實際的企業文化建設新路子，為企業的發展壯大提供了源源不斷的生機和活力。
一、培育團隊精神，凝聚員工隊伍
塑料廠是一家大型現代化聯合企業，為把2014多名員工建設成為具有生機和活力的有效羣體，我們突破傳統管理模式，堅持以人為本，大力倡導和培育團隊精神，有效地凝聚了員工隊伍。
用企業願景激勵員工。“建設一流塑料生產基地、打造世界知名塑料品牌”是我們的宏偉藍圖和奮鬥方向，它使員工明確了我們的事業要做到什麼程度，並界定出員工的行為方向。我們不僅要把塑料廠建設成為我國一流的塑料生產基地，更要在規模、技術、管理和效益上趕超國內外先進水平，把塑料廠建設成為產品有競爭力、技術有創新力、安全有保障力、資產有增值力、領導有凝聚力、員工有學習力的充滿生機和活力的現代化企業。確立這一願景的目的還在於對員工的利益吸引，這一願景的實現與員工的利益休慼相關，既讓員工為美好未來自豪，又牽引和激勵所有員工團結奮進，不斷為之努力奮鬥。明確的企業願景使企業與員工之間形成了利益共同體，努力追求和實現這一願景已成為每位塑料廠人的自覺行動。
用企業精神凝聚員工。“聚合圖強”是我們的企業精神，它是推動我們企業發展壯大的核心和靈魂。常言道：“物質激勵只能起一時作用，而精神激勵永無止境”。為建設一支“聚合圖強”的員工隊伍，我們積極倡導“自我加壓，頑強拚搏，無私奉獻，爭創一流”的實幹精神，深入持久地開展了爭創“文明單位”、“文明崗位”、“文明示範窗口”等系列精神文明創建活動，廣泛開展“理想信念”、“愛廠愛崗”、“艱苦奮鬥”主題教育，通過幾代塑料人的努力和拚搏，我們培育形成了“聚合圖強”的企業精神，造就了一支紀律嚴明、作風硬朗、善打硬仗的“鐵軍”隊伍。“聚合圖強”的企業精神，凝聚了員工的意志和力量，為塑料廠的發展注入了強大的精神動力。好範文版權所有
用核心價值觀錘鍊員工。我們把“強學力行，止於至善”作為所有員工共同信守的基本信念、奉守的職業信條。為打造錘鍊一支“強學力行，止於至善”的員工隊伍，我們積極倡導學習精神，引導員工樹立終身學習觀念，並提出了：作為一個企業要成為學習型企業，作為一個車間要成為學習型車間，作為一個人要成為終身學習的人的觀念。除舉辦各類培訓班、學習班外，重點鼓勵員工自學，以拓寬知識面，實現員工綜合素質的置換和再提高。隨着學習的不斷深入，廣大員工的學習觀念逐漸轉變，把廠裏號召學習轉化為自己的自覺行為，員工的世界觀、人生觀、價值觀也在學習中得到了錘鍊和昇華，由此打造出了運籌帷幄的領導核心集體，德才兼備的中層管理隊伍，攻關奪隘的技術攻關團隊，能征善戰的基層操作尖兵。
二、實施創新工程，提升企業競爭力
“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力”。企業要在激烈的市場競爭中立於不敗之地，必須依靠“創新”。因此，我們把企業“日新”哲學和“創新無止境”的經營理念提升到企業文化的核心層次，自覺地把“持續創新力”作為企業的核心能力來進行培養。
我們實施的創新工程包括觀念創新、制度創新、管理創新、技術創新好範文版權所有。通過觀念創新，我們提出了創建“學習型企業”的新觀念、新思路，不斷提高企業核心競爭力。通過制度創新，我們在齊魯石化公司率先推行了安全承諾抵押金制度，未遂事故管理紅、黃、綠三級管理制度，築牢安全生產根基。通過管理創新，我們取得了iso9002質量管理體系、iso10012計量管理體系、iso14001環保管理體系和hse（安全、環境、健康）管理體系的認證，形成了一體化的管理模式，企業管理更加科學，企業運行機制及時與國際接軌。
技術創新是我們的創新重點，作為技術密集型企業，我們堅持依靠科技興廠，積極推行科技進步，通過應用先進技術提升、改造傳統產業和產品結構，不斷提高科技對生產和效益的貢獻率，同時結合裝置運行狀況，制定實施了努力降低消耗、降低能耗、降低成本為主的“三個努力度”考核指標，大力降低消耗、能耗和生產成本，形成了敢與國內外同行在激烈的市場競爭中論伯仲、共經緯的可喜局面。技術攻關團隊攻克了高密度聚乙烯裝置單耗居高不下的狀況，每年可減少效益損失4500萬元；成功地進行了低密度聚乙烯裝置工藝冷凝態操作試驗，將裝置的潛能提高了50；研製開發出了高密度聚乙烯dgda6098產品，並以其過硬的質
量穩居全國之首。為了應對加入wto後的挑戰，我們堅持走內部挖潛增效道路，1998年建成投產了14萬噸/年高壓聚乙烯裝置，培育出了新的經濟效益增長點。
科技以人為本。我們十分重視人力資好範文版權所有源開發，積極開展技術培訓、練兵比武、導師帶徒、點題攻關、專題攻關等羣眾性經濟技術創新活動，不斷提高員工的業務技術素質。為
了鼓勵員工學技術、鑽業務，激發和調動員工創新創效的工作積極性，我們還制定實施了技術成果冠名法，即對成效突出的創新成果冠以創新者的名字。這些措施使一批批優秀科技人才相繼脱穎而出，成為了企業發展壯大的寶貴財富(版權歸本站)和堅實基礎。
三、塑造企業形象，展示企業風采
企業形象塑造是企業文化建設的重要內容，是企業文化與企業個性的外在展示和表現。我們分別從企業的視覺形象、行為形象和理念形象三個層面對企業形象進行了整體規劃。
用企業標誌塑造企業視覺形象。我們從企業形象標誌入手，將企業運行的全部要素用標誌的形式加以表現，設計出具有鮮明個性的識別形象展現在社會公眾面前，讓社會認識和了解企業。我們廠徽就是由英文單詞“sinopec”（中國石化）、漢語拼音“shandong”（山東）和“suliaochang”（塑料廠）的三個字母“s”的藝術變型，圖形穩健中充滿動感，簡潔中富有個性，向內聚集與旋轉的造型喻示了“聚合圖強”的企業精神。我們的淡藍色工裝和規範的員工證，無論是在廠區、生活區或是在公交車上，都顯得明亮奪目，給人們留下了深刻而美好的印象。
用員工行為塑造企業行為形象。在社會公眾面前，每一位員工的行為都代表着企業的形象。為此，我們特編印了《員工手冊》，其中包括行為規範、禮儀規範、職業道德規範、組織紀律規範、員工形象規範等，並下發到每一位員工手中，教育引導廣大員工都要從我做起，從現在做起，從一言一行做起，處處嚴格要求自己，時時注意自己的形象，努力做到“理念在我心中，形象在你面前”，用點點滴滴的模範行為展示塑料廠人的良好形象。我們的固體車間高壓工段，是對外展示企業形象的一扇窗口，經常有公司內外的用户來此裝運物料，員工們嚴格按照《員工手冊》來規範自己的言行，給每位用户都留下了非常深刻的印象，多次收到用户的表揚信件，並榮獲了公司“文明示範窗口”榮譽稱號，向社會公眾充分展示了企業的良好形象和員工精神風貌。此外，我們還通過參加或舉辦大型文體活動、熱心參與希望工程、救助災區等社會公益事業，不斷提高企業的知名度和美譽度。
用先進楷模塑造企業理念形象。近年來，我們先後樹立了全國“十大傑出青年崗位能手”明鍵、“五一勞動獎章獲得者”趙彥濱等不同層次的先進楷模。他們是企業理念的化身，集中體現了企業精神的核心內涵。我們在為楷模創造良好的工作、生活和事業發展空間的同時，加大對先進楷模的對內對外宣傳力度，積極倡導“學楷模、做楷模”活動，使廣大員工在學習身邊楷模過程中，進一步認同、理解企業理念，並把企業理念化為心中的信念和日常工作行為。通過宣傳楷模人物，我們的企業文化精髓聲名遠播，在社會公眾面前樹立了良好的企業理念形象。
企業文化重在建設，貴在實踐。近年來，我們塑料廠大力加強企業文化建設，推動了企業兩個文明建設持續健康發展。十年中塑料廠已累計向社會奉獻各類塑料產品426萬噸，先後榮獲了山東省“文明單位”、“職業道德建設十佳單位”和全國“模範職工之家”榮譽稱號。在新的世紀裏，我們將大力弘揚“聚合圖強”的企業精神，為繁榮我國石化事業、建設一流的塑料生產基地輸入源源不斷的文化動力。
第三篇：企業文化建設對企業發展
加強企業文化建設，促進企業健康發展 樑宜靜
企業文化建設對企業發展
起着十分重要的作用。每個企業 都有自己不同的創業和發展的 軌跡，由此而形成不同的企業文 化。我們中國船舶工業物資東北 有限公司（以下簡稱中船東北公 司）自2014年10月由國有企業 改革改製為股份制企業後，憑藉 良好的信譽、優質的服務和全體 員工十足的幹勁，按照中船重工 集團公司和中船重工物貿集團 “四統一”的要求，不斷地完善 自身企業文化建設，從而增強了 企業凝聚力，促進了公司持續發
展、健康發展。一、“以人為本”強化人才 建設企業文化建設的核心是人的 建設。人才是企業競爭與發展的 動力。隨着市場體制的完善，競爭 的日益激烈，企業能否在競爭中 站穩腳跟，能否取得長遠的發展， 人才起到了核心的作用。（一）牢固樹立“以人為本”的觀念，積極引進競爭機制選拔、使用人才，力爭做到人盡其才，能者 優先，同時，注重培養人才，並保 持人才的穩定性。在2014年10月中船東北公司的改革改制中，公司積極推廣 競爭機制，實行競聘上崗，力求做 到優勝劣汰，形成人員能進能出、 崗位能上能下、收入能增能減，在 企業內部形成一種積極向上的人 才競爭機制。這充分開發了全體 員工的潛能，調動了員工的積極 性。公司領導班子、中層幹部、一 般員工都是經過激烈的競聘產生 的。同時形成制度，公司的中層幹 部和員工每年都進行個人述職， 並重新進行競聘上崗，最大限度 地體現每個人的能力和水平，做
到量才適用。企業要發展離不開對人才的 培養。除了引進、使用人才外，更 重要的是注重人才的培養。公司 加強對員工的培訓，創造各種機 會，不定期地、有針對性地對業務 員舉辦營銷知識講座，如對料帳 員進行財務知識講座，對綜合管 理人員進行相關管理知識的講 座，通過多方面、多渠道的培訓， 使全體員工對企業的目標和企業 文化都有了深刻地體會和了解， 極大增強了員工對企業的認同感 和歸屬感。（二）注重人才激勵，健全分 配激勵機制。中船東北公司改制以來，一 直注重對人才的激勵，堅持物質 激勵與精神激勵並重，使員工感 到每一天的工作都是自己在向未 來挑戰，都是在實現人生的價值。 為此，公司實行了新的內具公平 性外具競爭力的薪酬制度。按照 “有保障、顧積累、重績效”的原則 核定中層幹部和一般員工的工資 標準和獎懲辦法，極大地提高公 司的凝聚力和吸引力。同時，制 定相應政策對能力強、貢獻大的 員工給予提高待遇或特殊的獎 勵，充分體現公司對人才的重視，
以防人才流失。同時，公司建立了完善的保障機制。除按月足額繳納五險一 金外，還建立了企業年金制度。 由於公司的經營性質，多數員工 需要經常出差，為此，公司為每名 員工購買了交通意外保險。這些 完善的保障，解除了員工的後顧 之憂。二、科學管理着力制度建設 企業文化建設的目的是促進
企業健康、持續發展，為此，中船
來自期刊《舶物資與市場》2014年05期34頁
物資管理
●東北公司企業文化建設緊緊圍繞 這一中心任務，強化制度建設，推 行先進管理辦法，強化管理，提高 管理效率。（一）與時俱進，逐步實現辦 公、管理現代化中船東北公司引進天心 erp管理軟件，通過運行已極大 地提高了財務、人事管理等方面 的效率。同時，公司還積極向國際
質量管理體系標準靠攏，獲得了 iso9001：2014質量管理體系認 證證書。並連續三年順利地通過 了年審。近期，公司還將向取得國 軍標認證方向努力，以不斷提升 公司管理建設方面的綜合實力。（二）完善制度，規範行為中船東北公司改制後，制定並完善了有關經營、薪酬、股權管理、勞動紀律與考勤、財務和合同審計管理等規章制度，作為員工行為活動的準則和約束，使各級人員都有章可循，保障公司的有序發展。 （三）嚴控風險，加強合同管理和資金管理 在國內、外金融、經濟形勢十分嚴峻，航運及造船形勢不容樂觀的情況下，中船東北公司順應形勢發展，通過採取多方面措施， 提高抵禦風險的能力，有效地防範政策風險、經營風險和資金風險。一是加大思想認識力度，提高防範風險意識。上下一心，充分認識危機的嚴重性和持久性，緊密結合公司的實際情況，統一員工思想和行動，增強防範風險意識，提高抵禦風險能力。二是積極開闢新的經營業務，增強抵禦風險的能力。一是全面開啟鞍山鋼材加工中心理貨功 能，實現新的創收手段；二是加大銅材銷售規模。通過深入研討，公司加大了對銅材銷售的支持力度，想法設法增加資源的佔有量。同時，努力開闢上海市場等新的銷售渠道，爭取將銅材的銷售量進一步擴大，用量保利，力爭銷售量少減，利潤額多增；三是努力開發建材銷售的渠道。鑑於當前國家4萬億投資拉動內需和增加固定資產投資力度這一政策機遇，公司決定開發與固定資產投資方面關係更加密切的建築用鋼的經營。 三是注重強化管理，節約開支。進一步加強財務管理，嚴格資金的控制和使用，強化合同的審批、識別和管理，充分利用和挖掘天心erp辦公管理軟件的多種潛能在進、銷、存等多方面的應用，有效地規避經營的風險。 三、樹立品牌狠抓環境建設保證公司經營活動的有序性，不僅依靠紀律和各項嚴格的規章制度約束着公司員工的行為，還要通過無形的文化氛圍來規範員工的行為。中船東北公司通過搞好大環境的建設，不斷塑造形
象，提高企業聲譽，為企業增加無形財富的同時，也增強了員工的向心力。公司天心erp辦公管理軟
件不斷地升級和完善，適應了各業務處不斷擴大的業務需求；公司板報宣傳專欄，內容緊跟形勢的變化既是宣傳黨的方針、政策、科學發展觀活動的宣教平台，也是員工娛樂和獲取信息的平台；按照集團公司“四統一”的要求，公司實現了統一着裝、統一標識， 統一企業宣傳手冊、統一名片格式等等；公司組織員工開展豐富多彩的文體活動，充實員工業餘文化生活，同時也增強了公司的凝聚力，提高了團隊精神；在獻愛心活動中，公司廣大員工積極為四川地震災區的羣眾捐款捐物、為公司所在社區貧困家庭捐款捐 物，幫扶特困學生，為創建和諧社會做出應有的貢獻。公司的員工食堂，為員工提供了豐富、衞生、營養搭配合理的早餐和午餐，確保廣大員工的身體健康；公司還不定期組織員工進行健康體檢，強化防病意識，提高健康理念，使員工以最充沛地精力投入到工作中去。
不勝枚舉的事例昭顯出中船東北公司不斷增強的凝聚力，不斷提高地工作效率和工作質量。公司員工團結一致、愛崗敬業，不斷激發出自身的使命感和責任感。在公司求真務實、團結和諧、奮發向上的工作環境中，在踐行科學發展觀活動中，東北公司2014年上半年又實現時間過半，銷售、利潤雙過半的好成績。實踐證明，加強企業文化建設對提高企業的核心競爭力是至關重要的，只有真正把企業文化建設好，企業才會興旺發達，永久不敗。◆35頁
第四篇：創業期企業文化建設的三大誤區
龍源期刊網
創業期企業文化建設的三大誤區
作者：孫 偉
來源：《沿海企業與科技》2014年第07期
［摘要］企業在創業階段的文化狀況是決定企業能否做大做久的關鍵因素之一。文章認為創業期企業要建設企業文化必須走出三個誤區：創業期企業沒有必要進行文化建設；創業期企業沒有能力進行文化建設；老闆文化和口號文化就是企業文化。
［關鍵詞］創業期企業；企業文化；文化建設
［作者簡介］孫偉，山東青島農業大學人文學院教師，管理學碩士，研究方向：人文管理，山東青島，266109
［中圖分類號］ f270 ［文獻標識碼］ a ［文章編號］ 1007-7723（2014）07-0048-0002創業期企業顧名思義就是處於創業階段的企業，規模一般比較小，人員也較少，規章制度和組織結構等也常常處於不正規的狀態。創業者們在創業之初，為了生存往往將所有的精力都投入到生產和市場活動中，大家為了共同的目標而奮鬥，不太計較個人的得失，員工們基本都能同甘共苦、風雨同舟。但是創業期後，尤其是企業有了一定規模後，企業從不規範狀態向正常經營管理狀態過渡的過程中，卻往往出現讓創業者們始料未及的問題，如：凝聚力消失、企業領導者喪失原有的創業激情、員工價值觀發生衝突，彼此分心；企業的創業者們成為企業變革的絆腳石、企業內部人際關係複雜、缺乏公平的競爭環境、優秀的新員工受到企業老員工的排擠造成人才的流失等等。引發這些問題的重要的原因之一就是企業在創業階段文化建設工作中出現了一些誤區，阻礙了企業的健康發展。本文將對這些誤區進行梳理和分析，以期引起業界的重視和修正。
一、第一個誤區：創業期企業沒有必要進行文化建設
關於創業期的企業是否有必要進行文化建設的問題，一直存在爭議。按照西方企業文化的發展經驗來看，制度化應該是企業文化建設的基礎，創業期的企業管理水平基本還是停留在經驗性的管理水平，距離現代管理科學所要求的制度管理還有較大的差距。因此，許多學者和業界人士認為，創業期企業當務之急是建立健全科學規範的規章制度，而不是進行什麼文化建設。筆者認為這是創業期企業進行文化建設需要走出的第一個誤區。
一方面，處於創業期的企業的文化管理比制度管理更重要。當然，筆者並不想否認制度化管理的重要性，但盲目地誇大制度管理的作用也是相當可怕的，特別是對於處於創業期的企業來講更是如此。創業期企業目標通常是嘗試性的，資源的獲得很不確定，市場的可控性通常不高。這就要求企業組織形態具有極強的靈活性，過於規範的制度把員工限定在固定的路線上，使得本該靈活圓通的組織變得過於剛性和笨拙，不能夠對市場作出靈敏的反應。在實踐中我們
可以看到，許多成功的創業者都本能地採用不規範的形式來組織企業，本能地運用文化來管理企業和約束員工，提高了企業的應變能力。
另一方面，長期處於自發狀態的企業文化風險高。企業不進行文化建設並不代表企業沒有文化，只要企業存在文化就存在，處於創業階段的企業也不例外。成功的創業者們也就是憑藉着團隊擁有堅定的必勝信念，擁有共同的目標與前景，彼此互相信任，這種樸素而朦朧的“企業文化”完成了資本原始積累。所以，文化不是有沒有的問題，而是如何建設的問題。但創業期的企業往往處於企業生存的最艱難階段，創業者們一心盯在市場和技術上，根本無暇顧及文化的建設，致使創業期的企業文化長期處於自發的狀態。這種自發狀態下形成的企業文化有可能最終成為良好的文化，但更可能演化成為具有負面影響的東西。事實上，許多企業的不幸夭折充分反映了自發狀態下形成不良文化的危害。而且，文化過長地處於自發狀態，也會使創業者們在經歷了富有激情的創業期後喪失願景和激情，失去原有的凝聚力，尤其對於那些由幾個人組成的創業團隊更是如此。因此，創業階段企業就應該站在文化的高度上，審視企業的方方面面，統一員工的價值觀，給員工一個具有戰略意義的願景和目標。不解決創業期的文化問題，企業就無法獲得持續的競爭力，無法做大做久。
二、第二個誤區：創業期企業沒有能力進行文化建設
企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念。建設企業文化需要構建一整套的理念體系，包括願景、使命、宗旨等戰略層次的理念；精神、價值觀和哲學等策略層次的理念；經營理念、人才理念、營銷理念等執行層次的理念。理念確立後還需要系統地對制度、行為和物質層面進行規劃，並且要專門組織培訓、研討等活動進行文化導入和重塑，這些都需要投入大量的人力、物力和財力。而處於創業階段的企業在人力、物力和財力上都無法支撐這樣一筆開銷。基於以上事實，從而得出創業期企業沒有能力進行企業文化建設的結論。筆者認為這是創業期企業進行文化建設需要走出的第二個誤區。
從許多大型企業進行文化建設的實踐上看，情況確實如此，但這一情況並不完全適合創業期企業。創業期企業文化的建設與大型的成熟的企業相比有其自身的特點和優勢，花費小就是其中之一。認為自己沒有能力和精力去建設企業文化的中小型企業，往往總是以大型企業的實踐作為標本，將自己的思路侷限於此，並沒有認識到自身規模小、員工少這一特點在企業文化建設過程中的優勢。相反一些大型企業之所以現在不得不花費巨大的資金去建設企業文化，往往就是因為在企業發展的幼年期對企業文化的建設沒有足夠的重視。創業期企業進行文化建設花費少具體體現在以下幾個方面：
1.強調創業期企業重視文化建設，並不是要求它們像一些大型的成熟的企業一樣做得面面俱到，而是應該針對自身的特點把文化建設儘量簡約化處理。一方面是理念體系要簡約化處理。創業期企業沒有必要建設一整套的理論體系，企業領導者只要站在戰略的高度上來提煉出自己的核心價值觀念就可以了，且內容要簡單明瞭。另一方面，核心價值觀念的強化過程要簡約化處理。沒有必要進行大規模的文化重塑和建設工作，更加要避免煩瑣的強化形式，如各種儀式、英雄人物、公司刊物等，而是要把核心價值觀念體現在規章制度的建設中去，特別是要
體現在企業管理者和領導者的行動上去。做到用核心價值觀念去指導管理制度建設和領導者的行動；用管理制度和領導的身體力行去強化核心價值觀念。
2.企業文化完全可以由企業領導者根據自己的經歷和企業的發展歷程進行提煉、昇華和強化，而不必花費資金去聘請外部專家為企業設計文化建設的各個環節。
3.創業期企業一般來講，規模小、人員少，管理層級和幅度都比較小，企業文化在員工中的解釋和普及所經過的環節少，內耗也就少，有利於企業文化的培育和強化。
創業期企業如能以簡約的思路去構建自己的文化，完全可以避免大量的人力、物力和財力的佔用，同時也為企業未來的文化建設打下良好的基礎。
三、第三個誤區：老闆文化和口號文化就是企業文化
部分企業在創業過程中意識到了企業文化的重要性，也着手構建了自己的文化，但往往自以為已經建立了的“企業文化”，結果僅僅是老闆自己的文化，或僅僅停留在時髦的口號和詞彙上，這在學術界被稱為“偽文化”。“偽文化”的表現形式很多，創業期企業更容易形成老闆文化和口號文化兩種“偽文化”。
創業期企業的文化往往是老闆自己故事的提煉和昇華，這本無可厚非。但如果老闆忽視和員工的溝通，沒有充分考慮員工的需要，就不會引起員工的共鳴和認同。沒有被企業大多數員工認同的文化只能是老闆自己的文化，而不是企業文化，如果再強制性地讓員工去遵守，非要把老闆自己的文化美其名曰為企業文化，那就是典型的“偽文化”了。
請專家弄一套文化體系，走廊、辦公室和各車間的牆壁上掛上形形色色、五花八門的標語口號，舉行一系列唱歌、打球等文藝活動，或是請人作一套ci設計，網站上的企業簡介堆砌上一系列關於企業文化的美好辭藻等等。把企業文化的形式搞得如此轟轟烈烈本也無可厚非，但如果把它作為企業文化建設的重點及全部，盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵的話，則是走入了口號文化的誤區。因為，許多企業表面上所推崇的價值理念與它們所執行的規章制度是相互牴觸的，有的甚至是背道而馳的。文化的作用是給別人看的，不但員工沒有認同，就是老闆自己也沒有認同，文化是一套行為是另一套。這種膚淺的企業偽文化除了浪費企業資源外沒有任何實際意義，也是難以持續的。所以更不可能形成文化推動力，對企業的發展根本產生不了深遠的影響。
創業期企業出現偽文化的根本原因在於企業領導者對企業文化的膚淺認識，沒有領會到企業文化以人為本的實質內容，他們不是不想進行文化建設，而是不會進行文化建設。因此，創業期企業要避免“偽文化”的出現，首先應該提高企業領導者自身的素質。領導者們必須利用各種機會和途徑進行學習，提高素質，樹立以人為本的管理理念，而不是人云亦云，模仿抄襲。其次，要利用各種機會對員工進行文化知識的教育和培訓，提高員工的素質。最後，要避免“偽文化”的出現，必須實現三個統一：核心價值觀念和領導者行為的統一，核心價值觀念和口
號的統一，核心價值觀念和規章制度的統一。特別強調核心價值觀念和領導者行為的統一，領導者要以身作則,以核心價值觀念來指導自己的行為，用自己的行為來強化核心價值觀念，進而影響員工的理念和行為。從某種意義來講，創業期企業文化往往是領導者個人魅力的化身，不具有領導者個人魅力的企業文化, 是缺乏生命力的。創業期企業只有踏踏實實地實現三個統一，才能使領導者所提煉的核心價值觀念成為企業大多數員工認同的價值觀念，才能使“老闆文化”轉化為企業文化。
［參考文獻］
［1］布翔.企業“偽文化”批判［j］.企業文化,2014,（9）.
第五篇：淺析創業型公司如何做好企業文化建設
淺析創業型公司如何做好企業文化建設
創業型公司如何做好企業文化建設，創業型公司要怎麼才能用文化引導人，創業型公司應該怎樣加強文化理念？
一個理念或者口號要變成企業文化的一部分，先是要讓大家知道，然後是讓大家相信。而這兩點都離不開溝通。
在分析創業型公司如何做好企業文化建設的問題中，溝通是很關鍵的，比較有效的溝通方式有幾種：
1、員工大會
我個人一直強調“公開透明”的企業文化，因此我會在每個月的員工大會上公開談論企業的問題。我見過很多公司的員工，私底下認為公司有一堆問題，但因為種種原因，從不和上級溝通。要解決這個問題，首先是老闆要帶頭講問題，公開講。為了讓員工敢於公開提尖鋭問題，有時我還會採取匿名提問，由管理層公開回答的方式。員工提的問題從五險一金到公司戰略都分別作答。
賈思遠（原中國高等文祕學院首席行政文祕專家），職業核心能力培訓師，人力資源管理師一級，教育部祕書職業資格培訓師，教育部職教學會文祕公關專業委員，原中國高等文祕學院教授、首席行政文祕專家。
説道這裏，我想起開復講過的google的例子。google美國在週五會有tgif活動，即thankgodit‘sfriday，員工聚在一起很輕鬆的向高層提問。在美國，很多尖鋭的問題都會在這時提出，而當他試圖在谷歌中國開展類似活動時，發現大家提的問題都很客氣，往往是問“我們的新產品什麼時候發佈啊？”這類的。最後開老師決定還是小範圍的吃飯，熟悉了以後再讓員工把話説出來。
2、羣發郵件
在各個小組中，比如開發團隊、內容團隊，我一般會要求所有人都在組內羣發工作日誌，即使是組長（如cto、主編）也要把工作日誌發給團隊所有成員。這樣做的好處時，讓所有人都知道其他人在做什麼，有什麼問題。我也強調組長要公開對問題做回覆，對問題要公開批評。
溝通方式還有很多，我不一一贅述了。總的來説，公開的批評（通過郵件或大會）是我認為最有效的建立企業價值觀的方法。中國文化普遍傾向避免衝突，不願意公開表達自己的觀點，所以一旦你認真的有準備的引入衝突並鮮明的表明立場，大家就會了解並認可企業的文化。當然，瞭解之後也會有人選擇不認可，對於這樣的人，早走比晚走好。
溝通之後最重要的事情就是建立正確的獎懲制度。提拔什麼人，辭退什麼人，這些都是對企業文化至關重要的動作。不管你説的多麼天花亂墜，如果你一直留着一個能力不足不知上進的員工，那麼有能力的員工遲早會選擇離去，而牆上那“拼搏奮鬥”的口號也將隨之褪色。
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