切實加強和完善社區勞動關係協調工作，進一步強化勞動保障基礎工作，為全面構建和諧社會夯實基礎。以推進和諧穩定勞動關係為主線，以全面落實科學發展觀為統領。以構建和諧社會為目的充分發揮基層勞動保障工作平台作用。
二、目標任務
將勞動關係協調工作延伸到街、鄉（鎮）和社區。做到一個明確”四個建立”即：明確街、鄉）鎮和社區在勞動關係協調工作中的基本職能。建立完善勞動關係協調工作組織體系，實現一個目標。以街、鄉（鎮）和社區勞動保障工作平台為依託。促進勞動關係和諧穩定；建立勞動保障監察組織網絡，確保勞動者合法權益得到適時維護；建立勞動關係台帳和基礎數據庫，全面掌握勞動關係基礎信息，實現動態管理；建立勞動用工備案制度，規範用工行為，切實提高勞動合同簽訂率。
三、方法步驟
推進工作從 年 月 日開始。共分為準備啟動、組織實施、總結驗收三個階段。
(一)準備啟動階段
1制定工作方案。街、鄉（鎮）要結合實際。分別制定工作方案，建立組織機構，明確目標任務。
2進行動員部署。 月 日召開全區啟動大會。
(二)組織實施階段
1配備專職人員。此項工作時間緊、任務重。各街、鄉（鎮）及社區要按照區裏統一要求，目前勞動保障工作任務重，工作人員少的情況下，將推進工作放在重要位置，從各街、鄉（鎮）和社區勞動保障機構現有人員中選配1名素質高、業務熟的人員，專門負責推進工作，其他人員予以配合。
2組織崗前培訓。每個街、鄉（鎮）聘2名兼職勞動保障監察員。經考試合格者分別聘為兼職勞動保障監察員和勞動保障法律監督員，並分別頒發證書。
3建立備案制度。按照省、市全面建立勞動用工備案制度的總體要求。全面開展勞動用工備案，建立勞動用工備案制度。
4開展全面調查。社區勞動保障協理員要對轄區內所有用人單位的基本情況進行一次全面調查。逐一採集用人單位的基本情況信息，並錄入微機建立台帳。
5組建協調機構。街、鄉（鎮）組建勞動關係協調委員會；社區組建勞動關係協調小組。
6擴建監察網絡。將勞動保障監察工作延伸到街、鄉（鎮）和社區。建立一個檢查、監督、指導的完整工作體系。
7分步專項治理。各街、鄉（鎮）和社區要根據調查統計的彙總結果進行綜合分析。按專項、分步驟提出治理意見，逐級上報勞動保障監察部門，採取上下聯動的方式統一進行專項整治。
(三)驗收階段
1檢查分析。總結好的經驗和做法，找出勞動關係不和諧的具體成因，並對加強社區勞動關係協調工作和基礎平台建設工作等，向區推進工作領導小組提出建設性意見，全面總結推進工作的基礎上形成工作總結報告，上報區推進領導小組。
2聯合檢查。組織有關人員成立聯合檢查組，對各街、鎮（鄉）推進工作情況進行一次全面檢查，並按照目標要求量化評比，同時將考核結果納入年度考核指標。適時召開全區推進工作情況總結大會，對推進工作中好的經驗和先進典型進行總結表彰。
四、組織領導
區成立以區勞動保障局局長為組長，為加強推進工作的組織領導。區勞動保障局副局長，區發展和改革局副局長，區總工會副主席，區中小企業局副局長，區民政局副局長，區工商局副局長，區地税局副局長為副組長的區推進工作領導小組。
由區勞動保障局副局長任辦公室主任。辦公室成員包括：區勞動保障局各科室，區推進工作領導小組辦公室設在區勞動保障局。區就業服務局、區發展和改革局、區工會、區中小企業局、區民政局、區工商局、區地税局相關科室。
五、幾點要求
(一)加強領導。
一是時間緊，這次推進工作。國家和省市要求我 月底前完成，需要我集中精力加快推進。二是任務重，勞動關係協調工作進社區，政府社會管理職能的延伸，內容涉及方方面面，需要我進一步明確任務抓緊落實。三是意義大，這次推進工作對促進勞動關係和諧，維護社會穩定具有十分重要作用，全面構建和諧社會的基礎工作，需要我高度重視。為此，各街、鄉（鎮）要把這項工作作為全年工作的一項重點工作來抓，擺上重要議事日程。開展工作過程中，主要領導要親自抓，分管領導要具體抓，親自組織、部署任務，要量化責任考核指標，任務分解到人，高標準地完成任務。
(二)加強指導。
要創造性的開展工作，各街、鄉（鎮）推進工作領導小組。根據工作進展情況適時召開分析會，解決疑難問題。要經常組織工作人員深入基層，特別是要深入問題較集中、困難較大的社區面對面的指導，全力抓好基礎調查工作，掌握用人單位基礎信息的基礎上，重點解決用工不辦理備案的問題，從源頭上杜絕用人單位的違法行為，重點解決用工不籤勞動合同的問題，切實提高勞動合同簽訂率，維護職工合法權益。
(三）加強督導。
對推進工作進展較慢、動作遲緩的社區要進行督查、督辦，各街、鄉（鎮）推進工作領導小組要加強督導工作。對督查後工作改進不大或仍沒有進展的要在全區進行通報批評，對工作紮實、成績突出的要予以表揚。
需要各部門整體行動，勞動關係協調工作進社區是一項系統工程。相互配合，才能形成合力。各成員單位要充分發揮職能作用，各司其職，分工協作，相互支持，密切配合，適時協調解決存在問題，形成齊抓共管的合力，共同推進工作目標的實現。
（一）勞動工資工作
一是推進企業工資收入分配宏觀調控取得新進展。繼續推進工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本等工資宏觀調控體系，切實發揮工資指導線和人工成本信息對企業工資增長的引導作用，發揮勞動力市場工資指導價位對企業確定不同崗位、職位工資水平的指導作用，使勞動者工資水平與勞動力市場價格相適應。20xx年我們根據市產業結構和通用性，確定了150多個職業（工種）作為20xx年勞動力市場工資指導價位調查的職業（工種），選定160家企業作為勞動力市場指導工資價位信息採集點，其涵蓋了我市國有、股份制和個私等不同類型的企業，涉及職工2萬多人，使我市勞動力市場指導價位的發佈更具科學性和指導性。經過對企業工資採集的信息進行彙總、整理、分析和調整等，形成20xx年我市111個主要工種（崗位）的工資指導價位，於20xx年8月向社會公佈。20xx年9月，及時轉發了省人力資源和社會保障廳“關於發佈安徽省20xx年企業工資指導線的通知”。12月份及時召開會議部署20xx年勞動力市場工資價位信息採集和人工成本調查工作。另外，為保障低收入職工的收入水平和基本生活，保證職工的合法報酬權益。根據省政府有關文件精神，我市及時地調整了最低工資標準。自20xx年７月１日起調整為：市區每人每月800元，濉溪縣每人每月680元；非全日制用工小時最低工資標準市區每人每小時8。40元，濉溪縣每人每小時7、10元。並及時向社會公佈。這是我市自1995年建立最低工資保障制度以來，第九次上調最低工資標準。
二是認真貫徹執行《安徽省工資支付規定》，加大非標準工時審批的力度。今年先後對淮北今一紡織、中煤七十二工程處、蘇果、沃爾瑪、麥當勞、國信、皖信、啤酒廠、口子集團、金鷹等15家單位申請實行非標準工作制進行了批覆。還有中國平安財產保險公司等5家單位正在審批中。
（二）勞動合同管理工作
1、通過“小企業勞動合同專項行動”、“春暖”行動等專項行動，促進勞動合同的簽訂。截止到20xx年年底，我市各類用人單位簽訂勞動合同352939份，企業勞動合同簽訂率達98%；其中，農民工簽訂合同35273份，勞動合同簽訂率達93%。
2、實施“彩虹計劃”，推進集體協商和集體合同制度取得新突破。
一是成立機構，制定詳細實施方案。二是以宣傳貫徹“安徽省集體合同條例”為契機，聯合市總工會、企聯、工商局、國税局、地税局下發了“關於認真學習宣傳貫徹《安徽省集體合同條例》，推進全市集體合同工作的意見”。我市目前有已建工會企業714家，簽訂集體合同企業有583家，簽訂率為。涉及職工25萬多人。超額完成省“彩虹計劃”下達的今年集體合同制度覆蓋率達到80%以上的`任務。
今年以來，在東中西示範區管委會的正確領導和市局精心指導下，我們以構建和發展和諧勞動關係為宗旨，以促進經濟建設和社會穩定為根本，以規範企業用工行為和促進勞動者權益保障為目標，不斷創新工作機制、工作載體和工作方式，繼續深入貫徹實施《勞動合同法》和《社會保險法》，切實提高勞動合同履行質量，努力構建和諧穩定的勞動關係；提高思想認識，加強組織建設，加大幫扶、檢查力度，推進工資集體協商協議的簽訂，以維護勞動者的合法權益。
一、主要目標完成情況
規模以上企業勞動合同簽訂率完成，完成目標任務的101%;勞動合同備案人數完成3752人，完成目標任務的101%;已建工會企業集體合同簽訂率完成100%，完成目標任務的109%;集體合同審查數完成10份，完成目標任務的100%;工資集體合同審查數完成5份，完成目標任務的100%;勞動關係行政事務規範化經辦管理率100%;勞動關係行政事務規範管理達標。建立並完善“困難企業用工情況”、“企業勞動用工和規模裁員情況”統計制度。
開展企業薪酬信息調查情況，完善七項制度，及時公佈最低工資標準、工資指導線等。推進農民工綜合服務中心建設，鄉鎮農民工綜合服務中心建設率達100%。全區勞動關係工作形成了科學發展、和諧發展、全面發展的格局。
二、主要工作措施
(一)創新制度建設，勞動合同管理日趨完善
全力構建勞動合同制度全程化、信息化、制度化、長效管理模式。完善勞動合同書面報告制度、抽樣調查統計制度和勞動合同社區管理制度。通過建立健全勞動合同管理數據庫，利用信息技術加強對用人單位用工登記備案，勞動合同訂立、續訂、變更、解除、終止等實行全方位監管，逐步實現勞動合同管理的科學化、信息化。積極舉辦《社會保險法》培訓班，在全區開展專題培訓，全年共舉辦培訓班3期， 50多人蔘加了此次培訓。成功舉辦《社會保險法》知識競賽，營造學習氛圍，提高了用人單位負責人與職工的法律意識和勞動合同管理水平。
(二)突出工作重點，工資集體協商深入推進
規範過程，紮實推進，確保工資集體協商協議的簽訂。結合我區實際情況，抓住三個重點，規範協商過程，力求實效。一是抓培訓，重在提高素質。為使協商工作能夠規範化、法制化，我們加強了對企業職工協商代表的培訓和輔導，組織企業的協商雙方代表學習相關知識和外省市先進經驗，使參與協商人員通曉政策法規和企業經營管理，熟練掌握協商談判的原則、方法和程序，切實提高了工作業務水平，為協商談判的成功提供了保證。
二是抓平等，重在提高協商實效。簽訂工資集體協商的目的是促進企業發展，實現勞資雙贏，構建和諧勞動關係，以保障勞動人民的切身利益；三是抓質量，重在規範標準。我們嚴格協商程序，確保工資集體協商的規範運作。職工大會、行政會議均按照規範程序進行代表選舉，並安排專人對會議內容認真做了筆錄。對選舉結果在及時上報的同時，企業也存檔備案。協商雙方代表同時進行公示，增強了協商工作的透明度，為協商工作的順利開展提供了。
20XX年我加入了一個新單位，從事勞動關係工作，這一年中發生了很多另我深思的事情，我也開始覺得HR工作是一項任重而道遠的工作。勞動關係此刻已經被很多公司所重視，可是操作起來卻沒有固定的章程，有時會覺得無所事事，不知如何開展工作，有時會覺得事件棘手，不知如何解決。自我也是經過不斷的經歷、不斷的思考、不斷的改善，才略有心得，寫出來和大家分享一下，也期望能夠得到更多三茅同學的指點。
1、勞動關係是企業與員工溝通的橋樑。勞動關係的開展的方式是多種多樣的，活動的舉辦、文刊的發佈、政策的宣導、員工慰問等。
2、勞動關係是企業發展遵循的指向標。企業發展要研究員工的利益，員工是水，企業是舟，水能載舟，亦能覆舟；做好勞動關係就要平衡企業和員工的利益分配。當然HR也很難做，如同博弈，尋找利益化。
3、勞動關係是勞動爭議的救火員。在企業發展的階段，會或多或少的接觸到法規的邊界，稍不注意就會引起勞動糾紛，小規模的勞動糾紛可能會令公司損失金錢，可是大規模的勞動爭議就可能引發罷工、停產。勞動關係工作要隨時檢查勞動爭議隱患，隱患的發生一般是在特定情景下才會發生的，很容易排查，只要做好隱患排查，就能避免火源的蔓延。
20XX年即將過去，一年的勞動關係工作中，讓我更加深刻了解HR工作的重要性，制度的制定要結合最新的法律法規；人員選拔前要做好工作崗位分析、人員綜合測評；培訓人選要研究人員的忠誠度、資料要綜合人員本事和崗位需求；薪酬福利的制定要結合地方政策及相關行業；績效考核要貼合管理模式也要做到公平合理；勞動關係要平衡企業，關愛員工。這六個環節中，任何一個環節出錯，就會導致員工不滿、勞動爭議的發生，也會影響企業在社會的公眾形象。在此也祝願所有辛苦工作在HR崗位的同仁，新年歡樂，工作順利！
要進一步貫徹科學發展觀，圍繞構建發展和諧穩定的勞動關係為目標，以創建和諧勞動關係企業和工業園區為載體，大力推進勞動合同和集體合同制度實施，提高勞動合同簽訂率和集體合同覆蓋面；建立健全協調勞動關係工作體系，夯實勞動關係協調工作基礎，切實維護勞動關係的和諧穩定。重點做好以下工作。
一是繼續大力推進勞動合同制度實施。繼續加強宣傳培訓工作，充分發揮各類新聞媒體的輿論導向作用。以非公有制企業、農民工為重點，繼續開展簽約行動、“春暖行動”；全面推進小企業勞動合同制度專項行動。鞏固和擴大實施勞動合同制度三年行動計劃成果，進一步提高勞動合同簽訂率。各類勞動合同簽訂率達97%以上，農民工達92%以上。
二是加強對用人單位勞動用工的指導和服務。強力推進勞動用工登記制度。加大對勞動用工登記的監督檢查力度，將勞動用工登記制度作為勞動關係調整首要的基礎性工作，通過健全勞動用工登記制度，摸清企業用工底數，動態監管企業用工行為。
三是着力推進集體合同制度。全面推進實施集體合同制度“彩虹計劃”。進一步完善集體協商制度，加強協商主體能力建設，推動已建工會的企業開展集體協商，大力推進行業性、區域性集體協商，加強對集體協商簽訂集體合同的指導，針對不同行業和企業的特點，分類制定綜合性和專項集體合同示範文本，為集體協商提供參考，逐步將集體協商覆蓋各類企業。並在大企業推行二級集體協商制度，這也是20xx年的創新工作。20xx年集體合同覆蓋率在已建工會企業中達90%以上。
四是加大對工資的宏觀調控力度，從完善立法、健全制度、提高標準、嚴格程序等方面入手，加快最低工資標準正常調整機制的建立，完善我市勞動力市場工資指導價位、工資增長指導線等工資宏觀調控系統。從法律的層面來解決社會收入的分配問題，完善職工工資的正常增長機制。
五是不斷加強協調勞動關係三方建設，吸收工商聯加入勞動關係協調機制。完善協調勞動關係三方會議制度，加強聯繫和溝通。針對勞動關係領域在新時期出現了的諸多新情況新問題，協調勞動關係三方四家要認真學習外地先進管理經驗，深入基層、深入實際開展調查研究，及時掌握新情況、研究新問題，為領導決策提供科學依據。並建立長效監督機制，將各項工作落到實處。繼續依託三方機制，進一步提高創建活動的實效性，深入開展創建和諧勞動關係企業、工業園區活動。
20xx年xx月xx日
一、強化機構編制設置，全面提升工作效能。
從安全生產的實際需要出發，本着堅持精簡、統一、高效、節約的原則。20--年按照集團公司的“三定原則”，由董事會、監事會、經理班子組成決策、監督和經營組織機構。公司的機構設置重新確立了除黨總支外的公司經營層的6個常設機構。常設機構為行政部、財務部、物資採購部、生產技術部、市場營銷部、安全環保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內，管理技術人員原則控制在15%以內；截止10月份公司的在冊員工總人數為1409人。機關部室由原來的100人，縮減到了50人，裁減了宂員，不再存在空缺閒置崗位，為實現人力資源效能達到最大化，人事成本最小化邁出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作，做好安全生產的動力保障。
(一)強化人事檔案管理。20--年逐步建立健全全體員工個人檔案；實現全體員工的電子信息檔；建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產單位的培訓檔案、工資核算檔案和機關部室勤務、培訓案、人員儲備庫，使人事信息的查詢、輸出通過OA系統可輻及到公司副部級以上人員。
(二)招聘管理。依據各生產單位上報的人員計劃需求審批表，主要以委託各種勞動就業機構和自行招聘錄用兩種形式，以招聘測試、面試與筆試等手段，實現招聘管理流程化(具體的招聘流程見人事勞動用工管
理制度)力爭人員聘用講求的是人崗匹配，適崗適人。並配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉正考核工作；各部門人員的調動、調配工作。
三、堅持激勵獎懲的績效考核，努力增強人力資源的工作效能。
1、優化考核獎懲辦法。根據工作的實際情況與特點，依據董事會年初對全公司下達的目標經濟任務，與各分廠重新簽訂目標管理責任狀，對考核內容的設置，逐步予以了細化；將考核的標準儘可能地予以量化，難以量化的做出定性要求；在考核標準中明確列出加、減分因素，力爭做到獎有理、罰有據，顯示了考核的實用性和可操作性。
2、設立了專職考核機構。成立了專門的考核辦，依據各生產單位的產品、產量不同和生產的實際情況，每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務；對機關部室的職能不同，設置了針對每一位員工的工作效能考核，對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對於設備系統內部通過明確人員分工、時間要求和安裝數量，實行專項考核，通過每月的生產經營分析會，每週例會，分別從安全、生產指標完成情況、設備運行、培訓、綜合等考核，使各生產單位的薪酬直接和當月的產能、安全考核、培訓考核等各項指標相掛鈎。
3、建立健全各項考核制度。在生產的運營實踐中，逐步完善和修訂了各項規章制度，在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作，力求做到考核工作的`客觀全面，力求考核當月獎懲兑現，合理調配靜態與動態相結合的考核原則。即績效考核的獎勵基數年初確定，中層領導人員按業績貢獻大小、月目標任務完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。
4、強化專項工作考核。20--年以來公司全體員工全面實行指紋考勤(見考勤管理制度)，嚴格執行書面的請、銷假手續。考勤成為公司管理工作的基礎，成為計發工資和獎金等待遇的主要依據。機關部室參照國家有關規定執行執行每日小時工作制，各生產單位根據生產情況執行四班三倒的倒班輪休制，公司原則不提倡加班，可以倒休和輪休。
此舉實施以來取得了較大的成效，充分調動了員工的工作積極性、主動性和創造性，大大提高了組織運行的效率；加強對員工尤其是中層幹部為首的部室的考核，使其充分認識到中層管理人員是企業的中堅力量，對企業的改革和發展起着舉足輕重的作用；把強化對管理人員的績效考核作為拉開內部分配差距，績效考核中做到兩個“掛鈎”：即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鈎，與企業經濟效益和年度方針目標完成情況掛鈎，逐步實現責任、貢獻、利益相統一得分配方式。
5、抓好業務學習考核。對新進員工進行為期一週的崗前培訓教育。根據生產需求，及時調整培訓計劃、方案，合理地利用現有的培訓器材，在公司內部廣泛開展“培訓、練兵、比武”等活動，制訂專門的實施方案，積極組織和參與各類崗位業務競賽，明確獎懲措施，通過對新進人員進行辦班培訓，採取電教歸口集中輔導、開展學習討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現場實際演練等多種形式，公司內部以各生產單位集中學習，公司集中採取定期不定期的抽檢，考試，使員工接受教育、提高業務技能。同時根據安全生產的需求，聘請外部教師，以強化職業技能操作為主，實現生產一線員工全員持證上崗，提升人員的能力、知識、態度，為安全生產提供保障。
6、員工發展。對於新進公司的員工來説，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供的幫助。對於在崗的員工來説，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能，為此根據不同的需求，公司適時的組織培訓，包括企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓和每週五的公司機關部室學習。使公司人力資源能夠保持身心健康，讓企業工作順利開展，業績不斷提高，20--年公司協助29名員工取得了助工證，累計為579名員工辦理了上崗操作證，實現一線員工全員持證上崗。
四、強化人事勞資核算管理，使薪酬和福利及時普及人心
逐步修訂完善公司的人事勞資制度，合理核算每一位員工的工資，參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產到正式投產以及生產逐步穩定運行，陸續實現了國家法定節假日的休息；20--年工資水平進一步向生產一線傾斜，普通員工工資水平逐年提高，逐步縮小工資差距，截止10月底管理人員平均工資元，服務人員平均工資元，一線員工平均工資為元，累計為800名員工繳納了養老金，繳納金額為元，為622人繳納了工傷保險；每月公司依據經營分析會上通報的各分廠當月的生產狀況，同時結合生產單位上報的員工的實際出勤率，對於其中有異動情況的員工，按照其實際的出勤天數如實核算工資，使勞動者都能勞有所得，避免了勞動糾紛。
五、人力資源管理存在的問題
1、員工專業知識和實踐知識的匱乏，無法準確的定位自身；溝通能力的缺乏，缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理、業務能力不夠。
2、20--年以來開，正值全國的用工荒，公司前半年每月新進人員均在50人左右，進入下半年人員有所穩定，新進員工由於上崗急促，造成公司、車間培訓不到位，也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。
20--年工作計劃：
一、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據。
二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。
三、做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
四、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
五、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人。
六、強化內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
七、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
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