一、全區企業勞動關係的現狀
近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關係方面採取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關係明顯改善，總體和諧穩定。
勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依託勞動用工網上備案信息系統，紮實推進勞動合同鑑證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規範和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新籤1677 人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。
優化管理服務方面：從構建和諧勞動關係的全局出發，系統規範了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的後顧之憂。
二、存在的主要問題
1、一些企業存在用工不規範、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解僱職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。
2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要通過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方説了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處於較低水平，與企業效益不相符合。
3、協調勞動關係組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由於受僱於企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在着不敢維權、不會維權的問題;一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決;一些企業黨羣組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處於渙散狀態。
4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出台對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作範圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。
三、對企業構建和諧勞動關係的幾點建議
(一)加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關係朝着規範有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關係構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關係狀況。
(二)完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁製度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。
(三)努力建立職工工資正常增長機制。一是適時調整最低工資標準，不斷拉昇低收入職工工資水平。二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，為企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。
(四)加強勞動保障監察執法隊伍和信息化建設。在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網絡的監管作用，變被動處罰為主動預防，將違反勞動法律法規的行為解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作信息化，健全完善企業信息採集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證信息全面、準確，為勞動保障執法監察提供可靠的基礎數據支持。
一、勞動關係存在的問題及原因分析
從 1986年國務院發佈《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，至1995年國家頒佈《勞動法》，並把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關係的基礎，我國的勞動用工制度發生了根本性的變革，勞動關係也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關係。但是隨着所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關係和勞動管理不規範的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調查看，主要有以下五類問題：
第一類問題，欺詐勞動者，使從業人員落入職業陷阱。主要表現是，進門前欺騙，進門後訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當;一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等;還有一些用人單位與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，採取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工後的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。
第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關係不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。
第三類問題，扭曲工資分配製度，侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠剋扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由於種種原因長期欠發職工工資;部分改制企業借所謂的按資分配，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能;有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇;還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，説多少或給多少完全憑業主的意願，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費;參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險;有些用人單位以試用為藉口，長期拖延辦理職工社會保險;在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。
第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是靯帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。
二、調整和規範勞動關係的思考
針對當前勞動關係存在的問題，今後一個時期，圍繞建立和規範各類用人單位的勞動關係，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一髮而動全身的核心問題，着力從四個方面構建勞動關係監控調節機制。
第一，建立法制保障機制，為勞動關係的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關係的立法步伐。儘快出台促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關係的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關係的執法規範。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關係雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。
第二，建立多層協調機制，促進勞動關係和諧穩定。首先，要搞好政府對勞動關係的宏觀調控。要針對不同時期社會勞動關係出現的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關係的和諧穩定。其次，要建立多層次的勞動關係三方面協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關係方面的重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商，協調各方面的利益關係。同時要配套建立好基層勞動爭議調解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業代表、工會代表、職工代表構成的三方調解委員會，及時化解內部勞資糾紛。再次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關係自我調節機制。勞動關係雙方要有固定的協商代表;制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容、程序等，凡是涉及職工合法權益的事項，都要通過集體協商的辦法來解決。
第三，建立監督管理機制，維護勞動關係雙方合法權益。一方面，推動健全內部監督組織。在各類用人單位特別是非公有制經濟組織中具有一定規模的私營企業，建立職工工會組織，充分發揮其民主監督、民主管理的作用，把影響勞動關係的不利因素化解在基層。另一方面，實施必要的政府行政干預。特別要在涉及廣大勞動者切身利益的最低工資制度、工時制度、休息休假、特殊勞動保護者權益的各類問題。同時對可能發生的羣體性上訪、罷工事件等，要超前進行政府行政介入和干預，防止矛盾激化和事態擴大。
第四，建立部門聯動機制，形成依法規範勞動關係整體合力。一是勞動保障部門要把好政府導向關。要結合本地實際的政策措施。當前要針對企業改制、事改企出現的新情況，及時對勞動合同的變更、續訂、終止、解除等問題加以理順。二是工商管理部門要配合把好註冊登記關。在審核經營資格，審辦、審驗營業執照中，把經營單位特別是個體私營企業用工是否簽訂了勞動合同、辦理了社會保險，作為審核把關的重要條件。三是公安部門把好户口遷移關。重點是配合搞好對外來勞務人員的管理。凡沒有辦理用工登記手續、不簽訂勞動合同的，視為無業人員或非法務工，一律不辦理暫住户口，這也是維護勞動者法定權益的需要。四是各級工會要把好網絡維權關。一方面要健全網絡，大力推動用人單位特別是具有一定規模的個體私營企業依法建立工會組織;另一方面要真正發揮工會作用，監督用人單位遵守勞動法律法規。總之要通過整體的聯動管理機制，使廣大勞動者無論在哪裏從業、無論從事何種職業，都能使自身的合法權益得到有效的保護，從而使社會勞動關係保持和諧穩定，實現長治久安。
受全球經濟影響，我國經濟下行壓力加大，產業機構面臨轉型升級，一些產業受到較大沖擊，特別是以出口為主的勞動密集型中小企業出現經營困難，部分企業停產關閉，東南沿海發達地區一度出現企業倒閉潮。使得我國企業勞動關係領域出現了一些新的變化，企業用工需求減少，規模裁員和職工待崗歇業現象逐步增多，欠薪、斷保甚至欠薪逃匿問題不斷髮生，勞動關係的不穩定性增加，勞動爭議和舉報投訴案件數量上升，發展和諧勞動關係面臨新情況新問題。
勞動關係矛盾進入多發期
2022年隨着畢業季的來臨，高校畢業生又創歷史新高達到749萬人，面臨的就業形勢並不樂觀。
顯然，隨着我國經濟增速放緩，對就業的拉動效應在減弱。受經濟增速趨緩的影響，勞動力市場的供求均出現下降，就業總量壓力仍然較大，結構性矛盾突出。一方面企業招不到合適的勞動者，另一方面，勞動者找不到適合自己的工作，出現用工荒與就業難並存的矛盾現象。
更值得關注的是，經濟低迷下，也讓我國的勞動關係發生明顯變化，勞動爭議案件居高不下，拖欠工資等勞動者權益受損的現象在一些地方和企業中屢見不鮮。在這樣的背景下，構建和諧勞動關係對於勞動者而言尤為重要。正如《意見》所明確的，當前我國的確到了應該高度重視勞動關係的時刻。中國勞動關係矛盾已進入凸顯期和多發期，構建和諧勞動關係的任務艱鉅繁重。
顯然，企業引發的大量勞動爭議，嚴重影響了勞動關係的和諧。因此，在我國機構調整陣痛期和增長速度換擋期的新常態下，面對更加突出、更加複雜的勞動關係矛盾，構建和諧勞動關係顯得尤為重要。
國企與民企勞動關係比較
愛你的職工，他會加倍愛你的企業。
企業要在激烈的市場競爭中樹立良好形象，並得到較好發展，就必須協調好勞動關係，在注重經濟效益和資本效益最大化的同時，充分保護、調動、發揮好職工羣眾的積極性和創造性，承擔應負的社會責任。這樣，才能在市場經濟的大潮中不斷髮展壯大。
無數的事實證明，凡是勞動關係和諧的企業，企業不僅能夠發展壯大，也能夠很好地樹立形象品牌;勞動關係不和諧甚至高壓管理激化勞動關係矛盾的企業，企業必然走向衰敗甚至消亡。
要構建和諧的勞動關係，根本的出發點和落腳點是切實維護職工的根本權益。而對比國有企業和民營企業，在構建和諧勞動關係上存在差異性。
中國企聯僱主部通過對29家大中型國有企業的訪談以及全國近500家企業的問卷調查發現，在市場改革過程中，國有企業的勞動關係總體保持平穩和諧。具體表現在，企業有較為完整的勞動合同管理機制，職工流動水平較低，國有企業對勞動者就業的吸引力較強，職工薪酬福利較為穩定。同時職工的權益保障水平較高，出現勞動爭議案件相對較少。
中國企聯分析認為，對於國有企業勞動爭議案件相對較少的一個重要原因，是相對成熟的勞動爭議調處機制。
在構建和諧勞動關係上，國有企業也存在不少問題亟待解決。這些問題主要有：國有企業身份差別仍然存在，職工能進難出，招留優秀人才存在困難，勞務派遣用工使用量大，集體協商制度作用發揮不夠，企業負擔較重等。
而作為在國民經濟總量中已經佔有半壁江山的民營經濟來説，民營企業的勞動關係顯得尤為重要。
《中國民營企業勞動關係報告》分析認為，民營企業勞動關係中的問題，首先是勞動權益保障不完善，根據最新的調查顯示，從勞動合同實施情況看，民營企業勞動合同簽訂率顯著提升。問卷調查顯示，被調查企業中籤訂勞動合同的職工人數佔職工總數的83%，與工商聯2022年調查結果的74.6%相比提高了8個百分點。勞動合同簽訂率達到100%的企業佔74.4%，表明大多數民營企業做到了全面簽訂勞動合同。
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