淺談基層工會組織在構建和諧勞動關係中的作用
摘要：企業和員工是組成勞動關係的兩方，企業一方處於支配地位，員工一方處於被動地位。構建和諧勞動關係應積極發揮工會的作用。因為工會既是職工權益的代表者、維護者，又是勞動關係雙方的參與協調者，具有雙重地位與身份。因此工會在勞動關係關係雙方之間有十分重要的紐帶作用:溝通信息、反映情況、反映要求，並能使勞動關係雙方按照集體合同規定的權利和義務履行各自的職責，共同保護和諧的勞動關係，形成企業利益共同體，從而達到勞動關係雙方共贏、和諧發展。
關鍵詞：工會和諧勞動關係企業 作用
構建社會主義和諧社會是中國共產黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面出發提出的一項重大任務是黨執政理念的一次飛躍更是億萬百姓的殷切期待。建設社會主義和諧社會必須構建和諧的勞動關係沒有和諧的勞動關係就沒有和諧社會。工會是黨聯繫職工的橋樑和紐帶是國家政權的重要社會支柱 是職工合法權益的代表者和維護者是勞動關係矛盾的產物在促進建立穩定協調的勞動關係中工會責無旁貸這也是工會推動社會主義和諧社會建設的着力點。
一．工會對構建和諧勞動關係的重要性
社會主義和諧社會是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安全有序、人與自然和諧相處的社會。工會是黨聯繫職工的橋樑和紐帶是國家政權的重要社會支柱是職工合法權益的代表者和維護者是勞動關係矛盾的產物構建和諧的勞動關係是工會推動社會主義和諧社會建設的着力點。工會要按照“組織起來、切實維權”的工作方針履行好法律賦予的各項職能切實維護廣大職工的合法權益發揮工會在構建和諧勞動關係中的獨特作用是從根本上維護好職工利益的必然選擇是時代賦予工會的神聖使命。
1、構建和諧勞動關係是黨對工會提出的根本任務 黨和工會的關係是一個“同心圓”工會組織是工人階級的羣眾組織是外圓黨是工人階級的先鋒隊是內圓。工會工作是黨的工作 的“外延”建立社會主義和諧社會是改革發展穩定的需要是實現包括工人階級在內的最廣大人民羣眾根本利益的需要。工會在建設社會主義和諧社會中要有科學準確的工作定位。工會應協助黨組織和行政不斷解決協調勞動關係中遇到的新情況、新問題及時準確反映職工羣眾的願望與呼聲維護職工合法權益構建和諧的勞動關係以職工隊伍的穩定確保企業的穩定和社會的穩定是工會在構建和諧社會中的根本任務。
2、構建和諧勞動關係是企業生存發展的客觀需要 企業生存發展必須全心全意依靠工人階級。追求建立和諧的勞動關係以“兩促進”、“兩滿意”實現勞資雙贏為目的是工會工作的出發點和着眼點。從現代企業制度的發展趨勢來看以人為本的管理思想和制度模式已經成為現代企業管理理論與實踐的主流。人是企業中最重要的生產要素在企業內部強調以人為本就是要以職工為根本努力實現企業勞動關係兩個主體利益要求上的雙贏為企業發展保持職工隊伍的穩定奠定基礎。企業的發展需要廣大職工的共同努力職工個人收入的增長需要建立在發展生產、增加積累、提高效益的基礎之上。為此必須增強職工主人翁意識和責任感激發職工工作的積極性、主動性、創造性充分發揮工人階級的主力軍作用生產力的諸要素才能形成有機整體和現實的和諧勞動關係才能推動企業實現可持續和跨越式發展。
3、構建和諧勞動關係是廣大職工羣眾的迫切要求 構建和諧的勞動關係是和諧社會的基礎。由於廣大農民工對企業制度、管理上認識不同很多時候不知道該怎麼維護自己的合法權益在生活困難的時候不知道該何去何從從而需要一個組織在他們困惑的時候給他們排憂解難在他們生活困難的時候為他們伸出援助之手使他們的合理要求得以實現從而達到保持隊伍的穩定。
二．工會在構建和諧勞動關係的關鍵作用
建立和諧穩定的社會主義新型勞動關係是構建社會主義和諧社會的重要內容。工會作為
黨領導下的工人階級羣眾組織有着數以萬計的基層組織建立了覆蓋各個產業、行業的信息網絡渠道建立了履行各項社會職能的較為完善的工作機制工會在化解社會矛盾、解決社會衝突方面有着得天獨厚的優勢。抓住了協調勞動關係這個根本抓住了以職工為本這個前提充分發揮工會的特色和優勢切實履行好維護職責推進和諧穩定勞動關係的建立工會一定能夠在構建和諧社會中大有作為。
1、以職工代表大會為載體落實好五項民主權利 職工代表大會制度是企業職工行使表達權的主要形式也是促成勞動關係協調穩定的基本制度載體。職工代表大會制度是職工羣眾參與本單位民主決策、民主管理、民主監督的基本制度是企業實踐人本理念的集中體現。堅持完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度切實落實職工民主管理的各項權利。一是知情權。職代會有權 瞭解企業生產經營信息各單位有義務主動提供。二是建議權。職代會有權對項目的各種重大決策進行討論並提出建議。三是監督權。職代會每年對項目領導班子進行民主評議。項目工會每年定期召開職工代表大會充分發揮職工參政議政職能為項目的建設管理獻言獻策積極參與項目的管理。
2、以幫扶工作為依託實施好送温暖工程 竭誠為職工羣眾服務是工會一切工作的出發點和落腳點。近年來我國一方面經濟飛速發展另一方面出現瞭如失業嚴重、就業困難、收入懸殊等社會問題。職工羣眾能否分享經濟發展的成果、化解低收入羣體對社會的不滿情緒這些都是構建和諧社會需要解決的問題。工會要把職工羣眾的冷暖時刻記在心裏切實為困難職工排憂解難努力為職工做好事、辦實事、解難事更好地服務職工、吸引職工、贏得職工把廣大職工羣眾團結凝聚在黨周圍維護社會的穩定。 幫扶是工會維護職工利益直接具體的體現。工會要發揮幫扶困難職工的主渠道作用以困難職工幫扶工作為依託建立幫扶困難職工快速反應系統實施好送温暖工程真心實意為職工排憂解難當職工貼心人。基層工會每年統計困難職工羣眾信息及時上報上級工會組織對困難職工給予補助。堅持夏送清涼冬送温暖。堅持“三不讓”承諾不讓一名職工家屬看不起病不讓一名職工子女上不起學不讓一名職工生活在貧困線以下。工會要堅持以人為本的理念樹立羣眾利益無小事的理念力所能及地解決職工羣眾的後顧之憂構建 和諧的勞動關係。
3、改善生活條件、營造和諧氛圍 建築施工項目一般工作環境都是在山區戈壁高原。地理位置偏僻人煙稀少環境惡劣生活單調。如何改善員工的生活條件豐富員工的業餘文化生活也是工會組織的一樣重要工作。加強工地“三工”建設為職工提供一個温馨、舒適的生活場所。在節假日開展豐富多樣的問題活動為員工的業餘生活增添光彩。 基層工會需要開展的工作還很多需要我們基層工會負責人在工作總不斷創新工作方式拓展思路更好的促進企業發展維護員工利益。
三．工會應作的努力
1、大力推進平等協商、集體合同制度、建立完善分配協商機制，同時推行簽訂工作時間、勞動安全、補充保險、勞動合同管理、女職工特殊權益保護等方面的專項集體合同。
2、堅持職代會為基本形式的職工民主管理制度，通過職代會為基本形式的民主管理制度，切實落實職工民主管理的各項權利，保證職工的知情權、參與權和監督權。
3、鞏固和深化廠務公開工作，讓職工羣眾參與企業民主決策、民主管理、民主監督。這樣既有利於健全企業民主管理制度，拓寬反映職工意見的渠道，推進企業決策的民主化、科學化，又有利於增強企業職工的主人翁責任感，有效地落實職工當家作主的各項權利，推進企業的穩定發展。
4、建立勞動調解機制，依法協調勞動關係。
基層勞動關係協調機制、職工民主管理機制、工會勞動法律監督機制、工會勞動爭議預警和處理機制、幫扶機制；通過基層工會吸納職工入會、擴大工會覆蓋面；幫助指導職工簽訂勞動合同、代表職工與用人單位簽訂集體合同；落實職代會審議企業重大決策；參與勞動爭議調解和仲裁；以
改制企業和非公企業中的下崗失業人員、農民工和困難職工羣體為重點，切實維護他們的勞動就業、收入分配、社會保障、勞動安全衞生等勞動經濟權益和民主權利，精神文化權利及社會權利。
參考文獻：
［2］金藴工會理論研究（上海工會管理職業學院學報）；2009年03期
［3］張峯；朱晶華；徐國良；;論企業工會在構建和諧勞動關係中的作用[J]；工會論壇（山東省工會管理幹部學院學報）；2009年04期
摘要:
伴隨國際經濟全球化的快速發展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯網+”時代背景下，加快產業轉型升級與促進科技的創新發展也逐漸成為推動我國經濟良好發展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關係。只有如此，才可以使得企業得到良好的發展，才可以有效推動我國社會經濟的可持續發展。本文主要對“互聯網+”時代背景下新型勞動關係的管理策略進行探討，僅供參考。
關鍵詞：
:互聯網+;可持續發展；新型勞動關係；管理策略
當前，人們已經進入到“互聯網+”時代，在此時代背景下，傳統勞動關係的主體與客體發生改變，逐漸形成了新型的勞動關係。所以，為了可以更好地確保新型勞動關係的和諧與穩定，那麼就必須要結合社會發展的實際狀況，採取有效的管理措施，對新型勞動關係進行有機的調節、管理與監督，從而使得新型勞動關係更加協調，有效地維護社會的和諧、穩定發展。
一、加強立法與司法實踐
為了可以更好地管理勞動關係，促進勞動關係的和諧與穩定，那麼就要對構成要件以及表現形式的發展情況進行全面、準確的分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基於對相關內容的深入研究論證，對《關於確定勞動關係有關事項的通知》進行進一步的優化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關係管理使用辦法》［1］，並且將相關的制度與規定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用範圍中加入網絡勞動關係的相關內容。要加強立法，藉助於勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規進行合法經營，要使得勞動法規政策具有更高的可操作性。
二、依法協調勞動關係
各級工會要對當前的發展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面瞭解職工隊伍的素質水平以及勞動關係，要認識到就業結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關係的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規定，要嚴格按照法律法規對新型的勞動關係進行規範與約束。要對網絡企業的從業人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。
三、建立健全的勞動規章制度
為了可以更好地管理互聯網模式下的新型勞動關係，那麼“互聯網+”企業就要充分結合相關的法律法規，制定更加科學、健全的勞動規章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以瞭解。除此以外，企業要聘請對勞動人事制度比較瞭解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業用工管理行為的合法性，並且使其能夠充分滿足“互聯網+”企業的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯網+”企業必須要對勞動者工作單位或者是關聯企業對勞動者所安排的工作進行調整，那麼就必須要和勞動者先後簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規定。假如許多關聯企業僅僅有唯一的企業屬於用工主體，那麼對於其他關聯企業而言，為了有效地防範糾紛的發生並且承擔不必要的連帶責任，那麼就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防範交叉用工現象的發生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］。總而言之，在“互聯網+”時代背景下，使得新型勞動關係應運而生。為了可以妥善地管理與協調新型勞動關係，確保勞動者的合法權益，推動企業的良好發展，那麼必須要結合實際狀況採取有效的管理措施。例如，企業要制定建立健全的勞動規章制度、依法協調勞動關係、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯網+”時代背景下全面提高新型勞動關係的管理水平，使得新型勞動關係更加和諧、穩定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業的可持續發展。
［參考文獻］
［1］徐虎．“互聯網+”模式下企業與從業者勞動關係［J］．中國工人，2016(2):58－61．
［2］王全興．“互聯網+”背景下勞動用工形式和勞動關係問題的初步思考［J］．中國勞動，2017(8):7－8．
［3］吳鼎，馬旭東．“互聯網+”時代服務業新業態中勞動關係淺析［J］．雞西大學學報(綜合版)，2016，16(12):88－90．
摘要：企業違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業承擔責任。
關鍵詞：用工單位；工傷保險；勞動關係
當前，一些建築、礦山等危險性較高的行業中，存在不規範用工狀態，即將建築工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由於其危險性較高，導致工傷事故案件頻發。這種類型的非規範用工狀態，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高。《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》[1]中規定，企業違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由於各地法院沒有統一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
一、司法實踐中存在情況
司法實踐中，多數此類案件以提起確認勞動關係的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規[2]的規定，而作出予以確認勞動關係存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關係。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關係。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為僱傭關係，其前手具有用工主體資格的發包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關係[3]。另一種不予確認勞動關係的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關係是一種法律關係，承擔民事賠償責任並不一定以存在勞動關係為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規和勞動合同的規定，才能成立勞動關係。人社部（2013）第34號文第七條規定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關係不妥。不予以確認存在勞動關係的法律依據如下：
1）最高人民法院關於印發〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規定，建設單位將其所承包的工程發包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關係的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規定，真正的幹活的勞動者雖然與發包單位不一定能被認定勞動關係，但是依據該項規定，發包單位，違法承包者或者説無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是説雖然不一定被認定勞動關係，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規定來規避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規的規定外，關於勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發）中第二條中規定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人後，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關係，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對於此項規定，筆者不予認同。此項規定只能依據侵權責任法及相關法規解決侵權問題，對於視同工傷的問題並不能予以解決。即勞動者如果發生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關係，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關係，依據法律法規如下：
1）《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》[8]規定，企業違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發包的企業之間用人單位違反了法律、法規規定，將承包業務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規定，具備資格的企業違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業務時因工傷亡的，由具備資格的企業承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發佈工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某僱了張某施工幹活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。後張某在進行油漆施工中不慎受傷。後上海市松江區人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關係，該機構認為根據《工傷保險條例》的規定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬於工傷認定範圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關係。我國勞動法規的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，並使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建築、礦山等危險性行業的從業人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規的保護，應予以確認勞動關係並享受工傷保險待遇。依法保護此類行業人員的合法權利，同時也是對於非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任並接受相應制裁，才能規範此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋衝突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬於法律法規的位階問題，應適用高位法判案的規定已非常明確。法院內部的文件並不是我國法律法規的組成部分，僅就本區域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現依據三級法院內部文件而不予確認勞動關係，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬於同案不同判的我國特有的司法現狀。
二、此項領域的立法完善
關於此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規定此類情況該不該予以確認勞動關係，從而與法律、司法解釋、行政法規陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最後還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數額等，由於規定與執行依據的不一致性，導致不利於解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩定。
參考文獻：
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[3]王林清。人民法院出版社，2014年10月第2版，第28頁。
[4]石家莊市中級人民法院關於印發“石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見”的通知(2014年6月18日下發)中第二條規定。
[5]最高人民法院關於印發“全國民事審判工作會議紀要”的通知。(法辦[2011]442號)第五十九條規定。
[6]河北省高級人民法院“關於我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見”.(2010年6月下發)中第二條規定。
[7]石家莊市中級人民法院關於印發“石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見”的通知(2014年6月18日下發)中第二條規定。
[8]最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定。(法釋〔2014〕9號)第三條規定。
[9]勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知。(勞社部發〔2005〕12號)第四條規定。
[10]人力資源社會保障部關於執行“工傷保險條例”若干問題的意見。(人社部發〔2013〕34號)第七條規定。
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