勞動關係作為矛盾的產物，離不開矛盾運動的發展規律。研究勞動關係矛盾運動的特徵、規律以及現狀和特點，對於正確把握勞動關係矛盾運動的發展規律，推動勞動關係的健康穩定發展有着極其重要的現實意義。
建立社會主義市場經濟體制，是生產關係的一次重大變革。生產關係的變革必然引起勞動關係的深刻變革，使勞動關係呈現新的狀況與特點。
1、勞動關係矛盾運動的主體對象發生了變化，勞資格局已成趨勢，多元化、複雜化特點顯現。隨着社會主義市場經濟體制的建立和企業產權制度的改革，勞動關係發生了深刻變化。一方面，國有企業建立現代企業制度，以獨資或與非公資本合資，組成公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委託資本運營，原來企業（政府）與職工的關係，轉變為資本與勞動者的關係；另一方面，大量外資、港澳台資的引進和個私民營經濟的迅猛發展以及國有中小企業實行產權制度改革，勞資結構在勞動關係中的比重日益擴大。就局部而言，一些地方職工的主體已經相對集中在非公企業。這些情況表明，勞資化格局已成趨勢。與此同時，企業產權制度改革，也給勞動關係帶來了多元化、複雜化的局面。
2、勞動關係矛盾運動的主體地位發生了變化，投資者主導勞動關係，勞動者被支配地位趨重。勞資格局的形成，單從資產佔有的角度上講，投資者在勞動關係矛盾運動中的主導地位被確立，勞動者被支配地位趨重。首先，企業資產歸投資者所有，企業的經營活動由投資者説了算，職工在企業的勞動（工作）受投資者支配；其二，企業選擇用工和分配形式自主，勞動者選擇職業和報酬自由。但事實上，目前我國勞動力市場供大於求，企業選擇用工和分配形式空間較大，而勞動者選擇就業和報酬的餘地相對狹小，多數勞動者只能依附於企業；其三，企業違規行為還不能得到有效調控。
3、勞動關係矛盾運動的主體利益發生了變化，勞動關係雙方成為對立統一的矛盾體，既相互矛盾又相互依存。勞動關係的變革説到底是利益關係的調整。在計劃經濟時期，職工就業由國家計劃分配，其利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現，企業與職工沒有根本的利益衝突。勞資格局的形成，使企業與職工的利益關係發生了深刻變化，利益矛盾更加突出。然而，投資者也好，勞動者也好，雙方利益的實現都依賴於企業的發展與效益，因此，投資者與勞動者同企業的命運息息相關，必須相互依存，共擔風險。
勞動關係的這些變化，是勞動關係的一次深刻變革，這種變革決定了勞動關係在總體相對平穩的基礎上要經歷一次陣痛的過程，這種陣痛將伴隨社會主義市場經濟的不斷髮育和勞動關係法制建設的不斷完善而逐漸減退。
勞動關係勞資化趨勢並不改變勞動關係矛盾運動的基本屬性和社會屬性。我們要從勞動關係的基本屬性和社會屬性，來研究勞動關係矛盾運動的發展趨勢，把握對策，推動勞動關係矛盾運動的健康穩定發展。
一是利益化趨勢，這是勞動關係的基本屬性決定的。勞動關係的基本屬性，決定了勞動關係雙方都從屬於利益。投資者為了追求利益的最大化，其根本出路在於加強企業管理，推進企業技術進步，增強企業的市場競爭能力，這是企業生存與發展的客觀要求；勞動者為獲取最佳勞動報酬，必須提高自身的文化水平和勞動技能，這也是勞動者生存與發展的客觀要求。勞動關係的利益化趨勢，決定了勞動關係雙方既相互矛盾，又相互依存。
二是市場化趨勢，這是勞動關係的市場屬性決定的。在市場經濟條件下，資本與勞動力流向的自由度和空間擴大，雙方都向低投入、高回報領域集聚。因此，勞動關係的市場化趨勢，有利於促進資本與勞動力資源的優化配置。
三是契約化趨勢，這是勞動關係的法律屬性決定的。勞動關係的優化組合，單靠市場調節是不夠的，必須通過立法和契約形式來規範和調節勞動關係。勞動關係的契約化趨勢，必然推動勞動關係的法制化建設。
首先是加快培育發達的市場機制，充分發揮市場對勞動關係調節的槓桿作用。解決勞動關係的矛盾，建立和諧穩定的勞動關係，其根本出路在發展。為此，要進一步改善投資環境和發展環境，特別要重視發展環境的研究和建設，要進一步加強勞動力市場的適應性建設和戰略性研究，加快培育發達的勞動力市場，讓資本和勞動的潛能競相進發，各顯其能，各得其所。
其次是加快勞動關係的立法進程，充分發揮法律對調節勞動關係的保證作用。必須加快制定和出台與《勞動法》相配套的，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《社會保險法》等法律法規。各地還應依據相關法規制定具體的實施條例或細則。勞動關係法律法規的制定，要緊緊扣住勞動關係的主要矛盾，把規範和調節利益關係作為重點，充分考慮勞動者的弱勢地位，強化對投資者的行為規範和對勞動者的利益保護。同時還要強化對勞動法律法規的普法教育和執法的監督檢查，建立良好的調節勞動關係的法制環境。
為了進一步推動勞動關係三方協調機制建設的完善，實現勞動關係的和諧穩定，根據豫工法[2003]4號文《關於對三方協調機制情況進行調查研究的通知》要求，xx市總工會於8 月份採取發統計表、聽取彙報、查閲資料等方法對我市的勞動關係三方協調機制運行情況進行了專題調研 。現將調研情況彙報如下
一、基本情況
勞動關係三方協調機制是市場經濟條件下處理勞動關係的基本格局和制度，是解決勞動關係問題和參與經濟、社會民主管理的一種行之有效的形式 。《工會法》也作了明確規定：各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表， 建立勞動關係三方協商機制， 共同研究解決勞動關係方面的重大問題。按照法律規定和形勢的需要，xx市市、縣區二級均建立了以勞動行政部門代表政府,工會代表職工、經貿委代表企業的勞動關係三方協調機制，始終以促進就業為重點，以建立順暢高效的協調機制為基礎,以促進和諧穩定的勞動關係為目標,以完善法律法規為保障,努力開闢政府、工會、企業組織在協調勞動關係方面的新途徑,新方法, 基本上形成了“主體協商、三方指導、政府調控、依法規範”的格局。勞動關係主體三方密切配合，建立工作制度，明確職責任務，制定程序規則，積極開展活動，做了大量卓有成效的工作，為實現勞動關係的和諧穩定，保護勞動者和企業的合法權益，促進企業發展和社會穩定發揮了極其重要的作用
據《三方機制工作基本情況統計表》顯示：
1、全市兩級三方會議建制以來召開協商會議52次，會議協商研究涉及勞動合同3次，集體合同7次，爭議處理8次，社會保障6次，安全衞生7次，勞動標準6次，工資分配7次，再就業3次，其它3次；
2、建制以來下發文件8次，都是三方聯合下發；
3、建制以來調研檢查13次，其中三方聯合11次，工會單方2次。截止目前，工作人員尚未培訓過。
二、主體構成和組織形式
由於我市勞動關係三方協調機制工作起步較晚，目前只有市、縣區兩級開展了此項工作，在鄉鎮和行業方面尚是空白，還有待於進一步拓展。xx市勞動關係三方協調機制建立於1999年6月 ；xx區建立於2001年2月；xx縣建立於2001年7月；xx縣建立於2001年7月 ；xx縣建立於2002年9月，三方協商會議制度都以三方的名義下發了文件，規範了制度。三方協商的主體是勞動和社會保障局、工會和經貿委。其中勞動和社會保障局代表政府在三方協商中起組織、引導、協調的作用，通過與工會和經貿委的經常性接觸與溝通,宣傳政府方面的政策意向，爭取雙方的認可，並最終達成一致意見，以實現本地區對勞動關係的宏觀調控；工會代表職工參與勞動關係三方協商，如實反映職工的意見和要求，使有關勞動政策的制定能夠真正體現職工的利益；經貿委代表企業通過協商和廣泛的活動，維護企業和經營者的利益。在我市，勞動關係三方協調機制的組織形式是三方協調會議，通過三方協調會議共同研究制定本地區的勞動政策，解決處理勞動關係方面的問題。如：市勞動和社會保障局、市總工會、和市經貿委於6月27日召開了2003年的上半年勞動關係三方協調會議，對今年的平等協商和集體合同工作進行了研究和部署：
1、進一步規範集體合同文本；
2、開辦集體合同與工資協商培訓班；
3、對集體合同工作進行一次調研；
4、選樹和培養集體合同和工資協商的先進典型；
5、建立企業欠薪預警制度；
6、對全市集體合同履約情況進行一次檢查；還討論通過了《關於調整xx市推行集體合同制度領導小組成員的通知》、《關於進一步完善勞動關係協調會議制度的通知》。xx縣通過三方協調會議對如下工作達成一致意見：
1、勞動和社會保障局要加快為下崗失業職工辦理《再就業優惠證》工作；
2、由三方聯合對全縣各類企業下崗職工的就業狀況、生活情況進行一次調查；
3、利用縣工會幫扶中心免費對職工進行培訓；
4、決定於8月下旬組織一次依法徵繳養老保險金的全縣大型宣傳活動。
三、工作制度和協調內容
我市市直和三縣一區都以勞動和社會保障局、總工會和經貿委的名義下發了關於建立勞動關係三方協調會議制度的文件，對參加會議的人員構成、召開時間、工作職責、工作原則等制度進行了規範和健全。在人員構成方面規定每方不得少於3人，時間要求一般每年在年中和年末召開兩次，經一方提議也可召開臨時會議。其工作職責主要是：
1、在制定有關建立健全平等協商和集體合同制度的意見、方案時交流情況，交換意見。針對有關問題統一認識，提出意見和建議；
2、交流有關貫徹《河南省企業集體合同條例》、《中華人民共和國勞動法》和建立健全集體合同工作情況，研究在運作中出現的重大問題，提出對策，加強指導；
3、組織檢查、交流、培訓等活動，推動本地區平等協商和集體合同工作。所遵循的原則是合法、公正、及時；兼顧國家、企業、職工三方利益；相互信任、支持、合作，協商一致。
三方協商的主要內容是：
1、通報交流各自協調勞動關係工作中的情況和問題，對勞動關係方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商。
2、對本地區設計調整勞動關係的法規和政策提出意見和建議，並監督實施。
3、對具有重大影響的集體勞動爭議和羣體性事件進行調查研究，提出解決和預防的意見建議。
4、研究制定本地區平等協商和集體合同工作的意見和方案，並組織檢查、交流、培訓等活動。
四、經驗效果和典型事例
在勞動關係三方協調機制運作過程中，積累了幾點經驗，以供探討
1、堅持遵循正確的指導思想。各級工會在推動建立三方協調機制工作中，必須堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論為指導，全面貫徹江澤民同志三個代表重要思想的精神，並真正落實到這項工作的各個方面、各個環節中去，把是否體現三個代表的要求作為衡量建立三方協商機制工作的根本尺度
2、按照實際建立相應的組織機構。通過三方協調機制調整勞動關係，需要建立相應的組織機構。三方協商的組織機構要從實際出發來設置，從有利於本地區工作開展的角度建立, 這樣才能為三方協調機制創造一個良好的工作環境。
3、正確把握三方協商的原則。三方協商的四項原則應該貫穿於工作的全過程，工會要以平等的身份和地位進行民主協商，充分發表自己的意見和建議。通過勞動部門和企業代表組織的協調和溝通，求同存異，協商共事，形成共識。
自漯河市建立勞動關係三方協調機制以來，政府、工會、企業三方共同努力，強化機制建設，使我市開闢社會主義市場經濟新型勞動關係工作取得了顯著成效，同時也解決了一些具有代表性、影響較大的熱點難點問題。如2002年8月，鐵東開發區某私營企業一農民工在廠區內發生了工傷事故，企業以不是正式工為由拒不為該職工辦理《工傷證》，致其不能享受工傷待遇。市總工會獲悉後提議召開三方臨時會議，對此案進行研究和處理，並決定由勞動仲裁部門介入進行行政干預，事件最終得到了圓滿處理。在三方協調會上市總還提出在全市範圍內進行一次農民工合法權益維護的調研，得到了各方的認可。調研結束後，以書面形式向市委市政府作了詳細彙報，促成了《xx市委、市人民政府關於加強農民工服務管理工作的意見》政策的出台；xx縣某公司118名職工因養老保險金和失業保險金問題與單位發生爭議，造成羣體上訪事件。縣總工會了解情況後，立即提議召開三方協調會議，決定由縣勞動爭議仲裁委員會開庭受理此案。經過調查發現該公司在為職工辦理雙金時，申報基數過低，為職工少繳雙金達50多萬元。仲裁委通過調解促使公司為職工補繳了社會保險費用，職工的合法權益得到了保護。
五、存在問題
1、三方協商積極性有差異。在三方協調機制實際操作中，作為代表職工的工會方由於上級工會抓得緊，工作比較積極，勞動局和經貿委處於從屬地位。
2、三方協商機制沒有資金作保證。三方協商制度需要一定的辦公基礎設置，以及人員的培訓、學習和考察都需要資金。然而上級和地方沒有撥款的渠道，致使工作成為無源之水。
3、三方協調機制工作發展不平衡。目前市縣兩級工作機制已建立，而鄉鎮和行業的三方機制尚未建立。
4、部分工作人員的業務素質有待於進一步提高。人員的素質決定協商的質量，因此工作人員亟待進行培訓。
5、三方協商機制的首席代表身份較低。就我市目前的情況，三方首席代表都是各方副職擔任，規格較低，有些問題不能拍板。
六、建議
1、平等協商，達成共識。三方協商機制的完善是市場經濟條件下處理勞動關係的需要，也是國際通行慣例。三防以平等的身份進行協商，對涉及到勞動關係的任何事都需進行協商。
2、完善立法，健全制度。應儘快制定有關勞動關係三方協商機制的專門法，使三方協商機制規範化，制度化，法律化，把三方協商活動納入法制軌道。
3、加強培訓，準備人才。要加強對三方代表和有關人員的培訓，提高協商水平，以達到預期的效果。
4、加強彙報，取得支持。要多向黨委和政府彙報勞動關係三方協調機制的工作情況，以取得政策、資金方面的支持，為開展工作創造良好的環境。
一、調查發現的問題及原因
出現這些問題,一是社會服務業近年來發展較快，用人需求量增加，出現一定的用人競爭，對於年輕、有一定文化，尤其是有一定專業技能的勞動者，能夠比較順利地找到或挑選較理想的工作單位和崗位，隨時“跳槽”便成自然；二是多數中小企業，特別是社會服務業，成立時間不長，資金積累不多，較多企業只有微利，職工工資普遍偏低，職工一旦有機會找到收入更多一些的單位，“舍舊求新”便成必然；三是出現這種現象的企業，基本上沒有與職工簽訂勞動合同，對職工無約束力。
當前，職工與用人單位之間發生勞動爭議的數量呈逐年上升趨勢，這一方面説明職工的維權意識有所增強，敢於與“老闆”較真;另一方面也説明，侵犯職工合法權益的現象時有發生，婦聯維權工作任重而道遠。勞動關係的和諧穩定是經濟社會健康發展的前提，是構建和諧社會的重要內容和基石。當前，社會經濟成分、組織形式、利益關係和分配方式等日趨多樣化，各種利益矛盾進一步顯現，勞動關係發生深刻變化，因侵犯職工合法權益引發的勞動爭議逐年增加，規模不斷擴大，有的直接引發為羣體性突發事件，影響了職工隊伍和社會政治的穩定。建立婦聯繫統勞動關係預警機制，目的是通過預測、預報和預防等措施，有效排查勞動爭議隱患，及早發現勞動關係矛盾，及時化解勞動糾紛苗頭，對可能引發羣體性突發事件的重大問題，在第一時間將有關情況報告上級工會和黨、政有關部門，積極採取應對措施，將爭議苗頭和事件隱患化解在基層，消除在萌芽狀態，做好“第一報告人”。這是維權落實科學發展觀、加強社會管理和社會服務的必然要求，是婦聯工作履行維護職工合法權益基本職責、協調穩定勞動關係的重要手段。建立健全勞動關係預警機制，不僅是當前各級婦聯工作的一件大事，也是全盟企業發展和社會政治穩定的一件大事，認真負責的做好這項工作，對於建設和諧企業、和諧單位、和諧興安都具有重要的現實意義。
勞動關係預警機制的主要任務是：及時、準確、全面掌握職工羣眾關注的熱點、難點問題，和企業勞動關係的變化，向上級工會和同級黨政及時反饋信息、溝通情況、解決問題。向職工宣傳有關勞動政策及法規，疏通依法維護職工合法權益、化解勞動關係矛盾的渠道。勞動關係預警的運行機制的工作制度內容如下:
1、情況收集制度。各級婦聯勞動關係預警組織及預警員要定期關注和收集有關工作內容中所列的問題，作為勞動關係預警處理的重要依據。情況收集一般每季度一次。
2、現狀分析制度。定期召開情況分析會，研究本地本單位勞動關係領域中存在的問題和矛盾，明確工作重點、措施和任務，提出處理意見，並向同級黨、政彙報。分析會一般每季度召開一次。
3、定期報告制度。定期將本地區、本系統、本單位勞動關係中存在的主要問題、突出矛盾以及本級勞動關係預警機制運作、處理情況，定期向上級工會報告，並向同級黨政報告。
4、特別報告制度。對於有可能造成職工集體上訪、罷工、集會等重特大情況，實行特別報告制度，基層婦聯工作應及時向同級黨政和上級婦聯報告，並積極協助黨政做好調處工作。
5、責任追究制度。按照勞動關係預警機制責任到人、措施到位的要求。對應該履行的職責沒有履行的，導致事態擴大，造成惡劣影響的要追究各級勞動關係預警機制領導小組組長及相關人員的責任。
6、工作台帳制度。各級勞動關係預警機制領導小組應建立預警機制檔案，對情況彙總、現狀分析、情況處理及工作台帳應記錄在案，指定專人管理。
當前，勞動關係協調預警機制建設才剛剛起步，不少地方還存在一定的問題和不足：
(1)責任不明確，隊伍不健全。勞動關係協調預警機制建設，在企業裏具體是落實到勞資料，還是落實到工會，職責不明。另外，一線職工中的預警信息員隊伍不健全，不能及時有效地預測職工思想動態。
(2)預警指標體系不完善，尤其是與職工隊伍穩定密切相關的指標體系，如統計職工下崗、失業率、困難職工比例等指標不完善。雖然，勞動、統計、工會、民政等部門各有一套調查統計數據，但是標準口徑不統一，缺乏動態管理及預測分析，給政府決策帶來一定影響。工會組織的下崗、特困職工生活情況季報統計分析直接來自企業，準確性、科學性較高，但週期較長，對一定時期內的下崗、特困職工生活思想狀況監測的觸角不靈。
(3)報憂信息尤其是突發事件信息報送渠道不暢。信息的逐級報送與事件的分級管理、“誰主管誰負責”的目標責任制之間的矛盾比較突出。信息報送中“有憂不報”的現象比較嚴重。同時，各有關信息部門之間在信息報送方面缺少應有的交流與協調，有的甚至從各自部門利益出發去分析報送中職工的動態、苗頭或突發事件，影響事件本身的真實性與客觀性。
(4)制度落實不到位。維護職工穩定工作多處於“年前鬆、年底緊”，“跟着節日跑”，不 是“幹穩定”，而是“保穩定”與“壓穩定”的尷尬局面，因而維護穩定的許多政策措施很難到位。
處理勞動關係矛盾和問題的方式途徑有：
第一，建立健全基層企事業單位勞動爭議調解組織，完善勞動關係預警機制。各級工會在提高工會組建率的同時，要督促各類企業依法同步建立健全勞動爭議調解組織。大型企業集團可以根據公司組織結構形式，建立多級勞動爭議調解組織;國有和國有控股企業、集體企業以及實行企業化管理的事業單位，要鞏固和完善現有的勞動爭議調解組織;在小型非公有制企業和外商投資企業比較集中的開發區、鄉鎮(街道)、村(社區)建立區域性或行業性勞動爭議調解組織;工會要督促企業依法落實調解組織的辦公經費和人員等，確保調解工作正常開展。各級工會要在勞動爭議預防工作的基礎上建立健全自下而上的預警機制，完善企業勞動爭議信息員制度、地方勞動爭議信息協調製度等，發揮工會信訪部門和“12351”職工維權熱線的作用;及時排查處置可能引發勞動爭議事件的隱患，對矛盾可能激化的重大問題，要在第一時間將情況報告上級工會和政府有關部門，以便有效地避免和減少社會不穩定現象和事件的發生。
第二，建立健全市、區縣兩級勞動爭議調處指導委員會。在市、區級建立健全由工會、勞動和社會保障局、司法局(法院)領導組成的勞動爭議調處指導委員會，探索建立有效調解勞動爭議的工作機制，協調各方促進勞動關係協調發展;完善由勞動部門、司法部門和工會共同參與的勞動爭議調處聯動機制，受理重大勞動爭議案件，指導基層開展勞動爭議調解工作。
第三，建立健全工會勞動法律監督體系和監督制度，開展對用人單位遵守勞動法律法規情況的監督檢查。各級工會要加強工會勞動法律監督組織建設，動員和組織職工參與監督活動，形成羣眾性的監督網絡和監督機制;探索建立工會勞動法律監督意見書、建議書等制度，開展多種形式的勞動法律監督檢查活動;加強對用人單位勞動安全衞生狀況的監督檢查，建立健全勞動安全衞生羣眾監督檢查制度，推動建立健全安全生產檢查、重大事故隱患和職業危害建檔跟蹤、羣眾舉報事故隱患和參與處理傷亡事故等制度，建立工會勞動保護工作責任制。配合各級人大、政府有關部門開展勞動法律法規執法檢查工作，並推動工作的制度化、規範化。
第四，有關部門要加強勞動法律法規的執法檢查與監督，對工會反映的侵犯職工合法權益的行為，堅決予以糾正。政府有關部門要加大行政執法的工作力度，實現監督檢查工作的長效機制;要針對勞動關係薄弱環節，配合開展各種執法檢查和法律監督，重點檢查、重點監督。地方工會要加強與勞動保障部門的協調，推動開展有關專項監察;有關部門對工會反映的侵犯職工合法權益的行為，必須及時採取措施，堅決予以糾正，並向工會反饋處理結果。
目前，對於引發職工勞動爭議的因素，特別是下崗、失業職工生活困難問題，一時難以從根本上得以解決，因而職工突發事件的一個顯著特點是反覆性，而且往往一次比一次更具規模，組織性和破壞性更強，處理難度也更大。為了防止突發事件的反覆出現，建立健全跟蹤反饋機制尤為必要。黨政領導和有關部門要及時處理、兑現政策，對一時難以完全解決的，要做耐心細緻的思想政治工作，求得職工羣眾的諒解。要以事件為教材，向職工羣眾進行一次法制、道德教育，增強他們的守法意識，樹立良好的道德風尚，防止發生類似事件。同時,要及時發現和掌握職工中的新矛盾和新問題，並儘快妥善處理，真正實現處理一件事，安定一大片的目的。
關於我縣和諧勞動關係的調研報告
勞動關係就是勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關係。勞動關係和諧了，員工的根本利益就有保障，員工的積極性就會充分發揮出來，企業才能健康發展。
一、我縣勞動關係現狀
自1995年1月實施《勞動法》、今年1月實施《勞動合同法》以來，我縣企業勞動關係逐步走向規範，員工基本穩定、企業快速發展。根據企業不斷髮展的需要，我縣企業勞動關係還有不少需要加強的地方。
1、勞動合同沒有完全規範。《勞動合同法》實施兩個多月以來，大部分企業勞動合同形式和簽訂程序已經規範，但規模以下工業企業和服務行業依然存在合同簽訂面少、續簽率低等問題。
2、勞動工資支付不盡人意。全縣實行最低勞動工資制度總體是比較好，但還有少數企業沒有認真執行，有的企業雖然執行，往往用加班加點付少量加班費來減少員工的實際收入；拖欠工資的現象還時有發生；不少企業員工工資與經濟效益不掛鈎。
3、社會保險制度落實沒有到位。從20xx年開始，我縣實行養老、失業、醫療、工傷和生育保險“五費合徵”。有的企業沒有按規定落實這項制度，五項保險面達不到要求。
4、勞動安全衞生保護不足。有的企業安全制度不健全, 存在不少安全隱患；有的企業生產條件比較差，影響員工的身心健康、增加不安全因素；有的企業勞動保護特別是女員工“四期” 特殊保護落實不到位。
5、部分員工綜合素質不高。為一己私利泄漏企業商業祕密、因責任心不強造成生產損失等損害企業利益的現象還有不同程度存在。
二、影響當前勞動關係和諧的因素
1、社會歷史因素。隨着公有制企業的改制、非公有制企業的迅速發展，員工流動加快、領域加寬、層次加深，非正規就業、靈活就業、自我就業的比重日益增大。這種就業形式的多樣化帶來了勞動關係的多樣化，勞動關係和諧難度增大。
2、企業因素。有的企業追求低成本，在勞動報酬、保險福利和勞動保護方面的投入不足。有的企業經營者法制觀念淡薄，利用自身在資本和管理等要素上的優勢和勞動力相對過剩的狀況，損害勞動者合法權益，影響勞動關係和諧。
3、勞動者因素。不少勞動者的自身素質與新型勞動關係不相適應。特別是來自落後地區的農民工，思想落後、文化低、觀念舊、習慣差，比較缺乏勞動技能、缺乏法律知識、缺乏主人翁意識，不利於建立和諧勞動關係。
三、構建和諧勞動關係的對策
1、認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》。《勞動法》、《勞動合同法》是我國規範勞動關係的重要法律。實施《勞動法》、《勞動合同法》不僅能夠進一步提高我們廣大企業主的法律意識和管理水平，也能夠在一定程度上提高勞動者的責任感和綜合素質，達到企業和勞動者共同受益的雙贏局面。
2、加強勞資雙方教育培訓。要研究建立科學有效的企業主和勞動者的系統教育培訓機制。通過培訓，不斷提升企業主的經營管理水平和員工的整體素質，全面優化企業人力資源，促進勞動關係和諧。
3、建立健全員工工資保障制度。要制定和發佈不同行業的工資指導標準，保證員工工資正常增長；依照《勞動法》規定支付加班工資,保障員工的權益;實行員工工資與企業經濟效益同步增長；建立完善員工工資保障金制度；規範企業工資支付行為，落實企業工資支付信用等制度。
4、重視構築員工社會保障線。要全面推進社會保險“五費合徵”工作，進一步擴大社會保險覆蓋面，逐步提高員工參保率。要完善現行的社會保障制度，建立起符合農民工特點的社會保障體系。
5、全面開展“雙愛雙評”活動。通過評比“關愛企業的員工和關愛員工的企業家”的“雙愛雙評”活動，促使企業樹立以人為本的經營理念，狠抓安全生產，加強企業勞動保護，切實改善員工的生產生活條件，為員工創造良好的成長空間；促使員工心繫企業，自覺維護企業利益，保證企業健康快速發展。
4月17日，市構建和諧勞動關係領導小組發佈我市第二期勞動關係和諧指數調研報告。
本次調研涉及全市200多家企業，共發放調查問卷1萬餘份，調查內容涵蓋職工勞動合同簽訂、社會保險參保、集體合同簽訂、休息休假落實等多個方面。
結合去年9月市構建和諧勞動關係領導小組發佈的第一期勞動關係和諧指數調研報告，XX年，我市勞動關係和諧指數較高，勞動關係穩定。
勞動合同、社會保險制度健全
兩次調研的371家企業全部建立了勞動合同制度，辦理了養老、醫療、生育、失業和工傷保險。在參與調查的職工中，96.1%的職工簽訂了勞動合同，96.1%的職工參加了工傷保險，94.7%的職工參加了醫療保險，95.1%的職工參加了養老保險，93.8%的職工參加了失業保險，90.8%的職工參加了生育保險。
勞動報酬有保障
在參與兩次調研的職工中，84.8%的職工工資不低於我市最低工資標準，96.1%的職工未發生拖欠工資問題;在解決勞動糾紛、女職工權益保障方面，各縣(市)區表現良好，其中解決勞動糾紛平均得分率達96.53%，女職工權益保障的平均得分率達94.13%，這説明絕大部分企業都對此保持了高度的重視。
帶薪休假落實不夠
在兩次調研的371家企業20783名職工中，55.4%的職工經常加班加點，近45.2%的職工認為單位加班沒有徵求職工意見或沒有足額發放加班費，近33.7%的職工沒有帶薪年休假。
勞務派遣比例偏高
按照《勞務派遣暫行規定》，用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。在兩次調研的371家企業20783名職工中，19.77%的職工是勞務派遣，是規定比例的近2倍。
市領導原文濤、王敬林等參加相關活動。
4月17日，市構建和諧勞動關係領導小組發佈我市第二期勞動關係和諧指數調研報告。
本次調研涉及全市200多家企業，共發放調查問卷1萬餘份，調查內容涵蓋職工勞動合同簽訂、社會保險參保、集體合同簽訂、休息休假落實等多個方面。
結合去年9月市構建和諧勞動關係領導小組發佈的第一期勞動關係和諧指數調研報告，2022年，我市勞動關係和諧指數較高，勞動關係穩定。
勞動合同、社會保險制度健全
兩次調研的371家企業全部建立了勞動合同制度，辦理了養老、醫療、生育、失業和工傷保險。在參與調查的職工中，96.1%的職工簽訂了勞動合同，96.1%的職工參加了工傷保險，94.7%的職工參加了醫療保險，95.1%的職工參加了養老保險，93.8%的職工參加了失業保險，90.8%的職工參加了生育保險。
勞動報酬有保障
在參與兩次調研的職工中，84.8%的職工工資不低於我市最低工資標準，96.1%的職工未發生拖欠工資問題;在解決勞動糾紛、女職工權益保障方面，各縣(市)區表現良好，其中解決勞動糾紛平均得分率達96.53%，女職工權益保障的平均得分率達94.13%，這説明絕大部分企業都對此保持了高度的重視。
帶薪休假落實不夠
勞務派遣比例偏高
市領導原文濤、王敬林等參加相關活動。
企業構建和諧勞動關係情況調研報告1
按照區政協xx年工作要點安排，8月下旬，區政協組織部分政協委員，對全區企業構建和諧勞動關係情況進行了專題調研。調研組通過實地察看、聽取彙報、座談討論等形式，重點圍繞企業構建和諧勞動關係組織領導、勞動合同及集體合同制度實施、工資正常增長機制建設等情況進行認真研究和分析彙總，結合平時對全區勞動關係掌握情況，形成調研報告。
一、全區企業勞動關係的現狀
近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關係方面採取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關係明顯改善，總體和諧穩定。
就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3.26%;新增農村勞動力轉移就業2234人;舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人;為22名創業人員發放小額擔保貸款200餘萬元。
社會保障方面：截至xx年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人;實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人;今年一季度，徵繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬餘名離退休職工和遺屬養老金的按時足額發放。城鎮職工醫療保險參保人數114776人，徵繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，徵繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，徵繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，徵繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。
勞動保障執法監察方面：制定出台了《**區關於開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。xx年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。
勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，於xx年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院;全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。xx年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503.4萬元。
勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依託勞動用工網上備案信息系統，紮實推進勞動合同鑑證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規範和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新籤1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。
優化管理服務方面：從構建和諧勞動關係的全局出發，系統規範了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的後顧之憂。
二、存在的主要問題
1、一些企業存在用工不規範、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解僱職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。
2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要通過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方説了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處於較低水平，與企業效益不相符合。
3、協調勞動關係組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由於受僱於企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在着不敢維權、不會維權的問題;一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決;一些企業黨羣組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處於渙散狀態。
4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出台對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作範圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。
三、對企業構建和諧勞動關係的幾點建議
(一)加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。
要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關係朝着規範有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關係構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關係狀況。
(二)完善勞動爭議預防、預警和調處機制。
推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁製度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。
(三)努力建立職工工資正常增長機制。
一是適時調整最低工資標準，不斷拉昇低收入職工工資水平。
二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。
三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，為企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。
(四)加強勞動保障監察執法隊伍和信息化建設。
在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網絡的監管作用，變被動處罰為主動預防，將違反勞動法律法規的行為解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作信息化，健全完善企業信息採集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證信息全面、準確，為勞動保障執法監察提供可靠的基礎數據支持。
企業構建和諧勞動關係情況調研報告2
勞動關係是現代社會最基本的社會關係。構建和諧的勞動關係是促進經濟社會科學發展、和諧發展的客觀要求，是構建和諧社會的基礎和重要內容。隨着工業化、城鎮化、市場化進程的加快和經濟快速發展，我縣勞動關係日益複雜。為推進和諧、新型的企業勞動關係的構建，2008年7月下旬至8月下旬，縣政協成立以於春華副主席為組長的調研組，對我縣企業勞動關係和諧情況開展了專題調研。調研組聽取了縣勞動和社會保障局、縣總工會等有關部門的情況彙報，採取座談、訪談等方式，深入到靈溪、龍港、金鄉、錢庫、望裏等鎮的企業進行調研。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
截止今年6月底，全縣共有登記在冊的'各類企業5001家，其中民營企業2475家，從業人員12.89萬人，其中絕大多數是外來務工人員。
近幾年來，縣政府和有關職能部門比較注重構建社會主義和諧勞動關係，開展了旨在規範勞動關係的“和馨行動”，先後出台了《蒼南縣企業欠薪預警處置辦法》、《蒼南縣建築業農民工工資支付管理辦法》等文件；推行積極的勞動就業政策，多渠道地增加就業崗位；加大勞動保障法律法規的宣傳力度，查處嚴重的違法違規行為；積極擴大社會保險覆蓋面，着力解決職工的後顧之憂；全面推行勞動合同制度，規範了部分企業的勞動用工行為；創新勞動爭議調解機制，解決了一些重大勞動爭議和羣體性突發事件；發揮工會組織橋樑紐帶作用，支持工會依法維權，促進了企業和社會的穩定；實施“同城待遇”政策，對外來員工子女實行義務教育和教育助學憑證制度。
許多企業尤其是規模以上民營企業，在提高員工工資待遇、改善勞動生產條件、豐富員工文化生活等方面作出了積極努力，如為員工繳存住房公積金、組織優秀員工休假旅遊等，營造了待遇留人、環境留人、感情留人的良好氛圍。天信儀表集團等12家企業在年度書面審查中連續三年被省勞動和社會保障廳核定為a級單位，3家民營企業被評為2007年度蒼南縣和諧活力企業，為樹立蒼南企業形象、構建我縣和諧勞動關係起到了示範帶動作用。
二、主要問題
我縣多數企業建立時間較短、生產經營條件較差、員工流動性較大、用工體制機制和社會保障尚不完善，有些問題還比較突出，影響着我縣和諧勞動關係的構建和經濟社會的發展。
（一）勞動用工不規範，勞資糾紛仍然高發
近幾年我縣勞資糾紛案件仍然居高不下，這主要是由於用工不規範造成的。一是用人單位管理程序不規範。多數用人單位的內部管理制度和涉及勞動者切身利益的重大事項，缺少職工代表大會和全體職工討論通過或公示告知勞動者的民主程序，有的內部管理制度甚至與現行法律法規相牴觸。二是勞動合同簽訂率偏低。截至2007年底，全縣職工勞動合同簽訂人數為75072人，簽訂率僅為58.2%。據統計，2007年因未簽訂勞動合同引起的勞資糾紛案件共55件，約佔勞資糾紛案件總數的13.4%。三是勞動時間普遍過長。職工休息權、休假權等權益得不到保障，超時工作普遍存在。企業事先不徵求工會和職工的意見，要求職工加班加點。還有些實行計件工資制的企業主隨意提高定額標準，使職工為完成工作任務不斷加班。如陶瓷、棉紡等民營企業職工為完成生產任務，沒有節假日，每天工作時間都超過法定標準，長期處於超負荷工作狀態。四是勞動報酬不合理。農民工工資偏低，增長緩慢。蒼南縣70%以上的企業員工月收入800至1000元，為2006年度全縣職工平均工資的57%至70%之間（超時加班工資不計算在內）。企業拖欠員工工資現象仍時有發生，有的用人單位為了控制員工，當月工資下月發放，或者每月僅發少許生活費。2005年以來，每年發生的欠薪案件多達230件，欠薪總金額達1300多萬元，其中縣勞動保障部門共追回被拖欠剋扣的工資達1200多萬元。
（二）社會保障擴面難，職工社會保險參保率較低
按照《勞動法》規定，凡是以工資收入為主要生活來源的職工都應參加養老、醫療、失業、工傷、生育保險。目前全縣僅有3029家企業辦理了社會保險登記，實際參加養老、醫療、失業、工傷、生育保險的職工分別只有32090人、28667人、31305人、70064人、29622人，分別約佔全縣從業人員的24.9%、22.3%、24.3%、54.4%、23%。數據表明，我縣社會保險參保率明顯偏低，社會保障覆蓋面狹窄，不利於勞動關係的和諧穩定。同時，企業對社會保險意識淡薄，部分企業主能拖則拖，部分職工也只講眼前利益，不願拿出個人應繳部分。我國各地區社會經濟發展不平衡，社會保險費徵收額度不統一，社會保險關係異地轉移難以實施等因素，也都增加了社會保險擴面工作難度。
（三）勞動保障監察力量薄弱，職工維權不到位
我縣勞動保障監察隊伍力量相對薄弱，核定編制為10人，雖下設五支監察中隊，但與各勞動保障所合署辦公，並未明確專門從事勞動保障監察工作人員。目前在舉報投訴量大幅增加的情況下，現有的勞動保障監察力量不能適應新形勢的需要，不利於預防或及時有效糾正用工違法行為。全縣多半民營企業未成立工會組織，有設立工會的企業大多是股東兼工會主席或企業主聘請工會主席，難以代表職工利益發揮維權作用。縣勞動仲裁委員會和鄉鎮工會組織、勞動爭議調解機構建設滯後，維權工作的質量也得不到保證。
（四）勞動安全衞生條件不良，生活環境較差
我縣大部分中小企業廠房擁擠、設備相對落後，勞動防護設施嚴重欠缺，安全生產隱患較為嚴重。特別是有的再生棉紡、製革等企業，勞動安全衞生條件很差，極容易發生安全生產事故。如望裏再生棉紡行業生產設施十分簡陋，消防安全隱患多，職工包括不少女職工都在十分悶熱、陰暗的環境里長時間作業，勞動條件十分惡劣，工傷事故頻發，2007年該鎮就發生339件的工傷事故。在生活環境方面，大部分企業無職工宿舍，員工只能自行租住民房，往往十幾人合住，不少外來員工還租住在一些臨時搭建的簡易棚屋，衞生環境不良，影響員工的身心健康。
（五）企業經營者法律意識淡薄，勞動者自身素質偏低
近幾年，我縣非公企業發展較快，一方面這些企業經營者大多沒有接受經營管理和法律法規培訓，對《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等相關的法律法規或國家政策所知不多，導致違法行為時有發生。另一方面我縣產業層次總體不高，大部分企業員工屬普工，文化水平較低，法律知識貧乏，不少員工不顧勞動合同的約束，隨意跳槽，造成勞資關係的緊張。職工自我維護意識較弱，相當一部分員工不清楚企業是否侵害了自己的合法權益、通過什麼途徑和手段來維護合法權益，制約了和諧勞動關係的構建。
三、對策和建議
針對我縣勞動關係尚不夠和諧的現實，我們必須高度重視，研究對策措施，形成社會合力，推動民營企業建立和諧的勞動關係，促進社會和諧發展。調研組建議：
（一）進一步強化法律法規宣傳
《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議仲裁法》和《職工帶薪年休假條例》於2008年先後實施，是構建和諧勞動關係的重要法律基礎和保障，縣有關職能部門應認真組織實施，利用新聞媒體、法規培訓、宣傳資料等多種形式，通過法律進企業、進農村等多種途徑進行廣泛深入宣傳。一是全面、正確闡釋《勞動合同法》條款內容，減少社會各方可能產生的認識歧義，消除某些誤解；二是在強調依法保護勞動者權益的同時，多宣傳員工與企業雙方的平等權利與義務關係；三是狠抓教育培訓。通過加強崗前和崗位培訓，嚴格實行勞動上崗證制度，分批分層次地對企業主、員工和“準員工”進行勞動法律法規培訓，提高其法律法規水平。四是建立健全企業用工和員工勞動誠信制度和機制，抓緊建設信息網絡，定期公佈企業用工和員工勞動違法違章信息。督促行業協會加強行業自律，增強全社會的勞動保障法制觀念，形成自覺依法用工和依法勞動的良好習慣，推動和諧勞動關係的規範化、誠信化建設。
（二）規範勞動用工和健全三方協商機制
首先要以勞動和社會保障部門為主，工會組織和相關部門積極配合、協調，全面推進勞動合同制度。幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行合同，規範勞動合同內容，加強對勞動合同訂立、履約情況的勞動保障監察，同時，鑑於我縣企業同行業同區域間用工情況差異較大，建議有關職能部門支持工會推進行業工會組織建設，擴大行業性、區域性集體協商範圍。其次要督促用人單位依法建立完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。再次要加強對企業勞動工時制度的監管，嚴格審查不定時工作制、綜合計算工時工作制，確保勞動者的休息權和休假權。
強化勞動保障部門、工會、企業家協會分別代表政府、工會、企業三方組成勞動關係協商調解機制，規範“三方機制”工作程序和內容，推動鄉鎮建立“三方機制”組織機構，推動其經常開展實質性工作，使之真正發揮勞動關係矛盾中減壓閥和穩定器的作用，促進和諧勞動關係的建立。
（三）改善工資待遇和社會保障水平
要不斷完善職工工資的保障制度和長效機制建設。在健全欠薪應急週轉金、建築業工資支付保證金、農民工記工考勤卡等工資保障制度的同時，借鑑外地成功做法，從企業工會費中提取一定比例作為企業工資糾紛突發時應急資金，以提高應急資金儲備量；繼續探索建立推行事前預防、事中監控、事後懲戒、救濟保障“四位一體”的勞動保障監察長效新機制，如建立租賃企業、裝潢、裝飾行業工資支付保證金制度。
要以非公企業就業人員參保工作為重點，擴大基本養老保險覆蓋範圍，有關職能部門應綜合運用法律的、經濟的手段，加強對非公企業養老、工傷、醫療等保險費的徵收力度。強化各有關單位責任，督促職能部門認真履行職責，將工作績效與獎金、評優評先掛鈎；督促鄉鎮政府加強對社會保障工作的領導，明確分工、落實責任，並把社保工作納入鄉鎮政府工作目標管理考核責任制；督促企業積極投保，把社會保障工作列入工業經濟考核責任制，並作為評優評先的重要依據。
（四）加強勞動保障監察力量
一是充實勞動監察力量，建立健全勞動監察組織網絡。建議縣政府增加勞動保障監察機構人員編制，縣勞動和社會保障局要調整勞動監察人員結構，加強勞動監察中隊建設，將勞動保障監察職能向基層延伸，通過“網格化”全覆蓋式監管，及時掌握企業用工、勞動保障等動態，確保勞動監察工作監督有力、執法到位。借鑑温州鹿城、龍灣等地經驗，通過招聘勞動保障協管員的做法充實基層監察隊伍，增強監察力量。二是嚴格執法，創造良好的依法維權環境。勞動保障部門要對各種非法的勞動用工行為和嚴重侵害職工合法權益的事件，及時查處並落實執法責任。黨委、政府和有關部門要支持勞動保障部門和工會的依法維權工作，督促用人單位依法用工，按時支付勞動工資和社會保險福利，督促各類企業重視安全生產，為職工提供符合規定的勞動生產環境。三是支持各級工會健全組織，發揮法律賦予的職責。切實發揮代表、維護、監督職能，積極推進企業依法建立有關制度，建設凝聚人心的企業文化，創建勞動關係和諧企業。要以工會為主導，由勞動者、工會、企業共同協商解決內部個別勞動爭議。
（五）努力創建勞動關係的和諧環境
縣、鄉（鎮）政府要進一步提高認識，切實加強對企業和諧勞動關係構建工作的領導，把它放在我縣經濟社會全局的重要位置，擺上議事日程。有關職能部門要以服務企業為中心，研究解決突出問題，建立長效機制，為企業創造一個和諧的環境。要全面開展勞動關係和諧企業創建活動，定期評選模範勞動關係和諧企業，發揮示範和帶動作用，推進構建工作的深化和發展。
加快城鄉公共設施建設，改善企業發展環境和員工勞動的外部環境。要因地制宜建設廉租房，並出台政策鼓勵和促進各類企業高度重視並採取多種渠道妥善解決員工住宿問題，不斷改善員工居住條件。要加大公共服務項目的覆蓋面，研究解決工業區交通難和企業員工看病難問題，要研究解決外來員工子女入學人數不斷增多帶來的實際問題。加強政府職能部門工作作風建設，開展“政企聯動，攻堅克難”為主題的企業服務年活動，着力創建温馨、優質的服務環境，不斷開創我縣和諧勞動關係構建工作的新局面。
首先，非常感謝濰坊、安丘兩級總工會領導給我們提供這樣一次機會，彙報工作，交流思想。下面，根據這次調研提綱，結合我公司實際，向各位領導簡要彙報一下，請批評指正。
一、公司基本情況
我公司是中（一）型供電企業，主要擔負着安丘市直企事業單位和23個鎮、街辦及1388個村、106萬人口的供電任務。下設10個管理部室、3個生產運行單位、23處供電所、43個電工組、3個股份制企業（開元實業、工程公司、青凱電纜）、1家公用熱電廠，總資產4.46億元。境內220千伏變電站1座，110千伏變電站6座，35千伏變電站21座，全部實現了無人值班，主變總容量45萬千伏安，10kv及以上輸配電線路2553公里。供電能力38萬千瓦，日最高負荷13萬千瓦，年供電量達到8億千瓦時。
近年來,我公司始終堅持全心全意依靠職工辦企業的方針，突出管理、發展與民主三大主題，每年辦成十件大事，公司總體經濟實力不斷增強。公司已建成了覆蓋所有變電站、供電所的光纖通信網絡,在全省縣級供電企業中第一個實現了與省電力集團公司辦公自動化聯網，內部行政電話實現了全省系統內直撥，調度自動化管理達到了國內先進水平，變電站全部實現無人值守。佔地700餘畝電力多產項目區已初具規模，投資3.5億元建設了大豆蛋白纖維、綠色板材、電線電纜、電器生產與安裝等4大項目，全部投產後，可實現年銷售收入6-8億元，實現利税1.5-2億元。公司連續9年保持了“省級文明企業”稱號；連續3年被濰坊市委授予“先進基層黨組織”稱號，連續4年被濰坊電業局黨委授予“先進基層黨委”稱號，連續5年在安丘市行風測評中榮獲第一，連續2年進入濰坊市工業企業50強。2022年被安丘市委、市政府確定為全市首家、也是唯一一家行風免評單位。公司先後被授予“國家一流縣供電企業”、“檔案工作目標管理國家一級企業”、“山東省思想政治工作優秀企業”等稱號；被市公司授予2022年度“農電系統先進企業”、“行風建設先進單位”等稱號；被安丘市委、市政府授予“先進基層黨組織”、行風建設免評單位和“先進企業”等稱號。公司工會被授予“山東電力一流縣供電企業工會”和“山東電力先進縣供電企業工會”等稱號。
今年1-5月份完成供電量3.51億千瓦時，同比增長17.8。累計完成銷售收入1.82億元，上繳税金755萬元，實現利潤370萬元。公司被山東省總工會授予“山東省富民興魯勞動獎狀”、被省集團公司授予“無違章縣供電企業”先進單位；被市公司授予“濰坊農電系統先進企業”、“行風建設先進單位”、“紀檢監察工作先進單位”。
二、企業用工情況
現有職工757人，其中大專以上學歷人員287人，佔38，工程技術人員478人，佔63，中國共產黨黨員287人。企業與職工全部簽訂了勞動合同，職工收入實行了崗位技能工資，每月一考核兑現；同時為職工繳納了社會養老保險、失業保險、工傷保險等限種，切實維護了職工的合法權益。
三、企業民主管理情況
一是切實發揮職代會作用，為職工參政議政搭建平台。堅持每年至少召開兩次職代會，討論研究關係企業長遠發展和職工普遍關心的重大事項；對於臨時性的重大事項，也通過及時召開代表小組長聯席會或職代會來討論解決。同時，先後制定了職工代表大會代表《實施細則》、《代表提案工作細則》、《大會決議產生與落實工作細則》、《聯席會議制度》、《專門工作委員會工作條例》等多項基本制度，強化對職代會決議與提案的督辦落實，從制度上保障職工參與企業民主管理的權利，促進了行政工作的順利進行。如：去年圍繞“集資併購市熱電廠”的問題，我們專門召開了一次職代會，專題研究集資併購市熱電廠的事宜，通過分組討論和充分醖釀，通過了大會決議，統一了代表們的思想，為電廠改制工作打下了良好基礎。會後，職工們集資踴躍，超額36萬元完成了任務。
二是嚴格公開程序與事項，不斷深化廠務公開。繼續深入推行廠務公開制度，倡導職工積極參與民主管理和民主監督。堅持把廠務公開作為加強企業民主管理、確保企業改革發展的大事來抓，建立了完善的組織運行機制，健全了各項規章制度，使廠務公開工作實現了程序化、規範化、制度化運作。堅持將中層以上領導幹部的評價權放給職工代表，每年2次評議，評議結果作為考核、獎懲和使用的重要依據；在職工住房建設與分配上，堅持讓職工來拍板，體現大多數職工的意願。通過全面推行廠務公開制度，加強了企業決策的民主化，落實了職工的參政權、議政權和知情權，樹立了領導班子的良好形象，增強了企業的凝聚力、向心力，廣大職工非常滿意。
三是推行民主監督制度創新，拓寬廠務公開工作渠道。在民主監督方面，我們以廠務公開為重點，不斷深化創新。充分利用辦公自動化系統，通過電子郵件、公共信息和
在“公告板”內設立“廠務公開”專欄，對所有應公開的內容及時分類公開。同時把廠務公開作為各單位重大決定前的必經程序，規定各單位在向公司提報設備購置或投資計劃之前、向上級推薦評先樹優指標之前、向公司提高重要典型和材料之前，必須在本單位進行公開和民主討論，使監督的關口前移，有效避免了問題的發生。
四、簽訂集體合同情況
我公司的集體合同開始簽訂於1996年8月9日，隨後，每三年修訂續簽一次，每年職代會都對集體合同的執行情況進行一次審議。為使集體合同切實履行好，公司先後成立了由公司代表和工會代表聯合參加的平等協商委員會，建立健全了公司集體協商制度；成立了集體合同監督檢查委員會，對集體合同的執行情況進行監督檢查。對檢查出的問題，及時提交平等協商委員會進行集體協商，妥善解決。
我們認為，開展集體協商簽訂集體合同工作、建立企業自主協調勞動關係機制，是建立現代企業制度、調整企業勞動關係的內在要求，對於促進勞動關係和諧穩定，調動廣大職工的積極性、創造性，促進企業生產發展和經濟效益的提高，維護改革、發展、穩定局面，都具有十分重要的意義。
五、農民工的使用情況
我公司的農民工使用主要是以農電工形式。根據國家關於“農電管理體制改革”的一系列部署要求，自2000年開始，我們通過面向社會公開選拔的形式，從過去的村電工中錄用了部分人員從事農村的用電管理工作，由我公司直接發放工資。截止目前，我們共使用農電工842人。對這部分人，我們都依法簽訂了用工合同，工資實行基本工資 浮動考核工資的方式，每月考核發放一次。同時，我們早在2002年時，就為農電工投入了養老保險和意外傷害險，解除了他們的後顧之憂。但是，針對農電體制改革後，農電管理成本上升售電利潤下降的問題，下一步，我們將通過裁減宂員來保證農電工的收入，不斷提高他們的待遇。
六、職業培訓與富餘人員的安置情況範文先生版權所有
堅持崗位培訓與技術比武相結合，重視並加強了職工的職業培訓。為此，公司及時制訂了《人才發展規劃》和年度培訓計劃，成立了專門的教培中心，及時對各類人員進行培訓，並選派有關人員參加國網公司、省集團公司和市公司及其它業務部門的培訓。堅持每年舉行一次技術比武，選樹業務骨幹與典型，大張旗鼓地進行宣傳，努力建設學習創新型組織；公司被授予“濰坊市a級學習創新型企業”稱號。
在全力抓好供電主業的同時，我們還通過牢抓招商引資機遇，大力發展多經產業，安置富餘人員，實行減人增效。2022年，公司實現多經銷售收入1.09億元，多經利潤首次過千萬，從業人員達276人，初步形成了以開元實業、電力工程、青凱電纜三個股份制公司為贏利主體的多經發展格局。
七、企業與職工的勞動關係狀況
由於我們一直大力推行廠務公開，一直充分發揚民主，一直積極為職工民主管理與監督搭建平台，再加上企業工會積極發揮溝通作用，企業與職工的關係處理得非常融洽，未發生勞動糾紛。
八、協調和處理勞動關係方面的措施範文先生版權所有
一是堅持公開、公平、公正，讓職工無話可説。只要行的正，坐的端，工作透明度高，嚴格按制度辦事，職工滿意度就高，矛盾與紛爭就少，內部關係就好協調處理。
二是暢通反映問題的渠道，讓職工有問題就説。一方面，公司提出“職工不能越級彙報工作，但是可以越級反映問題”，這就使矛盾與問題能及時反映到領導那裏，以便及時研究解決。另一方面，堅持每月組織一次職工思想狀況調查，每季度組織一次綜合分析，及時發現職工自身問題和影響穩定的問題，及時加以解決和反饋。反映問題的形式也多樣，可以面談，可以發手機短信，可以通過網上聊天室，可以書面或信函。
三是多方引導，發動職工積極參與企業管理。重大事項的決策，關係職工切實利益的事情，都通過職代會來審議表決；重大制度的制定，都儘可能多的提前讓職工參與討論，通過這些審議與討論，贏得彼此理解，統一職工思想，提高決議與制度的執行力。
九、充分調動職工的積極性與創造性
現代企業的競爭核心在於創新，而創新和變革的動力在於人。因此，如何調動員工的工作積極性，最大限度地挖掘企業員工工作的潛力，是擺在企業特別是國有企業面前越來越突出的和亟待解決的問題。我們認為，應採取以下措施：
一是要加強企業的民主管理，全心全意依靠職工，使勞動者真正當家作主，這是調動職工積極性根本所在。
二是要把尊重人、關心人、愛護人作為制定各項政策的出發點。企業管理的對象是人，人的思想情緒直接影響着其工作的積極性，企業多給職工一分關心，職工就會增加十分的熱情。要重視企業的感情開發，充分肯定每個職工的個人價值，為他們價值的自我實現創造條件。
三是要關心尊重職工。在日常工作中，要定期不定期地抽出時間深入車間、班組，瞭解職工的實際困難，及時給予幫助和解決，把組織的關心、愛護之情送到職工的心坎上。要尊重職工的主人翁地位，積極開展合理化建議活動，對好的建議和意見不但要及時採納，而且要給予獎勵。
四是要建立完善有效的綜合激勵機制。要改革傳統的激勵機制，特別是傳統的物質激勵模式，建立能夠激活員工活力的新機制，真正地實現物有所值，勞有所獲。要樹立“人人都是人才”的新觀念，利用每個人的長處，併為其成材積極創造條件，還要及時進行精神激勵，使他們有一種成就感。
十、工會組織情況
我公司工會下設8個專門委員會，建立了4個基層分會，下設54個工會小組，職工入會率達99.5。近年來，公司工會充分發揮黨聯繫職工羣眾的橋樑紐帶作用，切實履行工會各項職能，堅持每年舉行一次較大規模的運動會，還不定期舉辦專項文體比賽（截至目前，公司已成功舉辦了三屆職工運動會和兩屆職工趣味運動會），極大地促進了全民健身活動，活躍了幹部職工的業餘文化生活，陶冶了職工情操，團結凝聚了職工，促進了企業發展。
對上級工會的評價：近年來，我們安丘市總工會緊緊圍繞於、服務於全市經濟發展大局，協調企業與工會、職工與企業等各方面的工作，創造性地指導基層工會開展工作，為企業、為地方經濟發展與社會穩定作出了重大貢獻，我們企業都感覺到我們的總工會不僅是全市廣大工人的家，也是我們企業的家。
總之，通過這次座談會，我們不僅交流了經驗，提高了思想，而且對指導我們今後更好地處理企業與工會、與職工的關係，最大限度地凝聚職工加快企業發展必將產生極其重要的作用！
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