解除勞動關係：辭退須提前通知，補償按工齡計算
案例
教師李小玲與幼兒園簽訂的勞動合同期為3年。在其工作的第三個年頭，幼兒園因發展需要，在市郊買地建了一所大型幼兒園。7月份，幼兒園以公告形式將要搬新園的決定通知了幼兒園全體教職員。10月，幼兒園搬遷至市郊。李小玲考慮到要照顧年幼的孩子及年邁的婆婆，不願搬遷至市郊工作。園長通知她若不搬，就只有解除勞動合同。李小玲不服。要求幼兒園給予經濟補償金10000元。
李小玲的要求是否合理？在什麼情況下幼兒園可以解除與教職員的勞動合同？
【評析】
本案是一起幼兒園作為用人單位與教職員之間關於解除勞動合同方面的糾紛。
《勞動法》第二十六條規定，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的：
(三)勞動合同訂立時所依據的'客觀情況發生重大變化，致使原勞動合合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
此處的“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除《勞動法》第二十七條所列的客觀情況，即用人單位瀕臨破產或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的情況。《勞動法》第二十八條規定，因上述情形解除勞動合同，用人單位“應當依照國家有關規定給予經濟補償”，即按勞動者在本單位工作年限，工作時間滿一年發給相當於1個月工資的經濟補償金。若勞動者的工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
《勞動法》第二十五條還規定了過失性辭退，即用人單位可以不支付勞動者經濟補償金便可解除勞動合同的情形：“勞動者有以下情形之一的．用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
(四)被依法追究刑事責任的。”
在本案中，幼兒園因客觀原因需搬遷，且在7月份已將要搬新園的通知公告幼兒園全體教職員，就是説幼兒園已依法提前30日通知勞動者，李老師應提前對此事作出安排。仍無法達成協議，雙方只有解除勞動合約。
根據原勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，幼兒園的確需支付相應的經濟補償金給李老師。該《辦法》第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合目的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”李老師在園工作時間為兩年多，按該《辦法》幼兒園須支付李老師兩個月的工資，其要求10000元的經濟補償金是不合理的。
【建議】
(1)幼兒園在解除與教職員簽訂的勞動合同時，不能隨意處理，一定要依法進行。
(2)一旦因解除合同雙方發生糾紛，應儘量協商解決。
(3)作為勞動者，教職員工平時要注意學習有關的法律知識，明確自己的責任、義務和權利，善於用法律武器來維護自己的合法權益。
勞動事項工作通知
各自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：
近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關係難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關係的和諧穩定帶來不利影響。為規範用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關係的有關事項通知如下：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的`勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
四、建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關係引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
*年五月二十五日
今後，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者憑用人單位發放的“工作證”等能夠證明身份的證件就可以作為認定雙方存在勞動關係的憑證。這是勞動保障部日前發出的《關於確立勞動關係有關事項的通知》中規定的。
通知規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄以及其他勞動者的證言等。
通知要求，用人單位招用勞動者而未籤勞動合同的，應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
對於建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人的，通知特別規定，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
來源：中國勞動保障報
勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知
關於確立勞動關係有關事項的通知
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：
近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關係難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關係的和諧穩定帶來不利影響。為規範用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關係的。有關事項通知如下：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
四、建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關係引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動和社會保障部
二○○五年五月二十五日
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