勞動關係管理制度（多篇）

勞動關係管理課程心得體會 篇一

在接下來的工作中才發現員工關係的管理非常重要，稍有不慎則可能導致勞資糾紛，甚至集體糾紛。經過這幾年的積累，我總結了勞動關係管理的經驗如下：

一、遵守一個原則：“平衡勞資雙方的利益關係”，意思就是即使企業因為產業特點或自身困難不能按勞動法執行，也不能讓勞動者感覺到明顯的不合理。只有雙方相對平衡才能構建和諧的勞資關係，偏離了這個方向就可能導致嚴重後果。

二、平時與員工構建良好的關係，充分得到員工的任憑。你所做的一切公司員工都看在心裏，平時的不公平對待也許不會馬上發作，但如果處理不好，積累下去則可能會有一天引發大事件。

三、對於員工的投訴應重視，行動要快。小事不重視則變大事，行動太慢，給人的感覺就是拖着不辦。瞭解員工的訴求，對員工的一些合理、合法的訴求不能只打壓，另還要讓其明白真是上法庭對大家都不好，還可能影響以後的職業，因小失大的道理每個人都懂，只要相對過得去，就不會再去勞動部門了。

四、平時幫員工處理一些工作或生活中的難題。中國人最講“人情”，不是每個人都像報道説的那樣“缺德”，有恩情在總不至於不給面子。只要相對過得去，都不至於鬧翻。

五、對團體事件要重視，切不可一起談。人多嘴就多，問題解決不了反而可能升級。應控制事態向壞的方面發展。

作為一名專業的人力資源管理者，我們不僅要為公司老闆發展提供支持，節約成本，同時也不應損害員工的利益，還應為員工謀福利。

勞動關係管理制度 篇二

第一章總則

第一條為規範公司用工管理，構建和諧的勞資關係，規避用工風險，保障公司與員工的合法權益，依據《中華人民共和國國勞動法》、《中華人民共和國國勞動合同法》等法律、法規，結合公司實際，特制訂本制度。

第二條公司本着'平等自願、協商一致'的原則與員工簽訂勞動合同。

第三條本辦法適用於公司與員工用工關係的確立、履行、監督、爭議及處理等過程的控制。

第四條綜合管理部為用工關係的管理部門，對公司範圍內的用工關係進行統籌管理；負責員工合同續簽、合同解除終止的考核與溝通工作。

第二章合同簽訂管理

第五條用工關係種類

1、勞動關係，指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關係。建立勞動關係應簽訂勞動合同，包括:全日制勞動合同、非全日制勞動合同。

2、勞務關係，指由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係。勞務合同包括:聘用合同、兼職合同。

3、其他用工關係，包括借用合同與實習合同。

公司根據用工形式不同，與員工簽訂不同形式的合同。

第六條勞動合同類型

凡與公司建立勞動關係的人員，均應簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂可根據用工時間的不同分為:

1、全日制勞動合同:用人單位通過正常招聘錄用的各專業、職能管理類等員工，應簽訂《勞動合同》。

2、非全日制勞動合同:用人單位招聘錄用的以小時計酬為主、平均每天工作在4小時以內、累積每週工作時間不超過24小時的人員應簽訂《非全日制勞動合同》。《非全日制勞動合同》分為不交保險與代交保險兩種類別。

非全日制勞動合同適用於食堂工作人員、保潔、安保等輔助類工作崗位。若以上崗位人員實際工作時間超過上述情況，應簽訂全日制勞動合同，試用當地勞動部門通用版本，須在合同中明確約定該服務類員工的福利。

第七條勞務合同類型

使用與本單位不存在勞動關係員工的，應簽訂勞務關係合同:

1、聘用合同:公司聘用內退、離休、退休人員。應簽訂《聘用合同》。

聘用合同適用於辦理內退、離休、退休手續，以及在公司滿足退休條件需要繼續留用的員工。

特別説明:註冊地為江蘇省範圍內的用人單位錄用已辦理內退手續的人員應與其簽訂勞動合同；註冊地為江蘇省外的公司應簽訂聘用合同。

2、兼職合同:公司聘用兼職人員，簽訂《兼職合同》。

兼職合同適用於與其他單位已經建立了勞動關係，同時在本公司工作的人員。

第八條用人單位之間借用員工或者錄用實習生的，應簽訂以下合同:

1、借用合同:由借調雙方單位及借調人員簽訂《借用合同》。

借用合同適用於因工作需要，被借用至杭州公司工作的員工。

2、實習合同:實習生到公司實習雙方協商達成一致後簽訂《實習合同》。

實習合同適用於以完成一定實習目的和任務，接受公司領導和安排，參加學習、實踐的尚未畢業的在校學生。

第九條合同簽訂條件

（一）員工與公司簽訂合同時，除須提供招聘錄用的基本資料外，還應提供以下相關材料與證明:

1、簽訂全日制勞動合同的，須提供單位解除或終止勞動合同證明（即離職證明），及其他相關入職材料。

應屆畢業生簽訂勞動合同是，須提供派遣證、就業推薦表、成績單、三方協議、學位學歷證書等材料。

內退人員簽訂勞動合同時應提交與原單位的勞動合同、內退協議、社保繳交證明等。

2、非全日制員工簽訂非全日制勞動合同（不代繳保險）時，須提供繳納社保、醫保等證明材料。

3、內退人員簽訂聘用同事，須提供原單位勞動合同、社保繳交證明、內退協議；離、退休人員簽訂聘用合同時需提供退休證明。

4、兼職人員簽訂兼職合同時，須提供與建立勞動關係的。單位簽訂的勞動合同和社保繳交證明。

5、在校學生簽訂實習合同時，須提供學生身份證明、校方實習介紹信。

（二）員工在合同訂立前，應做出以下承諾:

1、提供的個人材料均真實有效。

2、已經清晰瞭解所告知的公司相關規章制度、勞動條件、勞動報酬、崗位要求等情況，並願意遵守。

3、與其他任何單位2不存在勞動關係（適用於簽訂全日制勞動合同，不包含內部退養人員）。

4、未受到任何竟業協議或規定的約束。

5、未患有不適合本工作崗位的疾病。

6、如以上承諾不實，公司有權隨時解除合同/協議，不需提前通知員工且無需支付經濟補償金；同時員工須承擔因此而導致的後果，如違反國家相關法律法規的，公司有權將其移交司法機關處理，並追究其法律責任。

（三）資料簽收:在簽訂《勞動合同》/《聘用合同》/《兼職合同》/《實習合同》時，員工應當面簽收後由公司存檔。

第十條合同簽訂主體

（一）下列人員由集團公司與其簽訂勞動合同或勞務合同:

1、集團公司本部員工。

2、專業公司經營班子成員。

3、項目公司經營班子成員。

4、片區運營管理部成員。

5、垂直管理系統人員。

（二）除與集團公司簽訂合同的員工外，各專業公司員工應在專業公司簽訂合同。

（三）除與集團公司、專業公司簽訂合同的員工外，其他人員應與所在項目公司簽訂合同。

第十一條合同簽訂的時間

（一）應在員工報到丹田與其簽訂合同。

（二）對於不願意簽訂合同的員工，應以書面形式將簽訂合同的通知送達員工，並簽收。員工入職一個月內必須簽訂書面合同，否則視為不符合錄用條件，結束用工關係。

第十二條合同期限

（一）全日制勞動合同:

1、固定期限勞動合同。應根據崗位職級和簽訂次數的不同，確定員工的用工期限。首次簽訂的合同到期日統一設為3月31日，續簽合同的期限原則上為五年（可以根據實際情況簽訂勞動合同續簽期限）。具體為:

崗位職級首次簽訂勞動合同期限（x年）二次簽訂勞動合同期限三次簽訂勞動合同期限

1-6月入職7-12月入職

部門經理及以上人員4年

主管至部門副經理人員3年

主管以下人員3年

2、無固定期限勞動合同:在同一法人主體連續工齡滿十年，應簽訂無固定期限勞動合同。

20xx年1月1日後連續兩次簽訂固定期限勞動合同且員工不存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，應簽訂無固定期限勞動合同。

若員工提出書面申請，並經公司同意，可簽訂固定期限勞動合同。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同:具體期限根據項目開發週期確定，期限一般不超過半年。

（二）非全日制勞動合同、聘用合同、兼職合同、借用合同、實習合同的簽訂期限一般為一年，公司也可以根據實際情況自行協商確定。

第十三條試用期的規定

（一）首次簽訂全日制勞動合同的員工應根據不同崗位及合同簽訂期限，約定試用期。

1、試用期一般為3個月（勞動合同期限須超過3年），最少應為1個月，最長不超過6個月。

2、應屆畢業生試用期一般為6個月（勞動合同期限須超過3年）。實習期可以折半抵扣使用期限，但抵扣試用期不得少於1個月。

3、合同期限在3個月以內及以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不安排試用期。

（二）簽訂非全日制勞動合同不得約定試用期。

（三）首次簽訂聘用合同、兼職合同的人員使用期限可以根據崗位要求及合同期限協商約定，一般為1-3個月。

（四）借用合同及實習合同均不約定試用期。

第十四條首次合同簽訂審批權限

（一）按照錄用審批權限確定，錄用審批時，須明確合同簽訂類型，簽訂期限、試用期等相關情況。

（二）若首次簽訂即為無固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同或試用期小於規定時間的，應報上

一級部門批准。

第三章合同的續簽、變更、解除、終止管理

第十五條合同的續簽

（一)綜合管理部應在合同期滿前45日(全日制勞動合同）啟動合同續簽審批流程，填寫下發《員工合同續簽審批表》。員工3天內填寫續簽意見後，部門負責人根據員工業績及部門人員編制情況等因素綜合考慮續簽意見，並在5各工作日內完成合同續簽審批。

（二)員工提出不續簽合同，應提前30日書面通知過偶給你死(全日制勞動合同），按公司要求員工做好工作交接，辦理離職手續。

（三)員工同意續簽合同，公司審批認為不符合續簽條件的，應提前下發書面通知(全日制勞動合同），要求員工辦理好工作交接與離職手續。

（四）員工同意續簽合同，公司審批認為符合續簽條件的，通知員工續簽合同，並辦理相關手續。

第十六條合同的履行與變更

（一）勞動合同履行地與公司註冊地不一致，員工最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；公司註冊地的標準高於履行地的標準，按照公司註冊地的有關規定執行。

（二）由公司或員工個人原因，經雙方協商一致，可書面變更合同的相關內容。對於雙方需要變更的合同，應註明變更事由，並在變更事由發生後及時辦理變更手續。未達成一致的，原合同繼續有效。

（三）非員工本人原因，在用人單位之間進行調配導致勞動合同主體變更的，應重新簽訂勞動合同，同時簽訂三方協議書，工齡連續計算，連續工齡滿十年應當簽訂無固定期合同。不同主體合同簽訂次數不累積計算。

第十七條合同的解除

（一）全日制勞動合同的解除

若發生以下情況，勞動合同可以解除，公司或員工應按照規定書面通知對方，並按照《離職管理辦公》，做好工作交接與離職手續辦理。

1、由公司提出，與員工協商一致，可以解除勞動合同。根據《中華人民共和國國勞動合同法》支付經濟補償金。

2、員工具有下列情形之一的，公司可以立即解除勞動合同，無須支付經濟補償金:

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

（2）向公司提供虛假應聘材料和信息，或隱瞞相關個人真實情況，欺瞞公司的。

（3）嚴重違反公司的規章制度的。

（4）嚴重失職、營私舞弊，對公司造成重大損害的。

（5）因員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

（6）未經公司允許，員工同時與其他用人單位建立勞動/勞務關係，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或經公司提出，拒不改正的。

（7）被依法追究刑事責任的。

（8）與員工雙方約定的其他情形，或其他法定情形。

3、具有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，根據《中華人民共和國國勞動合同法》支付經濟補償金:

（1）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的。

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商，未能就變更勞動合同達成一致意見的。

（4）其他法定情形。

4、具有下列情形之一的，公司可以依照法定程序進行裁減人員，解除勞動合同，根據《中華人民共和國國勞動合同法》支付經濟補償金:

（1）公司依照企業破產法規定進行重整的

（2）公司生產經營發生嚴重困難的

（3）公司企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更本勞動合同後，仍需裁減人員的。

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使本勞動合同無法履行的。

（5）其他法定情形。

5、員工具有下列情形之一的，公司不得依據第十七條第(一)款3.4項的規定解除勞動合同:

（1）從事接觸職業病危作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

（2）在公司患職業病或者因工負傷被確認喪失或者部門喪失勞動能力的。

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期內的。

（5）在公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

6、勞動合同期限在規定的醫療期、孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限應當自動延續至醫療期、孕期、產期、哺乳期滿。

7、公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動的，或者公司違章指揮、強令冒險作業危及與員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知公司。

8、具有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同:

（1）公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

（2）公司未及時足額支付勞動報酬的。

（3）公司未依法為員工繳納社會保險費的。

（4）公司的規章制度違法法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

（5）因公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

（6）法律、行政法規規定員工可以解除勞動合同的其他情形。

9、員工由於其他原因提出辭職，應提前30日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。

10、員工在試用期內提前3日書面通知公司，可以解除勞動合同。

（二）聘用合同、兼職合同的解除

若發生以下情況，聘用、兼職合同可以解除，雙方應按照規定書面通知對方，並按照《離職管理辦法》，做好工作交接與離職手續辦理。

1、雙方協商一致可以解除合同。

2、發生以下情形之一的，公司可以單方解除合同。

（1）公司認為員工不能達到工作要求的。

（2）因公司生產經營變化的。

（3）已在原工作單位辦理退休手續的。

（4）嚴重違反公司規章制度、合同約定或工作失職給公司損失的。

（5）因患病不能正常工作或擔任工作職務或完成工作任務的。

（6）員工被依法追究刑事責任的。

解除聘用、兼職合同的原因包括但不限於以上情形，除第4.6點公司可以隨時提出解除合同外，應提前15日書面通知對方。

3、因身體狀況或工作能力原因，員工可以提出解除合同的請求，應提前15天通知公司。

（三）借用合同的解除

1、借用方可根據工作需要及借用員工的表現，提前15日通知借出方和借用員工解除借用合同。

2、若借用員工嚴重違反規章制度，借用方可隨時將其退回，借用合同立即解除。

3、借出方可根據工作需要，提前15日通知借用方解除借用合同。

4、因借用員工提前解除或終止與借用方簽訂的勞動合同，借用合同提前解除，借出方應提前15天通知借用方。

（四）實習合同的解除

1、雙方協商一致，實習合同可以解除。

2、任何一方單方提出解除實習合同，需提前15天通知對方。

3、實習生在實習期間違反公司規章制度，公司可以隨時解除實習合同。

第十八條合同的終止

（一）全日制勞動合同的終止

當出現以下情形時，應終止勞動合同:

1、合同期滿，或甲乙雙方約定的勞動合同終止條件出現（附件13）；

2、員工開始依法享受基本養老保險待遇的。

3、員工死亡，或者被人民法院宣告死亡、失蹤的。

4、公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的。

5、公司被依法宣告破產的。

6、國家法律、法規規定的其他勞動合同終止情況出現的。

（二）非全日制勞動合同終止

公司與員工雙方可以隨時通知對方終止合同。

（三）聘用、兼職合同的終止

聘用、兼職合同期限屆滿，合同終止。

（四）借用合同的終止

借用合同期限屆滿，則合同終止。

（五）實習合同的終止

實習期限屆滿，則實習合同終止。

（六）勞動合同期滿，但

是公司與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當延續至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第四章其他事項

第十九條違約責任

（一）由於公司、員工雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完成履行的，由過錯一方承擔法律責任，如屬雙方過錯，根據實際情況，由雙方各自承擔大綠責任。

（二）雙方任何一方給對方造成損失的應當賠償，賠償金額根據造成損失的大小確定。

（三）員工違反國家有關規定或者合同約定解除合同給公司造成實際經濟損失的，員工應賠償公司下列損失:

1、公司招收錄用員工多支付的費用。

2、公司為其支付的專項技術培訓等費用（具體見培訓相關管理制度）。

3、對生產經營和工作造成的直接經濟損失。

（四）因不可抗力造成合同不能履行的，雙方互不承擔法律責任。

第二十條爭議處理

合同履行中發生爭議，雙方首先應協商解決；若協商不成:

1、勞動合同爭議:當事人任何一方要求仲裁的，應當象公司躲在勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向公司所在地人民法院提起訴訟。

2、勞務合同及其他合同爭議:雙方直接向公司所在地人民法院提起訴訟。

第二十一條合同文檔管理

綜合管理部負責妥善管理公司的用工合同。

第五章附則

勞動關係管理課程心得體會 篇三

對員工關係管理的最初認識來自於人力資源管理六大模塊：人力資源管理規劃、招聘與配置、員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關係管理。員工關係管理是人力資源管理的重要組成部分，因此，在看到學院開設了員工關係管理課程時，便第一時間選了這門課程。

員工關係是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、衝突、力量和權利關係的總和，並受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關係的本質是衝突與合作，而衝突的產生是必然的，因此我認為在任何一個組織中，研究員工關係，進行員工關係管理都是非常重要的，所以員工關係管理課程也是非常的重要的。

跟着老師學習員工關係管理課程，和與其他課程的學習有很大的差別。在最初得知由老師給我們上這門課程時，心理不禁在想會不會最後因為老師事務繁忙而最終由其他老師代上完課程，不過最終證明我多慮了。老師在第一節課，雖生病但依舊前來上課，後期也是，若課程有落下的，一定會另選時間將其補上，這一種認真負責的態度就是我們的榜樣，是除了課程之外的收益。

在老師的員工關係管理課堂上，想必很多人都應該有和我同樣的想法，我們學到的不僅僅是員工關係管理的知識，更多的`是學會生活、學會為人處世，是平時課堂中學不到的東西，總感覺是一位成功的女性，一位語重心長的長者在想我們講述生活、學習中的種種問題和解決辦法，告訴我們未來會在我們的努力下變得多麼的美好，探討的更多的是哲學性的問題。比如，上課第一件事就是要求帶紙和筆，“好記性不如爛筆頭”的道理又一次被搬上講台，作為公管人，“能説、會寫、善溝通”是每一個人都應該具備的素質；告訴我們要培養職業氣質、專業精神、成為精英人才、樹立人格魅力；讓我們思索給予和接受哪一種更幸福（當然我認為給予更能讓人感受到幸福，“贈人玫瑰手有餘香”）；要學着做一個簡單而快樂的人，簡而言之就是吃得下飯、睡得着覺、笑得出聲；要學會讚美他人、包容他人，要學會堅持、學會感恩，樹立法治意識，關心國家時政，要時刻注意保持學習的能力，社會是一個大講堂，我們永遠不可能將所有的知識學完，但只有我們始終不斷的學習，我們才可能不斷進步，邁向成功與理想的未來。章老師給我們帶來的更多的是對生活學習的思考。

作為法治社會，作為人力資源管理的學習者和將來的從業者，以及今後的勞動者，做一個懂法的人是最基本的要求，《勞動法》《勞動合同法》等是我們在踏入社會後是最頻繁接觸的法律，它們規定了勞動者和用人單位的權利和義務，規定了一系列對勞動者權利保障的措施，因此，對這些法律的熟知是必要的，也是章老師對我們最基礎的要求。

在企業中員工與企業的矛盾和衝突時必然存在的，因此我們需要做的就是直面衝突→化解衝突→預防衝突，培養分析問題、解決問題的能力，學會尋找爭議分歧的焦點。

勞動關係管理制度 篇四

第一章招募與配置

第一條目的

為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。

第二條職責

1、人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續，並進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；

2、各部門負責對應聘人員進行專業考核；

3、總經理負責簽署經考核合格者的求職表。

第三條招聘原則

公司本着“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。

1、迴避原則

1.1親戚朋友不能有直接上下級關係；

1.2同一部門同一地區人員分佈適宜，避免過分的老鄉關係和裙帶關係出現。

2、不能錄用原則

2.1在集團各公司服務並解聘的（特別人員經總經理批准可錄用）；

2.2未滿16週歲的人員；

2.3體檢不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。

第四條招聘條件及招聘需求批准程序

1、招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；

1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。

2、招聘條件

2.1公司擴大規模需增員時；

2.2公司組織結構調整需增加人員時；

2.3新項目組建或增加編制時；

2.4公司需儲備人才時；

2.5公司原有職位空缺需補員時；

2.6其他人力資源需求。

3、招聘需求審批程序

3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實後，於每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責範圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核准同意的，由人力資源部負責組織招聘；未通過核准的，由人力資源部反饋給申請部門。

4、招聘及錄用流程

人事行政部初試並篩選――部門主管複試――總經理審核――人事行政部通知試用――試用期結束合格者轉正

4.1招聘流程

4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批後，組織招聘。一般崗位招聘週期為兩週-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短週期；

4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），並在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格後，推薦給用人部門進行專業考核；

4.1.3考核後，用人部門在《應聘程序記錄表》之“複試意見”內簽字確認，並附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格後，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。

4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及複印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。

4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。

4.2.5人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格後，人力資源部送部門進行崗位培訓。

4.2.6到崗參加上崗培訓，由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束後，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。

4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。

4.2.8錄用員工後，人力資源部應及時建立新的人事檔案，並將員工入職後的相關資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉正流程

4.3.1試用期結束前一週，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整後交人力資源部；

4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。

第二章員工離職

第一條離職類型

1、在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關係；

2、按勞動關係終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；

2.2試用期滿後員工提前一個月書面申請並經公司同意後離職稱為辭職；

2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；

2.4凡違反公司規章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；

2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條離職結算辦法

1、終止勞動合同

自接到人力資源部通知不與之續簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續；

2、辭職

2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批准離職前的工資照付。

2.230天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批准離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢後，籤批辭職報告，辦理離職手續。

3、自動離職

不作任何結算。

4、辭退

按正常手續辦理離職結算。

5、開除

不作任何結算。

第三條離職結算程序

1、員工獲得離職通知後，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接後；人力資源部確定出勤天數及補助項目。後報總經理批准到財務部結帳。

2、凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。

3、離職人員結算完畢後不準進入車間活動。

4、出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢後，方可辦理結算手續。

5、業務人員離職須將客户電話、資料等上交部門主管。

第三章勞動關係

第一條勞動合同管理規定

為規範員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。

1、合同簽訂範圍：試用期滿經考核合格的員工。

2、合同期限：一年期。

3、合同解除

員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿後須提前30天），經部門主管/經理批准後，三日內到行政部辦理離職手續。

3.1.解僱：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解僱該員工。

3.2.開除：如員工嚴重違反公司規定製度，公司可予以開除。

3.3.解除合同：在合同期內由於特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。

4、違約賠償

4.1.對辭職未經批准而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。

4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。

4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。

4.4.對批准離職的員工（含辭職、辭退、開除）須於規定的最後工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。

5、合同管理

5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計後，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查後，決定該員工去留。並由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。

5.2.對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。

5.3.對不按上續程序辦理員工考評的'主管而造成事實勞動合同關係的，應由該部門主管承擔經濟賠償並追究相關責任。

5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批准，一律不予借閲。

第二條人事檔案管理

1、員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業祕密，非檔案管理人員未經批准不得閲覽。

2、員工人事檔案包括：①身份證複印件；②學歷證複印件；③健康證明；④技術職稱證複印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。

3、員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續後，開始建立該員工人事檔案。

4、在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。

5、員工離職後，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。

6、離職人員檔案由人事行政部統一保存。

離職人員檔案保存時間：

6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解僱人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經呈報總經理批准後統一銷燬。

7、查閲員工人事檔案需辦理查閲手續。

7.1查閲主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查後報總經理批准。

7.2查閲一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批准。

7.3借閲員工人事檔案時間不得超過1天。

第三條保密制度

為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。

1、公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客户資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。

2、員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規定如下：

2.1.未經部門經理和公司領導批准，任何人不準摘抄、複印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；

2.2.收發、傳遞或經批准攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發生泄密，以玩忽職守論；

2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大範圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發生以上行為，將以泄密論處；

2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。

3、對前來公司訪問或服務的客户或其他外來人員，前台接待員給予對方辦理來訪登記手續後，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先徵得技術總監的批准。

4、本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即採取有效的補救措施。

第四條特殊崗位人員擔保規定

為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客户資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規定如下：

1、擔保管理的崗位範圍：

需請人擔保的職位有：財務出納、司機。

2、擔保人範圍：

2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；

2.2.集團內其它公司在職人員；

2.3.有包頭市户口的非公司人員。

3、擔保人的責任：

擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。

4、擔保手續的辦理

公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字並存公司行政部（包頭市户口非本公司人員擔保人需出具户口簿及身份證原件查驗，並留複印件，附在擔保書後）。

5、擔保手續的變更

被擔保人正常離開公司，擔保關係自行終止。擔保人先於被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保並辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關係，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保並辦理手續。

第四章附則

1、本制度由人事行政部負責編撰並解釋；

2、隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；

3、自總經理簽字之日起執行。

4、附表：

《招聘申請表》

《應聘程序記錄表》

《員工試用期協議書》

《擔保書》

《試用期員工考核表》

《離職程序記錄表》

勞動關係管理制度 篇五

第一節總則

1、目的

為規範員工的行為，保證員工行為與公司政策、規章制度和程序相一致。改善員工的工作表現，創造和諧、融洽的勞動關係。

2、適用於xxxxxx有限公司。

第二節職責權限

1、職責與權限

1.1行政人事部：勞動關係管理的統籌部門，負責編制、改進勞動關係管理的相關制度，統籌勞動關係管理。

1.2其他部門：在行政人事部門指導下，正確開展勞動關係管理工作。

第三節勞動關係管理

1、勞動關係分類

勞動關係管理、獎勵與違紀事件處理、健康管理、特殊時期員工關係管理等。

2、勞動合同管理

2.1.公司按照國家有關規定與公司實際情況，與員工簽訂勞動合同。

2.2.本着平等、自願、協商一致的原則，由行政人事部統一組織員工簽訂勞動合同。具體合同範本由行政人事部核准。

2.3.勞動合同辦理時間：

新入職員工：自用工之日起一個月內雙方簽訂書面勞動合同；

在職員工：合同期滿前30天由行政人事部知會該員工直屬部門，根據該員工的工作表現、工作業績和公司用人狀況並結合該員工的意願，共同決定是否繼續聘用該員工，如果繼續聘用，則由行政人事部通知該員工續簽勞動合同；否則合同期滿自動終止雙方勞動關係。

2.3.3行政人事部將勞動合同信息錄入電腦系統，便於集中、規範管理。

2.3.4行政人事部對已給解除或者終止的`勞動合同文本，至少保存兩年備查。

3、勞動關係證明

行政人事部應員工本人的要求，經調查核實後為員工開具相關證明，包括工作證明、離職證明和退社保證明。

4、勞動爭議處理

4.1勞動爭議是企業運轉過程中產生的正常現象，各級管理人員要本着沉着、冷靜、務實、靈活的原則，規避法律風險，妥善處理勞動爭議。

4.2勞動爭議的情形：因職工重大違紀和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議等。

4.3處理勞動爭議的原則：着重調解；及時處理；依法處理；積極配合。

5、員工意見管理

5.1.員工是公司最大的財富，加強對員工意見的管理，可集思廣益，最大限度的利用和開發人力資源，並可有效化解員工矛盾。

5.2.離職面談：離職面談可在一定程度上挽留優秀人才，並可從側面找出公司發展中存在的問題，為以後的工作改進提供獨特視角。

6、員工投訴管理規定

6.1.員工投訴：規範投訴管理，妥善解決員工的不公正待遇和公司內部違規事件，維護公正，以保證公司整體工作的全面健康運作。

6.2.投訴原則：內容客觀、真實、具體；處理公正、及時、務實；逐級投訴，不提倡越級投訴；提倡署名投訴。

6.3.投訴範圍：員工所受到的不公正待遇；損害公司利益或不利於公司發展的行為；其它違規、違法行為。

6.4.投訴方式：口頭投訴；書面投訴。

6.5.投訴程序：向直接上級申述協商解決――解決不成的，向間接上級申訴――解決不成的，向行政中心申述――解決不成的，由總經理裁決。

6.6.投訴處理：

6.6.1.投訴受理人是投訴唯一有效調查人員，但調查結果須經投訴受理人簽收確認後方為有效；

6.6.2.所有的投訴事件應在接到申訴申請書的15個工作日內將處理結果明確答覆投訴人；

6.6.3.投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責任；

6.6.4.檢舉揭發對公司有重大損害的違法違紀行為的個人，根據《獎懲制度》規定，將得到相應獎勵；對泄露投訴人資料、打擊報復投訴人的行為，將對當事人和相關人員給予相應處分，對性質嚴重者，公司將保留追究其法律責任的權利。

7、員工糾紛調解

控制事發現場局面，避免糾紛繼續升級。特別在發生打架、鬥毆時要首先制止雙方，調查事實真相，分清責任。通過聽取當事人的陳述、找相關人員瞭解等方式調查清楚事實真相後，分析糾紛雙方的責任，提出合理的解決方案，做好糾紛雙方的思想工作，使員工能自覺的接受處理結果，對糾紛事件備案並跟蹤調解效果，為以後工作提供參考。

8、健康管理

8.1社會保險：公司按照國家有關規定給予員工購買社會保險，員工保險由行政人事部辦理。

8.2身體保健：員工體檢、健康宣傳、建立員工健康檔案。

9、特殊時期勞動關係管理

9.1特殊時期類型：公司架構變動、人員調整、勞動訴訟、員工傷亡及員工受到嚴重騷擾事件、天災

（傳染病、颱風、暴雨等）。

9.2特殊事件處理原則：

9．2.1準確判定：當公司內外環境發生變化，足以妨害公司達成基本目標，即可判定為特殊事件；

9．2.2防微杜漸法則：對認定的特殊事件，須高度重視，並在法律、操作上面考慮周全，防止有所遺漏；

9．2.3最糟後果預測：預測事件可能會有的最糟結果，然後採取相應的預防措施。