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第一篇：企業文化的作用2
企業文化的作用2
企業文化不能只從字面上理解，單純指文化而言，就其廣義上説，它是企業物質文明和精神文明成果的總和，就其本質説來是一種“以人為本"的，通過實踐並有實效的管理思想。從整體上講它具有激勵力、統合力和潛力的作用。
一、企業文化在生產經營中的激勵力作用
許多企業在實踐中體會到，企業
文化是與企業同時存在的一種客觀事實，是企業在長期生產經營活動中形成的價值觀、經營思想、羣體意識和行為規範。根據有關學者的分析，企業文化可分為：表層為物質文化，淺層為行為文化，中層為制度文化，深層為精神文化。企業文化能帶動員工樹立明確目標，並在為此目標而奮鬥的過程中保持步調一致；企業文化能夠在員工中營造出非同尋常的積極性，企業價值觀念和行為方式使他們願意為企業出力；企業文化還提供了必要的企業組織結構和管理機制，從而更好地激勵員工。比如廈門中貨公司注重企業文化建設，通過“晨會”、電子信箱、每月員工接待日、員工聚會、每月公佈每位員工業績、每月出一期簡報通報公司信息、表彰好人好事等形式與員工進行溝通，通過領導的言談引導員工理解企業的核心價值觀，從而使公司員工積極地為完成公司發展目標而奮力拼搏。創新管理、建立激勵機制、360度考核員工、262分配機制（即：每年有20％工資上浮，60％不動，20％下浮）、倒數5位下崗（有的下崗同志問領導，我工作不錯為什麼要我下崗，領導説，“我們需要的是最好的員工”）等給企業注入活力。在大家的努力下，2014年創利潤1000多萬元人民幣。
文化為企業生產經營決策提供正確的指導思想和健康的精神氣氛。企業文化導向性主要體現在兩個方面：一是對企業成員個體的心理、性格、行為起導向作用，即對個人的價值取向和行為取向起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為取向起導向作用。總之，企業文化具有激勵功能、指導功能、凝聚功能、融會功能和約束功能等。還有時代性、系統性、民族性、羣體性等特徵。
二、企業文化在企業重組中的統合力作用
資產重組應是企業有形資產與無形資產有機結合的重組，在注重企業資源配置、組織結構、產品結構的調整的同時，更應注重企業的“軟資源”，即企業文化的重組與創新。企業資源重組，一定要與文化重組有機結合。重組文化，才能“重組”人，而“重組”人才是真正意義上的重組企業。這樣的重組企業才能在市場競爭中充滿活力。對企業文化進行重組時，應堅持以下原則：一是整合性原則。在繼承優良文化，剝離不良文化的同時進行調整、改良、充實、完善、提高，使它成為一種與經濟融為一體的企業文化，體現經濟文化一體化的整和效應。二是同步性原則。企業文化的重組應與資產的重組同步進行，即：同步評估、同步剝離、同步注入、同步組合、同步實施與運作，不可輕此重彼，不可“一手軟、一手硬。”三是創新原則。企業文化作為高層次的現代管理理論，其精髓在於充分調動企業中的文化的力量，為企業發展提供源源不斷的文化動力。因此重組後的企業文化必須堅持創新，使之既能適應目前市場激烈競爭，又能迎接將到來的知識經濟的挑戰。四是方向性原則。重組企業的企業文化必須堅持社會主義方向，使之成為依法治企、依法經營、培育社會主義“四有”新人，培育團隊精神，促進兩個文明協調發展無形而有力的動力源。企業資產重組有具體內容，而文化重組也不是虛無縹緲的。應包括四個方面內容：一是企業經營理念的重組。關鍵是企業的經營理念符合市場競爭的規律，關鍵在於觀念的轉變，拓寬經營思路，敢於超越自我，敢於超越市場。二是企業精神的重組。企業資產重組後，引導企業員工樹立新的企業精神就成為當務之急。通過重組企業精神，確定新的企業精神，有效的感召和激勵員工以主人翁的姿態為改制後新企業的進一步改革、發展、穩定而努力工作。三是企業形象的重組。重組企業形象即是將被兼併、破產、改制等原有企業的優質形象的基礎上，重新設計一種嶄新的企業形象，使原有企業優質形象達到進一步質的昇華，使之對內產生強勁持續的內驅力，對外產生強大的持久的輻射力。四是企業管理模式的重組。企業經營者應着力於構建新的企業管理模式。通過以人為本的管理，以重組的強大凝聚力達到企業內部的真正融合，達成企業科學管理運行機制。企業管理重組，必須重視現代化管理方法，拓展管理新視野，追求管理的新境界。企業管理模式的重組，就是將提高員工素質和提高企業整體素質視為統一的有機整體，建立一套員工與企業利益共同體的激勵機制，建立一套新的現代企業文化管理運行機制。
從許多企業正反兩個方面的實踐證明，企業文化是企業資產重組成功的必由之路。如廣州鋼鐵集團重組南方鋼廠、廣州鋼管廠、廣州帶鋼總廠的成功就是例證。“三鋼廠”加入廣鋼集團後，由於不同企業文化和利益牽動形成的企業指導思想、經營理念和工作作風，包括價值觀念、行為準則
第二篇：2 安全文化在企業生產中的作用
安全文化在企業生產中的作用
安全文化的目的，就是形成最大限度的保證工作（勞動）效率和安全係數在臨界點以內穩定狀態的共識，也就是在儘量避免人身和非人身事故發生的過程中，形成共同的價值取向和行為準則。對於一個企業來講，任何避免人身和非人身事故的政策、制度、機制、措施和方式方法，得到全體員工的認同，就是企業安全文化的目的和作用發揮的落腳點。基於此種認識，要發揮好安全文化的作用，就要首先了解事故發生的根源。一般而言，事故發生原因主要有兩種：一種是人為原因（非物原因），另一種是純物的原因（即純粹由於非人的意志為轉移的原因。例如：地震、海嘯等自然災害）。為什麼講是純物原因呢？因為在企業生產中，事故大多是人為原因造成的，一般概念的物的原因也大多與人的行為有直接或間接聯繫，而純物的原因在企業事故中的比例相當少，除了不可預見的自然災害外幾乎沒有。例如在煤礦生產中，有人説地質條件複雜、斷層多、巷道變形等自然狀態是非人為原因，但事實上這也屬於人為原因。之所以存在以上誤區，主要是由於科學技術水平沒有達到能夠準確預見這些非正常現象的能力，或者由於資金、人才、成本等原因而無力去預見，而這些所謂的自然現象產生的安全問題，正是由於人的直接或間接原因而造成或影響的。因此，在企業生產過程中，抓住了“人”的問題，安全工作也就迎刃而解，而安全文化正是解決這個問題的重要保證。明確了事故根源和解決這個根源的途徑，也就明確了安全文化在企業生產中的作用。
第三篇：企業管理制度與文化理念對員工行為作用的機理 2
企業管理制度與文化理念對員工行為作用的機理及應用研究
本文將心理學家們關於心理結構的研究進行整合，提出人的行為動力由“自我動力”與“超我動力”共同構成。“自我動力”是員工為滿足自我利益、自我需要而產生的動力，“超我動力”是員工為滿足社會或他人的利益與需要而產生的超越個人利益之上的動力，自我動力產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。如果對員工有利於企業利益的行為給以獎勵，對不利於企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；超我動力產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。顯然，將管理制度與文化理念緊密結合，就能從員工的自我動力與超我動力兩個方面有效激發與控制員工的行為。利用這種機理，可以指導我們設計出有效的管理體系：“自我與超我結合，文化與制度並重的管理體系”。
一、問題的提出
一個民營企業的老闆曾經問過作者一個問題：在自己剛創業時，只有五、六個人，什麼獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味着，“制度越多，員工越自私”？怎樣避免這種現象？
後來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業諮詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有着統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業要求的符合程度要大得多。這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用於員工行為的？他們對行為的作用機理是什麼？如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設？應該怎樣設計企業的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行為的作用機理。
二、員工行為動力結構及其形成機制研究
按照行為科學的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理髮揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行為的作用機理，當然也要從員工心理談起。
人的心理結構是怎樣的？這一問題，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行為科學理論進行整合，可以得到如下結論：
人的行為有兩大動力系統：一是基於“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基於“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。前者許多行為科學家都有論述，馬斯洛在“需要層次”理論中更有詳細的論述，提出人最高層次的需要為“自我實現需要”；後者則散見於多個心理學家的著述中：弗洛伊德的“超我”、榮格的“集體潛意識”“超個人潛意識”）、詹姆斯的“精神的自我”、馬斯洛的“高峯體驗”和“超越性需要”，近幾年興起的“超個體心理學”等，對人的超越個人之上的行為與心理現象都進行了不同角度的論述。
為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，後者稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會（有時表現為組織、企業等）需要、社會利益而產生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。“自我”與“超我”有機結合，構成了人的完整動力體系。但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有着根本的不同。
自我動力和超我動力從根本上分別來源於自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”人格結構中，“本我”是人的本能能量，它的功能是製造與產生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是説，一旦產生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“願望式”的滿足。但是，當這種願望強烈到一定程度後，“自我”就能意識到，並受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體採取行動，該行動必然對個體所在社會產生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反覆的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的“超我”。
三、管理制度與企業文化的作用機理分析
上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：
自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產生的“利己性”特徵是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利於他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利於企業利益的行為給以獎勵，對不利於企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；
超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時，員工就會產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理(好 範文網：)念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。
顯然，當員工自我動力與超我動力受到共同的激發時，二者均衡作用於員工行為，員工行為的指針就能指向自我目標與組織目標共同構成的企業目標。如圖1所示：
圖 1
當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出於自身利益的考慮，並沒有真正考慮企業利益。一旦遇到企業沒有制度規定的領域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為，企業為避免這種情況，必然又要規定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監督，這又使員工更小心地維護自己的利益，……更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執行還是不執行，真執行還是假執行，這時，就沒有人真正關心企業利益了。於是，追求個體目標的實現就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結局。
當管理者一味強調企業利益、企業價值觀，強調員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業價值觀和核心精神內化認同下來，確實按照這種精神的要求發生有利於企業的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業組織目標，但是，如果自我的需要
長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業的人力資源最終將枯竭，也不利於企業發展。
因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業獲得長遠發展。正確的方法是，通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用於員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標於企業組織目標共同構成的企業目標。 管理制度、文化理念、自我動力、超我動力、員工行為與企業目標之間的關係
四、管理制度與文化理念作用機理的應用
應用管理制度與文化理念對員工行為的作用機理，可以設計出“自我與超我結合、文化與制度並重”的管理體系。設計方法可以用管理三步曲闡釋：
企業為達到自己的根本目標，實現根本宗旨，要提煉或設計出明確的核心價值觀和核心理念，並在其指導下，提出每一個分系統的理念或價值觀。例如，海爾的企業精神是“敬業報國，追求卓越”，這種精神體現在質量管理上，就是“零缺陷、精細化”，體現在銷售上，就是“先賣信譽、後賣產品”，體現在產品開發上，就是“客户的難題就是開發的課題”，體現在市場開發上，就是“創造需求、引導消費”、“自己做個蛋糕自己吃”，體現在服務上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”……將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學習、體會、進而產生認同，這就是管理三步曲的第一步；
當企業提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業比較接近的人能夠直接認同並接受下來，並用這種理念做指導，做出具體行動。這部分人可能是少數。但是，恰恰這少數人就是企業的骨幹，企業應該把這部分骨幹的行為樹立為典型，充分利用其示範效應，能使理念形象化。這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產生企業需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業理念與價值觀，從而做出企業需要的行為。當然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；
但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業理念與價值觀為導向，制定管理制度。對符合企業理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上並不認同，但是由於期望獎勵或害怕懲罰，出於對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解並認同了企業理念與價值觀，做出企業需要的行為。
值得特別提出的是，在企業提出理念、樹立典型、制定制度後，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業的“刺頭”或特殊人物，如果嚴
格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那麼，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴重時會使人產生對企業理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業在執行制度過程中，必須使管理者素質過硬，真正使制度的執行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執行，企業理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。通過“管理三步曲”的實施，企業就可以形成“管理制度與企業文化緊密結合”的管理體系。在這種管理體系中，對個人價值觀與企業價值觀相同的員工，超我自然受到極大激勵，甚至可以做出“一切以企業利益為重，毫不利己，專門利人”的行為，這可以稱作“上不封頂”。對個人價值觀與企業價值觀不相同甚至相反的員工，由制度規定了員工行為的“底線”，員工可以不認可企業理念，但是不能違背制度規定。一旦發生違背制度的行為，或不按照制度提倡的方式發生行為，要麼受到懲罰，要麼得不到獎勵。於是出於自我利益的考慮，可能發生利己也利企業的行為。這就使得“管理三步曲”成為一種非常有效的管理模式。
當然，在進行具體管理制度的設計或企業文化建設中，也必須以制度與文化對行為的作用機理為依據。具體制度體系的設計與文化理念的設計，已有另文論述，在此不在展開。
第四篇：企業文化對企業的作用
企業文化對企業的作用
21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，具有真正意義上人格的象徵，才能具有獲得生存、發展和壯大，為全社會服務的基礎。
企業文化是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益。
企業文化的人文力量，可以為員工創造一個具有和諧的人際關係、能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、具有豐富多彩生活的寬鬆的工作環境。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業目標，把員工凝聚在企業周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一於企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。企業文化是無形的東西，企業文化對將來企業的發展至關重要。
這樣説吧，其一、一個企業的風俗，老闆正直、厚道、仁義、員工每天拼搏，這也算是企業文化，這麼富有拼搏的企業，即便是做的產品很不樂觀，也能很樂觀：其二、一個企業的員工每天qq聊天、打遊戲，老闆也照樣qq，不富有創新進取精神，這也是企業文化，但這樣的企業即便做的產品非常有市場份額，估計也長不了，
匯豐企業文化開宗明義提出：匯豐控股集團追求的最主要目標是為股東創造滿意的資本回報。事實上，匯豐控股集團的確達到了這一目標：就2014年集團1 7％的資本回報率來講，其股東不可能不滿意。但重要的是，在完善系統、務實並適時調整的匯豐企業文化支撐下，匯豐控股集團能夠在取得股東滿意資本回報的同時，兼顧到客户、員工和社會公眾的利益。匯豐企業文化的成功之處，在於匯豐推崇和遵循的各項經營理念，均在銀行經營和員工行為中得到落實，並通過直接服務客户、直接服務或間接考慮員工和社會公眾等利益相關者的利益，最終實現股東利益的最大化。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含着非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裏的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。科學技術的飛速發展，對企業的管理提出了更高的要求。過去那種機械的、僵硬的、命令式的管理，已經不適應現代管理的要求。企業管理只有建立在企業文化這個根基上，運用文化的力量和非經濟的手段對員工進行管理，完成由過去管“身”到現在管“心”的轉變，才有管理的現代化。只有把尊重人、激勵人、培養人作為管理的出發點和落腳點，才能使企業形成遵章守紀、明禮誠信、團結友愛、敬業奉獻，具有健康向上、勃勃生機的內部氛圍，企業管理才具有更高的層次。
企業文化融會於企業的經營理念、管理方式、價值觀念、羣體意識和道德規範等許多方面，它是我國國有企業深化體制改革的重要保證。當前，在市場經濟條件下，企業面臨嚴峻的挑戰，加入wto後，境外商品將不斷輸入我國，國際競爭和國內競爭將更加激烈。這就要求我們解放思想、更新觀念，樹立只爭朝夕、與時俱進、開拓創新、勇於進取的競爭觀念；破除平均主義的分配觀念，樹立按勞取酬、效益優先、多勞多得的分配觀念。破除迷茫困惑、遲疑停滯、無所適從的思想，樹立終身學習、不斷更新知識、主動完善自我的求知觀念。在深化體制改革，建立現代企業制度的過程中，不僅要用經濟的紐帶來協調利益關係，更要用文化的紐帶來調整員工的思想觀念，為深化改革提供精神動力和思想保證。
所以，一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的、持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客户羣體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象。也就是説，良好的經濟效益來源於良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴於優秀的企業文化。
第五篇：企業文化的作用體現在哪裏
企業文化的作用體現在哪裏？説到底，體現在提高企業品位、提升員工素養上。這就要求企業文化具備“三品”，即品質、品格、品行。
塑造企業文化的品質、品格、品行，僅靠知曉並提出企業的價值理念、行為規範是不夠的，還要通過相應的方式方法，讓廣大員工理解並自覺執行這些價值理念與行為規範。做到這一點，最好是靠大家“化”大家，即從員工中挖掘典型案例、提煉典型格言，用講故事的方法、格言的方式使價值理念和行為規範形象化、口語化、具體化，以達到用身邊事教育身邊人、用身邊人提升身邊事的效果。毛澤東同志的《為人民服務》、《紀念白求恩》、《愚公移山》三篇文章各講了一個故事，用張思德、白求恩、愚公三個典型，宣傳普及了共產黨人全心全意為人民服務的價值理念，對工作極端負責、對人民極端熱情的青於竹、翠於鬆的品格，“下定決心，不怕犧牲，排除萬難，去爭取勝利”的堅定信念；上世紀60年代鐵人王進喜喊出了“石油工人一聲吼，地球也要抖三抖”的豪言壯語，展現了中國石油工人不畏困難、敢於勝利的大無畏英雄氣概。這種“故事+格言”的方式方法，是普及企業價值理念、宣傳企業行為規範進而弘揚企業精神的行之有效的好方法。
企業文化從十個方面進行識別：一是識別工作團隊的態度、行為偏好和工作環境。二是要同時觀看有形的和無形的。三是看建築物、辦公室、店面和公眾形象、公眾關係。四是看真正的報酬結構。五是看建築和設計。六是看服飾。七是看組織過程和結構。八是看儀式、
象徵和慶祝方式。九是看常用語言和口頭禪。十是看標誌、宣傳文件和宣傳標語等。
建設一個企業的文化，好比塑造一個人的性格，急不得。
企業文化與企業發展：一是振興企業、改善管理。二是目標導向、全面發展。三是注重協調，促進文明發展。四是凝聚人心、增加向心力和合力。五是美化環境、優化生活。六是教化激勵、培育人才。七是道德約束、制度控制。八是服務公眾、輻射社會。
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