摘要：
管理心理學主要研究對象為人和其內外部環境，對人力資源管理有着極大的現實意義。隨着國家政策改革的持續深化，使得各大企業改革力度不斷加大，企業人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時新型管理模式應時而生且被應用於企業管理模式中，打破了傳統式企業人力資源管理模式瓶頸期，同時也有效提升了企業人力資源管理水平。
關鍵詞：
管理心理學；現代企業；人力資源管理
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始於20世紀70年代，應該説其發展時間並不長，但人力資源管理可推進企業發展，其間重要性一直被人們認可。1990年之後，人力資源管理相應理論成熟及發展快速，社會各界也更加註重人力資源管理對企業戰略性發展的重要性。人力資源管理及企業綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業人力資源管理工作的堅實基礎。2.人力資源管理對企業發展的作用。人力資源管理可推進企業生產經營有序運轉，利用科學合理的勞動力資源組織，協調其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的關係，使得各方面資源充分應用，且發揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業職業工作積極性，從而提升勞動生產率。企業應着眼於員工需求而創設良好的工作環境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發揮自身最大能力為企業創造經濟效益。人力資源管理亦可促進企業現代化綜合管理制度構建，優秀人才的培養應注重人力資源管理，採用科學合理的管理制度培養優秀人力資源，以提升企業現代化管理水平及職員自身綜合素質。同時人力資源管理亦有助於企業文化建設，企業文化可謂是企業可持續發展的宗旨及源泉，對職員更具嚮導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業各項運營風險。
二、心理學在人力資源管理中的應用
心理學在人力資源管理中應用主要包括以下幾個方面。1.職業生涯管理方面的應用。這有助於職員職業生涯規劃制定，可充分調動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質性需求，且尊重職員自我價值實現要求，達到職員為企業服務動機的激發，實現企業可持續發展戰略性目標。2.精神調節方面應用。企業要在市場競爭中處於一定優勢，務必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業戰略性目標，同時應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學家認為，人於早期活動中價值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善於接受符合自身價值觀念的事物。所以管理時應注重給職員提供足夠的心理調適時間及空間，引導職員樹立正確的三觀，這也有助於其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時代發展潮流，具備時代精神。3.工資激勵方面應用。人是需求動物，若是人處於某種需求中，則會經過自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經過奮鬥實現目標的潛在性動機，從而產生及實現目標步調一致的行為。若按照職員個人績效給出對應薪酬獎勵，則該時期需求之後極易激發職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業、職員雙贏格局。4.職員幫助計劃應用。企業職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長時間精神福利支持項目。經過心理醫生對職員的現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時提供心理諮詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，採用這些系列化組織及計劃等策略提升企業績效，從而改善企業組織氛圍。
三、企業應用心理學展開人力資源管理的策略
企業人力資源管理中，結合心理學方式可充分改變企業管理現狀，促使企業健康且有序發展，心理學對企業人力資源管理有着極大現實意義。具體管理中，則企業應注重自身競爭力的提升，着眼於公平、公正、合理的工作環境創設，以便調動職員工作熱情，激發職員工作積極性，使得職員時刻注意企業利益；並且，應注重職員心理管理，因市場經濟的大力衝擊，很多企業效益不好而進行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業自身競爭力的提升，務必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進行問題思考，這樣可將心理學充分融入企業職員管理中。
四、結束語
企業人力資源管理方式諸多，但心理學理論的應用可充分提升企業人力資源管理水平及效率，由於心理學理論及其對應實踐逐漸增多，開始被現代化企業廣泛關注及應用。現代化企業發展中管理面臨着諸多挑戰，企業領導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業發展總體趨勢。因此，對人力資源管理進行概述，分析人力資源管理對企業發展的作用，着眼於心理學在人力資源管理中應用，提出企業應用心理學展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學於現代企業人力資源管理中的應用水平。
摘要：管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規範化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫師規範化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發揮出更現實的意義。
關鍵詞：管理心理學；住院醫師；規範化培訓。
住院醫師規範化培訓是醫學院畢業學生畢業後教育的重要組成部分，但是，隨着我國衞生系統住院醫師規範化培訓工作的不斷推進，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨着來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫師規範化培訓學員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關係，而使其成為各培訓醫院中的特殊羣體。“住院醫師規範化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態度，直接關係到住院醫師規範化培養這項醫改措施的成敗，也直接關係到所在醫院的現實效益和長遠發展。本文從管理心理學的角度出發，闡述了住院醫師規範化培訓的現狀及解決對策。
一、管理心理學的定義
管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個羣體的羣體結構與特徵以及整個團隊的行為規律，探討運用這些規律進行預測和控制一些不利於團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的工作效率，在一定可控成本的範圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創造力的學科。是研究團隊系統內個體與羣體、團隊結構、團隊內個體行為對於團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。
二、管理中的重點
古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對於整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”；戰國末期韓國法家韓非所着《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助於調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創造力，維護團隊穩定發展，實現團隊共同目標。
三、住院醫師規範化培訓的目標和職責
目標：培養臨牀醫學人才、提高我國臨牀醫療工作水平。1992年衞生部發文建立住院醫師規範化培訓制度，在全國範圍內選擇一批醫院試點建立有規模的臨牀醫師規範化培訓基地，並且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業醫學生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨牀實際能力為主的系統性、規範化培訓，完成由醫學生向臨牀醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優秀的臨牀住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨牀醫生。
職責：各試點醫院在專家委員會指導下，制定醫院住院醫師規範化培訓相關政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規範化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫師培訓的質量評估，辦理住院醫師培訓合格證書。
四、住院醫師規範化培訓的現狀
經過近二十年的摸索，我們發現住院醫師規範化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。
1、在負責住院醫師規範化培訓的醫院及部門乃至帶教老師對於住院醫師規範化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流於形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨牀實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2]。
2、在學員個人方面。由於醫學生的學制長達5—8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業五年的醫學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性。丁香園的一份調查亦顯示：93。4%受訪者認為“規培醫生待遇不高”。這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。
五、從管理的層面去面對亟待解決的問題
西方現代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對於管理住院醫師規範化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫師規範化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規範化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規範化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業註冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫師的後顧之憂；對結束住院醫師規範化培訓的醫師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到專款專用，解決醫院的後顧之憂。
在醫院層面上，作為住院醫師規範化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫師規範化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同於醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經濟負擔，同時增加規培醫師的歸屬感和被認同感。
在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規培醫師具有神聖的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺得自己的工作富有成效並具有成就感。
由於個體的生長環境、成長過程各不相同，致使個體的修養與品性不同。不同的個體對於各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的慾望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。”由此可見，作為住院醫師規範化培訓的管理者如何去發現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”可見一個非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協調一致。那麼，如何將帶教老師以及規培醫師的個體目標與住院醫師規範化培訓的終極目標———培養臨牀醫學人才、提高我國臨牀醫療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫師規範化培訓的管理者的重大課題。
六、結束語
歸根結底，住院醫師規範化培訓的管理所需面對的還是一個對於個體的管理問題，一個如何激發個體工作慾望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關於住院醫師規範化培訓培養臨牀醫學人才、提高我國臨牀醫療工作水平這一最終目標。
參考文獻:
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管理心理學是把心理學的知識應用於分析、説明、指導管理活動中的個體和羣體行為的工業心理學分支，它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關係，達到提高管理水平和發展生產的目的。
中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。
中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為“今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也”(《荀子·性惡》)。孟子則認為，“人之善也，如水之下也”。中國古代管理心理學思想已經受到管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。
不過，管理心理學的產生和發展還是與現代化大生產密切相聯繫的。19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為複雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了 工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。
第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。例如，制定人員選拔和訓練的方法，研究最有效的組織形式，調整工人與管理人員的關係等。
戰後，工業生產的發展提出了一些新的問題，如人在生產中社會性因素的作用等，
以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了“社會人”的思想。他們認為，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關係，有利的社會條件與工作效率有更密切的關係。此外，他們還提出了非正式組織在羣體中的作用。
第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人-機關係，同時也提出瞭解決人-人關係，人-組織關係的問題。戰後，許多學者總結了戰時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。於是1949年在美國芝加哥大學的一次討論會上，便提出了“行為科學”這一名稱。其後美國福特基金會給予了經濟上的支持；在許多大學中開展了有關行為科學的研究，並出版了行為科學雜誌。
由於行為科學這一名稱過於廣泛，有人把醫學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內，不能突出與生產管理有關的工作。所以後來有不少單位與專家採用組織行為學或組織心理學的名稱，專指在一定組織內活動的個體和羣體行為的研究。在中國則多用管理心理學的名稱。
管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的羣體特點，如羣體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，着重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面調動職工的積極性，提高生產率；跨文化管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。
在研究方法方面，管理心理學並沒有一種適用於解決一切問題的通用的方法。它主要以心理學及社會學的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法量表法、個案分析、準實驗研究、社會調查、公眾意見調查等方法為基礎，結合管理實際，根據不同的情況、不同的問題，採用適宜的方法，使問題的解決有客觀的科學的根據。
西方國家組織行為學主要應用於人為資源的研究，如利用測驗方法選拔職工，或應用評價中心方法對領導進行評價；由專家組幫助企業增加自我完善的能力，帶動各種組織進行改革；決策理論的應用，如協助大企業對重大項目、經營戰略進行審定等。採用決策會議方式，在專家指導下，利用電子計算機及專門的決策軟件可以大大加快決策的制定過程和提高決策的質量；工作生活質量研究，如制定更完善的作業班制度，防止事故，減少工作的應激等。
論文摘要：通過管理心理學的學習，發現個體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個人的需要、動機、價值觀與態度等等。本文立足於管理心理學的角度，對“參與式管理”進行了分析，並根據筆者在學生組織中的工作經驗，探討如何將參與式管理與學生組織的建設結合起來，為高校學生組織的發展提出一個新的思路，更好地實現學生組織的“以學生為本”的目標。
論文關鍵詞：參與式管理學生組織管理影響因素
我國社會的飛速發展，在市場經濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長起來的當代大學生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創新性，他們不再盲從傳統的價值觀和道德規範，而是自主地選擇道德價值和規範。同時也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學生這種自我意識的覺醒、主體意識的增強，向傳統的學生組織管理模式提出了挑戰。如何進一步凸顯學生的主體地位？如何調動和激發學生的自覺性、自主性、能動性和創造性？成為高校學生組織發展所面臨的主要問題。
近些年來，在管理學中參與式管理成為一個備受關注的研究領域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個體心理這個微觀層面來深入的剖析“參與式管理”在學生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味着個體參與到決策的過程中，強調每個人對自己工作任務的責任義務和主人翁意識。激勵、提倡並獎勵員工時刻想到以客户滿意和提高企業運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式並不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個人，包括教導個體如何學習自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處於平等的地位共同討論組織中的重大問題。這樣使得成員能夠感到來自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發展密切相關，繼而激發強烈的責任感；同時，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問題，特別是與自身利益緊密相關的問題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個人產生激勵，又可以為組織目標的實現提供保證。
二、學生組織實施參與式管理的基礎
（一）組織內部成員的認同感
認同是通過組織成員間的相互影響來發揮作用的，即組織成員通過自己的言行影響他人，同時成員的思想和感受也受他人影響。所以，認同是一種雙向互動，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進入高校的同學，選擇加入的學生組織或學生團體時，都要經過一番思量，加入這個組織能否得到鍛鍊，是否符合自己的興趣愛好等等。同學們選擇加入某個學生組織並且在其中發揮作用，首先都是必須建立在對這個學生組織認同的基礎上。個體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風予以認同，才能產生融入這個學生組織的歸屬感和促進學生組織進一步發展的使命感。所以，個體參與組織的管理是基於對組織的認同，同時，參與式管理也會增強個體對組織的歸屬感與使命感，進一步加深已有的認同感。
從以上的分析可見，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個體對學生組織以及組織的負責人產生認同感。作為學生組織負責人要獲取認同，就需要展現出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學們被負責人的能力所吸引，促動他們加入組織當中；通過日常工作的交流進一步突出該學生組織的理念，“工作理念”反映了該學生組織的價值觀以及使命感，可以將理念以口號的形式表現出來，通過這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產生認同和價值歸屬感，使成員進一步團結起來，極力發揮自己的參與管理的積極性和主動性。此外，在組織建設中，學生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個具有一定權威、值得成員信賴的管理者會使得價值觀念人格化，形成開放、平易近人的管理風格。
（二）平等
馬斯洛認為，組織中的平等滿足人們對自尊、和安全的需要併產生一定的歸屬感，這都源於個體在組織中得到的平等的權利和機會。同時，這種平等的感覺也直接影響和作用着個體的心理因素，決定參與動機和積極性。
一個平等的學生組織可以最大限度的發掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營造一種輕鬆民主的氛圍，使成員易於融入其中。人的發展是多方面的，個人特質的不同導致了不同的才華，在學生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領導的能力，有號召力感染力，但在執行力方面可能會有所欠缺；然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有着縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執行能力強，所以二者沒有優劣之分，都是學生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利於組織的發展。在日常的管理中無論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹立一種“組織是一個大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀念，愛護每一個幹事和下屬。營造一種平等而温馨的組織氛圍，使學生組織逐漸發展為一個大家團結一心，互相關愛的組織，發展一種“家文化”的概念，這將會極大地促進幹事們的參與活動的積極性並且有助於參與式管理的進行。
（三）組織與個體發展的機會
對一個學生組織而言，如何獲得長足的發展，可持續的進步？有以下兩種方法：一方面，可以通過對幹事進行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便於更好地服務於組織。另一方面，對幹事進行經驗的傳授，並多提供鍛鍊的機會，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個方面共同進步及符合個人成長的需要也能夠便於組織工作的更好開展。伴隨着參與式管理的實施，幹事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對於剛剛接觸學生活動的一年級同學而言，經驗的不足使得工作中難免會出現疏忽，這時，組織的管理者應當將錯誤和問題當做促使下屬進步和發展的機會來對待，耐心進行指導、傳授經驗，給予適當的鼓勵，這有利於提高組織成員參與活動的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進步，才能實現組織的發展。
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特徵所決定和影響。參與行為主要是受個體的需要，動機，價值觀以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學中基本的概念來解析參與式管理的作用。
（一）需要與動機
依據心理學界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態。體現在有機體的生存和發展對客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性的源泉”所以，需要產生於個體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個人的需要能夠得到適當的滿足，那麼其積極性就會被調動起來。但是需要並非如此的簡單，不同個體有着不同的要求，學生加入各種學生組織是一種對於“自我實現”的要求。在學生組織中實施“參與式管理”就是由於幹事們有着主動參與組織管理，提高自身能力以實現自我成長和發展的需要。滿足下屬的這些需要能夠有效地調動他們工作的積極性，在實現組織目標的同時，也滿足了幹事“實現自身價值”的需要。
“動機是直接推動個體行為以達到一定目的的內部推動力”具有一定的主觀色彩。高校中同學們的目光不再僅僅侷限於書本上的知識，而開始追求社會性的需要和精神上的需要，為了達到這個目的而加入各色的學生組織，他們迫切的希望通過在組織中的鍛鍊提升個人能力，增長才幹、挖掘自身的潛力，如果學生組織的管理者對幹事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話，那麼這種參與的願望就很難實現，會挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與願望做出積極的迴應，並予以支持，那麼這種參與的願望就會被轉化為參與的動機，和一種行動力。
（二）態度與價值觀
態度決定着個體的參與行為和參與程度。由於個體所處的立場不同，看待事物的角度不同，每個人對某一客觀事物所持的態度也不同。在學生組織中，有的成員對於參與管理的態度是積極的，有時成員則可能是被動的，服從他人制定的規範。組織內的不同態度主要是由成員對組織的認識和主觀評價決定的。對於學生組織的管理，需要通過塑造學生組織的良好形象，來來獲得同學們的認可，吸引他們積極主動地加入組織；營造開放、平易近人的組織氛圍，有助於增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學三年級的同學在學生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經驗來幫助幹事們解決生活學習中所遇到的問題，做到不僅是工作中的上下屬的關係，更是生活中的良師益友。
學生組織中幹事的態度以及價值觀對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握着兩個重要的因素呢？筆者認為要改變幹事對於組織的態度，就必須要使幹事的價值觀與組織的核心價值觀念實現統一。對於高校中的學生組織而言以促進學生全面發展宗旨，是貫穿着學生的主體性和自覺性的組織。任何一個學生組織的正常運轉都要以學生主體性的發揮為基本前提。作為學生組織的管理者，要把“以學生為本”作為本組織的基本立足點，強調組織中每個學生的價值和潛能都能夠得到充分地體現，形成一種以學生為本的核心價值觀。“以生為本”的價值觀實質是以組織中每位成員的利益為根本出發點，站在幹事的立場考慮問題，這樣能夠強化幹事們對組織的認同並且鼓勵參與行為，激發幹事們參與組織管理的積極性，實現個人和組織的雙贏。
四、結語
通過對學生組織中實施參與式管理的分析，我們發現這種適當地參與可以確保成員個體在組織中能夠體現自我的價值，通過賦予幹事們一定的自主權利來激發他們不斷地進取，以達到學生組織存在的真正目的即“以學生的利益為本”，促進大學生的全面發展。同時，調動成員進行管理的學生組織會更加具有活力，能夠實現組織與幹事的雙贏。
一、引言
在西方發達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和嚮往，促使我選擇了這門選修課去進一步瞭解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個人看清了團隊的未來發展目標，並認為隨着團隊目標的實現，自己可以從中分享到很多的利益，那麼他就會把這個目標當成是自己的目標，併為實現這個目標而奮鬥。其次，目標是一種有效的協調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業遠景目標的信心和需要，而對事業遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲户對銀行信心不足，會採取“擠兑”行為。假使創業團隊成員間彼此產生信任危機，也會採取短視的機會主義行為，並最終危害團隊未來的事業。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創業團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發團隊成員的創業精神
創業要發揚創業精神。沒有創業精神的創業不會成功，也不能稱之為創業。創業精神是創業團隊集體的精神狀態和對事業所持的態度。創業者往往不乏激情，但激情絕不是創業精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對於創業者，只不過是基於對未來信心的投入的勇氣。
二是開拓精神和敬業精神。創業就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人説，創業者是一羣不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創業期的條件一般比較脆弱，創業團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，並不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個人修為
成功企業家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是後天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以説，企業的成長過程，是創業者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業的發展過程中，團隊的成長和事業的發展存在着正相關關係。若團隊的成長快於公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素；若團隊的成長滯後於公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處於創業期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養，對於領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常説的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創業者最大的財富。絕大多數職業風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可複製性的，而團隊的整合實力卻是難以複製的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重説白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向於情境歸因，觀察者傾向於內部歸因；把積極的結果歸因於自己，把消極的結果歸因於情境。換句話説，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創業期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創業團隊來説，如果不善於學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現的問題，那麼整個團隊的戰鬥力在這個競爭的時代裏會越來越弱，逐漸老化鈍化、脱離時代。
五、結語
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關係，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發揮出來，不斷完善、創新，這是我們學習最主要的目的。
在我讀書之時，課堂上就學習過《管理心理學》這一門課程，《管理心理學》讀後感。但在當時我並沒有很用功深讀這門課，而只是老師説什麼就記什麼。這種學習可以用論語中“學而不思則罔”，來徹底形容。
但自從我踏上工作崗位，原先的看法就有了很大的改變。覺得《管理心理學》值得再仔細地讀一遍，因此又重新翻出了這一本老書。
《管理心理學》到底是怎樣一門學科呢？從書中可以概括為是研究管理領域中人的心理行為運動規律的學科。它是一門理論性和實踐性很強的學科。本書分為五大部分，分別是：總論、個性心理、管理行為、人羣行為和心理測定。這五大部分，我感觸最深的是個性心理以及人羣心理，因為我覺得在工作中學習中最有幫助。
個性心理先從個性談起，談到了氣質、性格及能力。從中讓我初步瞭解性格的形成需要一定的能力為基礎，而能力的發展水平又受到性格特徵的影響。這一點我有體會。如果一個人對待工作、對待集體與個人等方面性格優良，其能力的發展一定快。所以能力大部分還是取決於後天因素。性格受生活環境的制約，雖説氣質也是有一定影響。氣質大部是取決於先天。
從以上敍述中，讓我瞭解到一個人的氣質和性格對其工作是尤為重要，特別是我們服務性行業。如果能處處合理用好自己氣質和性格（脾氣），對於在工作中能為自己及領導減少不少的麻煩，從而提高服務質量。
個性心理中談到了挫折，書中從挫折形成的原因、表現形式及種類等方面對其做了很詳細地解釋和分析，挫折對於所有人來説都是會遇到的。因此對於這一章節學習不僅對在實際工作中還是生活中都是很有幫助的。可以讓我們遇到挫折時不慌不忙，用最好的辦法來處理和解決而不影響工作和生活。
在人羣心理這一部分中，消費者心理這一章節對我們最有實際意義。本節第一點談到的就是消費者行為，在原先我一定認為購買者與銷售者的關係只是單純貨物買賣關係。但在讀了這一節，讓我深刻地瞭解到不只是這一點，實際還存在着傳達消息這一關鍵。提到傳達消息那就涉及到日常的服務，如果在買賣中沒有一句話，那又如何傳達消息。而且傳達消息對消費者行為的研究，對開發新市場，有效分割市場，促進零售有着很大作用。因此更應該要注重服務，為領導提供我們一線的最新市場信息。
之後又談到消費者行為的心理影響和它的社會關係都是那麼的實際有用，讓我增長了不少的知識。
管理心理學馬斯洛理論應用研究論文
前言
管理心理學源於心理學，依託於管理學而發展起來，是與企業經營管理密切相關的。現代的企業管理已經不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發去挖掘員工潛在的工作能力，將企業發展目標與個人目標有機的結合起來，從而實現互相的價值體現，這才是企業發展的最終目的，同時也是企業管理的更高層次追求。管理心理學就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經廣泛應用於企業、機關、學校、醫院等領域，並取得了很好的效果得到了全面的發展。馬斯洛理論在管理心理學中的應用，是激勵理論在管理心理學中的一種體現，是現代企業管理髮展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學中的應用具有非常重要的現實意義。
一、管理心理學與心理學的關係
心理學即通常所説的普通心理學，是關於人的心理現象發生、發展過程的最一般規律的科學，它主要研究人的心理現象的一般本質和心理髮展的一般規律。管理心理學是在心理學的基礎上發展起來的，通過運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，並使之在管理領域具體化。管理心理學的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。由此可見，普通心理學是管理心理學的基礎，管理心理學是普通心理學規律在管理過程中的具體應用。二者是一般與特殊、主幹與分支的關係。
二、馬斯洛需求層次的內容
（一）生理需求
生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那麼其他的活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
（二）安全需求
安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高於生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環境中，是人類生存中高於生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質的體現，因此，安全需求也是屬於相對低級的需求範圍的。
（三）社交需求
人都是具有社會屬性的，不可能脱離社會而單獨存在，社交需求是人社會本質的直接體現，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實現。社交需求是人在進行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時也是生活在和諧、安定環境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那麼人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態下，是無法敞開心扉與他人進行交流的。，社交需求也就無從談起。
三、需求層次理論與管理心理學的結合
（一）滿足員工各層次需求，激發員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發點，對員工的各層次需求進行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業保障制度，提高員工的職業安全感，營造安全的工作環境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿足後，企業也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，併為員工規劃職業成長路線，使之能夠在一個較長的時期內誘發和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創造個人潛能價值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發員工自身都沒能發現的潛能，幫助員工完善自我。
（二）隨着員工需求結構的變化，來制定激勵政策
企業管理終究是以人為本的管理，是要關注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關注點。通常工作的初始階段員工的低級需求是佔據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業較為容易做到的，通常可以以物質獎勵作為滿足方式，同時也成為一種有效的激勵手段。然而，隨着員工在企業中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當高層次需求佔據主導時，單一的物質獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實現需求而設計的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業的發展與員工的發展有機結合起來，才能夠實現這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業的理念融合在一起，可以使員工在實在自身價值的同時企業的價值也得到同步的體現，這才是成功的企業經營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業與員工的統一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業管理者從縱向的角度，更加清晰的瞭解員工需求，更加明瞭的對企業員工的心理進行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業管理者提供有力的管理依據。
四、結語
現代的企業管理是人性化的管理，因此，從管理心理學的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明瞭的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業發展與個人發展統一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學具有較高的實用價值，不但能夠對員工心理進行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學，更好的支撐了管理心理學的發展。
參考文獻：
[1]韋克難，現代管理心理學[M].四川人民出版社，.
[2]張天昊，現代管理心理學[M].中國人民大學出版，.
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