企業管理論文

目錄

正文

第一篇：企業管理論文統一格式

考查科目小論文格式要求

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1、以小論文考查的科目，必須打印，首頁用統一的卷頭。

2、紙張用16k，頁邊距左邊用默認設置，右邊設置為2釐米。頁碼用阿拉伯數字編寫，居右側。

3、論文須獨立完成。如有抄襲、代寫、雷同等作弊行為，則按學校有關規定處理。

2014-2014年第二學期《 》科目考查卷

專業：班級：

姓名：學號：成 績

第二篇：關於現代企業管理的論文

關於現代企業管理的論文

2014-06-27 14:11 [查查吧]

心理契約在企業人力資源管理中的應用

【摘 要】在經濟全球化的背景下，企業裁員、併購及流程再造等各種變革，使得企業與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度，員工工作行為、態度等方面的問題引起了各方關注，進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業獲取競爭優勢的戰略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎上，以人力資源管理過程中的各環節為線索表明瞭如何發揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實現和意義。

【關鍵詞】心理契約，人力資源管理，企業管理。

心理契約(psychological contract)這個概念最早是在20世紀60年代由argyria等人首先提出的，它指的是構成員工和組織之間交換關係和相互責任的一種心理期望。20世紀80年代後，美國管理心理學專家schein進一步明確了心理契約的內涵，即“個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及最早將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合”。本文中，心理契約是指存在於員工與組織之間的相互期望和承諾。

心理契約理論認為：員工與企業之間除了存在正式勞務合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯繫員工和企業的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。員工對企業的滿意度、對企業的情感投人度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關。

一、心理契約在現代人力資源管理中作用突出的原因

（一）管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化

現代管理理論和實踐經歷了科學管理、行為科學、管理科學、企業文化等階段，從本質上講，管理理論和實踐可歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的，但在不同的時期各自發揮着不同的作用。

剛性管理來自於人類的理性存在，正是在理性推動下，人類在近百年來取得了輝煌的成就：微電子技術、光導纖維、通訊技術、激光技術、海洋技術、宇航技術、生物技術、新能源、新材料等技術完全改變了人類的生活方式、社會風貌以及人的世界觀。但是也正因為理性的侷限性，在快速發展中，也帶來許多社會問題。因此，非理性存在應運而生，它是人類不可缺少的精神需求的反應。

人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現為“剛性管理”和“柔性管理”。

前者以生產為中心，本質是理性的，後者是以人為中心，本質上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動中，剛性管理缺乏人情味，將人置於與機器設備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達到剛性管理或甚至剛性管理達不到的目標。在工業經濟時代，資方佔有資本與勞動工具，因此可以支配僱員。到了知識經濟時代，情況不同了，原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維繫越來越難以憑藉權力，勞資雙方的“契約關係”越來越變得像“盟約關係”。因此心理契約的特徵更被看重：內在重於外在，心理重於物理，身教重於言教。正是為適應這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在現代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。

（二）所處環境的變化：員工流動從靜態到動態

隨着市場經濟的深入，人才流動的機制基本形成，打破了對工作單位轉換的限制，改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業有了一種雙向選擇的權利。這實際上就對管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現出來，如管理者的人格魅力、性格、態度等，體現在管理的各個細節之中。如果管理不規範，對員工工作和成長環境缺少考慮，或雖有制度但執行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間後往往找不到感覺，體現不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現，是企業能力的較量，是企業管理水平、管理制度、人才機制的較量，是企業能否為員工提供實現個人價值的實力的較量。這裏沒有一個客觀的標準，而是彼此的主觀感受和認知。因此在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才，併發揮出人才的最大價值，實現企業的利益，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重無形合同——心理契約的管理，全方位地提高人力資源管理水平。

二、心理契約的兑現具有積極影響

組織中的心理契約是聯繫員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素。schein指出，儘管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。shore等人認為，心理契約在企業組織中的作用有三個方面：一是可以減少僱傭雙方的不安全感。正式的經濟契約不可能涉及僱傭關係的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。因此，心理契約的暗含條款能夠彌補僱傭關係中正式文本規定的一些不足，降低僱員與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。二是可以規範員工的行為。員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調節自己行為的標準。員工會將他與組織之間的相互責任進行權衡，並根據權衡的結果調整自己的行為。三是可使員工對發生在組織中的事件產生情感性的反應。baker指出，心理契約在員工願望（如角色、社會、經濟等）與其績效表現之間起着重要的調節作用。

如果員工的心理情感需求得到了滿足，心理契約得到了兑現，那麼就會提高員工對組織的忠誠度和滿足感，從而員工願意為組織做出更大的貢獻——超出組織期望的投入。同時，

員工的流動率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產力的提高，都能有效的提高企業的績效，使企業獲得高於所花費成本的回報。

三、發揮心理契約在人力資源管理中的作用

心理契約作為聯繫員工和組織的心理紐帶，對於企業獲取競爭優勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實現企業目標，減少人力資源風險，企業應當通過人力資源管理活動構建和維護心理契約。

組織是員工的活動藍圖，但是如果沒有合適的員工來提供特定的活動，這種藍圖起不了任何作用。因此，組織的第一個、也許是最主要的一個問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎麼按照組織需求去培訓員工，怎麼對員工加以激勵來誘導組織期望的行為績效等一系列活動。

（一）在招聘過程中傳遞真實信息以構建牢固的心理契約

招聘過程是員工與企業的初次接觸，也是構建心理契約的重要過程。企業如果不實事求是地嚮應聘者介紹本企業的相關情況，就會使應聘者對企業和職位產生不切實際的幻想。當應聘者成為正式員工對企業情況有所瞭解後，就會感知到心理契約與現實的不一致，產生心理落差，嚴重時就會導致破壞契約。那麼，真實地嚮應聘者提供有關信息就成為構建牢固心理契約的基礎。招聘人員應嚮應聘者客觀介紹組織發展現狀、勞務合同的主要內容、員工的職位和職責等，讓員工對企業和所要從事的工作形成一個比較準確的估價，降低期望與現實的衝擊，從而提高工作忠誠度，降低主動離職意願。

另一方面，個人也不能為了獲得職位歪曲、編造個人信息，否則，會造成動機和態度與組織要求相隔甚遠、個人價值觀與組織價值觀的碰撞。結果是員工匆忙到崗後，理想與現實產生了落差，個體本性與組織精神不符合，影響了員工的工作積極性，不僅給組織造成了一定的損失，而且對應聘者職業生涯帶來挫折，自然就無法達成組織與個體之間的默契與和諧，更談不上心理契約的建立。

第三篇：物流企業管理論文

河北科技大學2014——2014學年第2學期

《物流企業管理》論文

學院 建工學院 班級 建環092姓名 孫歡學號091402234總分

我國物流企業人力資源管理的現狀及其創新思維

針對目前我國物流企業人力資源的現狀，從轉變人力資源管理角色和開展團隊建設兩個方面分析了我國物流企業人力資源管理創新的思維和方向，進而提出了人力資源管理創新的策略與措施，即注重企業文化建設；以人為本、促使員工實現自我激勵；同時加強培訓管理，多方面、多層次發展員工；必要時可以實施外包策略。

一、我國物流企業人力資源的現狀

我國現代物流發展正處於起步階段，與先進國家相比尚有很大差距，但市場潛力和發展前景十分廣闊。加快我國現代物流企業的發展，對於優化資源配置，調整經濟結構，改善投資環境，增強綜合國力和企業競爭能力，提高經濟效益，實現可持續發展戰略，推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變，具有非常重要和深遠的意義。我國加入wto以後，意味着我國的市場將進一步開放，國外先進的物流企業會源源不斷地進駐我國市場，並會加大對物流企業的投資力度，往往會以其優厚的報酬和成功的激勵機制與國內物流企業競爭高素質人才。如果我國企業沒有一套科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案，本已人才匱乏的物流企業將會面臨更為嚴峻的挑戰，人才因素將成為制約我國物流業發展的“瓶頸”。因此，加快物流企業人力資源開發與管理是物流企業急需解決的大問題。

首先，由於計劃經濟體制中“重生產輕流通”觀念的長期影響，我國的物流教育嚴重滯後於物流產業的發展需求，導致了我國物流企業一方面用不上的宂員過多，另一方面卻缺少合格的物流人才。根據有關資料，在我國的物流產業中，具有中專以上文化程度的職工數僅佔物流產業職工總數的7.5%。雖然截止到2014年，我國已經開設物流管理或物流工程專業的高校有47所，但是培養出來的人才數量遠遠不能滿足我國物流產業快速發展所帶來的人才需求。

另外，由於物流管理的複合型需要以及物流人才融管理、技術操作及研究於一體的特點，使得剛剛走出校門的學生很難立即就適應崗位需要，人才的成長過程比較緩慢。物流企業現有人員很多都是從傳統的物資儲運企業轉型而來的，知識結構不盡合理，職工的後續教育也比較薄弱，許多人的觀念還停留在物流就是庫存加運輸的階段，難以適應現代物流的發展趨勢。

其次，物流企業待遇偏低,激勵力度不夠。就我國的物流企業整體來説，其待遇一直處於偏低

水平，對物流方面的高級人才缺少足夠的激勵措施。在工資、獎金、住房、工作條件等方面，平均主義比較嚴重，對一些專業技術和管理人才的吸引力不夠，甚至出現了一些物流企業現有的高級人才外流到其他行業的現象。

最後，部分企業偏重建設，輕視人才培養。一些物流企業熱衷於企業的信息化建設水平的提高，物流的信息化建設是由物流設備和軟件應用工作組成的，不管是硬件設施還是物流管理軟件系統都只是物流信息化的必要條件，只有在物流信息化人才的正確操作和使用下才能產生期望的效益。企業員工的業務素質怎樣,經理的管理素質怎樣，變革能力如何,整個外部的應用環境如何等，都將成為物流企業信息化建設效果的直接決定因素。但是不少企業考慮到人才流動的自主性，害怕企業辛辛苦苦培養出來的人才另攀高枝，因此在人才的使用上，採取“榨取式”方針，對人才培養的投入很少，職工的後期教育得不到保障，難以適應現代物流快速發展趨勢對人才提出的要求。

二、物流企業人力資源管理創新思維

1. 轉變人力資源管理角色

物流企業人力資源管理應該從過去那種行政總務福利後勤角色逐漸轉變成為學習型組織、培訓教育的推動者以及高層主管的諮詢顧問；從傳統的只注重個別員工的人事管理態度，向幫助企業管理層為獲取長期優勢而實現員工貢獻最大化這一全新角色的轉變。與此相應，物流企業的人力資源管理人員應積極參與企業戰略制定，組織業務活動，領導管理變革，幫助建立核心競爭力，傳播職能技術，並擔當起員工宣傳者和倡議者的角色等等。因此，物流企業人力資源的四個新角色可以定位為：

a)人力資源管理部門應以戰略伙伴的面目出現，通過提高組織實施戰略的能力來保證經營戰略的成功；

b)職能專家角色要求設計人力資源部門和提供有效的人力資源流程來管理人事培訓、獎勵、晉升及內部人員流動的事項；

c)員工的支持者角色意味着人力資源部門需要幫助維持員工和企業之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，並向員工提供為滿足其不斷變化的要求所需的資源，創造一個學習的氛圍和環境，讓置身其中的全體員工激發出一種自然的學習動力和工作成就感；

d)變革的倡導者要求人力資源部門本着尊重企業傳統和歷史的同時，具備競爭未來的觀念與行動。

2. 開展團隊建設

團隊精神堪稱團隊之魂，是物流企業人力資源管理的最高哲學。培育團隊精神、加強團隊建設，物流企業必須眼睛向內，苦練內功：

a)確立目標。明確的企業發展目標是員工最好的航行方向。目標越明確、越具體，團隊動力也就越大。

b)培育共同價值觀。企業價值觀作為員工行為準則，能給員工一個價值參照體系，讓他們在各種情況下都明白自己“應該做什麼”以及“怎麼做”。人力資源部門應該在新員工剛來時就組織學習企業的核心價值觀，把價值觀滲入員工心中，使員工具有強烈的主人意識。

c)團隊領導要起表率作用。企業決策者與各級管理者是團隊的“龍頭”和核心，決定着企業團隊的衝擊力和戰鬥力。物流企業應該重視團隊領導的榜樣示範作用，倡導向先進代表學習。

d)激發員工的參與熱情。團隊精神有賴於員工的全員參與。只有全方位參與企業的經營管理活動，把個人的命運與企業未來發展捆綁在一起，員工才會真心實意地關心企業，才會與企業結成利益共同體和命運共同體。

e)保持經常性溝通。只有當物流企業的全體員工明確企業的處境、實力、目標、戰略與資源時，他們才會對自己應該做什麼有明確的方向，並做出明確而快速的反應。員工與企業之間持續、有效、深度、雙向的溝通，能使員工知己知彼、動態地把握自己在團隊行動網絡中的座標。

三、物流企業人力資源管理的創新策略

1. 注重企業文化建設

企業文化是物流企業人力資源管理的精髓和基礎,它貫穿於人力資源管理過程的始末。雖然人力資源的內容十分豐富，但它的每一方面都能從獨特的企業文化中反映出來，加強企業文化建設，可以為人力資源管理提供指導原則、思維方法和有效實施的環境及氛圍。我國的物流企業正經歷着全面的改革與創新的挑戰，如何建立自己的企業文化特色，實現最大的資源優勢，增強凝聚力與競爭力，應該是各個物流企業應該考慮的問題。

優秀企業文化的建立，首先要在對企業進行全面分析的基礎上，深入研究傳統因素和現實因素，結合企業發展的長期戰略目標，處理好繼承與發展、借鑑與創新的關係,經過挖掘、培育才能形成具有本企業特色的價值觀念、經營準則、企業精神。其次，構建企業文化要遵循團隊原則。物流作業與活動多半具有跨部門、跨功能、跨企業的特性,企業內部各部門之間以及各個企業之間由封閉式信息管理轉向開放式信息管理，供應鏈局部利益對立轉向整個供應鏈的一體化運作，這就要求物流人才必須具有溝通聯繫、協作共贏的團隊精神，才能使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。最後,企業文化必須根據時代的發展不斷創新。由於企業內外環境的變化,企業文化要保持其旺盛的生命力，必須不斷創新才能適應時代發展的潮流。

2. 以人為本,促使員工實現自我激勵

人本管理，是人力資源管理的一種理念而不是一個概念，是貫穿於整個管理(更多文章請關注：)活動中的一種思想。自我激勵是內在化的自覺激勵，是一種真正產生持久作用的最有效的激勵方式，是人力資源管理的

最高境界。物流企業要想提高人力資源管理效率，建立穩固的競爭優勢，就應以人為本，實現員工的自我激勵：

a)採用多層次激勵為員工的自我激勵創造環境。物流企業應從多方面激勵員工，創造一個能滿足員工個人需要的環境，如不斷完善物質激勵手段，滿足員工的生理需要;通過向員工提供完善的福利制度、健全的職業保障制度，滿足員工的安全需要;組織各種團體活動，如開展部門之間的聯誼會、體育比賽、團體旅遊等，滿足員工的社交需要;通過對優秀員工給予多種形式的精神激勵，如頒發榮譽勛章、在企業內部刊物上發表表揚文章、授予榮譽稱號以及設立優秀員工光榮榜等，滿足員工尊重的需要；鼓勵員工為組織提出合理化的建議或為員工提供一些富有挑戰性和創造性的工作，滿足員工的自我實現需要。

b)完善目標激勵為員工的自我激勵指明方向。物流企業應不斷完善目標激勵：一要目標合理化。物流企業為員工制定的目標不僅應有“量”的方面，也應有“質”的方面，這樣，目標的實現才能使企業和員工“雙嬴”。二要目標階段化。物流企業可嘗試以月為時間段制定目標，再將月目標細分至周目標。這樣既可以降低每次完成目標的難度，使員工能夠比較輕鬆地完成任務，增加自信；又可以使激勵的頻率增多，充分調動員工的積極性。

c)通過轉化員工激勵客體的角色來為員工的自我激勵提供條件。所謂轉化員工激勵客體的角色，是指物流企業管理者成為員工激勵的幫助者、指導者和調節者的新角色，使員工不再是單一被動的激勵客體而是主動參與激勵過程。

3. 加強培訓管理，多方面、多層次發展員工

在現階段我國物流行業整體人才奇缺的大環境下，每個企業都靠從外部引進人才來滿足企業需求是不現實的，各個企業要設法盤活企業內部人才存量。培訓是物流企業人力資源開發與管理的核心環節。

物流企業人才的培訓應遵循以下原則：

a)分析企業的實際需求,使培訓有針對性和計劃性。依照柯氏理論，培訓的最高層次是直接產生績效。因此，作為員工發展的一部分，物流人才培養應與物流的績效相結合，使培訓的針對性和計劃性落到實處。

b)強調理論和實踐相結合。一些企業雖然對員工進行了培訓，但是培訓的結果往往不盡如人意，員工把培訓當作一種形式主義。因此針對員工的需求選擇合理的培訓模式和資源，在培訓時結合企業的實際情況進行分析，讓員工明白培訓能給他們的工作帶來何種益處對訓的效果有着直接的影響。

c)避免錯位培訓,強調培訓的層次性和有效性。企業要根據不同的部門，不同類型的物流人才，不同的階段，安排不同層次的培訓。

4. 創新物流企業人力資源管理模式,實施外包策略

物流企業通過專業化的物流管理技術、物流服務網絡以及客户和供應商的整合來幫助客户挖掘第三利潤源，從而達到節約成本、創造物流價值的目標,但是物流企業自身如何達到在人力資源上的低投入、低成本與高質量、高回報的兼容?人力資源外包正在成為解決這個問題的一劑良藥。

外部的人力資源服務商可以為物流企業所需要的人力資源服務，而且成本低於目前企業付給其人力資源工作人員的總成本。為很多企業提供人力資源外包服務商已經培訓出能為各種組織管理好這類活動的職員，並擁有一些這方面的專家。物流企業通過人力資源外包後，可以減少企業在這方面的投入，把精力更集中地放在物流信息系統和提高物流服務水平上，提高企業的競爭力。

一般認為，適合人力資源外包的職能活動有：(1)薪酬與福利管理：職位説明書、職位評價、薪資調查、薪酬方案設計、高級經理薪酬等。(2)人力資源信息系統:建立計算機系統，維護技術性人力資源信息系統。(3)人員招聘：尋找新人員信息、發佈招聘廣告、求職者初步審查與預篩選等。

(4)具體培訓方案的組織與實施等。當然人力資源外包也會有一些缺陷，例如將某一人力資源職能外包後，企業可能會失去對日常人力資源的管理以及與職員互動的控制。

四、結束語

隨着知識更新的加快和知識經濟的發展，物流企業管理員工的能力開發與使用將越來越重要，因此要重視人力資源管理的創新，同時，以柔性的用人政策和多方面表現出來的競爭力，吸引更多的物流人才到企業工作。加強物流企業的人力資源管理創新，是現代物流企業管理髮展的根本。人力資源的開發與管理，沒有標準的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學習國外先進的管理經驗，又要結合企業自身的特點，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式，從公司目前及未來對人力資源的需要出發，制定全面的、科學的人力資源開發與管理計劃，建立有效的激勵機制，提高企業的競爭力。

第四篇：關於企業管理的論文

天津交通職業學院

畢 業 作 品

題目：蘇寧電器手機促銷策略分析

系部：

專業：__ 連鎖經營管理__

年級班級：09連鎖1班

學生姓名：__張旭

學號：09130063

指 導 教師：劉春媚

完成日期：2014年4 月

蘇寧電器手機促銷策略分析

摘要：在20年前還是一個不足200平米的小空調專賣店，現如今已經迅速成長為一家逾17萬員工、業務市場覆蓋全中國的大型家電連鎖企業。蘇寧電器憑藉輪番的價格戰和創新的服務項目等促銷策略，成為中國家電連鎖經營行業的領導者，並作為中國民族企業的旗幟與跨國家電連鎖巨頭們分庭抗禮。可見對蘇寧電器門店促銷策略的分析具有十分重要的意義。本文就人員促銷（包括銷售員，銷售服務人員）和非人員銷售（包括廣告宣傳，營業推廣，公共關係）方面對蘇寧電器門店手機促銷策略分析。

關鍵詞：家電連鎖蘇寧電器促銷策略

一、蘇寧電器簡介

蘇寧電器1990年創立於江蘇南京，是中國3c（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業的領先者，是國家商務部重點培育的“全國15家大型商業企業集”之一。截至2014年，蘇寧電器在中國30個省、直轄市、自治區，300多個城市擁有1200家連鎖店，80多個物流配送中心、2014多個售後網點，經營面積500萬平米，員工17名，年銷售規模突破1500億元。品牌價值508億元，蟬聯中國商業連鎖第一品牌。名列中國上規模民營企業前三，中國企業500強第54位，入選《福布斯》亞洲企業500強、福布斯全球2014大企業中國零售業第一。2014年7月，蘇寧電器在深圳證券交易所上市。憑藉優良的業績，蘇寧電器得到了投資市場的高度評認可，是全球家電連鎖零售業市場價值最高的企業之一。

促銷是指企業通過人員推銷或非人員推銷的方式，向目標顧客傳遞商品或勞務的存在及其性能、特徵等信息，幫助消費者認識商品或者勞務所帶給購買者的利益，從而引起消費者的興趣，激發消費者的購買慾望及購買行為的活動。促銷的本質就是傳遞或溝通信息。無可否認，促銷作為各大企業提高銷售利潤強而有力的工具，同樣也被蘇寧電器予以相當程度受到重視 ，面進行具體分析。

二、促銷策略

（一）人員推銷：銷員、銷售服務人員

人員推銷是企業運用推銷人員直接向顧客推銷商品和勞務額一種促銷活動，是一個企業委派自己的銷售人員直接向用户銷售某種產品和提供某種服務

的一種直接銷售方法。它具有密切買賣雙方關係、提供有效服務、進行鍼對性推銷和及時反饋信息等特點。它是企業促銷的重要組成部分，也是一種傳統的促銷方式。

除此之外，服務業是蘇寧電器核心戰略職能之一，是蘇寧的核心競爭力之一，使其連鎖網絡發展重要的大後勤、大後方，時期和消費者之間的橋樑。服務體系承擔着“打造中國最優秀的連鎖服務品牌”的重要職責。目前蘇寧電器擁有3個物流基地，93個配送中心，196個配送點。物流基地倉儲面積62萬平米，單日最高零售配送量突破20萬台每套。最為中國罪的專業電器服務商，2014年昨夜規模突破500萬台，並每年以30%以上的速度快速增長，現3000多家售後服務網點服務範圍可輻射到全國90%區域就，囊括部分鄉鎮市場，全面實現“有電器銷售的地方就有蘇寧服務網絡配套建設”。蘇寧率先在家電零售業建立了以呼叫為技術平台的呼叫中心，現擁有坐席數約1200個，1000多條電話線路，全國日最大信息量10萬條，遵循“一個電話解決一切”的原則，24小時為顧客提供諮詢、預約、投訴和回訪等服務。

從上面的數據可見蘇寧電器無論是在銷售人員上還是銷售服務上都非常捨得下功夫，然而任何東西都具有兩面性，蘇寧電器花費大量資金的進行員工培訓和銷售服務，在促進其產品銷售、提高市場佔用率方面無疑具有哦積極的意義。但它也存在着不足之處：龐大的銷售團隊耗費了大量資金，這在一定程度上減少了利潤。控制好這個度度與蘇寧電器的促銷有轍非常巨大的影響。

（二）非人元促銷

1.廣告宣傳

“廣告是市場銷售戰略的一部分。”它是一種藉助特定的媒體進行信息傳播的大眾傳播方式，有明確目的和針對性，對於提高企業的知名度、增強競爭力有十分重要的作用。因此，廣告是企業最經常、最廣泛採用的一種促銷策略。

從一開始的潘瑋柏和孫儷的廣告代言到現在的黃曉明和王絡丹，蘇寧電器選擇時下流行的明星來為其產品做宣傳，“買點起到蘇寧”的廣告是消費者最為熟悉的了。除了電視廣告，蘇寧還在報刊上推出特刊，每逢節日各類誘人的這家新型堆滿整個頁面。公交車外也會漆着蘇寧電器的海報圖片。還有蘇寧電器賣場外往往有很多身着蘇寧電器服裝的促銷人員和促銷活動進行介紹，發放各類傳淡季促銷海報。網上傳媒是蘇寧有一廣告利器，不管是各類電子產品還是

有關的信息或者新聞，其旁邊時常會伴有蘇寧電器的網頁鏈接。

2. 營業推廣

營業推廣又稱銷售促進，是指哪些不同於人員推銷、廣告和公共關係的銷售活動，它旨在激發消費者購買和促進經銷商的效率，諸如成列、展出和展覽表演許多非常規的、非經常性的銷售嘗試；營業推廣包括多種屬於短期性的刺激工具，用於刺激客户叫迅速和大量地購買某一特定的產品或服務。營業推廣主要吸引那些品牌忠誠度不高的客户，以為他們尋找的是低價或贈品。也是説，營業推廣是指能夠迅速刺激需求、鼓勵購買的各種促銷形式。

（1）贈送促銷。向消費者贈送樣品或是用品，贈送樣品室介紹新產品最有效的方法，缺點是費用高。央票可以選擇在商店或鬧市區散發，活在其他產品中附送，也可以公開廣告贈送，或入户派送。

“十倍積分”是為天津蘇寧電器賓水西道店重裝開業量身定做的 促銷活動。

（2）折價券。在購買某種商品時，持券可以免付一定金額的錢。折價券可以通過廣告或直郵的方式發送。蘇寧還展開“滿800送優惠券400”的活動，推出零元購機、買手機送話費、三零分期等超值活動。

（3）抽獎促銷。顧客購買一定產品之後可獲得抽獎券，憑券進行抽獎的獎品獲獎金，抽獎可以有各種形式。

蘇寧特別準備了精彩的互動活動，消費者憑藉當天的購物發票可參加在每個整點進行的抽獎，有機會贏的液晶電視、筆記本等超值大獎。作為蘇寧的最貴會員，更可以參加“定製浪漫12月：免費東京遊”大型旅遊抽獎回饋活動”-vip會員當日購物滿6900元，或者蘇寧svip會員當日購買滿3800元即可獲得兩次參加東京有大將抽獎的機會。同時，蘇寧會員中的500積分，也可兑換一次旅遊大獎的抽獎機會，沒人沒卡至4次。12月，獲獎者將組團飛瀑日本，遊玩東京迪斯尼樂園、看日本風景、泡日式温泉，過一個為期近5天的浪漫假期。

(4)現場演示。企業派促銷員在促銷現場演示本企業的產品，小消費者介紹產品的特點、用途和使用方法等。

蘇寧為顧客算了一筆經濟賬，一款32英寸高耗能lcd平板電視使用6小時耗費一度電，如果按照平均每天開機6小時計算，一年需要耗電365度，以每度0.5原而言，用户一年所需交電費近190元，而在同一時間統一亮度下，使

用32英寸的led節能電視，一年繳納電費只需要54.75元，可節省近130元。

(5)聯合推廣。企業與零售商聯合促銷，將一些能顯示企業優勢和特徵的產品在商場集中陳列，邊展銷邊銷售。

暖中國”的大型公益活動，累計投入了近億元資金和物資用於幫扶全國各地的困難羣眾。

（三）低價格促進銷售的促銷策略

降價可以分為整體調價和部分調價。

1.整體調價：全線產品降低價格銷售，如“全場滿1000返100”等形式；

2.部分調價：部分產品降低價格銷售，主要是針對處理庫存機型或者是暢銷機型，新品價格一般不應降價銷售。

降價也是在蘇寧電器最常見的一種促銷方式，也是體現促銷力度大小的一個衡量標準，可以有效吸引顧客的注意力，提高消費動力。降價是消費者覺得最實在的讓利方式。但一定要掌握降價的頻率和幅度，否則，一方面會縮短產品的利潤期，另一方面，降價幅度過大也會讓消費者感覺“不踏實”，購買了的消費者會心痛，回來尋“價差”，持幣代購的消費者則認為“降這麼多，肯定還會再降”的觀念，對購買產生疑慮。因此，控制頻率和幅度是關鍵。

案例：

2014年5月，蘇寧電器舉辦了“慶元旦”的大型開業促銷活動，“三星mp3音樂手機、mp4電影手機、狂降300—500元”中，其中三星d838、e378、e348、x828開業狂降各300元，三星d528、e828、w569、w559、d848開業狂降各400元，三星w399、d908、e908開業狂降各500元.另外三星c128更以499元挑戰三星價格極限”。

七天的活動也取得了非常滿意的結果，“三星“系列產品銷量比上一個周高出盡4倍。也取得了薄利多銷的結果。同時還帶旺了其他品牌手機的銷售。

（四）特價機促銷

特價機就是在將部分產品價格降到很低，以低於成本價或者稍高於成本價出售，起到吸引顧客，帶旺人氣的作用。

特價機分為低端特價和高端特價，低端特價就是對低端產品進行特價銷售，主要是吸引人氣；高端特價就是對高端產品進行特價銷售，主要是促進銷售，促進銷售量和銷售額的增長。

蘇寧電器開展的特價機促銷活動都是限量限時的，這是特價機和降價這兩種促銷方式的區別所在。特價機的主要作用有三個：一是帶旺人氣，二是幫助清理庫存，三是幫助經銷商完成銷售量和銷售額。特價機是利潤很低的銷售，有時甚至是賠本的買賣，因此要合理運用，否則會造成價格的混亂，影響整體的銷售。有些經銷商為了擾亂競品市場，就選擇先進一批競爭品牌的暢銷產品，然後以特價銷售，打亂對手的市場價格，乘虛而入。

（五）抽獎促銷

抽獎也是蘇寧電器常用的促銷活動形式，主要就是購買產品時可以參加本店舉辦的抽獎活動，贏取獎品。

抽獎分為全員中獎和幸運中獎兩種。全員中獎雖然也分為幾個等級的獎品，但只要參加，就會得到或大或少的獎品。幸運中獎就是隻有少數消費者可以中獎，但獎品比較豐厚。相對來説，全員中獎吸引力大一些，因為人人都不想希望落空，現在彩票橫行，對抽獎的失落是普遍的情緒。幸運中獎的特點是獎品比較豐厚，但獲獎面低，會造成一定的牴觸情緒。

當然，抽獎促銷的關鍵是選擇要巧妙，做得巧，做得有新意，才有吸引力，但在目前的“理性彩票”的狀況下，是比較困難的。抽獎可以現場進行，也可以集中舉行。

目前，在國內手機市場日益飽和的情況下，促銷手段對於企業在激烈的競爭中起到了不可替代的作用，手機廠商為了更好的將自身利益最大化，促銷了手段也隨之更新並多種多樣，而想達到目標，其關鍵就是對促銷策略的成熟運用，幫助其穩定市場，提高市場佔有率。

第五篇：現代企業管理論文

現代企業管理論文

我説“管理”

我説“管理”

説起管理，我想大家能説出個一、二、三，因為管理這個詞對所有成年人來説，實在是太熟悉了，在單位有單位的管理，在家有家庭管理。大到國家，小到個人，都需要管理，幾乎所有的人都在參與管理，又都是被管理者。從古到今，管理一直是備受世人的推崇和爭議。管理的成功與否，從小的方面來説，是一個家庭是否和睦、幸福的重要因素；從大的方面來説，是一個國家是否能夠國泰民安，蓬勃發展的決定性因素。管理在人們的生活中扮演着重要的角色。那麼什麼是管理呢？

管理就是決策。管理就是對人的管理，即對人的行為進行控制。管理就是通過他人的工作達到自己（組織）的目標。管理就是通過計劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協調所有資源，以便實現既定的目標。管理即要達到資源利用的高效率和組織目標實現的高效益的統一境界。

管理是指在一定組織中的管理者，運用一定的職能和手段來協調他人的勞動，使別人同自己一起高效率地實現組織既定目標的活動過程。 哲學意義上的管理：管理是集中人的腦力和體力達到預期目的的活動。管理不僅表現在對人與人之間關係的調整上，也決定如何運用自己的體力和腦力上，比如早晨起來鍛鍊身體，然後去上班，還比如工作先幹什麼，後幹什麼，採取何種手段。無論幹什麼，都需要集中自己的腦力和體力，否則就無法完成目的。

管理是為實現共同的目標，多眾多員工參與的共同勞動，進行計劃，組織，指揮，協調,控制，管理是人類與生俱來的行為。管理，就是制定、執行、檢查、總結和改進。制定就是制定計劃、規定、規章、標準、法規等；執行就是按照制定去做，即實施；檢查就是將執行的過程或結果與制定進行對比，總結出經驗，找出差距，進行改進，推廣通過檢查總結出的經驗，將經驗轉變成長效機制或新的規定，然後是針對檢查發現的問題進行再糾正，制定糾正預防措施，持續改進。 管理的方式各式各樣，沒有誰能説哪一種管理，是萬能的可以適應各種情況。單位不同，企業不同，地方不同，業務不同，管理方式也就不同，或者會有共同之處，但不會完全相同。即使是同一個單位，不同的人，管理方法也不盡相同。 管理的方法方式的多樣性，也就決定的其複雜性，不同的人運用的方法不同，性格不同的人運用的管理方法不同，水平不等的人，運用管理方法也不相同。無

論是哪種類型的人，都不只用一種方法，是複合式管理，只是對某種方法側重而已。有些人側重懷柔方式管理，有些人側重激勵方式管理，有些人側重家長式管理，有些人側重法律式管理，有些人側重孔子式管理，有些人側重合同式管理。管理方式不是死板的，是靈活的，是變化的，不同時間管理方式也不相同。優秀的管理者可讓下屬積極地工作，而有些管理者總讓人罵他、恨他，甚至告他。

管理，從思想上來説是哲學的，從理論上來説是科學的，從操作上説是藝術。管理是一種學問，是一門複雜的學問，也是一門藝術，所以對管理者的素質要求很高。

一個管理者，特別是一個大單位管理者，或者是地方長官，必須具備綜合素質和能力，需要博學多才，還要清正廉潔，作風正派，頭腦清醒，不能有把柄在下屬捏着，否則，就無法管理下屬。好的管理者就是要組織離了你照樣轉。高層管理者：做正確的事；中層管理者：正確地做事；執行層人員：把事做正確。

一個管理者，首先要管理的不是別人，而是自己，連自己都管不好的人就談不上去管理別人，不論你管理的是一個公司還是一個部門，還是一個團隊。作為管理者，你就是團隊的核心，團隊的靈魂，和風向標。管理者是什麼樣的作為、素養、態度和風格，他所帶出來的團隊也是什麼樣的，很大程度上，管理者可以決定他所管者的成敗和命運。

因此，一個管理者，不僅要有實戰能力、還要求有社會經驗、一定境界的修為、團隊的運作能力、長遠的發展眼光、敏鋭的市場洞察力、突發事件的處理能力、創新的思維能力。尤其是在企業裏面，要能應付各種必需面對的問題，有一定的掌控能力和各方面的協調能力。

我們通常説：管理不外乎三種手段。其一、權利管理。運用手中的職權去管理下屬，以自己為中心，不在乎下屬的建議和意見。這樣的管理導致的後果就是團隊沒有向心力和凝聚力，最終曲終人散。其二、能力管理。這樣的領導往往自身能力比較好，也可以帶給團隊一些實惠，但是缺乏統籌安排能力和各個方面的協調能力，最終的結果的帶動不了大家的積極性，業績上不去。其三、情感管理。用情感去營造一個和諧的氣氛，團隊也有一定的凝聚力和向心力，這種管理的結果只能是大家都有感情，但最終還是要依依不捨的分開，畢竟團隊每一個人都是食人間煙火，也需要業績和收入作為支撐。

所以正確的領導應該是三方面完美的結合，用權利去督導，用能力去帶動，用情感去凝聚，制定好各種完善的機制，比如，責任機制、培訓機制、提成機制、獎懲機制、監督機制等，制定好完善的管理制度，做到有章可循，有據可依。制定好執行制度，做到責任劃分明確，落實到位，這樣才會高效率運作。

一個管理者，不僅僅要有各方面的綜合能力，還要有寬廣的胸襟，多用比自己能力強的人，為下屬創造表現和升職的機會，讓大家實實在在的感覺到這個舞台是屬於他們自己，可以充分的表演，對前景充滿希望，，這樣才會充分帶動大家的積極性和人員的穩定性，才能打造成為一支召之即來、來之能戰、戰之能勝的高效隊伍，才能實現企業的目標，團隊的目標，才能在競爭中立於不敗，基業長青。 管理也是追求一種合理化，全世界的人都在追求合理，管理也一定不能例外。然而國家、民族、地域、文化等的不同，其所追求的合理性也不同。

拿西方人來説，他們追求的合理是以一個原則來説明全世界的一切，就像西方人相信上帝無所不知，無所不在，無所不能，由上帝來主宰世界。西方人認為有一條原則可以説明全世界，因此他們常常説：什麼導向、什麼導向。

我們也許會很關注日本，同為亞洲國家，又有那麼多的糾葛，他們又是怎樣的呢？日本人喜歡從許許多多的個別存在出發，去發現共同的原理。他們就找出了大和魂，找出了武士道精神。日本人不要求有一個統一全世界的原理，但是他們卻相信有一個統一日本的天皇。日本雖然民主，但是還維持着一個天皇。在管理方面，日本人很重視前輩的經驗，在前輩的指引下，少數必定跟着多數走。

我們中國人善於從很多的原則中把握一個變動的原則，原則有許多許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則，這就是變動性原則。全世界的一切都在變動之中，中國人最懂得變動的道理。因此就有了心物合一，知行合一，陰陽互變。管理必須要有制度，但招待起來要有彈性，中國人對此是非常執着的。中國人説一切都在變動，用哪種方法好就採取哪種方法，多數不一定對，但也有對的時候；少數不一定錯，但也有錯的時候。所以，我們用多數人去感應少數人，化阻力為動力，彼此，彼此，將心比心，這對中國最有效。

我們也無法做到每一次都真正協力。曾子説：為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?朋友是五倫之一，人與人相交，朋友佔最大的比數。特別是現代社會，

家人的助力越來越薄弱，朋友的比重越來越大。對同事，我們很會計較，對朋友則剛好相反，此所謂朋友無議論，買賣要算分.公司如果能夠宣導：做同事是短暫的，做朋友才是永久的，那麼大家就會真正協力，否則，實在是很困難.同事，有升有遷，會有變動。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，並且長久。

合理不合理，不能以多數決斷，也不是多數一講，少數人馬上就響應。中國人要看是誰來講，如果你平常就善於助人，那麼大家就比較容易響應你；如果你平常苛刻大家，那麼你講的就不會被大家響應.因此，有一條原理：對待原則。如果多數人能夠照顧少數，彼此就很好商量.如果多數欺凌少數，那麼反抗的力量就會很大。 互動就是感應，事情就好辦；有感無應，事情就難辦.公誼私交都重要，先透過私人交情，有時就更具效力。

世上沒有最好的管理，只有最適合的管理。因為世上沒有完全相同的、永恆不變的管理對象，政策的變化、風土人情的不同、地域的差異、人員素質的參差、人際關係的複雜、人類社會的進步等都可導致管理重心的偏移，需要適時調整管理側重點，把握管理重心，維持管理平衡，所以，管理者只有摒棄教條主義，打破經驗主義，尊重客觀，實事求是才能找到較“適合”的管理方法，從而打造優秀團隊！

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