企業任何制度的建立和完善都要以企業高質量的人力資源管理為前提，而要達到高質量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進並留住優秀人才，推動企業良性發展。
一、人力資源管理內涵及特徵
（一）人力資源管理內涵。根據我國學術界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業為了實現自己的發展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業管理中的重要內容以及決定企業發展的關鍵因素，其在提升企業綜合競爭力方面起着重要的作用。
（二）人力資源管理特徵。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業在做好符合實際需求的人才招聘、培養和管理規劃後，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業發展。第二，戰略性。企業在發展過程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會成為企業的核心人才，成為企業發展的支柱。第三，導向性。要想提高企業人力資源管理水平，企業需要樹立長遠、明確的發展目標，並充分發揮人力資源管理的導向作用，引導企業其他各項工作科學、有序地開展。
二、管理心理學概述
（一）管理心理學內涵。管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，並使之在管理領域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
（二）應用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的意義在於：一，充分發掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關規定和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過掌握、吸收並理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質。
三、心理學在人力資源管理中的具體應用
（一）在心理調節方面的應用。企業在激烈的市場競爭中佔有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實現企業核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業管理者要善於應用管理心理學在員工心理調適方面的作用，隨時關注員工的心理變化，及時給予疏導，並引導員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的應用。薪酬體系是企業人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應用，可以幫助企業留住人才，調節人際關係，鼓勵企業員工積極工作，有效提升企業效益。傳統的薪酬管理並沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業員工明確企業所倡導的行為，該種行為既包括物質性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業的貢獻，還要依託傳統的戰略目標和價值觀念，提高非物質性報酬在薪酬設計中的比重。
（三）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業為了全面、更好地瞭解崗位具體信息，需要應用管理心理學對其工作性質、內容、任職者要具備的素質等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質。為讓員工真正瞭解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學來對員工的綜合素質進行分析，利用管理心理學細緻地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業和員工提供雙向的、更大的發展空間。
（四）在員工培訓方面的應用。對員工進行培訓和開發可以有效促進人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業績來提升企業的經濟效益。傳統觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業實現經濟效益外，員工的心理素質和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業要想獲得長足發展，必須注重對員工心理素質與潛在素質的挖掘。
四、結語
綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發揮着重大作用，所以企業要根據時代的發展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
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摘要：管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規範化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫師規範化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發揮出更現實的意義。
關鍵詞：管理心理學；住院醫師；規範化培訓。
住院醫師規範化培訓是醫學院畢業學生畢業後教育的重要組成部分，但是，隨着我國衞生系統住院醫師規範化培訓工作的不斷推進，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨着來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫師規範化培訓學員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關係，而使其成為各培訓醫院中的特殊羣體。“住院醫師規範化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態度，直接關係到住院醫師規範化培養這項醫改措施的成敗，也直接關係到所在醫院的現實效益和長遠發展。本文從管理心理學的角度出發，闡述了住院醫師規範化培訓的現狀及解決對策。
一、管理心理學的定義
管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個羣體的羣體結構與特徵以及整個團隊的行為規律，探討運用這些規律進行預測和控制一些不利於團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的工作效率，在一定可控成本的範圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創造力的學科。是研究團隊系統內個體與羣體、團隊結構、團隊內個體行為對於團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。
二、管理中的重點
古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對於整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”；戰國末期韓國法家韓非所着《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助於調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創造力，維護團隊穩定發展，實現團隊共同目標。
三、住院醫師規範化培訓的目標和職責
目標：培養臨牀醫學人才、提高我國臨牀醫療工作水平。1992年衞生部發文建立住院醫師規範化培訓制度，在全國範圍內選擇一批醫院試點建立有規模的臨牀醫師規範化培訓基地，並且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業醫學生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨牀實際能力為主的系統性、規範化培訓，完成由醫學生向臨牀醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優秀的臨牀住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨牀醫生。
職責：各試點醫院在專家委員會指導下，制定醫院住院醫師規範化培訓相關政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規範化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫師培訓的質量評估，辦理住院醫師培訓合格證書。
四、住院醫師規範化培訓的現狀
經過近二十年的摸索，我們發現住院醫師規範化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。
1、在負責住院醫師規範化培訓的醫院及部門乃至帶教老師對於住院醫師規範化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流於形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨牀實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2]。
2、在學員個人方面。由於醫學生的學制長達5—8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業五年的醫學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性。丁香園的一份調查亦顯示：93。4%受訪者認為“規培醫生待遇不高”。這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。
五、從管理的層面去面對亟待解決的問題
西方現代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對於管理住院醫師規範化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫師規範化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規範化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規範化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業註冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫師的後顧之憂；對結束住院醫師規範化培訓的醫師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到專款專用，解決醫院的後顧之憂。
在醫院層面上，作為住院醫師規範化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫師規範化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同於醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經濟負擔，同時增加規培醫師的歸屬感和被認同感。
在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規培醫師具有神聖的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺得自己的工作富有成效並具有成就感。
由於個體的生長環境、成長過程各不相同，致使個體的修養與品性不同。不同的個體對於各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的慾望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。”由此可見，作為住院醫師規範化培訓的管理者如何去發現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”可見一個非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協調一致。那麼，如何將帶教老師以及規培醫師的個體目標與住院醫師規範化培訓的終極目標———培養臨牀醫學人才、提高我國臨牀醫療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫師規範化培訓的管理者的重大課題。
六、結束語
歸根結底，住院醫師規範化培訓的管理所需面對的還是一個對於個體的管理問題，一個如何激發個體工作慾望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關於住院醫師規範化培訓培養臨牀醫學人才、提高我國臨牀醫療工作水平這一最終目標。
參考文獻:
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管理心理學是在管理科學和心理科學的邊緣上發展形成的一門研究人的心理和行為的科學，是一門邊緣學科和交叉學科。本文簡述了管理心理學在中國的發展概況。
一、管理心理學的學科性質
管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，並運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門學科，是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科。
二、中國古代的管理心理學
1 道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應因勢利導，才能實施有效的管理。提出通過社會環境的治理來控制人的'貪婪欲求。道家的“無為”指順應自然，服從客觀規律的管理行為過程，最後達到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生於無”實際是辨證結合管理中看得見的硬件設施“有”和看不見的軟件“無”，如企業文化、精神理念。認為領導者應該具備的素質、領導者的“權變”能力及人的管理。
2 《孫子兵法》中的管理思想。《孫子兵法》具有系統的管理心理學思想。研究者從領導和激勵的角度探討了四個方面：人性觀、激勵思想、羣體心理思想、領導心理思想。人性觀表現在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀能動性為前提。激勵思想主張物質刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而後存，陷之死地然後生”。羣體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領導心理則認為領導應具備一定的個性、智力、品質、能力等。
3 墨家的管理思想。墨家思想也包含着豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關研究把古代管理思想歸納為八個方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關係論、選材心理論、用才心理論、領導心理素質論、決策心理論和經營心理論。
三、現代中國管理心理學的發展
1 早期引進階段。我國管理心理學的發展是從引進、翻譯國外早期心理學著作開始的。1935年，陳立《工業心理學概觀》一書出版，第一次系統地論述了中國工業心理學和管理心理學的基本問題，是我國管理心理學發展的重要里程碑。1957年，中國科學院心理研究所成立了勞動心理組。進入60年代，隨着工業的振興和生產水平的提高，人和機器之間的協調問題引起了各方面的注意。但這一時期，管理心理學並沒有引起人們的關注。
2 初步形成階段。黨的十一屆三中全會後，我國的管理心理學研究正式開展。1980年，中國心理學會籌建了“工業心理學專業委員會”，在其首次專業會議上明確指出我國工業心理學分為工程心理學和管理心理學。20世紀80年代，我國管理心理學界翻譯、撰寫和出版了一批用於高校教學和幹部培訓的書籍。1985年始，我國學者陸續出版自己的管理心理學著作，使得我國除了對“管理心理學”的一般引進之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優勢。1985年我國還成立了“中國行為科學學會”為管理心理學發展進一步奠定了羣眾基礎。
3 迅速發展階段。早在20世紀80年代初，徐聯倉、凌文輇就在國內首先採用問卷法，對有關員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開展了關於工作動機的現場研究。80年代中期，有關領導行為與管理決策的研究開始成為管理心理學的主要領域。徐聯倉等(1985、19861修訂了PM調查表，使之成為一種評估領導素質及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關企業管理幹部職務分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理幹部事業心等30種基本素質進行了測評，為幹部選拔和晉升提供了系統、全面的測評結果。80年代後期，管理心理學家開展了一系列有關組織發展與新技術變革的研究。進入90年代後，跨文化背景下的組織文化與戰略管理成了管理心理學研究的關鍵課題。同時，激勵方法、人員的測評、選拔和評價成為新的研究和應用熱點領域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領導概念的內隱理論研究。90年代中期以後，我國管理心理學研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學術交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。
目前，我國管理心理學家已躋身國際應用心理聯合會，主持並參與了一些重要的管理心理學雜誌的編輯工作，在國際管理心理學界確立了自己的學術地位，取得了長足的進步。國家自然科學基金會也在管理科學內部專門設立“管理心理”這一項。該會發布的《21世紀心理學重點學科發展綱要》中已將“管理心理學”列入其中。教育部關於《十五期間心理學發展綱要》中已將《管理心理學與人力資源開發》列為五項心理學重點發展學科之一。在應用方面，管理心理學已大量運用於國有企業改革、領導幹部選拔、管理決策、科技創新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問題上，並取得了一定效果。近年來，我國管理心理學的研究和應用主要集中在三個方面：領導能力的評價和選拔；員工——職務——組織匹配的人力資源管理；文化和社會變遷中的組織能力。
摘要：
管理心理學提出的有關人力資源管理與開發的新觀點、新理論，已成為人力資源開發的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關係的基礎上，着重闡述管理心理學在企業的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業的人力資源開發與管理更具有效性。
關鍵詞：
管理心理學；人力資源管理；應用
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業家都越來越重視管理心理學的學習和研究，並將學習或研究成果應用於企業管理實踐，尤其是應用於人力資源管理。
一、管理心理學概述
（一）管理心理學的概念
管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，並使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
（二）學習管理心理學的意義
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收並理解才能將其真正運用到企業管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有着積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業人力資源管理的開發與應用
（一）管理心理學對人才選擇方面的應用
從管理心理學的角度來看，企業在人才選擇方面，為了更好地瞭解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正瞭解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細緻化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發揮，對企業和職工雙方都有了更大的發展空間。
（二）管理心理學在人才使用方面的應用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發和管理活動中，要儘量發揮每個人的優勢與強項，也要儘量迴避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業能夠有效地實現其整體目標。比如説，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細緻的工作。因此，在企業用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特徵。
（三）管理心理學對人才保留方面的應用
從管理心理學的角度出發，一個企業的成功與否，與企業中的每一位員工有着密切聯繫，企業為了留住人才，首先要切實瞭解員工的真實需求並儘量滿足，員工對企業的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業發展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
（四）管理心理學激勵理論的應用
員工個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對於企業管理者來説，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，瞭解他們內心的需要並適當的採取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如説提高薪酬待遇，為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發員工的成就感，對於那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
三、小結
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居佔首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理並對企業人力資源管理與開發作用的研究和討論，讓企業管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識並真正將其運用到企業的人力資源管理與開發上。
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論文摘要：通過管理心理學的學習，發現個體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個人的需要、動機、價值觀與態度等等。本文立足於管理心理學的角度，對“參與式管理”進行了分析，並根據筆者在學生組織中的工作經驗，探討如何將參與式管理與學生組織的建設結合起來，為高校學生組織的發展提出一個新的思路，更好地實現學生組織的“以學生為本”的目標。
論文關鍵詞：參與式管理學生組織管理影響因素
我國社會的飛速發展，在市場經濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長起來的當代大學生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創新性，他們不再盲從傳統的價值觀和道德規範，而是自主地選擇道德價值和規範。同時也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學生這種自我意識的覺醒、主體意識的增強，向傳統的學生組織管理模式提出了挑戰。如何進一步凸顯學生的主體地位？如何調動和激發學生的自覺性、自主性、能動性和創造性？成為高校學生組織發展所面臨的主要問題。
近些年來，在管理學中參與式管理成為一個備受關注的研究領域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個體心理這個微觀層面來深入的剖析“參與式管理”在學生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味着個體參與到決策的過程中，強調每個人對自己工作任務的責任義務和主人翁意識。激勵、提倡並獎勵員工時刻想到以客户滿意和提高企業運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式並不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個人，包括教導個體如何學習自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處於平等的地位共同討論組織中的重大問題。這樣使得成員能夠感到來自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發展密切相關，繼而激發強烈的責任感；同時，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問題，特別是與自身利益緊密相關的問題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個人產生激勵，又可以為組織目標的實現提供保證。
二、學生組織實施參與式管理的基礎
（一）組織內部成員的認同感
認同是通過組織成員間的相互影響來發揮作用的，即組織成員通過自己的言行影響他人，同時成員的思想和感受也受他人影響。所以，認同是一種雙向互動，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進入高校的同學，選擇加入的學生組織或學生團體時，都要經過一番思量，加入這個組織能否得到鍛鍊，是否符合自己的興趣愛好等等。同學們選擇加入某個學生組織並且在其中發揮作用，首先都是必須建立在對這個學生組織認同的基礎上。個體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風予以認同，才能產生融入這個學生組織的歸屬感和促進學生組織進一步發展的使命感。所以，個體參與組織的管理是基於對組織的認同，同時，參與式管理也會增強個體對組織的歸屬感與使命感，進一步加深已有的認同感。
從以上的分析可見，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個體對學生組織以及組織的負責人產生認同感。作為學生組織負責人要獲取認同，就需要展現出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學們被負責人的能力所吸引，促動他們加入組織當中；通過日常工作的交流進一步突出該學生組織的理念，“工作理念”反映了該學生組織的價值觀以及使命感，可以將理念以口號的形式表現出來，通過這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產生認同和價值歸屬感，使成員進一步團結起來，極力發揮自己的參與管理的積極性和主動性。此外，在組織建設中，學生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個具有一定權威、值得成員信賴的管理者會使得價值觀念人格化，形成開放、平易近人的管理風格。
（二）平等
馬斯洛認為，組織中的平等滿足人們對自尊、和安全的需要併產生一定的歸屬感，這都源於個體在組織中得到的平等的權利和機會。同時，這種平等的感覺也直接影響和作用着個體的心理因素，決定參與動機和積極性。
一個平等的學生組織可以最大限度的發掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營造一種輕鬆民主的氛圍，使成員易於融入其中。人的發展是多方面的，個人特質的不同導致了不同的才華，在學生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領導的能力，有號召力感染力，但在執行力方面可能會有所欠缺；然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有着縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執行能力強，所以二者沒有優劣之分，都是學生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利於組織的發展。在日常的管理中無論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹立一種“組織是一個大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀念，愛護每一個幹事和下屬。營造一種平等而温馨的組織氛圍，使學生組織逐漸發展為一個大家團結一心，互相關愛的組織，發展一種“家文化”的概念，這將會極大地促進幹事們的參與活動的積極性並且有助於參與式管理的進行。
（三）組織與個體發展的機會
對一個學生組織而言，如何獲得長足的發展，可持續的進步？有以下兩種方法：一方面，可以通過對幹事進行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便於更好地服務於組織。另一方面，對幹事進行經驗的傳授，並多提供鍛鍊的機會，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個方面共同進步及符合個人成長的需要也能夠便於組織工作的更好開展。伴隨着參與式管理的實施，幹事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對於剛剛接觸學生活動的一年級同學而言，經驗的不足使得工作中難免會出現疏忽，這時，組織的管理者應當將錯誤和問題當做促使下屬進步和發展的機會來對待，耐心進行指導、傳授經驗，給予適當的鼓勵，這有利於提高組織成員參與活動的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進步，才能實現組織的發展。
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特徵所決定和影響。參與行為主要是受個體的需要，動機，價值觀以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學中基本的概念來解析參與式管理的作用。
（一）需要與動機
依據心理學界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態。體現在有機體的生存和發展對客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性的源泉”所以，需要產生於個體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個人的需要能夠得到適當的滿足，那麼其積極性就會被調動起來。但是需要並非如此的簡單，不同個體有着不同的要求，學生加入各種學生組織是一種對於“自我實現”的要求。在學生組織中實施“參與式管理”就是由於幹事們有着主動參與組織管理，提高自身能力以實現自我成長和發展的需要。滿足下屬的這些需要能夠有效地調動他們工作的積極性，在實現組織目標的同時，也滿足了幹事“實現自身價值”的需要。
“動機是直接推動個體行為以達到一定目的的內部推動力”具有一定的主觀色彩。高校中同學們的目光不再僅僅侷限於書本上的知識，而開始追求社會性的需要和精神上的需要，為了達到這個目的而加入各色的學生組織，他們迫切的希望通過在組織中的鍛鍊提升個人能力，增長才幹、挖掘自身的潛力，如果學生組織的管理者對幹事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話，那麼這種參與的願望就很難實現，會挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與願望做出積極的迴應，並予以支持，那麼這種參與的願望就會被轉化為參與的動機，和一種行動力。
（二）態度與價值觀
態度決定着個體的參與行為和參與程度。由於個體所處的立場不同，看待事物的角度不同，每個人對某一客觀事物所持的態度也不同。在學生組織中，有的成員對於參與管理的態度是積極的，有時成員則可能是被動的，服從他人制定的規範。組織內的不同態度主要是由成員對組織的認識和主觀評價決定的。對於學生組織的管理，需要通過塑造學生組織的良好形象，來來獲得同學們的認可，吸引他們積極主動地加入組織；營造開放、平易近人的組織氛圍，有助於增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學三年級的同學在學生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經驗來幫助幹事們解決生活學習中所遇到的問題，做到不僅是工作中的上下屬的關係，更是生活中的良師益友。
學生組織中幹事的態度以及價值觀對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握着兩個重要的因素呢？筆者認為要改變幹事對於組織的態度，就必須要使幹事的價值觀與組織的核心價值觀念實現統一。對於高校中的學生組織而言以促進學生全面發展宗旨，是貫穿着學生的主體性和自覺性的組織。任何一個學生組織的正常運轉都要以學生主體性的發揮為基本前提。作為學生組織的管理者，要把“以學生為本”作為本組織的基本立足點，強調組織中每個學生的價值和潛能都能夠得到充分地體現，形成一種以學生為本的核心價值觀。“以生為本”的價值觀實質是以組織中每位成員的利益為根本出發點，站在幹事的立場考慮問題，這樣能夠強化幹事們對組織的認同並且鼓勵參與行為，激發幹事們參與組織管理的積極性，實現個人和組織的雙贏。
四、結語
通過對學生組織中實施參與式管理的分析，我們發現這種適當地參與可以確保成員個體在組織中能夠體現自我的價值，通過賦予幹事們一定的自主權利來激發他們不斷地進取，以達到學生組織存在的真正目的即“以學生的利益為本”，促進大學生的全面發展。同時，調動成員進行管理的學生組織會更加具有活力，能夠實現組織與幹事的雙贏。
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