幹部考察工作是幹部選拔任用和管理的重要環節，是組織部門的一項具有很強的政策性、程序性、操作性的基礎性工作。準確考察幹部德、能、勤、績、廉等方面的表現情況，把那些政治堅定、政績突出、勤政廉潔、羣眾公認的優秀幹部選拔到各級領導班子中來，對於樹立正確的用人導向，有效地防止和糾正選人用人上的不正之風和腐敗現象，保證黨的政治路線的實現，具有十分重要的作用。因此，組織部門必須對幹部考察工作認真進行研究思考，不斷加以改進和完善，努力提高幹部考察工作的質量。
一、我區幹部考察工作的現狀及存在的問題
近年來，我區認真貫徹《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》和《黨政領導幹部考核工作暫行條例》，結合本區實際，制訂實施了加強幹部考察工作的一系列制度和措施，先後建立推行了領導幹部任前公示制、試用期制、考察公告制、年度考核制，進一步堅持和完善了民主推薦、民意測驗、民主評議領導幹部制度，保證了領導幹部選拔任用質量，促進了幹部隊伍建設。但在幹部考察的實際工作中，仍存在一些考察質量不高，甚至失真失實的問題。主要表現為：
1、政治素質公式化。當前，對幹部政治素質的考察，沒有明確具體的內容和科學的、可操作性的方法，對幹部思想政治素質的評價大體相同，都是公式化、概念化的評價，導致了幹部在思想政治素質上千人一面，千篇一律，難分優劣。
2、工作能力認不清。考察中一般只側重考察領導幹部履行現有崗位職責的能力，對幹部的發展潛能考察不夠。對幹部能力的評價沒有科學的分析認定，往往以學歷代替實際水平，以經歷代替工作能力，以數字代替工作業績。
3、工作實績看不準。有時在考察工作中對一績多用、多績一用、前績後用和集體政績個人用以及做表面文章，虛報浮誇，搞虛假政績的情況，沒有準確識別和充分印證，導致實績不實。
4、廉政情況不掌握。考察中只側重瞭解幹部的工作情況，對幹部八小時以外社交、生活和家庭情況瞭解不夠，導致難以準確掌握幹部廉潔自律方面的真實情況。
5、羣眾意願不真實。在考察工作中受了解民意的方法、範圍、環境等諸多主、客觀因素的影響和限制，使有些民主推薦、民主評議、民意測驗和個別談話的結果有一定的水分，不能體現羣眾的真實意願。
二、存在問題的原因分析
1、考察主體素質不適應工作需要。有的考察者缺乏對幹部考察工作重要意義的深刻認識，缺乏強烈的事業心和責任感，把考察工作當作是領導選用幹部的場面和形式，態度不積極，工作不認真，看領導臉色和意圖行事，不注意聽取羣眾的意見，不如實彙報考察情況;有的業務能力不強，對幹部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正確引導談話對象反映真實情況，難以獲得有價值的信息;有的知識結構不全面，對被考察對象所在崗位職責瞭解不夠，相關政策、業務知識不熟悉，不能科學準確地評判幹部的德才和實績。
2、羣眾參與幹部考察的積極性不高。當前，主要有以下幾種心理和思想障礙影響了羣眾參與幹部考察的積極性：一是畏懼心理。有些羣眾對考察人員缺乏信任，擔心自己説的話傳到被考察者耳中而遭到報復，因而不敢説真話。二是應付心理。有些羣眾認為誰當官與自己無關，於是採取敷衍了事的態度。三是討好心理。這種心理的人喜歡捕風捉影，談話時處處揣摸分析組織意圖，按組織意圖反映情況。四是報復心理。平時因私人矛盾對被考察人心懷不滿，組織上進行考察時就故意説壞話，藉機報復。五是偏激心理。這種人不從大局出發考慮問題，而是以人劃線，憑個人好惡説話。六是逆反心理。認為組織上用不用誰早已內定，考察只是走形式，因而什麼也不願説;有時對平時表現差、羣眾不認可的被考察對象，也故意説好話，其目的是希望他早日調走。由於上述心理和思想障礙的存在，一些幹部羣眾在反映情況、評價幹部時，對幹部負責、對組織負責、對黨的事業負責的意識日趨淡薄，使得在幹部考察時聽取真話、掌握實情的難度越來越大。
3、考察內容不夠全面。在考察工作中，存在着考察的內容有時過分偏重於工作能力和工作實績，忽略了對被考察對象在思想政治和品德等方面情況的掌握瞭解;有的考察的範圍僅限於被考察人八小時以內的工作圈，而忽略了對其八小時以外社交圈、生活圈等方面情況的考察;有的考察的層次僅限於人所共知的表面現象的考察，而忽略了對一些深層次的比較隱祕的問題甚至是已暴露出來的蛛絲馬跡的深入調查。
4、考察程序不夠規範。從考察環節看，並沒有嚴格履行《條例》規定的幹部考察必須履行的基本程序，有簡單化、程式化和突擊性、臨時性的傾向，實用主義思想較為明顯;從考察時間看，往往集中在選拔任用之前和離任調任時，而對幹部平時的表現考察瞭解較少;從接觸層面看，同領導幹部層面接觸的多，同一般幹部和羣眾層面接觸的少。直接談話多，間接瞭解少;從考察方式看，主要採取個別談話、民主評議、民主測評、同考察對象面談等方式，聽幹部自己述職和看書面總結的多，採取個別談話聽情況多，注重專項調查，廣泛聽羣眾意見，瞭解上下左右方方面面情況的少。
5、評價標準不夠具體。幹部考察還缺乏科學的考核評價體系，在對幹部德、能、勤、績、廉幾個方面進行考察衡量中對被考察者定性的指標多，定量的指標少，缺乏體現不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察標準，在實際操作中不好把握，容易造成考察標準的多樣化和隨意性，難以準確掌握考察對象全部的、真實的表現。
三、改進和完善幹部考察工作的對策思考
1、優化考察主體。考察人員自身素質的高低直接關係到考察工作的質量。這就要求考察者必須深入學習黨的基本理論，學習與本職工作相關的業務知識、現代科技知識和法律知識，熟悉組織人事工作的方針政策和相關原則，提高政治素質、黨性修養和考察工作能力。組織部門要在嚴把入口關的基礎上，通過崗位培訓、定期培訓和專職培訓等多種形式，加強對考察人員的政治、業務、職業道德方面的培訓教育，不斷提高幹部考察人員的政治和業務素質，使其能夠掌握考察藝術和技巧，自覺運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、判斷和處理問題，以適應新形勢下幹部考察工作的需要。同時，要加強對幹部考察人員的紀律監督。黨委和組織人事、紀檢監察部門對考察工作要實施有效監督，防止和及時糾正幹部考察工作中的不正之風。要注重發揮羣眾監督的作用，對幹部羣眾反映或檢舉的考察人員在考察工作中的違紀行為，按職權範圍及時進行核查和處理，對利用幹部考察工作之便謀取私利的人要給予紀律處分或法律制裁，並追究有關領導的責任。
2、健全考察制度。建立健全科學的幹部考察制度，是做好乾部考察工作的重要保證。當前，應重點建立健全以下幾項制度：
一是建立幹部考察預告制度。即對擬提拔任用的考察對象，在考察前通過公告等形式進行預告，公佈考察時間期限、考察對象的基本情況、考察組成員情況和受理羣眾意見的方式方法等情況。考察預告期間，安排專人接待受理信訪事項，對羣眾反映的問題進行調查核實。對羣眾反映的問題，經查屬實的要提出處理建議;對涉嫌重大違紀違法問題的，移交紀檢監察機關查處。同時，對故意捏造事實誣陷他人、干擾考察工作的，進行批評教育，嚴重的按有關規定進行嚴肅處理。
二是實行考察人員的資格認證制度。各級組織部門的考察人員應由上級組織部門定期進行組織考試和考核，對符合資格條件的考察人員核發考察工作證，並做到每三年或五年組織資格認證一次。對在考察工作中出現重大失誤的組工幹部應取消考察資格。
幹部入企服務的調研報告
x月14日，山西省幹部入企服務小組進入海斯製藥有限公司，並與公司領導班子進行了座談。
座談中，工作組闡述了此次入企服務的目的，她指出，按照山西省委、省政府要求，山西針對當前經濟下行壓力巨大的形勢，為充分調動企業的積極性，促進工業經濟步入增長通道，組建省入企服務小組，對規模以上工業企業入企服務，瞭解企業需求，幫助企業協調，促進企業經濟步入增長通道，努力實現經濟穩步向好。
公司董事長、總經理張建文代表公司對工作組的到來表示歡迎，他簡要介紹了海斯製藥有限公司當前基本情況，並表示工作組的到來是對海斯的幫助和支持，更加堅定了公司向前發展的信心，公司上下將全力配合工作組完成調研工作。公司黨總支書記申玉傑、副書記吳澤榮，公司副總經理吉鎖興、陳會軍、趙廣斌，總經理助理戴春紅參加了對接座談。
據悉，此次開展全省萬名幹部入企服務工作，是省委、省政府認真貫徹落實一個指引、兩手硬重大思路和要求的重要舉措，是解決企業發展困難、促進經濟企穩向好的重要抓手，是轉變政府職能、改進幹部作風的具體體現。此次幹部入企服務工作組進駐公司約為2個月，期間將通過調研幫扶，充分調動企業積極性，促進企業創新驅動和轉型發展，全力推動經濟穩步向好。
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開展幹部督查工作是加強幹部監督的有效形式。通過開展幹部督查工作，既加強了對全縣幹部貫徹落實科學發展觀情況的監督檢查，又深入瞭解掌握黨風廉政建設方面的有關情況，進一步瞭解領導幹部作風方面存在的問題，切實加強對維護羣眾切身利益、推進社會主義和諧社會建設情況的監督檢查。根據省委組織部和市委組織部的要求，區委組織部作為全區重點工作督察的牽頭部門，聯合區紀委、區委政策研究室、區人事局等單位，組成全區幹部監督工作聯席會議、制定了幹部督查工作制度，定期對全區重點工作開展督查。通過督查促進全區重點工作，通過督查促進幹部工作，在督查中瞭解幹部、在督查會考察幹部。現在調研情況報告如下：
一、開展重點工作督查的主要情況
一年來，我們主要通過以下形式開展重點工作督查：
一是現場督查，實地察看。根據確定的重點項目，對照實施方案和時間節點，由督查小組組織到項目現場瞭解情況、掌握進度、發現問題、研究對策、推動落實，確保重點項目按照序時進度和質量要求，得到有效實施。
二是聽取情況，個別訪談。通過座談了解、個別訪談等途徑，聽取重點項目責任主體以及基層幹部羣眾的情況反映和意見、建議。全面瞭解重點項目完成情況和工作成效，從工作進度、履行職責、協調配合等方面對重點項目實施提出要求，抓好落實。
三是過程跟蹤，定期通報。各督查小組除每月要對重點項目的進展情況進行日常性的督查以外。每兩月還要及時分析各自督查的重點項目中存在的問題以及這些問題所涉及的部門，提出解決問題的方法和對策，並填寫重點項目情況督查表上報給區重點工作督查組辦公室，由區重點工作督查組辦公室負責彙總，併發放整改通知。對重點項目實施過程中需要在區級層面上予以解決的突出矛盾、問題和困難，由區分管領導組織相關部門主要負責人研究對策、解決問題、推進落實。每兩月由區委、區政府召開一次重點項目現場推進會，對重點項目進行綜合分析，現場辦公。區委、區政府領導集中講評，提出推進落實要求。
四是記錄業績，考核幹部。堅持考核工作與考察幹部相結合，將實施重點項目的績效納入領導幹部的實績考核，把重點項目的推進落實情況同幹部的工作實績相結合，實現重點項目推進和幹部作風效能的雙推動、雙促進。
總體上看，這次督查活動準備充分、組織緊湊、收效明顯。通過督查，反映出各鄉鎮、各部門今年前三季度工作有五個方面的顯著特點：
一是貫徹區委、區政府決策部署紮實到位。各鄉鎮、各部門都能夠以科學發展觀為指導，認真貫徹落實“主攻大項目、全力保民生、增強新本領”的總體要求，無論是新農村建設、基礎條件改善、產業開發，還是招商引資、項目建設、民生民計較往年都有新的變化和發展，區上年初確定的思路、目標、任務、措施和辦法在實踐中得到了全面落實。今年三個季度的工作督查，使一季度工作靠後的鄉鎮在二季度、三季度趕到了前面，實現了鄉鎮工作的爭先進位，總體感到縣鄉兩級幹事創業的勁頭非常足，氛圍非常濃厚。
二是培育產業抓住了轉型這個關鍵。xxxxxx在龍頭企業建辦上實現了歷史性突破，促進了農業產業由抓基地向促延伸的實質性轉變；xxxxxx項目完成投資近xxx億元，企業雛形基本形成，為xx資源綜合開發利用奠定了堅實步伐；蔬菜等區域特色產業規模不斷擴大，建築建材、工礦配件等加工製造業正在興起，新型工業化進程加速推進。
三是民生工程體現了以人為本。大到上千萬的公路、街路油築、農村飲水安全、學校“xx”排危工程，小到幾十萬的通村公路硬化、背街小巷治理、農村文化廣場建設，各鄉鎮、各部門都能以羣眾滿意不滿意為標準，傾注精力，精心實施，一些羣眾期盼已久的公用設施建成投用，部分羣眾反映強烈的熱點、難點問題得到徹底解決。特別是羣眾反映吃水難、行路難的問題，今年解決得非常好，某某鎮根據羣眾網上反映的意見，有效解決了羣眾生活的實際困難，做得非常好。四是整合項目資金辦大事的效益初步顯現。各鄉鎮和部門都能夠按照“優勢互補、相互配套”的原則，把爭取項目、整合資金作為破解難題的根本方法和有效途徑，開工項目數量、投資總額較上年都有了明顯增加。特別是一些鄉鎮，在自有資金十分緊張的情況下，制定相應的補助政策，支持重點項目建設，有力地放大項目資金功效，拉動社會投資，取得了明顯效果。五是幹事創業的氛圍更加濃厚。各鄉鎮、各部門不甘落後，幹字當頭，奮勇爭先，幹部精神面貌明顯改善，各項工作呈現出全面推進、層次提升、強勢增長、競相發展的良好態勢。
二、重點工作督查推進幹部工作
開展重點督查工作，實際上把組織部門的幹部工作推進全縣各項工作的第一線，客觀上讓拉近了全縣幹部和組織部門的距離，大大開闊了組織部門考核、考察幹部的視野，對幹部的瞭解、考核、考察貼身化。
（一）開展重點工作督查推進了幹部工作作風的轉變
按照“嚴考核、重激勵、硬約束”的目標要求，圍繞重點項目督查，加強考核，並將其作為年終評先評優的重要依據。對做出突出貢獻的領導班子和領導幹部，實行物質獎勵和精神獎勵。對因主觀原因導致重點項目未落實的，要追究相關責任人的責任，根據有關規定，予以處理。這樣一來，各級幹部進一步感到自己的一言一行直接置於組織部門的眼皮下，只要有能力、幹得好、貢獻突出，就會有晉級、提拔的機會；能力平庸、幹得不好、造成失誤就會被降職、降級。在重點督查工作中，我們主要對重點督查責任單位、服務單位領導班子貫徹落實區委區政府工作部署能否做到號令統一；領導幹部尤其是“一把手”面對區委區政府確定的年度重點工作以及實施中對困難和問題的解決，工作思路是否清晰、工作重點是否突出、精神狀態是否振奮、工作方法是否有效、工作業績是否明顯；結合對領導幹部實行能力素質測評工作，對重點工作具體承辦單位的工作進度、質量效果以及相關幹部的工作態度、進取精神、能力水平、實際業績等方面，進行認真的評審核查。同時，在加強對幹部進行業績考核的同時，推行重點工作績效審計，並把重點工作考核結果和績效審計結果作為考察任用幹部的重要依據。對在重點項目建設、招商引資和拆遷安置工作中，做出突出貢獻的領導幹部，根據德才表現與工作業績，予以重用或破格使用。對成績突出的單位，加大其幹部提拔使用力度。從而大大激發了幹部的進取精神。幹部的工作作風有了明顯轉變，工作更加務實、清廉，趕超精神更加突出，“團結出幹部、幹事出幹部、清廉出幹部”的觀念進一步深入人心。
淺談當前紀檢組織及其幹部隊伍建設的調研報告
“做黨的忠誠衞士，當羣眾的貼心人”，是黨章賦予紀檢監察幹部的神聖使命，是新形勢下黨中央對紀檢監察機關和紀檢監察幹部在政治信仰、政治立場和崗位職責上提出的更高要求。筆者對照“做黨的忠誠衞士、當羣眾貼心人”主題教育的內在要求，就當前紀檢監察組織及其幹部隊伍建設中存在的問題及其原因、以及對策談些粗淺認識。
一、當前紀檢監察組織及其幹部隊伍建設存在的不符合、不適應的問題
近些年來紀檢監察機關和幹部隊伍建設取得了一定的成效，但是，與新形勢的發展、新任務的要求相比，還存在着一些不符合、不適應的問題，主要表現在以下幾方面：
（一）思想觀念方面的不符合、不適應。
1、滯後性。缺乏全局觀念，沒有主動把紀檢監察工作放到改革、發展的大局中去思考、把握，而是就紀檢工作抓紀檢工作；工作滯後,對新的改革措施、政策出台後可能帶來新的權力尋租空間缺乏預見性，不能及時制訂相關的配套防範措施（制度）進行預防約束，往往是問題出現後，用“秋後算賬”的辦法被動地去堵、去查、去糾，導致工作效果不理想。
2、消極性。近年來，我國的反腐敗鬥爭取得明顯成效，但在少數地方和領域，腐敗現象易發多發的態勢仍沒有得到有效遏制，有的還有蔓延勢頭。部分羣眾看到這種現象，就覺得腐敗不得了，非常嚴重，很是普遍，並對我國能否徹底解決好腐敗問題缺乏信心。這種思想也在一定程度上影響了紀檢監察幹部做好工作的決心和信心。
3、放鬆性。有一種現象：黨委政府要求解放思想、加快發展時，組織內往往伴有要放鬆紀律要求的呼聲，認為可查可不查的案件不查，可處理可不處理的案件不處理，似乎強化紀律要求束縛了前進的步伐，而只有放鬆紀律要求，才能解放思想，只有放鬆紀律要求，才能促進發展。紀檢監察組織受到上述錯誤認識的影響或迫於一些領導幹部這種片面認識的壓力，就會放鬆紀律要求，造成執紀失之於寬、於軟的現象。
4、迷惘性。為了維護統一性，各地應該不折不扣的貫徹執行中央政策，但中央的政策是從全局出發和根據當時的形勢制定的，具有普遍性（有些還具有滯後性），具體到一個地方、部門就會出現不一定完全適應的現象。因而就會出現嚴格按照上級政策辦事的地方吃虧，不嚴格執行上級政策甚至踩點紅線的地方反而獲利的現象。作為執紀機關該如何把握政策，既要確保政令暢通，又要有利當地發展，紀檢監察機關存在迷惘。
5、僵化性。只會照搬照套上級會議、文件精神，簡單僵化的按文件精神辦事，沒有結合當地實際，創造性的貫徹執行上級政策、文件，當上級的政策、文件經實踐檢驗不符合實際、阻礙了發展時，不是去修改上級的政策、文件，而是修正已被實踐證明的有利發展的正確做法，反映了我們有些紀檢監察機關思想上保守僵化，行動上機械盲目。
（二）工作作風方面的不符合、不適應。
1、思想上惰性。有些同志在工作上勤勤肯肯、任勞任怨，但在思想上卻存在思想懶惰、精神懈怠的現象，不善於學習、不善於思考，缺乏敢為人先的勇氣。
2、聯繫實際不夠。工作不深入，赴基層調查研究不夠，有時去基層調研也是“走馬觀花”，沒有深入實際、深入羣眾、深入基層瞭解實情，去掌握第一手資料，以致在聯繫實際開展工作上存在盲目性。如有的紀檢監察機關在確定執法監察和廉潔自律專項治理項目時，照搬照套上級項目，缺乏針對性，自然治理的效果不理想。
3、關注民生不足。主要表現為：坐在機關裏多、深入到基層聽取羣眾呼聲少；重辦案、輕糾風；有的甚者受到利益的驅動，出現與民爭利的行為。
4、責任意識不強。對做好反腐倡廉工作的重要性認識不足，存在工作責任意識不強的問題，如：有的紀檢監察幹部在辦案中發現有價值的案件線索，由於責任心不強，沒有深入追究下去，致使重要案件線索白白丟失；少數人員由於年齡偏大，自感“人到碼頭、車到站”，不思進取、得過且過，工作被動應付。
5、監督作用發揮不夠。目前，紀檢機關實行的是橫向與縱向相結合的領導體制，並主要是在同級黨委的領導下開展工作，幹部的使用、經費的保障都要依賴於當地黨委政府，這不得不使紀委工作的開展在一定程度上要受到當地黨委、政府的牽制，難以在對同級黨委及其班子成員的監督上有較大作為。
（三）素質能力方面的不符合、不適應。
1、隊伍結構不合理。主要表現為：一是年齡結構不合理。幹部隊伍整體年齡偏大，老化現象日益突出，缺乏活力。二是知識結構不合理。真正懂財會、懂法律、懂電腦、懂寫作的專業人才缺少，精通多項知識的複合型和資本運作的人才更是鳳毛麟角。
2、組織協調作用發揮不到位。組織協調職能是紀委的一項重要職能，但在實際工作中，少數基層紀檢監察機關由於對組織協調的具體內容、程序 、形式缺乏必要的認識，致使出現不會協調、不清楚該如何協調的問題，不善於發揮職能優勢，督促協調相關部門履行職責，抓好職責範圍內的反腐倡廉建設工作。
3、服務大局能力不強。孤立、靜止的去做反腐倡廉工作，對紀檢監察工作如何服務黨委政府的工作大局，時常找不到工作切入點，不知道該怎樣通過履行職責去服務經濟社會發展大局，少數地方還出現了不能正確處理好履職與服務發展的關係，個別地方還出現過影響甚至妨礙經濟社會發展的行為。
4、突破大要案能力不強。查處大要案尤其是疑難案件時，找不到案件的突破口，貽誤戰機，耽誤辦案，影響了整個案件辦理進程及效果。
5、個別指導一般能力不強。不善於對工作中的新經驗、好做法及時進行總結，並上升到理論層面進行歸納概括，形成帶有普遍指導意義的理論和經驗用於指導實際工作，以致於工作中碰到類似問題後，往往顯得束手無措。
二、當前紀檢監察組織和幹部隊伍建設存在問題的內在因素和外在原因
當前，紀檢監察機關組織和幹部隊伍建設存在的不符合、不適應的問題，既有內在因素的影響，也有外在因素的制約。
（一）內在因素。
1、理論學習不深入。有些同志對理論學習不感興趣，學習興趣淡化，導致理論水平不高；還有的幹部學習不夠深入，滿足於一知半解，不在用心領會精神實質、研讀理論原著上下功夫，導致思想水平不高，理論功底不深，處理複雜問題能力不強，業務知識上只能靠吃老本。
2、幹部思想不穩定。工作方面，紀檢監察幹部工作辛苦，容易得罪人討人嫌，是吃力不討好的苦差事；待遇方面，紀檢監察幹部經濟待遇不高，政治上進步不快；生活方面，紀檢監察幹部經常是別人能去的地方不能去，別人能得的不能得；一些秉公執紀、清廉自律的紀檢監察幹部還常被調查對象埋怨，甚至被親戚朋友們所不理解。上述種種，在一定程度上造成了基層紀檢監察幹部思想不穩定，不安心本職工作。
3、業務素質不夠高。有些同志政策水平不高，辦案技巧掌握不夠；有的口頭表達、文字基本功還不夠強，對黨紀條規等業務知識還不夠熟，存在着業務能力“偏低”的問題；有的掌握的知識不夠全面，對經濟發展政策、相關法律知識、會計知識知之甚少，這些問題的存在都從一定程度上影響了紀檢監察工作的開展。
4、工作開展有顧慮。個別紀檢監察幹部在實際工作中存在畏難情緒，主要表現為：一怕得罪領導。在監督檢查、查辦案件時，紀檢幹部既擔心得不到領導的支持，更怕查出問題得罪領導，以後工作難以開展；二怕影響人際關係。監督上級怕遭打擊報復，監督同級怕妨礙團結，監督下級怕傷和氣、丟選票，影響工作和自身的發展；三怕影響工作目標任務的完成。怕管嚴了、限制多了，影響幹部工作積極性，於是對可查可不查的事件便不了了之。
（二）外在因素。
1、體制因素的制約。紀委目前實行的雙重領導體制，使得紀委對同級黨委的監督大打折扣，就是對下級黨委的監督也要受到諸多因素的影響。
2、制度因素的制約。由於至今尚未制定一部《紀律檢查工作條例》對紀檢工作的地位、內部機構設置等作出明確規定，致使紀律檢查工作的開展還不夠系統和規範。
3、社會因素的制約。社會上對紀檢監察工作不夠理解的現象依然存在，尤其是牽涉到他們自身利益時，對紀檢工作更是不夠配合和支持，“一邊罵腐敗、一邊搞腐敗”的行為也大有市場；不良的黨風、政風、社會風氣，對財富的攀比心理，部分市民“笑貧不笑貪”的價值取向等等因素也會給紀檢幹部的思想、行為帶來不良影響。
4、保障因素的制約。目前，基層紀檢機關經費保障不到位，雖然財政會撥付一定的經費，但遠遠不能保障機關的正常運轉，大量的經費需要紀檢機關自己去爭取，經費的不足致使辦公、辦案的條件適應不了新形勢的要求，現就_____區紀檢機關而言，各個室目前仍然使用的是上個世紀80年代的辦公設備，沒有專門的談話室，辦案工作至今仍停留在“一張嘴、一支筆、一張紙”的水平上。
三、加強紀檢監察組織和幹部隊伍建設的意見和建議
要切實解決紀檢監察組織建設和幹部隊伍建設存在的不符合、不適應的問題，就應堅持兩手抓，即立足當前一手抓解決內在因素，着眼長遠一手抓解決外在因素。
（一）立足當前抓內因。
1、加強學習培訓，提高理論素質。紀檢監察工作是一項政策性、業務性很強的工作，涉及到多個領域，這就要求紀檢監察幹部要加強學習，提高自身素質，適應新形勢發展的需要。一是抓好政治理論培訓。要以樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值為根本，以培養正確的權力觀、地位觀、利益觀為核心，大力開展政治理論教育，切實解決好紀檢監察幹部政治理想、政治信念、政治敏感性等方面存在的問題，使紀檢幹部能始終堅定正確的政治方向。二是抓好綜合知識培訓。要對現有的紀檢監察幹部培訓中心進行整合，建立幹部定期培訓機制，不僅要加強對基層紀檢幹部的業務知識的培訓，還要加強對幹部經濟、管理、法律等方面知識的培訓，保證每個在職幹部1-2年就能有一次業務培訓的機會。同時，要將對紀檢監察幹部的培訓納入到黨委幹部培訓工作總體規劃，由財政解決培訓經費。三是開展學習型機關創建活動。堅持抓好乾部理論學習、考試考核、學習交流制度，並將學習情況納入到對幹部職工的年度考核中，促使幹部的綜合素質得到顯著提高。
2、加大交流力度，優化隊伍結構。加大幹部交流力度，建立幹部的良性流動機制，是進一步優化幹部隊伍結構的必然要求。一是要健全乾部選拔機制。在堅持高標準、嚴要求的同時，適當拓寬紀檢監察幹部的發現選拔渠道。通過公務員公開招考等方式，補充基層紀檢監察機關的幹部來源。縣（區）、市（地）以上紀檢監察機關，通過公開選拔、競爭上崗等方式，從基層選拔有紀檢監察工作經歷、素質高的幹部。二是要完善幹部定期輪崗機制。加強系統內的上掛下派、多崗位鍛鍊等幹部輪崗制度建設，通過體內循環增強隊伍活力。繼續貫徹幹部輪崗制度，明確不同級別的紀檢監察幹部進行輪崗的期限，並對輪崗制度的執行情況進行監督檢查。三是要暢通幹部輸出機制。積極地將系統內培養的可以勝任更重要崗位的優秀人才輸送出去，將系統內的“小循環”與黨政機關幹部的“大循環”對接起來。?
3、建立激勵機制，穩定幹部隊伍。建立激勵機制，是穩定幹部隊伍，增強幹部做好工作責任感和使命感的迫切要求。一是要用事業激勵。對單位的發展應有一個整體規劃，找準目標定位，明確發展目標，根據目標，結合幹部的特點，將每位幹部安排到合適的崗位上，並把幹部的工作業績與榮譽激勵、職務晉級掛鈎，增強幹部職工做好工作的主動性，從而將單位的發展與個人的發展緊密結合起來。二是要用感情激勵。一方面通過採取領導找幹部談話談心的方式，聽取幹部的意見，及時幫助解決問題；另一方面，通過走訪慰問的方式，給予幹部關懷。三是要用待遇激勵。一方面要着力提高幹部的經濟待遇；另一方面要加大幹部的交流力度，切實提高幹部的政治待遇。
4、強化管理監督，純潔紀檢隊伍。強化管理監督，嚴格紀律要求，對於提高紀檢隊伍素質，保持紀檢隊伍純潔性有着極為重要的作用。一要加強內部管理。建立、完善內部監督管理的各項制度，如，幹部職工行為規範、財務管理、學習、保密、考勤等相關制度，增強制度的操作性，強化制度的執行到位，對違反制度的行為進行嚴肅處理，切實做到用制度管人、管事。二要強化外部監督。對紀檢監察幹部的標準要高，要求要嚴，要在做好內部管理的同時，積極發揮好人大監督、政協監督、審計監督、輿論監督的作用，切實加強對紀檢幹部的監督，對有問題的幹部，該批評的批評，該處分的處分，對不適宜做紀檢監察工作的幹部堅決調離紀檢監察崗位，保證紀檢監察幹部隊伍的純潔性。
（二）着眼長遠抓外因。
1、改革體制，着力強化監督力度。為了強化對同級黨委特別是“一把手”的監督，必須改革現有的紀律檢查體制，探索建立中央或省級以下垂直管理的模式，減少紀委對同級黨委的依附性，加大監督力度。一是全面實行垂直管理。紀委機關自下而上全面實行垂直管理，各級紀委的經費來源、幹部配備使用和福利待遇等都由紀委系統統一安排，遊離於監督客體之外，保持相對的獨立性，中紀委直接對全國黨代會和中共中央總書記負責。二是實行省以下垂直管理模式。參照國土系統的管理體制模式，紀委系統實行省以下垂直管理的做法，地方各級紀委對省紀委負責，省紀委在中紀委的領導下，對省黨代會和省委書記負責。
2、制定條例，切實規範紀檢工作。制定紀律檢查工作條例是加強隊伍自身建設、確保紀檢工作得到規範有序開展的重要舉措。黨章第八章“黨的紀律檢查機關”明確了黨的紀律檢查委員會的組織設置、重要任務、工作方式，是各級紀檢機關開展工作的根本準則和依據，為了更好地把黨章的規定落到實處，應當研究制定《中國共產黨紀律檢查工作條例》，在黨章第八章的基礎上進行細化，對地方各級紀委的地位，紀委內部機構的設置，包括內部機構的級別、數量、名稱及其職能，以及對案件信訪、案件檢查、案件審理、案件管理、監督領導幹部廉潔自律等紀律檢查工作做出明確規定。
3、創新機制，有力保障工作順利開展。創新反腐倡廉工作機制，切實提高地方黨委政府對紀檢工作的重視程度，對於保障紀檢工作順利開展具有重要作用。要建立健全巡視督查制度，由上級黨委牽頭，從紀委、檢察院、法院、審計等部門單位抽調業務精、作風硬的人員，組成巡視督查組，定期對地方黨委政府支持紀檢工作的情況進行督查：一是對基層黨委黨風廉政建設責任制的落實情況進行督查，並對基層紀檢監察組織進行業務指導；二是對紀檢幹部的使用、工作經費的保障、福利待遇的落實等情況進行檢查，並將檢查情況與對地方黨政主要領導的年度考核掛鈎，切實增強地方黨委、政府對抓好紀檢工作的重要性的認識。
4、強化保障，確保公平公正執紀。加大對紀檢機關的保障力度，有利於避免紀檢機關受到利益驅動，出現與民爭利的行為。一是要強化經費保障。參照政法系統經費保障辦法，由本級財政和上級財政撥付足額的辦公經費和公用經費，進一步提高紀檢幹部的福利待遇，保障機關的正常運轉。二是強化設備保障。對各級紀檢機關進行標準化建設，統一配備辦公設備、辦公用車，進一步改善辦公（辦案）條件。
幹部管理信息化是幹部工作的基礎，十分重要。近年來，*縣委組織部堅持“科學定位、夯實基礎、服務中心”的工作思路，在幹部信息庫建設上狠下功夫，既有效地推進了幹部信息化建設的步伐，又促進了幹部選拔任用工作的創新發展。
一、夯實基礎，確保幹部信息真實
1、高起點謀劃。部務會抓住上級關於組織系統幹部信息化建設的契機，明確幹部信息化建設的基本思想、總體目標，重點對科級幹部信息庫建設進行了認真謀劃，確定按照省、市委組織部制定的標準要求，建設好集幹部任免、考核、獎懲、培訓於一體的科級幹部信息庫。同時，投資3萬元添置了設備。
2、嚴標準審核。我們把幹部信息審核作為信息庫建設的重中之重。對照幹部人事檔案，將幹部的三齡、兩歷、一職級即：年齡、黨齡、工齡；學歷、經歷；職級作為審核重點，細化審核內容，統一審核標準，規範審核程序，明確審核責任，對審核過程中發現的問題，做到及時彙報、及時研究、及時處理，確保幹部信息的真實可靠。
3、快速度錄入。通過明確信息錄入的標準、要求和紀律，按照先培訓後上崗的辦法，對信息錄入員實行資格准入，保證了幹部信息錄入工作地順利進行，保障了幹部信息錄入工作的圓滿完成。科級幹部信息庫錄入了副科級以上單位103家，科級幹部1495人，基本實現了幹部信息的統一管理。
二、規範管理，維護幹部信息完整
1、日常維護規範。我們按照相關組室認定審核，幹部信息組統一管理維護的思路，切實加強對幹部信息庫的維護管理。尤其是將幹部任前檔案審核工作作為做好乾部信息維護的基礎性工作來抓，並以幹部“三齡兩歷一職級”為審核重點，保障了幹部信息的全面、真實、準確。
2、信息交流暢通。對全縣負有幹部監督職能的單位進行認真梳理，確定縣紀委、縣人民法院、縣人民檢察院、縣人事局、縣監察局、縣審計局、縣計生局等職能單位為幹部信息交流成員單位，構建起跨部門的幹部信息交流體系。
3、安全保密嚴格。我們按照保密工作的規定，建立了幹部信息安全保密責任制，配備了幹部信息庫專管員，充分利用加密認證、訪問控制等技術手段，定期做好乾部信息系統的數據備份和檢測維護工作，並按照幹部管理權限，科學合理地劃分了相關組室幹部信息的查看和使用權限，最大限度地保障了幹部信息庫的安全與保密。
三、優化服務，利用幹部信息快捷
1、幹部工作基礎有了新的變化。我們堅持把幹部信息庫建設作為幹部選拔任用工作的基礎性環節來抓，在幹部信息庫建立了35
歲以下正科級幹部、30歲以下的副科級幹部、婦少非科級幹部、20名25歲左右的黨政戰略年輕人才、50名80年後優秀人才等五個方面幹部信息平台。在近年縣直單位主職調整過程中，我們充分運用幹部信息庫信息，協助幹部組、部務會議查詢幹部信息、提供《幹部基本情況表》136份，為選準人、用好人提供了全面、準確、真實、可靠的依據。
2、幹部選拔任用效率有了新的提高。我們堅持以提高幹部選拔任用工作效率為目標，充分發揮幹部信息庫的“自動化”效益。實現幹部個人基本信息查閲自動化，《幹部任免名冊》生成自動化，《幹部任免審批表》填制打印自動化。為幹部選拔任用工作提供了便捷、準確、全面的數據資料，提高了幹部選拔任用工作的效率。
幹部考察工作是幹部選拔任用和管理的重要環節，是組織部門的一項具有很強的政策性、程序性、操作性的基礎性工作。準確考察幹部德、能、勤、績、廉等方面的表現情況，把那些政治堅定、政績突出、勤政廉潔、羣眾公認的優秀幹部選拔到各級領導班子中來，對於樹立正確的用人導向，有效地防止和糾正選人用人上的不正之風和腐敗現象，保證黨的政治路線的實現，具有十分重要的作用。因此，組織部門必須對幹部考察工作認真進行研究思考，不斷加以改進和完善，努力提高幹部考察工作的質量。
一、我區幹部考察工作的現狀及存在的問題
近年來，我區認真貫徹《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》和《黨政領導幹部考核工作暫行條例》，結合本區實際，制訂實施了加強幹部考察工作的一系列制度和措施，先後建立推行了領導幹部任前公示制、試用期制、考察公告制、年度考核制，進一步堅持和完善(本文來自文祕之音，更多精品免費文章請登陸www.網絡查看)了民主推薦、民意測驗、民主評議領導幹部制度，保證了領導幹部選拔任用質量，促進了幹部隊伍建設。但在幹部考察的實際工作中，仍存在一些考察質量不高，甚至失真失實的問題。主要表現為：
1、政治素質公式化。當前，對幹部政治素質的考察，沒有明確具體的內容和科學的、可操作性的方法，對幹部思想政治素質的評價大體相同，都是公式化、概念化的評價，導致了幹部在思想政治素質上千人一面，千篇一律，難分優劣。
2、工作能力認不清。考察中一般只側重考察領導幹部履行現有崗位職責的能力，對幹部的發展潛能考察不夠。對幹部能力的評價沒有科學的分析認定，往往以學歷代替實際水平，以經歷代替工作能力，以數字代替工作業績。
3、工作實績看不準。有時在考察工作中對一績多用、多績一用、前績後用和集體政績個人用以及做表面文章，虛報浮誇，搞虛假政績的情況，沒有準確識別和充分印證，導致“實績不實”。
4、廉政情況不掌握。考察中只側重瞭解幹部的工作情況，對幹部“八小時”以外社交、生活和家庭情況瞭解不夠，導致難以準確掌握幹部廉潔自律方面的真實情況。
5、羣眾意願不真實。在考察工作中受了解民意的方法、範圍、環境等諸多主、客觀因素的影響和限制，使有些民主推薦、民主評議、民意測驗和個別談話的結果有一定的“水分”，不能體現羣眾的真實意願。
二、存在問題的原因分析
1、考察主體素質不適應工作需要。有的考察者缺乏對幹部考察工作重要意義的深刻認識，缺乏強烈的事業心和責任感，把考察工作當作是領導選用幹部的場面和形式，態度不積極，工作不認真，看領導臉色和意圖行事，不注意聽取羣眾的意見，不如實彙報考察情況；有的業務能力不強，對幹部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正確引導談話對象反映真實情況，難以獲得有價值的信息；有的知識結構不全面，對被考察對象所在崗位職責瞭解不夠，相關政策、業務知識不熟悉，不能科學準確地評判幹部的德才和實績。
2、羣眾參與幹部考察的積極性不高。當前，主要有以下幾種心理和思想障礙影響了羣眾參與幹部考察的積極性：一是畏懼心理。有些羣眾對考察人員缺乏信任，擔心自己説的話傳到被考察者耳中而遭到報復，因而不敢説真話。二是應付心理。有些羣眾認為誰當官與自己無關，於是採取敷衍了事的態度。三是討好心理。這種心理的人喜歡捕風捉影，談話時處處揣摸分析“組織意圖”，按“組織意圖”反映情況。四是報復心理。平時因私人矛盾對被考察人心懷不滿，組織上進行考察時就故意説壞話，藉機報復。五是偏激心理。這種人不從大局出發考慮問題，而是以人劃線，憑個人好惡説話。六是逆反心理。認為組織上用不用誰早已內定，考察只是走形式，因而什麼也不願説；有時對平時表現差、羣眾不認可的被考察對象，也故意説好話，其目的是希望他早日調走。由於上述心理和思想障礙的存在，一些幹部羣眾在反映情況、評價幹部時，對幹部負責、對組織負責、對黨的事業負責的意識日趨淡薄，使得在幹部考察時聽取真話、掌握實情的難度越來越大。
3、考察內容不夠全面。在考察工作中，存在着考察的內容有時過分偏重於工作能力和工作實績，忽略了對被考察對象在思想政治和品德等方面情況的掌握瞭解；有的考察的範圍僅限於被考察人“八小時”以內的工作圈，而忽略了對其“八小時”以外社交圈、生活圈等方面情況的考察；有的考察的層次僅限於人所共知的表面現象的考察，而忽略了對一些深層次的比較隱祕的問題甚至是已暴露出來的蛛絲馬跡的深入調查。
4、考察程序不夠規範。從考察環節看，並沒有嚴格履行《條例》規定的幹部考察必須履行的基本程序，有簡單化、程式化和突擊性、臨時性的傾向，實用主義思想較為明顯；從考察時間看，往往集中在選拔任用之前和離任調任時，而對幹部平時的表現考察瞭解較少；從接觸層面看，同領導幹部層面接觸的多，同一般幹部和羣眾層面接觸的少。直接談話多，間接瞭解少；從考察方式看，主要採取個別談話、民主評議、民主測評、同考察對象面談等方式，聽幹部自己述職和看書面總結的多，採取個別談話聽情況多，注重專項調查，廣泛聽羣眾意見，瞭解上下左右方方面面情況的少。
5、評價標準不夠具體。幹部考察還缺乏科學的考核評價體系，在對幹部德、能、勤、績、廉幾個方面進行考察衡量中對被考察者定性的指標多，定量的指標少，缺乏體現不同崗位、不同層次要求的各具特點的考察標準，在實際操作中不好把握，容易造成考察標準的多樣化和隨意性，難以準確掌握考察對象全部的、真實的表現。
三、改進和完善幹部考察工作的對策思考
1、優化考察主體。考察人員自身素質的高低直接關係到考察工作的質量。這就要求考察者必須深入學習黨的基本理論，學習與本職工作相關的業務知識、現代科技知識和法律知識，熟悉組織人事工作的方針政策和相關原則，提高政治素質、黨性修養和考察工作能力。組織部門要在嚴把“入口關”的基礎上，通過崗位培訓、定期培訓和專職培訓等多種形式，加強對考察人員的政治、業務、職業道德方面的培訓教育，不斷提高幹部考察人員的政治和業務素質，使其能夠掌握考察(本文來自文祕之音，更多精品免費文章請登陸www.網絡查看)藝術和技巧，自覺運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、判斷和處理問題，以適應新形勢下幹部考察工作的需要。同時，要加強對幹部考察人員的紀律監督。黨委和組織人事、紀檢監察部門對考察工作要實施有效監督，防止和及時糾正幹部考察工作中的不正之風。要注重發揮羣眾監督的作用，對幹部羣眾反映或檢舉的考察人員在考察工作中的違紀行為，按職權範圍及時進行核查和處理，對利用幹部考察工作之便謀取私利的人要給予紀律處分或法律制裁，並追究有關領導的責任。
2、健全考察制度。建立健全科學的幹部考察制度，是做好乾部考察工作的重要保證。當前，應重點建立健全以下幾項制度：
一是建立幹部考察預告制度。即對擬提拔任用的考察對象，在考察前通過公告等形式進行預告，公佈考察時間期限、考察對象的基本情況、考察組成員情況和受理羣眾意見的方式方法等情況。考察預告期間，安排專人接待受理信訪事項，對羣眾反映的問題進行調查核實。對羣眾反映的問題，經查屬實的要提出處理建議；對涉嫌重大違紀違法問題的，移交紀檢監察機關查處。同時，對故意捏造事實誣陷他人、干擾考察工作的，進行批評教育，嚴重的按有關規定進行嚴肅處理。
二是實行考察人員的資格認證制度。各級組織部門的考察人員應由上級組織部門定期進行組織考試和考核，對符合資格條件的考察人員核發考察工作證，並做到每三年或五年組織資格認證一次。對在考察工作中出現重大失誤的組工幹部應取消考察資格。
我縣是農業大縣，人口大縣，也是老幹部大縣。全縣有離休幹部297人，退休幹部4750人。廣大老幹部繼承革命傳統，在自願量力的基礎上，通過全縣樹立的“四大典型”（助學助困典型戴清、科技興農典型顧萬富、編撰史料典型劉士洪、樹碑興教典型何長學）示範學習，積極投身到以“學健身、比健康，學知識、比奉獻”為內容的“雙學雙比”活動中去，既在服務於全縣中心工作、努力打造“四個強縣”方面有新作為，又在維持安定團結的社會秩序、構建和諧**方面有新作為，一步一個腳印，走出了生命價值，走出了人生輝煌，迎來了人生第二個春天。
首先，在社會穩定中發揮表率作用。老幹部通過各種形式的學習和教育，一方面，提升了素質，自覺做到政治堅定，思想常新，理想永存；另一方面，增強了社會責任感，積極投入到維護改革發展穩定的大局之中。老年大學近700名老幹部學員深刻領悟了生命的價值在於奉獻的道理，尤其在維穩工作中的真誠付出，成為全縣一道亮麗的風景他們一人學習，全家受益，社會受益，**的每一步發展與建設，他們總是高唱着正氣歌，充當“安定閥”，一路呵護，就連信訪部門也讚賞有加，“多少年來未見有老年大學學員參與上訪和信訪的，見到最多的是他們化解矛盾糾紛、維穩貢獻餘熱的身影”。糧食局老幹部通過豐富多彩的支部活動凝聚老幹部，對內積極參政議政，建言獻策，把脈問診；對外向走向社會，在糧食系統的歷次改革中當好“傳聲筒”，自覺維護和諧穩定的大局。全縣各地廣大老幹部積極參與和諧社區，和諧村鎮建設，開展羣眾性思想政治工作，幫助羣眾排擾解難，反映社情民意，協助黨委和政府協調各方面利益關係，妥善處理各種社會矛盾，促進了和諧**建設。
其次，在經濟發展中發揮參謀作用。廣大老幹部在長期革命和建設實踐中積累了豐富的經驗，是一個重要的人才資源寶庫。他們不言老、不怕老、不服老，學起來、做起來、為起來，在人生的舞台演繹着壓軸大戲，為促進經濟社會又好又快發展默默奉獻着智慧和力量。老幹部顧萬富就是這方面的帶頭人，退休前，他情繫農業，對雜交稻制種、種植技術頗有研究，但因公務在身，很難集中思想鑽下去。退休後，他有了充足的時間和精力，組織一批老幹部，成立了雜交稻制種實驗小組，為解決我縣水稻產量佔全年總產量70%以上的雜交稻制種問題，紮根距城區數十公里的龍譚偏僻鄉村，育種制種，一干就是近十年，功夫不負有心人，“新兩優6號”、“豐兩優1號”超級雜交稻終於面世，並在全縣大面積推廣，平均每畝單產在1200斤左右，每畝增產在100斤以上，每畝淨增收在150元左右，近百萬農民從中受益，人稱之為**的“袁隆平”。各地農、林、水等方面專家以及涉企資深的老幹部積極效訪，紛紛走進工礦企業、走下田間地頭，通過建言獻策、專業指導、技術服務、政策諮詢、人才培養、科學研究等各種方式，用自己的一技之長為**發展出力，礦區及工業園建設吸納了老幹部的意見，使其規劃佈局更趨合理；農業水利灌慨及保養維護，採納了老幹部的建議，確保了農業用水和旱澇保收，等等。
再次，在教育興縣中發揮“助手”作用。全縣有一大批老幹部利用關工委等各種平台，甘於清貧，樂於奉獻，情牽學子，愛灑教壇，樁樁件件毫不遜色於典籍上的愛心故事，這其中，老幹部戴清就是最為典型的一例。他從2002年，在我縣石店鎮以每年每人200元資助貧困學子完成學業開始起步，發展到今天以每年出資2200元、14700元先後在石店鎮設立獎學金、**一中設立二十一世紀傑出學生“華清”獎學金，並還計劃在今年把石店鎮獎學金提高到6000元。在戴老的影響和感召下，濾布全縣各地情牽下一代、奉獻在古蓼活動開展的此起彼伏，教育局老幹部發起為重病中國小生開展救助捐資活動，短短半年，就募集了38萬元，為近10名重病學生打開了生命之門。與此同時，依託關工委和各基層組織，也使相當一部分貧困學子，得到不同程度的救助，幫助實現了發奮讀書、立志成才、報效祖國的願望。有的地方老幹部還自發地組織開展了“四個一”活動，即獻一份愛心、幫一名學生、帶一户親友、提一項建議，在社會上反響強烈，好評如潮。特別是基層廣大老幹部紛紛走向前台、走進校園，向廣大青少年講光榮歷史、講革命傳統，做黨的優良傳統的傳播者、社會主義核心價值體系的宣傳者、良好社會風氣建設的監督者。
第四，在三個文明建設中發揮模範作用。廣大老幹部着眼於面向社會、面向青少年、面向基層，在加強思想道德建設方面積極發揮作用。已故老幹部何長學為解決西部近10個鄉鎮無愛國主義教育基地問題，身體力行，選址、拉贊助，樂此不疲，感動了一批老幹部書法名流留下丹青，感動了一批老幹部牽頭的企業界人士伸出援手，最終，馬店安陽山革命烈士陵園落成，不僅成了西部一處景觀，更成了數萬青少年接受愛國主義教育的基地，真是功在當今，利在千秋啊。老幹部劉士洪10多年如一日，離休不離志，搶救和挖掘**歷史文獻史料，編撰《蓼城古今》10餘集，用心、用情抒寫着**的變遷與發展史，令人讚頌。老幹部周本啟、蔡耀暄致力於老年大學的發展與建設，關注全縣老年教育，16年不改初衷，直到現在，身挑老年大學名譽校長之職，還全身心地撲在老年大學的發展建設上。更讓**老人家喻户曉、引以為榮的老年大學演出團體，在三個文明建設中發揮着示範和帶頭作用，無論是參與全縣統一組織的文藝調研、下廠礦企業演出，以及省、市各類調研活動；還是自發地組織與安徽商之都**商廈聯合演出等，都對外很好地展示了**改革開放成果，弘揚了主旋律。
莫道桑榆晚，為霞尚滿天。**老幹部通過為他人、為社會奉獻不止的行動，提升了生活品位和生命質量，續寫着人生的輝煌。
新形勢、新任務、新情況對鄉鎮黨委政府的領導水平和執政能力提出了新的要求和新的挑戰。鄉鎮駐村幹部這支黨委政府在農村最前沿的幹部隊伍，身負着團結羣眾、組織羣眾、引導羣眾、服務羣眾的重要使命，在密切黨羣關係，執行黨和國家路線、方針、政策，履行黨委政府職能等方面起着舉足輕重的作用。如何充分發揮鄉鎮駐村幹部在農村工作中的特殊作用，使工作作風在一線得到轉變，幹部能力在一線得到提高，工作責任在一線得到落實，具體問題在一線得到解決，以此來鞏固和加強黨在農村的執政基礎是當前農村基層組織建設中一個亟需解決的難題。
一、駐村幹部現狀及存在的問題
在新農村建設如火如荼，現代農業步伐加快，農民持續增收的今天，大部分駐村幹部兢兢業業，主動進村入户，為羣眾排憂解難，化解矛盾糾紛，促進農村經濟發展，真正地融入了羣眾，在羣眾中樹立了良好形象。在肯定鄉鎮駐村幹部隊伍主流是好的同時，也要看到隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立，農村經濟社會結構發生了巨大的變遷，農業、農村、農民工作從質到量都發生了新的變化。鄉鎮駐村幹部隊伍在適應這一變化的過程中，也出現了一些不容忽視的苗頭和問題。
（一）駐村幹部整體力量薄弱。由於行政村數量與幹部配備的不平衡，致使駐村幹部在力量安排上形成較大的反差。據統計，龍山鎮共有幹部106人，共有駐村幹部31人，其中一人駐1個村的9人，佔總人數的29%；由兩個人共同包一個村的有22人，佔總人數的71%。不駐村的鄉鎮幹部75人，與聯村幹部的比例為75:31，其中黨政班子成員3人，黨政辦工作人員10人（包括離退休人員），鎮農財所2人，在外深造學習2人，其他為計生服務所、市容市貌監察中隊和畜牧站工作人員。
（二）駐村幹部結構性矛盾比較突出。現有的駐村幹部31中，45歲到60歲的達25.8%，駐村幹部高齡化的問題較明顯。在文化結構上，大學本科學歷的僅佔12.9%，專科學歷的佔81.4%，中專學歷的佔3.2%，高中及以下的佔3.2 %。，且大多數學歷為函授所得，知識面層次不齊。駐村幹部的專業結構不合理，真正懂專業尤其是懂農業科技、經濟管理的幹部偏少，有其他專業特長的幹部也很少。
（三）一些駐村幹部工作作風不實。主要表現在：1、工作不深入，下村時間少。隨着交通工具、通訊工具的改善，村幹部以及村民普遍反映現在的駐村幹部下村次數少了，時間短了。一部分駐村幹部把本應下村工作為主變成“坐鎮指揮”，平時多數時間待在單位，無法掌握村級實際情況，在村民中缺乏威信，導致開展工作過於依賴村幹部，有些甚至由村幹部“牽着鼻子走”，駐村工作處於被動應付的狀態，村裏有要求時也等村幹部找上門來，很多時候是鎮里布置了工作任務，或是村裏出了事，才到所駐的村去一下，即使下村了，也只是向村書記或村主任作個交代，很少接觸羣眾。2、服務意識不強，為民辦事不夠。少數幹部缺乏事業心和責任心，下村往往是“身下心不下”，深入基層真正傾聽羣眾呼聲較少，關心羣眾疾苦不夠，作用僅僅停留在傳傳話、送送信、填填表上，充其量只是個“通信員”、“聯絡員”。 3、發展意識淡薄，促進農民增收缺辦法。一些駐村幹部駐村工作僅停留在一些事務性工作上，對如何促進村民增收，如何推動村級經濟發展等考慮不多，缺少辦法。4、組織建設不重視，制度執行不到位。少數駐村幹部對村班子的要求往往停留在“能完成佈置的任務、不出大事”上，而對書記主任不團結、黨員不發展、後備幹部不培養、村務財務不公開、村民代表不開會等問題不聞不問、聽之任之。5、綜治信訪未盡責，矛盾糾紛調處不及時。駐村幹部處在農村第一線，本應在化解矛盾、促進農村穩定工作中起到“急先鋒作用”和“緩衝作用”，使一些矛盾問題解決在萌芽狀態。但是，由於駐村幹部主客觀上的原因，要麼信息掌握不靈、彙報不及時，要麼迴避矛盾、一推了之，而沒有采取有效措施，造成矛盾不斷激化升級。
二、原因分析
引發上述問題的原因，從客觀上看，由於受機構改革、編制控制、市場經濟等各種因素的影響。但從總體上看，主要有兩個大的方面：
第一方面是駐村幹部隊伍自身存在的原因。部分幹部自我要求不夠高，工作缺乏激情和責任心，只求過得去，不求過得硬，淡忘了“立黨為公，執政為民”的本質要求，有部分同志存在滿足現狀，不思進取，無所作為，貪圖安逸的思想，放鬆了對自己的要求。從現有的鄉鎮駐村幹部構成分析，主要有四類人員：第一類是參加工作時間不久的高校畢業生。今年，龍山鎮共有駐村幹部31名，其中參加工作時間不久的高校畢業生有2名，佔駐村幹部總人數的6.4％。這一羣體工作積極性很高，並有着做好農村工作的良好願望，但由於缺乏農村工作經驗，往往工作成績平平，難以贏得村民的好評。第二類是50歲上下的老幹部。龍山鎮現有駐村幹部中，45歲以上的達8人，佔駐村幹部總人數的25.8%。這一羣體農村工作經驗豐富，但是一定程度上存在着思想滯後，創新精神缺乏，工作積極性不高，方式、方法單一，對農村工作中面臨的新形勢、新任務認識不清，對農村出現的新情況、新問題缺乏深層次思考。第三類是事業幹部。龍山鎮現有駐村幹部中事業編制的共有16名，佔駐村幹部總人數的51.6％。這一羣體接受雙重領導，一部分因為主管單位分派事務較重，工作往往無暇兼顧，力不從心；另一部分因為編制問題，個人發展機會不大，往往會導致其工作積極性不高，消極應對。第四類是大學生志願者、村官、“一村一大”。龍山鎮現有大學生村官1名，佔駐村幹部總人數的3.2%。這一羣體往往工作變動性大，缺乏穩定性。一方面被鄉鎮機關常常借用或要應對複雜的工作事務，另一方面又要為自己的前途奔波，二者相比自然是不能耽誤前程，工作只能放在第二位。
第二方面是駐村幹部管理制度上的原因。一是激勵機制不完善，缺乏動力。一些埋頭苦幹的幹部受冷落，幹多幹少，幹好幹壞一個樣，嚴重影響了駐村的工作積極性。二是交流機制不完善，缺乏活力。由於駐村幹部大都是鄉鎮一般幹部，異地交流較少，在同一鄉鎮、同一崗位工作時間長了，一些幹部就滋長了惰性，不注重創新，工作積極性、主動性減退；形成了慣性，工作方法固定僵化，習慣於按照老辦法解決問題；產生了彈性，或礙於面子或親疏有別，導致在羣眾中的威信降低，幹部隊伍缺乏生機活力。三是評價機制不完善，缺乏壓力。鄉鎮考核工作缺乏必要的“剛性”，往往定性多、定量少，以幹部之間民主測評為依據，而不是以實績論英雄。隨着時間的推移，民主測評的人為因素不斷增強，人際關係的作用日益明顯，往往是“只要人際關係好，年終照樣得高分”，測評結果的“羣眾公認度”越來越低，最終導致幹多幹少、幹好幹壞一個樣的狀況。有的藉口各村大小不同、工作基礎不同、駐村幹部工作量不同，駐村工作難考核為由，沒有認真進行考核。而我們現在的考核在實際操作過程中一般僅僅只為評出優秀，而在年度考核中定為“基本稱職”或者“不稱職”的少之又少，缺乏壓力。四是職責設定不明確，缺乏方向。鄉鎮對駐村幹部下村後到底“做什麼”“怎麼做”不夠明確，駐村幹部有哪些職權，該承擔哪些職責沒有設定，造成駐村幹部認為只要完成領導佈置的任務就算做好了駐村工作。一些鄉鎮就沒有把村級組織建設、村務財務公開、矛盾糾紛排查等工作，落實到駐村幹部工作職責中去。
三、對策及建議
針對新形勢下駐村工作存在的問題，要做好駐村工作，必須要提高駐村幹部綜合素質，完善各項規章制度，切實提高其工作作風。
（一）創新駐村幹部教育培訓。
在目前的幹部教育培訓工作中，領導幹部受培訓的機會多，一般幹部受培訓的機會少，而專門面向駐村幹部的教育培訓幾乎沒有。完善、創新駐村幹部教育培訓機制，培養鍛鍊其學習貫徹執行黨的方針政策、依法辦事、駕馭經濟工作、開展調查研究、協調處理各方面利益關係、開拓創新、抓工作落實、拒腐防變的能力，多渠道、多層次、多形式提高他們的綜合素質。
1、營造駐村幹部教育培訓氛圍。針對駐村幹部綜合素質不高的現狀，營造良好的教育培訓氛圍至關重要。社會日益發展的今天，不學習就會停滯不前，農村在改變，村幹部在改變，農村工作也在改變，用一成不變的工作態度，一成不變的工作方法去應對變化發展的農村工作是行不通的。因此，參加適當適量科學的教育培訓對於駐村幹部提高綜合素質，增強工作能力，更好地進行工作是非常必要的。
2、創新駐村幹部教育培訓機制。一是創新培訓方式。駐村幹部的教育培訓應該要從實際出發，一方面可以組織駐村幹部參加集中教育培訓，邀請各級領導、專家授課，加強學習政治理論、業務知識、電腦、法律、經濟以及實用技術、技能等等，另一方面鄉鎮機關可以組織村級幹部來講講村幹部所期望的駐村幹部所需要具備的各項素質，也可以邀請工作出色的駐村幹部來談談駐村心得，交流農村工作方法。二是更新培訓內容。培訓內容要充分體現“按需施教”原則，即駐村幹部最想學什麼，最缺什麼，如新農村建設相關信息，新形勢下農村改革和發展的方針政策，現代科技知識、鄉鎮工作法律基礎知識、農村基層黨組織建設理論知識、領導科學知識等等，然後對課程設置、教學內容、調研選題進行充分細緻的論證，使課程內容具有針對性和實效性，同時，可以增加駐村幹部教育培訓內容形式的自主選擇，根據自身的不同需要，不同興趣愛好，不同文化層次，由幹部自己來選擇修哪些課程，以怎樣的形式來修，最大限度地激發幹部培訓學習的積極性，
（二）健全駐村工作機制。
“有收無收在於種，收多收少在於管”。鄉鎮駐村幹部隊伍建設要想有成效、獲長效，必須要實行科學的管理，尤其要找準工作的突破口，在工作機制制度上推陳出新、切中要害。
1、強化激勵機制。駐村幹部多層次的結構構成及不平衡的工作能力，必然要求應該要根據其不同的特點來安排工作，人盡其才，揚長避短，以激勵其提高工作質量和效率。另一方面，對於工作出色的駐村幹部進行適當的表揚及物質獎勵，如開展“十佳駐村幹部”評選活動，而對工作相對落後的幹部進行談心交流，更好地形成“能上能下”、“幹好幹壞”不一樣的良好氛圍。
2、完善交流機制。駐村不等於“下放”，需要逐步建立和完善鄉鎮一般幹部的流轉機制，對長期在同一鄉鎮、地域工作的駐村幹部實行異地交流或崗位交流。通過建立幹部交流制度，分化“小團體”，消除排外思想，激發工作活力，形成奮發向上，克難進取的良好工作氛圍。另一方面，也可以探索鄉鎮幹部與縣級機關幹部進行交流，激活駐村幹部隊伍活力。
3、健全考核制度。考核要確保公正、公平，這一點在基層工作中至關重要。要制定出硬性的考核內容，可以採用“村民考鄉官”的方式，從村民代表、鎮幹部和鎮領導三個層面加強對駐村幹部的考核，並從新農村建設、村務財務黨務公開、社會治安綜合治理、村級組織建設等重點工作完成情況進行捆綁式考核，以提高駐村幹部工作的主動性和積極性。此外，也可以採取集會考核的方式進行，由各村將考核材料統一上交鄉鎮黨委集會考核，避免因各考核組標準不一或個人感情等因素造成的不公平現象發生。
4、明確駐村幹部職責。把責任分到每個駐村幹部身上，使其切實挑起重擔，“願抓、敢抓、會抓”農村工作。駐村幹部從職責上來講，要求做到“引導、監督、協調、幫扶”。 一是引導。及時宣傳黨在農村的路線方針政策和涉及“三農”的法律法規，傳達上級黨委、政府的重大決策和重要會議精神，引導農民轉變思想觀念，增強發展意識、民主意識、法制意識。二是監督，監督村級民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督各項民主制度的執行等等。三是協調，瞭解和掌握農民生產生活狀況和農村熱點、難點問題，及時向上級黨委、政府反映農民羣眾的思想動態和社情民意。協調好村級組織之間的關係，增強村級班子的合力，摸清村裏的不穩定因素，協調好村幹部和羣眾之間的關係。四是幫扶。幫助村兩委進一步理清發展思路，培育農民收入的增長點，促進農民增收和集體經濟發展壯大。
5、建立駐村幹部監督制度。鄉鎮建立有效的駐村幹部督查制度，設立駐村幹部監督考核記錄，安排專人對駐村幹部下村情況進行督查。要推行駐村幹部佩證上崗和去向公開制度，主動接受羣眾監督。要在各村設立駐村幹部辦公室，公開駐村幹部的工作職責、去向安排及聯繫電話、照片等，便於羣眾進行監督。
6、建立駐村工作例會制度。以鄉鎮為單位，定期（每週或每月）召開彙報會，由駐村幹部彙報所聯繫村的各項工作及農村工作指導員制度執行情況，由鄉鎮領導進行點評，並根據彙報進行督查。
（三）加強駐村幹部作風建設。
要使駐村幹部真正與所駐村“同呼吸、共命運”，體現黨委、政府的“民本”意圖，必須要重時間、重方法、重實效，從而改變以往存在的“駐村不聯户，駐村不聯心”的狀況，轉變工作作風。
一要注重時間。在駐村時間上，除鄉鎮中心工作需要和縣上重要工作安排外，其餘工作日原則上都要駐村。應區別平原鄉鎮與山區鄉鎮，行政村多的鄉鎮和行政村少的鄉鎮，近郊鄉鎮和邊遠鄉鎮的實際，確定切合實際的駐村時間。對一人或多人駐一個行政村的，要每週不少於5天時間開展駐村工作；對一人聯繫多個行政村或縣上工作任務比較重的，要統籌安排駐村時間，確保每月不少於15天的駐村時間。駐村幹部在規定時間駐村的同時，還要做到“五必到”：即村召開兩委會、黨員會、村民代表會等重要會議必到，村發生重大突發性事件必到，鄉鎮安排重要工作必到，村舉行重要活動必到，村幹部要求解決重要問題必到，確保特殊情況得到及時處理。
二要注重方法。一是“坐診”。實行駐村工作日現場辦公，以村兩委會為主體，協助村兩委為村民解疑釋難，宣傳政策，接待羣眾，廣泛聽取羣眾意見，併為羣眾提供諮詢服務。二是“出診”。村幹部每週要基本保證走訪農户的户數，每年要基本走遍聯繫村的所有農户。通過走訪農户，廣泛聽取村民反映的問題，掌握第一手資料，為制定解決方案提供依據。三是“會診”。用晚上等容易召集的時間，召開村兩委會，共同商議，研究解決羣眾反映的各類問題，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態。
三要注重實效。要通過建立幫扶聯户制度和深化民情日記制度，力所能及為村民解決實際困難和問題，不斷增強駐村工作的實際效果。在幫扶聯户方面，一是要明確幫扶對象，把農村黨員幹部户、致富户和特困户作為走訪的重點對象；二是要明確幫扶職責，把為羣眾服務的相關職責具體化，並建立聯繫户、重點户幫扶台帳，作為工作考核的重要依據。在深化民情日記方面，要加強督查和指導，真正體現一個“實”字，使其成為駐村幹部“進百家門、知百家情、解百家難、幫百家富、聚百家心、辦百家事”有效載體，確保民情日記制度不流於形式。
近幾年來，隨着社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，工會的
三、配置應有的資源是構建鄉鎮街道總工會經濟基礎的必然要求
近幾年來，市、縣區工會在同級黨委的高度重視和政府的大力支持下，在上級工會的精心關懷下，其工作環境和條件得到了很大的改善，為履行地方工會的社會職能奠定了堅實的物質基礎。我們知道，作為地方工會，在資源問題上必須解決三個問題。一是充分利用好現有的資源和手段，以工作活躍、作用明顯的實際行動把黨組織和職工羣眾的厚望、期望值變為現實;二是繼續向黨和政府以及上級工會爭取更多的資源和手段，包括
設置非領導職務，是我國幹部制度改革的產物，它對推動我國幹部隊伍年輕化進程，改善和優化幹部隊伍結構，調動幹部積極性，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，目前非領導職務幹部越來越多，在幹部隊伍中的比重越來越大，在整個幹部隊伍中產生的負面影響也越來越大。如何發揮好非領導職務幹部特別是那些改任非領導職務後尚不到退休年齡幹部的作用，是擺在各級黨委及其組織部門面前的一個亟待解決的課題。
一、非領導職務幹部隊伍的現狀
1、隊伍十分龐大，但構成和來源比較複雜。由於近年來機構改革和幹部制度改革持續推進，加上非領導職數設置過濫，目前非領導職務幹部隊伍越來越龐大。據統計，全市現有縣處級非領導職務幹部508人，佔縣處級幹部總數的50.2；各縣市鄉科級非領導職務幹部4501人，佔鄉科級幹部總數的57.1。從年齡上看，縣處級非領導職務幹部50歲以上的佔主體，佔總數的54.9％，鄉科級非領導職務幹部46歲以上的佔主體，佔總數的49.3％；從學歷上看，具有大專以上文化程度的縣處級非領導職務幹部佔86.6％，鄉科級非領導職務幹部佔67％。
非領導職務幹部的來源，一般分兩種情況：下級提任和同級改任。下級提任分為中層幹部直接提任和領導幹部到齡或退“二線”後提任。同級改任較為複雜，主要有以下幾種表現：一是作為安撫幹部的手段。有在精簡領導職數中落崗後改任的；有在鄉鎮換屆選舉中落選後改任的；有要求到部門單位安排或回原住地工作主動提出改非的；有對資深人員進行照顧性安排的；有不勝任現職進行組織調整的，等等。某縣市副主任科員以上非領導職務幹部561人，其中因機構改革、不勝任現職等改任的非領導職務幹部418人。二是作為幹部退休的過渡。一些地方和部門為騰出領導崗位，對那些在一定崗位工作達一定年限的幹部“先提後退”，把非領導職務視為“二線”職務、退休前的“驛站”，不安排具體工作，不明確崗位要求，單位學習、開會或者工作決策，也不通知他們參加，客觀上使非領導職務的同志處於“有職無責”、“有崗無職”、提前退休的狀態。三是作為人員分流的渠道。有的地方在機構改革出台明確規定：凡男年滿52週歲，女年滿48週歲，或男年滿50週歲，女年滿46週歲，就列入非領導職務序列安排，在換屆人事調整中不作提名人選，“離崗退養”或“離崗創業”等，列為人員分流的對象。四是作為變相超職配備領導幹部的途徑。
2、有崗位職責，但教育管理和監督不夠嚴格。一些領導幹部由於這樣那樣的原因改任了非領導職務，仍然有工作崗位，也享有開展工作的權利，但組織上對這部分幹部在教育管理監督上，一般不如改非以前或其他在職幹部那麼嚴格，甚至是“空白”。在教育上，一般沒安排什麼學習培訓，更沒有根據他們的實際，按“缺什麼補什麼”的原則組織針對性的培訓，單位組織學習、開會，一般不通知他們參加，對他們是否參加也沒有作出嚴格要求。在管理上，處於放任狀態，使得少數非領導職務幹部長期遊離於組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，有的乾脆脱崗外出打工或幹第二職業。但工資獎金照拿，與其他幹部沒有兩樣。在監督上，失之於軟、失之於寬。一些非領導職務幹部長時間不與單位聯繫，單位對他們在外幹什麼也不聞不問，缺乏監督。同時非領導職務也存在着能上不能下、出口不暢的問題。非領導職務幹部只要不犯重大違紀錯誤，就可以一定終身，直到退休。
3、經驗十分豐富，但幹部資源浪費現象比較普遍。非領導職務幹部，曾經在領導崗位上工作過，一般都具有較高的政治思想素質和組織領導能力，工作閲歷比較豐富。改任非領導職務後，大多數都思想情緒鬆懈，工作熱情驟減，認為不在其位，不謀其政，長期處於“賦閒”狀態，在工作中一般比較被動，工作中推一下動一下，不推不動，有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳。據調查，有80％以上的鄉科級領導幹部改任非領導職務後，與單位“兩不找”，基本上沒有發揮作用，造成幹部資源的極大浪費。有的甚至與單位領導唱對台戲，冷嘲熱諷，指點江山，干擾單位工作，產生一些負面影響。
二、影響非領導職務幹部發揮作用的障礙因素
非領導職務幹部發揮作用難，原因是多方面的，有政治方面的，也有經濟方面的；有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。
1、從社會層面看，存在三種認識誤區，缺乏非領導職務幹部發揮作用的良好氛圍。由於《國家公務員暫行條例》、《國家公務員非領導職務設置辦法》等對非領導職務的工作職責和任務沒有作出明確規定，如何對待非領導職務，發揮非領導職務幹部的作用，在認識上不一致，可謂仁者見仁，智者見智，比較普遍的有以下三種看法。一是代價論。認為現在改革深入人心，農村搞税費改革，國企推行“雙退”改革，幹部人事制度改革也在進行，各項改革都得付出成本，付出代價，都得有人承受。非領導職務幹部的賦閒是人力資源的極大浪費，但卻是幹部人事制度改革必須付出的代價。二是無用論。認為各單位領導班子成員多，官多兵少，只要發揮好他們的作用就行了，讓改任非領導職務幹部發揮作用顯得多餘無用，有的思想消極保守也發揮不了什麼作用。三是實惠論。一些非領導職務幹部平時不上班，但工資獎金一分都不少，有的從事第二職業，有的經商辦企業，羣眾戲稱“政治上受了損失，經濟上得了實惠”，做不做事無所謂。少數非領導職務幹部在經商上闖出點名堂後也覺得“今生升官的機會沒有了，發財的機會還是有的”，轉而追求經濟上的實惠。
2、從組織層面來看，存在三種不良心態，缺乏非領導職務幹部發揮作用的必要條件。由於各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務幹部發揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來後如何發揮作用研究不多，處於放任自流的狀態，使得一些單位的領導對非領導職務幹部的使用存在顧慮，主要表現為三種不良心態。一是不願用。現在各單位領導班子成員較多，一些單位的主要領導怕非領導職務幹部幫倒忙，怕他們搞攀比，怕他們爭權，不好平衡，情願工資獎金照發，花錢買安逸。有的非領導職務幹部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致或設置干擾，再者下面的幹部也不好處理關係，不願意讓他們繼續發揮餘熱。二是不敢用。一些單位領導認為改非幹部資歷老，架子大，難以駕馭。少數改任非領導職務的幹部由於自身素質、人際關係等原因，在單位裏不受幹部羣眾歡迎，改任後牢騷滿腹，隨意猜忌，搞得人心惶惶，領導不敢啟用，羣眾怕其重新出山。少數單位由於非領導職務幹部較多，安排一個不安排一個，怕顧此失彼，引起矛盾，乾脆一個也不用。三是不必用。少數由於年齡、身體等原因改任非領導職務的幹部在談話後，“從此君王不上朝”，不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是行行行，再説就是好好好，怕陷入事非之中，不願繼續革命。組織上想發揮他們作用顯得沒有必要。
3、從個人層面來看，存在三個不適應，缺乏非領導職務幹部發揮作用的主觀條件。一是心態不適應。少數領導幹部由於這樣那樣的原因改任非領導職務後，普遍存在着失落感，情緒不穩定，表現出怕事、疑慮和羞愧的心理，像換了一個人似的。心態得不到及時調適，制約着非領導職務幹部發揮出自己應有的作用。二是思想行為不適應。少數領導幹部“官”本位思想嚴重，“寧為百夫長，勝作一書生”，他們把為官看得高於一切，認為“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態的依戀。從行為舉止看，由於受上述思想支配，他們在改任非領導職務時，不是認真反省自己，而是找領導説情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。三是能力上不適應。一些非領導職務幹部認為“無官一身輕”，自暴自棄，放鬆了學習和改造，忽視對專業知識和技能的培訓，把自己侷限於已有水平，日長月久，不能適應基層工作的形勢，挑不起重擔，幹不起重活，輕活又不願幹，眼高手低，談不上發揮什麼作用。
三、發揮非領導職務幹部作用的基本思路
發揮非領導職務幹部作用是一項系統工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同着力，形成合力。
1、破除各種思想障礙，為非領導職務幹部發揮作用營造良好氛圍。
非領導職務是職務，是實職，要在全社會形成鼓勵非領導職務幹部幹事、支持非領導職務幹部幹成事的共識。首先，各級黨委及其組織部門要深刻認識發揮非領導職務幹部作用的重要性和緊迫性。小康大業，關鍵在黨關鍵在人，需要發揮每一位社會成員包括非領導職務幹部的作用，一些非領導職務幹部雖然有這樣或那樣的不足，但他們畢竟曾在領導崗位上工作過，有一定的工作能力，有較為豐富的工作經驗，讓他們賦閒，是對他們的不公正的對待，也是對黨的事業不負責任的表現。各級黨組織要克服各種思想障礙，真正把發揮非領導職務幹部作用擺上議事日程，拿出解決辦法。其次，要教育幹部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀和科學的人生觀、價值觀和世界觀，認識到領導職務的“是”與“非”都是幹部隊伍建設的需要，不論何種職務都是為人民當好公僕，從而調適好心態，擺正位置，在新的崗位做出新的業績。再次，要加強社會輿論宣傳，利用廣播、電視和報紙等新聞媒體宣傳黨的幹部路線、方針和政策，宣傳在非領導職務崗位上表現突出的典型事蹟，教育廣大幹部羣眾端正對非領導職務幹部的認識和態度，在黨內特別是幹部隊伍中形成非領導職務也可以大有所為的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環境。
2、嚴格組織管理，將非領導職務幹部納入幹部管理體制內。對不到退休年齡改任非領導職務幹部不能“一改了之”，讓他們“懸空”，要納入幹部管理體制內，不能遊離於組織之外，放任自流。一是明確規定必須上班，必須遵守單位的各項規章制度，不能成為不受約束的“自由人”，更不能只吃糧不打仗。二是定期加強聯繫。對非領導職務幹部，組織上要安排領導與其聯繫，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和温暖，為他們努力工作創造一個寬鬆的環境。三是加強考核管理。根據不同非領導職務的崗位特點設置科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核，通過明確工作目標，增加他們的壓力，使他們工作起來有目標、有方向、有幹勁。對那些目標任務完成好表現突出的及時轉任為同級領導職務，起到“提拔一個調動一片”的作用，使他們政治有奔頭。
3、創造必要條件，為非領導職務幹部發揮作用提供合適的舞台。
要解決非領導職務幹部賦閒問題，必須堅持以人為本，因人施任。在尊重個人意願的前提下，根據其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供發揮作用的舞台。要建立“組織部門協調安排、用人單位積極推薦、個人和崗位雙向選擇”的幹部安置模式。從目前情況看，可採取以下幾種形式：一是負責調研工作，安排圍繞本單位年度工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性和專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。二是協助班子成員負責某一具體事務，安排他們協助領導處理某一專項事務，如堤防建設、修路架橋等重點工程建設，參與農村後進村整頓等等，發揮非領導職務幹部組織協調能力較強、善於處理複雜問題和矛盾的優勢。三是參與中心及階段性工作。注重發揮非領導職務幹部思想素質和政策水平較高、工作經驗較為豐富的優勢，安排他們參與本地的中心工作，如農村税費改革、國企改制企業“雙退”、防汛抗災、處理突發性事件等；四是保留原職級待遇讓教育、科技和衞生人員歸隊或作為中層幹部安排合適工作，發揮他們的工作特長。
4、規範政策待遇，調動非領導職務幹部工作的積極性。
對非領導職務幹部的政治待遇，要視同同級別領導職務幹部對待，要按照黨和國家的政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導幹部一樣，能及時瞭解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項，在評先表模方面要給予同等對待。還要根據他們的實際，按“缺啥補啥”的原則定期組織有針對性的培訓，多途徑提高他們的工作能力和技能，使之適應新的工作形勢，能在適當崗位正常開展工作。對非領導職務幹部的經濟待遇，要同同級別領導幹部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。但對與領導職務相關的電話費補助、公務用車等不能含糊。對長期藉故不上班的非領導職務幹部要按有關規定核減有關補助等項目，使權利與義務相平衡。通過完善配套措施，落實好“兩個”待遇，真正調動廣大非領導職務幹部的積極性，從而發揮出應有的作用。
5、加強職數管理，進一步規範非領導職務的設置。
鑑於目前非領導職務設置不夠規範，有必要對各地設置非領導職務情況進行全面清理，按照“非領導職務根據工作需要，不搞平衡設置”和非領導職務的任職條件重新確定，分類歸檔。對突破國家規定的職數限額的，要組織競爭上崗，保證非領導職務設置的質量。《國家公務員非領導職務設置辦法》規定非領導職務的任職條件比較寬鬆，各地在設置非領導職務時可根據本地實際，按照“條件從寬，審批從嚴”的要求掌握，既要發揮出非領導職務在調動幹部積極性方面的作用，又要留有餘地，寧缺勿濫。今後要嚴格控制同級改任非領導職務，不勝任現職的直接調整到下一級崗位，不搞照顧平衡。要按照幹部的新陳代謝規律，建立科學的擇優選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發和優化配置非領導職務資源，真正讓非領導職務幹部上得來、下得去、幹得好。
內容摘要：提高機關幹部的執行能力，減少不必要的形式主義。形式主義在一定程度上不可能消滅，形式和內容是分不開的，沒有形式就沒內容，內容要通過形式表現出來，這是從所周知，但是保證決策效力必須通過提高幹部的執行力來完成，這是關鍵的關鍵，這是重中之。
一、支隊機關幹部編制設置現狀
根據公安部、省公安廳最新核定支隊級單位編制相關規定，以貴州總隊為例，目前貴州省消防部隊沒有一個支隊達到城市一、二類支隊，最大的支隊 ----貴陽支隊屬於城市三類支隊，遵義支隊為四類支隊，其餘支隊為城市五類或地區三類支隊以上，機關的設置隨着單位的編制不同而不同，有的設置祕書、警務、戰訓、管理、專職指導、財務、裝備、建審、重點、宣傳、結算中心等科室，有的把警務戰訓、幹部組教合併設置，有的單獨設置黨委祕書，有的由政治處主任或副主任(幹部科長)兼任，有些設部門一到三個副職，有些未設部門副職和結算中心，有些部門(科室)因工作需要而超編，有些因警力不足而缺編，據相關統計資料表明，有些支隊機關幹戰高達100人，少則30人左右，單位的任務大小決定着單位的編制，單位的編制不同意味着單位機關的編制設置而不同，機關的編制設置決定着機關任務的輕重，這是目前全省消防部隊支隊級機關編制設置的現狀。
二、機關編制超(缺)編的主要因素
支隊機關幹部是支隊領導指示的執行者，又是具體業務工作的承辦者，同時又是指導基層開展業務的具體指揮員，也是對外、對上或對下辦事效率評價窗口和一個單位形象的直接影響者。從某一程度上來説，支隊機關幹部執行力的水平，直接影響支隊領導的決策水平。從另一種意義上來説，機關幹部的辦文、辦會、辦事效率和水平，決定着機關是否因工作而超(缺)編，歸納起來機關幹部超編的主要原因體現在以下幾個方面：
(一)機關幹部工作具體，“四多現象”依然存在。機關幹部從事的工作具體，有些專業性較強，會議多、文件多、檢查多、考核評比多依然在一定程度上沒有得到很好地糾正，形式主義在某一方面上依然存在，機關幹部忙於應付，衷聲怨氣，不得不以各種輪訓形式為藉口從基層抽調警力到機關幫忙，可謂“廢了馬達又耗電”，這是機關幹部超編的主要原因之一。
(二)機關幹部辦文辦會多，文字功底能力有待於加強。現在很多機關“四多現象”經過整治，在一定程度上得到了有效遏制，但依然存在。機關幹部涉及的工作大多與文字材料工作有關，以支隊級辦一次隊伍管理形勢分析會為例，警務部門要起草主持詞'>;主持詞、部隊隊伍管理現狀分析材料、支隊領導講話稿，後勤部門要擬定會序冊，政治部門要制橫幅，會後要有信息等等，除了政治和後勤部門外，要完成這次會需要承辦的警務幹部不但要具備一定的文字功底能力，而且還要具備一定的基層工作經驗能力，這樣寫出來的材料才具有針對性，講出來的話才是內行，會議才具有指導意義，否則辦此次會將達不到預期的目的。而目前每個支隊機關並不是每一個幹部都具備這個能力，有些部門抓工作抓不到點子上，有的同志提不出有份量、有價值的建議，有的靠內勤在網上抄，寫出的材料層次低，從根本上、全局性上闡述的問題紙上談兵等等，影響了機關辦文辦會能力，達不到領導的要求，這就需要另行增加機關這方面人才，這是機關幹部超編的又一原因之一。
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(三)機關設置的個別崗位幹部沒有具體的工作任務，導致浪費了資源。有些支隊機關把支隊的輪訓隊長、衞生所長比作“調研員”，也有些比作“巡視員”。目前從全省培訓現狀來看，現在培訓很多由總隊直接舉辦，減輕了支隊負擔。還有些支隊內部舉辦的各類培訓班直接由各業務部門負責，因而這些崗位的幹部長期沒有具體的工作，導致這些崗位幹部上班可來可不來，薪金福利一分不少，上班有些一杯荼、一張報到下班，有些上網聊天鬥地主，光吃篩飯不念經，白白浪費了幹部資源，這導致了機關幹部超編的再一原因。
(四)機關幹部執行力不高，影響了支隊黨委的決策效力。機關幹部執行力的水平，直接影響了支隊黨委的決策效力。如有些幹部一週半把個月就辦好一件事，而有些幹部一季度半把年不一定辦好，這就是中國傳統觀念上所説的工作效率，或者説是工作水平。部屬的執行力提高了，決策層的決策效果就明顯了，通常意義上説的動作也明顯了，人就不要太多的了，這就符合建立小機關大基層的節約型機關理念。相反，部屬的執行力不高，勢必增加機關幹部的方法來保證支隊黨委的決策效力。這就是導致機關幹部超編的再一重要原因。那麼，支隊機關幹部缺編的因素又是什麼呢?概括起來主要有以下兩個方面：一是客觀上來説，幹部編制本身缺編，達不到公安部規定的配備標準。二是從主觀上來説，消防部隊搶險救援職能不斷拓展，防火監督任務日趨鰵重，以人為本、基層至上的理念更加註重，加強基層基礎建設是消防部隊實現又好又快發展的必然要求。
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縱觀多年來幹部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側重於幹部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對幹部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強幹部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。為搞好《xx區激勵領導幹部激勵機制》的課題調研，我們組織力量，對全區街道、鄉鎮、區直機關進行了調研，共發放調查問卷355份（實收352份），並以書面的形式徵求意見和建議及向個別領導幹部談話瞭解，對我區現階段科（局）級領導幹部的激勵機制作了分析。
一、激勵機制的內涵和意義
何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發人的行為心理過程。激勵機制是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規範和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。正如，激勵工人為利，激勵運動員為名，激勵領導幹部則為民。隨着我國機構改革的深入、政府職能的轉變，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民羣眾對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員特別是作為基層各部門掌舵人的科（局）級領導幹部的工作積極性，為廣大人民羣眾和社會提供優質高效的服務，在我國改革開放和現代化建設進程中發揮應有的作用，是一個值得重視的、迫切的、現實的問題。
二、我區領導幹部激勵機制現狀及存在的問題
xx區是xx市的主城區，是xx市的政治、經濟、文化中心。xx年xx市進行行政區劃調整，xx區的面積進一步擴大，現區域面積294.38平方公里，轄12個街道、9個鄉鎮，全區現共有科（局）級領導幹部500餘名，240多名分佈在街道鄉鎮。近年來，為更好地激勵領導幹部，我區也積極研究出台了一系列幹部激勵方面的政策和措施，如實施年度目標責任制考核制度；評選滿意不滿意單位；公務員、事業人員年度考核；領導幹部績效考核；開展各類評選活動；開展公開選拔領導幹部；中層幹部競爭上崗；加大領導幹部的交流；規範非領導職務晉升；制訂相關約談、談心制度；優秀公務員療養制度；實施綜治、黨風廉正、計劃生育“一票否決”制度；在機關工作人員中開展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。如在此次的調查結果中對所在單位領導班子、對所在單位分管領導、對全區實行幹部競爭上崗或公開選拔的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達到了82.44% 、86.49% 、61.83% .但不可否認，現階段領導幹部激勵制度同時也存在一些問題：
（一）物質激勵力度不夠
改革開放以來，我們的經濟體制通過引入利益激勵機制，如農村的聯產承包、部分企業實行的經營者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調動了廣大生產經營者的積極性。事實上，當前我區領導幹部缺乏活力、工作效率較低等現象的發生與我們對公職人員的物質利益激勵不到位不無關係。調查問卷中，在“您認為目前物質激勵的力度”這題中有56.76%的領導幹部認為目前激勵力度一般，有21.28%的領導幹部認為激勵力度不大，值得一提的是認為激勵力度很大的只有1.69% .近年來，房價一飛沖天並維持着高位盤整的趨勢，各類物價也大幅提升，儘管我區的財政收入在一定程度上有了提升（財政總收入和地方財政收入分別比xx年增長22.4%和27.5%），但由於財政體制等多方面因素的影響，我區的體制可用資金增長遠低於全市其他兄弟縣市（區），以至於我區公務員的收入水平出現滯漲，這對我區公務員的生活帶來了一定的壓力。在“您認為目前哪些措施的激勵效果較好”中，選“提高工資福利待遇”的有62.87% ,選“經濟適用房指標”的有49.63% ,而中層幹部選這兩項的比率更高達67.50%和 61.30% .在“您認為當前最需要解決的問題”中有28.30%的領導幹部認為是“住房問題”,其中35歲以下的這項比率高達60.00% .“您認為當前我區領導幹部的工資福利待遇總體上”選“一般”和“較差”兩項的總和佔78.04%.而且黨羣部門的該題“較差”選項比例較政府部門、街道、鄉鎮都高，一些領導幹部反映的情況也顯示政府部門、街道、鄉鎮的工資福利比黨羣部門普遍要高，差別大的可高到1倍多，極不平衡。
人民法院對老百姓來説是幾乎遙不可及，下面小編帶來關人民法院幹部體制調研報告，歡迎閲讀!
為了進一步深化工作改革，促進法院幹部隊伍建設，我院就幹部體制分4個專題進行了深入的調研瞭解，現將調研情況彙總如下：
一、法院人員分類管理存在的問題和原因、改革措施和建議
法院人員分類管理是推進法官職業化建設的一個關鍵舉措，是實現法官精英化的有效途徑，但在現實中存在以下問題：
1、法院後勤部門對分類管理存在一定的憂慮心理，因為畢竟很多後勤部門的人員具備法官職務，只是由於工作需要而從事後勤工作，分類管理後不同人員心態不平衡，法官在綜合部門不辦案件有意見，辦案法官任務重、風險大、待遇不高也有意見，法官助理、書記員工作積極性難調動;
2、基層法院案件比較多，息訴止爭，化解矛盾是其中心任務，很多案件，均是煩瑣的事實調研，有的並不涉及高深的法律知識，目前法院審判人員都比較緊缺，分類管理後，只有少數的人能被任命法官，這少數的法官能否承擔如此大量的案件?法官助理的積極性如何調動?
3、最高人民法院《關於加強法官隊伍職業化建設的若干意見》第29條試行法官助理制度。法官助理是從事審判業務的輔助人員。由於法官助理的工作非常籠統，不好量化，最終又回到以前的審判模式：法官審理案件和擬寫法律文書，書記員擔任法庭記錄和裝訂卷宗等，法官助理無所適從;如果讓法官助理擬寫法律文書，又因法官助理沒有參加庭審，必然要通讀卷宗，將會出現重複勞動;即使法官助理在法官授意下擬寫法律文書，還存在一個責任心問題，因為案件質量的好壞和法律文書的優劣都由法官來承擔後果，調動不了法官助理的積極性，也不利於對法官助理進行考核。又由於法官助理的心理調適有個過程，相當長時間內不能投入工作，以往與法官一樣開庭審理案件，如今被剝奪了審判權，僅從事一些與審判業務相關的輔助工作，心理不平衡，工作帶有情緒，不願配合法官工作;而法官礙於情面，許多本應由法官助理做的工作現在都落在法官和書記員身上，法官助理形同虛設，法官壓力大。
4、由於法院參照公務員管理，使法官管理也帶有行政化色彩，從法官等級就可以看出，行政級別一定程度影響着法官等級的高低，這造成法官的晉升與其法律水平不掛鈎，是由其年限、職務、職級決定的。
我們認為法院人員的分類管理存在的問題，主要是我國長期落後的法制現狀造成的。任何一項改革無不受到本土法治資源的制約和影響，無不帶有經濟、歷史、文化、意識的印記。而一項改革必定要以部分人的利益為代價，由於我國長期形成的幹部能上不能下的現象，使分類管理可能造成當不上法官的人很難有工作積極性。
對於分類管理，我們建議：
1、合理確定法官員額，制定具有可操作性比較詳實的法官選拔條件，不以原來的行政職務、法官等級為依據，使選拔出來的法官確實具有比較高的素質，使人心服口服;
2、核定法官員額應允許司法行政處、辦公室、政治部(政工科)、研究室等部及門具有審判員或助理審判員職稱的幹警參與競爭。因為這些部門的幹警思想人品、法學功底、審判業務俱佳者並不罕見，由於輪崗交流、組織安排等諸多原因而未在審判業務庭工作。推行法官職業化建設的一個重要目的是吸引社會的精英從事法官職業，那麼讓這些法院的精英有機會從事審判工作自然也在情理之中。
3、建立合理的法官助理向法官選升的制度，使法官助理明確努力方向，充分調動他們的上進心;
4、法官取消行政職級，以法官等級為晉升的方向，徹底擺脱法官的行政化管理，使人員分類管理落到實處，具有實際意義。
二、法官職業保障存在的問題和原因、改革措施和建議
由於我國長期的法治落後現狀，使得我國的法官職業保障沒有得到充分落實。首先是政治地位的不高。法官職業雖然在社會上比較讓人崇敬，但事實上並未能深入人心，許多當事人對法官裁判不滿意，隨意對法官進行人身攻擊、辱罵;法官依法獨立辦案不能得到保護，常受到各方面的影響和干預;其次法官經濟收入偏低，使法官職業不能吸納高素質的人才，特別是經濟欠發達地區，人才流失現象嚴重，影響法官隊伍建設。
法官職業化就要求法官作為職業具有一定的穩定性，而由於法院人、財、物都受地方黨委政府管理，使得法官職業的保障很大程度上依賴於和地方黨委政府的關係。
為了建立有效的法官職業化保障機制，我們建議：
1、建立更為有效的法院進人審核和出人通氣制度，使得不經過審核的進人地方財政撥不了款。現在法院系統已經建立了補充法院工作人員審核制度和出人通氣制度，但問題是這兩項制度都是形同虛設，即無論上級法院是否同意，進人和出人都已定局，因為法院人員的工資是地方財政供養的。
2、儘早落實法官等級的津貼。法官等級制度已經施行近8年時間，至今沒有落實法官等級津貼，讓廣大法官感到失望。由於我國的國情，不可能大幅度提高法官待遇的情況下，應儘快落實法官津貼。
三、改革完善初任法官選拔、任用的改革措施和建議
初任法官的選拔是嚴把法官進口的有效手段，我們建議：
1、嚴格初任法官的資格條件，確保法官制度改革在新人上從嚴把握，加快改革步伐。我們認為，由於我國大學教育不太注重實踐，即使通過統一司法考試的人，也不能直接擔任法官審判案件，可以在擔任法官助理若干年後，經考核合格方可任命為法官。從審判實踐看，具有5年審判一線的經驗，任命為法官較妥。從年齡來看，《法官法》中規定的23週歲偏小。
23週歲的法官很難具有豐富的司法實踐經驗和社會閲歷，應適當提高擔任法官的年齡。
2、適當改變現有法官選任方式來提高法官的素質。上級法院的法官應儘量從下級法院法官中選拔
。上級法院對下級法院負有指導監督的職能，客觀上要求上級法院法官的素質高於下級法院，故從下級法院法官中選拔上級法院法官能有效保證上級法院的法官素質。初任法官則一般應從基層法院幹起，不宜直接在上級法院擔任法官。同時廣開渠道，在選任對象的確定上採取開放式制度，改變目前法官任命基本上都是從法院現有幹部中選用的做法。法官法第51條規定，對初任法官、檢察官和取得律師資格實行統一的司法考試製度，這使法律人才選拔考試有了一個統一的標準，也為法律人才今後的互動創造了條件。基層法官的選任應完全面向社會，法官編制一旦出現空缺，應當允許一定地域的符合法官任職條件的人蔘加競職，不論現在是律師、檢察官、法學教師，以直接改變法官隊伍結構，提高整體素質。
3、將法官招錄製度從公務員制度中剝離出來，單獨實行招考，由最高院統一組織，報考人員必須是通過司法考試的人員。現在法院招錄工作人員，統一納入公務員招考，使得當法官必須經過兩次考試，這樣做造成的後果是，通過司法考試的同志未必能順利通過公務員考試，而通過公務員考試的又未必一定能通過司法考試，使得選任法官舉步為艱。
四、上級法院選拔任用法官的方法和相應實現機制
最高人民法院《關於加強法官隊伍職業化建設的若干意見》第28條規定：逐步推行法官逐級選任制度。在確定法官員額的前提下，上級人民法院的法官職位出現缺額，逐步做到主要從下級人民法院的法官中擇優選任。我市中院在2022年3月和2022年12月分兩次從下級法院公開選拔了審判員1名，助審員3名，取得了比較好的效果。從實踐來看，上級法院選拔任用法官應通過以下途徑：
1、公開選拔條件。對選拔條件應在充分調研的基礎上制定相對固定的條件，使下面的基層法官明確努力方向，不能一年一個變化，一個領導人一個變化。
2、科學組織考試。為了確保選出真正優秀的人才，必須採用科學的考試方式。選拔法官的考試應單獨組織實施，不再納入公務員考試範圍。
3、全面考察。為了保證公開選拔的效果，要對考試成績合格者進行全面的考察，從德、能、勤、績幾方面瞭解情況，重點是政治表現和法律業務素質。
4、公示人選。每凡選拔，都要接受社會的監督和評價，確保選拔經得起監督和考驗。
綜上，由於法院並無完全的人事權和財權，所以，在很多問題的解決上更多地要依靠法院領導與地方組織部門協調，所以，要真正解決法院幹部體制問題，還應該寄希望於完善法律規定，從立法層次上解決問題。
關於村幹部職業化的調研報告
對村幹部實行職業化管理，是指通過建立村幹部的選拔任用機制、教育管理機制和監督機制，進一步規範對村幹部的選拔任用、教育培訓、激勵約束、監督、考核等工作,促進村幹部隊伍管理的科學化、規範化、制度化，提高村幹部隊伍素質。在新形勢下做好這項工作，具有重要意義。
根據村民委員會組織法的規定，現行村幹部的管理模式是非職業化的，也就是兼業化管理。在現實中，村幹部只把村務管理當作副業來做，主業還是家庭經營，發家致富是其主要追求。平時，村民看不到村幹部，找不到村幹部，很多地方的村級治理只是勉強維繫。同時，由於沒有實行職業化管理，村幹部往往不買鄉鎮幹部的賬，鄉鎮幹部不敢硬管，管得嚴厲了村幹部就會撂挑子不幹，只好採取拉攏的手段，靠打感情牌開展工作，缺乏科學的考核和激勵機制，也沒有規範的監督機制。這種非職業化管理面臨的困境主要是村幹部的待遇低，積極性不高，難以管理，嚴重影響了基層社會治理的正常開展，導致社會管理和公共服務無法落到實處。
為改變上述狀況，一些地方近年來開始推行村幹部職業化試點。從試點情況看，村幹部職業化主要包括以下四個方面：報酬工薪化，指村幹部的報酬要能滿足生活需要，能夠養家；崗位公職化，指村幹部要坐班，專職從事村務管理；管理規範化，指科學的考核機制和激勵機制；發展持續化，指村幹部有上升空間，有養老保障。推行村幹部職業化，旨在迴應待遇過低帶來的村幹部管理困境，主要是為了加強村幹部隊伍管理，解決村幹部不適應農村基層治理轉型的難題，以便更好地推進社會管理和公共服務。然而，受村民自治思維的限制，現有研究並未揭示村幹部職業化的實質，也沒有從基層治理轉型的角度給出解答，所以試點工作雖然解決了村幹部面臨的部分難題，但還沒有從根本上解決村幹部激勵系統的再造和重構。
當前村級幹部隊伍中存在的不適應難題，表面看是村幹部待遇低的問題，實質是治理轉型背景下村幹部激勵系統出了問題。在基層治理從實體治理向專業化治理轉型的過程中，原有的村幹部激勵系統已經瓦解或者異化，村幹部激勵系統亟須再造和重構。而村幹部職業化管理就是解決村幹部激勵系統再造和重構的關鍵。激勵是指一種過程，通過這種過程，一個人的努力被調動、指向和持續到目標實現。激勵是村幹部隊伍建設的一個關鍵問題，但在村民自治組織的設計中完全被忽略了。基層治理並不是規則的科層制治理，在正式激勵系統之外，存在着一個龐大的非正式激勵系統，包括鄉土激勵系統和灰色(私人)激勵系統，正式激勵嚴重不足。
由於村幹部不可升職，存在職業天花板，村幹部激勵系統的再造和重構就更加富有挑戰性。那麼，怎樣再造和重構呢？其實，村幹部激勵系統的再造和重構需要考慮兩個因素，即：保健因素和激勵因素。保健因素主要包括工資和工作環境等，而激勵因素則包括尊重、理想和自我實現。在市場化的背景下，隨着農村勞動力價格的提高，村幹部的工資已經不能使其在市場經濟中過上有尊嚴的生活，提高村幹部待遇具有非常強的現實針對性。在村幹部激勵系統中，保健因素也就變得更加重要，成為必須解決的緊急問題。但從長期來看，也要注重激勵因素。因為保健因素只能解決不滿意的問題，而不能解決工作自身的滿意問題。
村幹部激勵向來有重視激勵因素的傳統，非正式激勵系統實質上主要偏重激勵因素(如工作成就感、面子、人情、鄉土權威等)而忽視保健因素。在很長一段時期內，基層治理就是靠着這種非正式激勵而展開的。在此意義上，正式激勵系統的再造和重構也要吸收非正式激勵的長處。當然，由於非正式激勵系統的激勵因素主要來自鄉土價值以及個人的自我實現，而不是來自組織的目標和工作設計，因此，非正式激勵系統始終只是一種目標替代。即村幹部無法升遷，不能從工作中獲得成就感，就從其他方面獲得意義和價值，如個人威望、社會資本以及子女參軍就業等。如果沒有這些可以替代的目標，村幹部職位是無法產生吸引力的。
由於村民自治組織中存在着目標替代現象，村幹部就會有多重角色，即在組織規定角色之外獲取另外的角色，既是當家人，又是代理人，還是謀取自身利益的經紀人。從組織生存的角度來講，這些組織外身份往往是組織的重要資源，使組織背離原來的目標，自身生存成為最大的目標。因此，如何確定組織的邊界，並對個體的組織外身份認同進行甄別、隔離和控制，這是組織要做的主要工作。
村民自治組織是羣眾自治組織。村幹部通過參加並贏得選舉而獲得職位，人員選拔的標準不是技術標準，而是政治標準。由於基層民主選舉注重參選者的個人特質，強調權力結構平衡，過度政治化的結果就是忽視了參選者的專業化水平和公共服務能力。在非正式激勵佔主導的地方，村委會換屆選舉中當選的一般都是村裏的富人、能人甚至強人，他們主要靠個人威信、財富、關係網絡等個人特質開展工作。這類村幹部通常被稱為威權型幹部。
威權型幹部治村的典型形態是富人治村，這也是不少地方村級幹部隊伍建設的常見舉措。改革開放以來，村集體經濟薄弱，村民自治組織的治理資源匱乏，面臨的生存和運轉壓力較大，地方政府和村民也都願意富人出來治村。對地方政府而言，富人治村維持了一種較低成本的治理；對村民而言，富人思路開闊，門路多，可以為村民帶來好處。因而，富人治村已經成為普遍現象，尤其在沿海發達地區農村。但是富人治村的前提假設是，富人天然具備治理好村莊的個性特質和能力，而富人治村的績效到底如何，從來也沒有得到驗證。
從現代管理學的理念來看，有效管理取決於基本技能而非個人特質。技能指的是一種能夠被開發而不是天生的，並且能夠用績效證明而不僅僅是潛在的能力。在治理轉型的背景下，管理者的基本技能包括概念技能、人際技能、技術技能以及政治技能，概念技能指分析和判斷複雜形勢的能力，人際技能指管理者與其他個體和羣體良好合作的能力，技術技能指管理者必須具備的與工作相關的知識或技術，政治技能指建立權力基礎並建構合適的社會關係的能力。在村幹部的技能結構中，由於村幹部是選舉產生的，政治技能是沒有問題的，甚至過度發達，較為欠缺的是概念技能、人際技能尤其是技術技能。因此，要着力提高其知識文化水平，使其掌握一定的專業技能，提升專業化水平，才能適應治理環境的變化；否則，就會損害村民自治組織的治理績效。
由此，村幹部正式激勵系統再造和重構即村幹部職業化，既要解決村幹部的自我實現激勵，又要規避村幹部的目標替代現象，使村幹部始終圍繞村民自治組織的目標開展工作。什麼樣的人才能當好村幹部，什麼樣的人才能治理好村莊，這是村幹部激勵應解決的主要問題。轉型期鄉村社會的空心化、留守化以及半城市化，對村幹部的社會管理和公共服務能力提出了新的要求。威權型幹部已經不能適應當前基層治理的需要，依靠傳統的個人威信和非正式網絡已經無法進行有效治理。村級幹部隊伍建設必須推動村幹部由威權型向服務型轉變，即村幹部應主要依靠服務和管理能力等專業技能進行村務管理。村幹部激勵系統的再造和重構，要能夠讓村幹部在工作中獲得滿足感和成就感，使村幹部熱愛自己的工作，從而實現基於自我實現的激勵。
實行村幹部職業化的實質是將村幹部視為管理者而非政治人，通過激勵系統的再造和重構，引導村幹部具備必要的素質和技能，勝任其所擔負的工作，並從工作中獲得滿足感和成就感。當然，村幹部職業化作為解決當前村幹部不適應難題的一個新思路，雖然是基層治理現代化的必然要求，但其推行也不能一蹴而就，必須着眼於主要問題和關鍵環節有序推進。
重新設計科學的村幹部激勵系統，是破解村幹部不適應難題的突破口。我們已經知道，在村幹部激勵系統中，保健因素是最基本的構成部分。保健因素包括政策、行政、監督、人際關係、工作條件、薪水和安全感等。保健因素得到改善時，那些導致工作不滿意的外在因素就會減少甚至消除。當前首先要提高村幹部的薪酬待遇，目前的收入水平過低，嚴重影響了村幹部積極性的發揮，並且導致村級幹部隊伍後繼無人，只要使村幹部收入水平與當地農民外出務工收入水平基本持平，就可以大大增加村幹部職位的吸引力。在提高待遇的同時，還要運用包括成就感和責任感等內在的激勵因素，加大對現任村幹部和後備幹部的培養，使村幹部掌握現代治理所需要的基本技能；要加強思想政治和職業素質教育，使村幹部熱愛自己的工作，從中獲得價值實現的滿足感。
要處理好職業化和官僚化的關係。村幹部是一種職業，而非一種職務，職業化不是官僚化，恰恰是對官僚化的超越。目前一些地方黨委、政府推行的村幹部職業化管理，實際上是用管理公務員的辦法來管理村幹部，通過提高待遇使村幹部成為坐班的脱產幹部，但這樣做也容易導致村幹部的官僚化，更多的是與上級鄉鎮黨委、政府保持一致，而越來越脱離村民羣眾，這在税費改革後推行村幹部職業化管理的試點地方已出現了苗頭。村幹部官僚化，不符合鄉村治理和鄉村社會的特點，也不符合村民自治的內在精神,與村民委員會組織法的相關規定相悖。推行村幹部職業化管理不是為了控制村幹部，而是為了提升村幹部進行公共服務和社會治理的能力。村幹部職業化類似於經理人職業化，不應在官僚化的思路下尋求問題的解決，而應當通過市場的辦法來尋求問題的解決，並在村民委員會組織法的框架內進行運作。
要處理好專業化知識與地方性知識的關係。關於村幹部職業化管理，有一種批評的聲音認為，基層治理是基於地方性知識進行的社會治理，是熟人社會的治理，村幹部職業化管理不適合鄉土社會，是不可行的。贊同的聲音則認為，隨着基層治理向專業化治理的轉型，政府開始運用新公共管理工具進行治理，村幹部職業化管理正是對這一變化的適應。我們既不能無限誇大地方性知識的作用，也不能忽視地方性知識的作用。治理轉型要求村幹部具備現代性知識，掌握專業化的治理技術，但由於鄉村社會轉型與治理轉型的非同步性，以及鄉村社會自身的非均衡性，地方性知識在村級治理中仍然不同程度地發揮着重要作用。村幹部職業化管理要處理好二者的關係，村幹部既要掌握現代技能，又要具有豐富的地方性知識，二者並不是非此即彼的替代關係。
要建立統一的職業化村幹部人才市場。村幹部職業化管理的良性運轉需要有一大批職業化村幹部的存在，並最終形成一個職業化村幹部的人才市場，通過市場而非政府來解決職業化村幹部的來源問題。建議首先建立區域性的職業化村幹部人才市場，包括創造條件鼓勵綜合素質好的農村大學生回鄉紮根當村官，等條件成熟的時候再考慮建立跨區域甚至是全國性的人才市場。村民自治組織可面向全國招聘職業化幹部，並通過村委會換屆選舉加以確認，以利於解決廣大農村地區特別是中西部農村地區的村幹部不適應難題。
我們常講，上面千條線，下面一根針。基礎不牢，地動山搖。村幹部處在農村第一線，是做好農村工作的骨幹力量，是新農村建設的排頭兵，是農村基層治理的組織者和實施者。建設一支充滿生機和活力的村幹部隊伍，確保黨的各項方針政策和工作任務更好地落到實處，是各級黨委、政府必須着力抓好的一項重要工作。而實行村幹部職業化管理是穩定村幹部隊伍、激發村幹部幹事創業積極性的重要舉措。各級黨委、政府一定要通過創新機制，積極推進村幹部職業化管理，讓廣大村幹部在崗有工資，退休有保障，經濟上得實惠，政治上有奔頭，工作上有幹勁，不斷激發村幹部隊伍活力，為新農村建設和農村基層社會治理提供堅強的組織保證。
近年來，基層國税系統以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“幹好幹壞一個樣”，“多幹少幹一個樣”，“干與不幹一個樣”，以及“淡化責任，疏於管理”等問題。本文結合基層國税機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國税系統
一、影響考核激勵機制的因素
（一）行為文化因素的影響。國税行為文化，是指在日常税務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規範、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對於税收管理體制的確立與發展，對於税收執法活動的展開，對於税收法治化建設的進程，對於税收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生着極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意願和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同願景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那麼考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從税等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重複。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制税務幹部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防禦”的心態，使大家難以產生積極工作的衝動。目前，基層税務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。
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