一、鄉局級後備隊伍建設中存在的問題
1、選拔機制不盡完善。一是在後備幹部的資格准入上，還沒有和《務員法》的規定配套起來。二是在後備幹部的人選推薦上，還沒有完全公開透明，還存在“從少數人中選人”的現象，於是，有一部分後備幹部把主要精力和心思不再放在積極搞好本職上，而是花在“密切聯繫領導”、經營人際關係上。他們苦心結交左右，處處討好領導，時時關心自己，絕不放過任何一個可能被提拔的機會。三是在後備幹部的最後確定上，還沒有做到真正公平公正。重視和採納單位班子集體特別是主要負責人意見的時候比較多。這些都一定程度上影響了後備幹部隊伍的整體質量，使後備幹部隊伍與領導班子年齡、學歷、專業結構等需求存在一定距離，互補性、合理性不夠強。
2、培養平台拓展不多。這部分後備幹部朝氣蓬勃，躊躇滿志，幹勁十足。進入後備幹部序列後，他們想大幹事業、大顯才華，進一步引起領導和組織上的注意與重視。但是除以黨校為主的培訓方式外，目前後備幹部的培養方式與途徑還比較單一。有計劃、有步驟地把後備幹部選派到重要領導崗位或艱苦環境進行鍛鍊的措施不多，影響了後備幹部通過實踐鍛鍊增長才幹、走向成熟的步伐。
3、備用結合時有脱節。一部分後備幹部由於職數限制、任職條件限制等各種因素的影響，多年一直是備而不用，而跟自己一樣條件甚至是不如自己的幹部都提拔重用了，因此而感到自己提拔無望，對組織表現出不信任。備用脱節的情況極大地打消了後備幹部的積極性。
4、宏觀管理有待加強。組織部門的宏觀管理有重選拔培養輕管理使用的傾向。沒有根據人才成長規律和幹部潛力特點，分層次、分類別建立後備幹部名單，後備幹部隊伍建設還缺乏一定的針對性和有效性。
二、加強後備幹部隊伍建設的對策
1、拓寬選人視野，創新選拔方式。組織部門要按照領導班子建設的總體目標要求，對班子的結構狀況進行分析梳理，確定班子需要配備的年輕幹部數量以及非黨、女幹部的比例和文化專業結構等。要打破地域、部門界限，採取組織推薦、羣眾舉薦、個人自薦三種方式，把後備幹部選配完全置於“陽光操作”之下。要積極探索公開選拔後備幹部，保證每年有一定比例的年輕幹部通過公選補充到後備幹部隊伍中來。
2、拓展培養平台，加強能力建設。對於長期處在基層一線的後備幹部，應側重於橫向輪崗鍛鍊或到上級機關掛職鍛鍊；對於長期在機關，缺乏基層經驗的，應選派到鄉鎮、企事業單位任職或掛職，放到基層加強鍛鍊；在一個崗位上時間較長的後備幹部，可進行交流或輪崗鍛鍊；對有較大發展潛力的而又缺乏處理複雜問題經驗的後備幹部，要派到環境艱苦、情況複雜、矛盾較多的地方或安排到更重要崗位上鍛鍊等等，通過這些措施，為年輕幹部創造更多的實踐機會，以拓展其領域，積累實踐經驗，增強他們的綜合能力。
3、健全淘汰機制，強化監督管理。要實行動態管理，明確不適宜繼續作為後備幹部培養的標準和條件，建立運行科學、進出通暢的優勝劣汰機制。每2~3年要對後備幹部隊伍進行調整補充一次，既保持一定的常數和合理的結構，有時也根據需要及時進行調整。要抓好考核考察，注重多視角、全方位地考察年輕後備幹部。要開展定期談話。各單位主要領導要根據組織部門考核考察的反饋結果，定期與後備幹部談、談思想、提要求。要完善檔案管理，規範後備幹部管理檔案的申報、審批和登記材料，由專人進行日常維護和微機化動態管理。
4、健全用人機制，抓好備用結合。在後備幹部備用結合上，要堅持提拔任用幹部，優先從後備幹部中選拔，及時合理使用是後備幹部。
對於老幹部工作部門來説，認真貫徹落實中央關於老幹部工作的重要指示精神，建設高品質的“服務文化”，提高服務質量，提升服務文化貢獻度，已成為科學發展的必然選擇。為此，寧波市江東區委老幹部局抽調人員，並得到兄弟單位的大力支持，對寧波市老幹部工作部門(包括11個縣、市、區)30年來“服務文化”建設情況進行了專題調研。
一、充分認識老幹部工作部門加強“服務文化”建設的重要意義
“服務文化”是老幹部局文化的重要組成部分，是體現老幹部工作的服務特色、服務水平和服務質量的物質和精神因素的總和。30年來，寧波市各級各部門黨委(黨組)、老幹部工作部門和人事財務等都能充分認識到加強“服務文化”建設的重要性，始終堅持加強“服務文化”建設，將黨和國家對老幹部的關心不折不扣地落到實處。
(一)加強“服務文化”建設是老幹部工作部門落實中央文件政策的需要。1982年2月，《中共中央關於建立老幹部退休制度的決定》(中發〔1982〕13號)指出，“老幹部離休退休以後，一定要很好地安排照顧。基本政治待遇不變，生活待遇還要略為從優，並注意很好地發揮他們的作用。這應當成為我們黨和國家的堅定不移的政策原則之一。”xx年3月，《關於進一步加強新形勢下離退休幹部工作的意見》(中組發〔xx〕10號，以下簡稱10號文件)指出，“堅持以人為本，關心照顧好離退休幹部的生活;堅持以讓黨放心、廣大老幹部滿意為標準，開拓創新，不斷提高服務管理水平。”
(二)加強“服務文化”建設是老幹部工作部門科學發展的需要。服務的本質是人與人之間的溝通、價值的確認、情感的互動和信任的確立，而文化是服務之根、服務之魂，是服務的最高境界。老幹部工作“服務文化”要實現科學發展，需要建立“服務文化”體系，建設老幹部工作者認同、社會共鳴、時代引領的“服務文化”，進而以文化力推動發展，以文化力提升服務競爭力，使老幹部工作能有效突破瓶頸、取得新的發展。趙樂際在全國老幹部局長會議上指出：“要把解決問題、搞好服務落到實處;要想得更深、做得更細、抓得更實，細微之處見精神、點點滴滴顯真情，進一步提高老幹部工作科學化水平。”
(三)加強“服務文化”建設是服務老幹部實際的需要。不斷出現的新情況、新形勢對老幹部服務工作提出了新要求，需要持續提升服務水平。建立和加強老幹部工作部門整體“服務文化”，形成服務理念、提升服務能力、營造服務氛圍、塑造服務品牌，是着眼老幹部實際需求的有效舉措。蔡奇指出：“要樹牢以人為本、服務為先的理念，把服務好老幹部作為政治責任和一種福分;要密切與老同志聯繫，經常走進老同志，瞭解老幹部所思、所想、所盼，當好老同志的知心人、貼心人、暖心人;要提升服務本領，結合不同羣體老幹部的實際需要，加強心理疏導、精神慰藉、人文關懷，深化個性化、親情化、多樣化服務。”
二、寧波市老幹部工作部門整體推進“服務文化”建設的七大升級舉措
近30年來，寧波市所屬11個縣(市、區)老幹部工作部門(以下簡稱各地)堅持探索、實踐“服務文化”的途徑和方法，以七大變革升級舉措為抓手，整體推進了“服務文化”建設，取得了顯著成效。具體做法是：
(一)變被動為主動——服務理念入腦入心。經過多年的探索、實踐，各地都形成了自己工作特色的服務理念，特別是江東、鄞州、餘姚等7地的服務理念得到持續拓展和深化，有效改變了以往被動服務的現象。調研顯示，超過96%的老幹部工作者表示會主動踐行服務理念;在對200名離退休幹部的抽樣調查中，老同志都表示認同服務理念，98%的老幹部對服務工作表示滿意。江東區積極踐行“真心關愛、真情服務、真誠付出”的“三真服務”理念，着力內化於心、外化於形，使服務理念、內涵和核心價值進入到每一位工作人員的思想深處，持續激勵着老幹部工作者解放思想、攻堅克難、創新有為，形成了同創共享的良好局面。鄞州區積極推行“四零四星”服務理念，即業務知識“零空白”，爭當“學習星”;辦理事項“零積壓”，爭當“效能星”;日常工作“零誤差”，爭當“嚴謹星”;聯繫老幹部“零距離”，爭創“服務星”，使服務理念更加具體化、寬角度。江北區開展的“孝行”唱響“五心”服務活動，倡導以敬父母之心、行兒女之情服務老幹部，在潛移默化中塑造工作人員共同的服務價值觀念。奉化市把“熱情服務，做老幹部暖心人;真情服務，做老幹部知心人;親情服務，做老幹部貼心人”的服務理念與深入開展的“為奉獻者奉獻”等主題活動相結合，有效強化了工作隊伍踐行服務理念的主動性。另據調查，各地都把實行易地安置和本地離休幹部“六同”服務，作為理念並積極貫徹。
(二)變零散為有序——服務機制科學規範。調查顯示，各地根據老幹部特點，建立了各種服務機制，促進了服務工作的經常化、規範化。據不完全統計，目前規範有序的服務機制已有70多個，涉及理論學習、走訪慰問、日常服務、養生保健等多個領域，有效地改變了以往服務比較隨意的現象。江東區開展的每季一次街道(部門)冠名趣味運動會等機制，通過冠名單位領導通報情況，讓老幹部瞭解區情，又達到與老幹部一起開展活動、一起討論交流工作的目的;通過與寧波市老醫協合作，建立“老幹部科學養生保健指導基地”，形成了“專家專題講課、醫療個別諮詢、科學養生座談、專家集體義診、定期健康體檢、發放保健手冊”六位一體的老幹部科學養生保健機制。奉化市注重情感溝通，開通“800老幹部熱線電話”，及時瞭解情況，送達温暖，強化愛心傳遞機制;注重隱患防範，加強工作人員的安全意識和醫護保健知識培訓，完善安全保障機制。餘姚市將聯繫服務制度、常用服務電話號碼、專家與老領導結對服務信息等內容編印成《老幹部服務工作手冊》，成為服務必備“法寶”。另外，鄞州、慈溪、北倉、鎮海、象山、寧海等地都健全了參加重要會議、參觀考察、節日慰問、集體祝壽等制度，建立了ab崗工作、服務承諾、限時辦結等服務機制，使老幹部服務管理工作有章可循。
(三)變淺嘗為深邃——服務品牌效用合一。各地堅持以人為本、服務為先，積極推進特色化服務活動，創造出了許多工作品牌、服務品牌，為“服務文化”提供了有力支撐。江東區通過創建“三真服務、情暖夕陽”工作品牌，有效提升了老幹部的榮譽感、幸福感和信任感;在xx年底江東區的“雙亮工程”十佳示範品牌評選中，“三真服務、情暖夕陽”工作品牌在全區所有60多個參選單位中脱穎而出，被評為“江東區十佳示範品牌”之首，得到了區領導、廣大老幹部及社會各界的廣泛認可和高度評價。餘姚市通過創新為老幹部服務方式，豐富為老幹部服務內容，創造出了“雙百”、“五聯五促”、“三服務、十上門”、“老幹部之家”等服務文化品牌。其中“五聯五促”活動開展以來，全局機關幹部深入基層，已上門走訪老幹部4180人次，電話聯繫老幹部8000多人次，收集意見建議並提出改進措施504條，幫助解決困難、問題367個，到基層召開工作例會、調研指導16次，開展黨員志願服務活動3次，為老幹部服務工作鋪設了一條陽光大道。另外，江北區創建的“一零目標 五心行為準則”、海曙區創建的“文化義工服務”和奉化市創建的老幹部“滿意工程、安心工程、快樂工程”等服務品牌，為老幹部提供針對性服務，做到了日常服務到位，重點服務到家，特殊服務到人，達到了品牌指引提升服務的目的。
(四)變統一為個性——服務形式精品精緻。隨着老幹部工作形勢的不斷髮展，以往那種粗獷式、一刀切的服務方法已經不適合老幹部工作，需要根據老幹部個體的不同，提供精細化、多樣化服務。各地能緊貼老幹部需求，積極打造個性化服務內容，努力提升服務質量。江東區建立的離退休幹部信息管理系統，從全從細、動態記錄了全部老幹部的相關信息，通過精細分析功能、圖形分析功能、超級搜索功能，查詢資料更加快捷、全面、直觀;創建的“春風化雨”大講堂，遵循有計劃、菜單式、按需求、高質量的原則，經常性邀請16所高校的教授專家、區級以上領導進行政策解讀、時政剖析等，實現了老幹部們喜歡聽、聽得進、有吸引力的要求，兩年多來，已經講授26課，較好地促進了思想常新。餘姚市堅持每位機關幹部結對聯繫20位左右老幹部，堅持每月10日的“陪聊日”制度，經常性進行電話聯繫、上門走訪等，做到了“八清楚”、“三幫助”;通過建立聯繫服務情況公示、督查等制度，對每次聯繫服務情況進行記錄，每季度交流一次聯繫服務情況，老幹部工作專(兼)管員每季度上報一次聯繫服務情況和優秀案例，做到了情況明、底子清、服務細、措施實。另據統計，鄞州、江東、餘姚、海曙等7地積極倡導、踐行“文化養老”，打造了26個服務平台，努力滿足老幹部日益增長的精神文化需求。
(五)變場所為家園——服務陣地貼近貼心。到xx年底，寧波市全市11個老幹部活動中心已經成功創建成省“滿意家園”，全市11個老年大學已經成功創建成省“教學管理先進單位”。“兩個陣地”硬件設施都得到較大改善，江東的已新建並投入使用，鄞州的已新建即將投入使用，有2個單位在規劃新建中，還有7個單位在原來基礎上進行了大幅度改裝。據餘姚、慈溪、奉化、寧海、鄞州、江東和鎮海的調查統計，至xx年底，“兩個陣地”總佔地面積分別為1.59萬和2.66萬平方米，總建築面積分別為1.64萬和2.79萬平方米，從數量和質量上都實現了跨越。“兩個陣地”的功能配置、軟件配套都充分體現了科學化、人性化、特色化。江東區的新陣地處處都體現對老年人的關心和照顧。無論是走廊過道的扶手、樓梯平緩的設置、乒乓球室鋪設運動塑膠地板、門球場上的遮陽傘椅，還是把全年的常規學習活動安排製成枱曆發給每位老同志、並製作成宣傳框掛在牆上等每一個細節都體現了貼心關懷;利用足浴室定期(一個月一次)邀請專業技師為腿腳不靈便的高齡老幹部提供修剪指甲、按摩腳底等温馨服務，廣受好評;自新陣地啟用以來，前來學習參觀的人數已經達96批次3200多人次。慈溪市以“精緻化、人性化”為要求，在市廣播電台開設“老幹部心理熱線”，在市老幹部活動中心開設老幹部心理聊天室，為老幹部精神慰藉提供服務;建立了文化角、愛心角、休閒角等，努力營造和諧和美的環境。
(六)變單一為合力——服務環境拓展整合。各地堅持拓展為老幹部服務渠道，改變單一靠老幹部工作部門自身的做法，通過對為老服務資源的有效整合，實現了齊抓共管、協作配合的良好氛圍，服務環境不斷優化升級。調研顯示，各地100%的公立養老機構都參與了為老幹部服務;超過80%的社區都開展了尊重、關愛、呵護行動。江東區依託“家院互融”中心、建立聯動服務機制等，為老同志提供優質服務;藉助社區衞生服務中心“健康小屋”等設施，為老幹部提供自助式體檢、慢病監測、健康諮詢等服務。海曙區積極整合社會機構開展為老服務，依託寧波市81890求助服務中心、社區衞生服務中心(站)和居家養老服務中心(站)三大服務平台的資源優勢，開展社區醫療保健結對、居家養老等服務模式;建立的一支近4萬人志願者隊伍，擁有各級志願服務站132個，基層志願服務隊伍500多支，10多個志願服務品牌項目，已成為老幹部服務工作強有力的支撐。奉化市把衞生系統120名青年志願者組成奉化市“杏林”服務隊，與老幹部建立結對幫扶服務;以團市委200餘名黨團員志願者為核心，組建11支專業志願者服務隊，為老幹部提供家電維修、法律諮詢等方面志願服務;組織各社區190名婦女志願者與老幹部結成對子，定期或不定期地為老幹部們提供看護、聊天、家政等服務。慈溪市把老幹部社區服務管理工作與全社會居家養老工作無縫對接，優先把老幹部納入全市“惠老雙千”工程服務範圍。
(七)變數量為素質——服務隊伍配強優化。老幹部工作隊伍建設是加強“服務文化”建設的實踐者，是做好老幹部工作的重要基礎，從增加數量轉變到提升素質，是實現老幹部工作科學發展的關鍵。各地以推進服務型、學習型、創新型機關建設為抓手，着力建強工作隊伍。以江東一地為例，老幹部工作人員在編人數不僅在由成立之初的2人增加到了現在的9人，更使平均年齡由原來的49歲下降到了38歲，均為本科及以上學歷，且多人次擁有心理諮詢師、法律諮詢員、執業藥師、茶藝師等職業技術證書，實現了服務技能的專業化，梯次結構的合理化;通過實行績效對帳制度，領導點評、部門督促和個人改進相結合，力求工作的最大效能。餘姚市以“服務文化建設年”活動為契機，通過開展“五比”特崗競賽、“老幹部情況知多少，我為老幹部辦實事”、“151”服務、“服務百分百、滿意爭一百”、“共築中國夢·服務我先行”等活動，着力打造一流服務團隊。鄞州、慈溪、鎮海、奉化等地通過強化學習教育、完善制度建設、實行工作對賬等措施，努力建設一支“知大局、懂本行、幹實事”的幹部隊伍。各地堅持每月一次的幹部學習制度以提升素質，堅持每季度一次的老幹部工作專管員例會學習制度以交流經驗，堅持每年一次的全市老幹部工作者學習培訓以提升技能。
三、寧波市老幹部工作部門“服務文化”的四個功能
在30年的工作實踐中，各地始終致力於加強“服務文化”建設，發揮“服務文化”功能，有力地促進了老幹部工作的健康、科學發展，取得了豐碩成果，贏得了廣大老幹部的普遍認可。歸納“服務文化”對老幹部工作的促進作用，有以下四個功能。
(一)“服務文化”是充電器，具有激勵功能。老幹部工作部門“服務文化”是以服務價值觀為核心，以讓黨組織放心、讓老幹部滿意為目標，以形成共同的服務價值認知和行為規範為內容的文化。“服務文化”是優質服務的不竭之源。它一旦內化於心，就會充滿活力，不斷地激發出持續的積極性和創造性，用心服務、創新服務，有效促進工作開展。“服務文化”是積極向上的思想觀念。通過倡導精幹、務實、細心的工作作風，開展“學先進創一流”等活動，使每位老幹部工作者從內心深處產生奉獻精神，激勵工作人員用熱心、真心、耐心為老幹部服務。“服務文化”是自我鞭策的主動服務。會激勵每一位老幹部工作者增強責任感，形成良好的精神風貌，促使老幹部工作者以“想老幹部之所想、急老幹部之所急、解老幹部之所需”為準繩，不斷提升為老服務水平。
(二)“服務文化”是路標系，具有導向功能。外化於形的“服務文化”是老幹部工作者服務老幹部的一整套高標準的態度和行為，會不斷地指引每一位工作者做對做好工作。“服務文化”能指導出高品位的服務質量。服務有了文化的指引，就會越做越活、越做越實、越做越有品位。在工作者心中有了相對應的服務目標，就會自覺把工作做實做精。“服務文化”能讓老幹部工作者對老幹部產生親情感。在工作中都會以“老吾老以及人之老”的境界，努力為老幹部做得更多、做得更好，努力實現老幹部最希望的結果。“服務文化”能陶冶出高素質的工作隊伍。通過加強“服務文化”建設，在工作隊伍中形成積極向上的濃厚氛圍，使工作隊伍的情操和素質在優質服務中得到陶冶、淨化和提高，培育出一支品德過硬、業務精湛、創新務實的老幹部工作隊伍。
(三)“服務文化”是粘合劑，具有凝聚功能。“服務文化”是老幹部工作部門和全體工作者共同創造的羣體意識，寄託了工作者的理想、希望和要求，因而老幹部工作者對這種意識能產生“認同感”。加強“服務文化”建設，可以增強老幹部工作者的“自豪感”和“歸屬感”。“服務文化”一旦在每位老幹部工作者心中確立，會促使他自動參與老幹部工作，為老幹部工作發展貢獻力量，創造出工作者的忠誠度和老幹部的信任感，兩者會良性互動交相輝映。“服務文化”更具有一種巨大的向心力和凝聚力，通過影響、發動老幹部原單位、社區、老幹部子女、社會公共服務機構等參與老幹部工作，構建成服務管理聯動體系，各方面相互配合、相互支持，形成合力，實現“一加一大於二”的效果，營造出全社會合力為老服務的良好氛圍。
(四)“服務文化”是調節器，具有約束功能。一個成熟的老幹部工作“服務文化”，能把服務價值觀滲透到每位工作人員心中，形成心理約束力，科學的調節、規範工作人員的行為準則。“服務文化”所包含的服務理念和規章制度，能從不同角度起到約束作用。服務理念是“軟約束”。通過塑造老幹部工作部門的精神、價值觀、傳統等，對每位老幹部工作者的思想和行為產生規範作用，形成人人講服務、個個重服務、事事優服務的良好氛圍。規章制度是“硬約束”，具有剛性的特點。通過建立健全工作細則和督促制度，促進各項工作流程規範，確保各項活動開展井然有序、反應渠道暢通便捷、改進措施及時有效;通過建立健全工作人員內部管理制度和獎懲激勵機制，實現有崗位、明職責、定措施，形成用制度管人、用制度理事的良好局面。
四、老幹部工作部門“服務文化”建設中存在的主要問題及因素分析
在調研中，我們發現寧波市老幹部工作部門“服務文化”建設取得了長足的發展，但離有效發揮“服務文化”功能還存在着一定差距，主要表現在以下幾個方面：
(一)“服務文化”建設整體發展還不平衡。調研顯示，寧波市多數老幹部工作部門的“服務文化”建設已經比較規範，但少數單位還處在起步階段，整體推進還不夠，還需要進一步培育、發展和實踐。服務的品牌經營還不到位，真正有影響力、叫得響的服務品牌還比較少，有的甚至還沒有自己的品牌名稱。據調查，寧波市只有江東區有自己的品牌設計、標識(logo)、徽章等，並通過實物化、具體化，對品牌進行積極推廣。個別單位領導對進一步加強“服務文化”建設缺乏主動性和積極性;少數老幹部工作者素質較低，服務還停留在表層階段，服務質量一般。
(二)對“服務文化”的認識還不夠到位。有的單位服務理念還沒有入腦入心，儘管每個老幹部工作部門都提出了自己的服務理念，但宣傳學習還需要進一步加強。調查顯示，有超過10%的老幹部工作人員認為只要做好日常工作就行了，對加強“服務文化”建設不好理解，認為沒必要上升到文化層面;有的單位的服務文化內涵還不夠明確，作為行為規範和價值取向，還沒能為每一個老幹部工作者所理解和接受，為誰服務和為什麼服務的問題還沒很好解決，更多的是依靠傳統的方法來激勵，還屬於短期行為，不是自覺行動。
(三)有的服務機制還不夠規範科學。面對老幹部工作出現的新情況、新問題，有的縣(市、區)黨委、部門、原單位、社區、家庭等“五位一體”的大服務機制還沒有建成，老幹部工作領導小組運作還不夠經常，導致需要其他部門配合的時候還不是很順暢，影響了服務質量。少數單位領導還習慣於老套路、老思維，對服務機制的創新還不夠。調研中顯示，少數單位服務工作中存在功能不完善、機制不健全、流程不順暢、差錯經常有的現象。有的單位在服務的個性化方面建立機制不夠，缺乏一套規範科學的運作體系。少數老幹部工作者工作存在着簡單化服務的現象，使服務工作在時好時壞中徘徊，離規範化、常態化目標還有不小的距離。
(四)服務效率還不夠高。調查顯示，部分老幹部工作者還沒有確立全新的服務理念，不同程度存在服務觀念不到位、服務效率不高的問題。個別單位還存在花架式服務的現象，重宣傳、輕效果，重形式、輕實踐，有的虛張聲勢還沒有做就超前宣傳，有的宣傳言過其實做一説三，導致服務流於形式、服務實效性上還有差距。有的單位在“服務文化”建設上，只抓住了其中一部分，而疏忽了另一部分。調研中，我們發現，少數單位把工作重點放在關心老幹部的待遇落實和具體問題的解決上，而沒能根據老幹部的意願和專長，因人因地制宜地作出具體安排，為老幹部發揮作用創造有利條件，間接地影響着服務效率。
五、進一步加強老幹部工作部門“服務文化”建設的四點對策
“服務文化”建設是一項長期任務、系統工程。10號文件指出，“做好‘雙高期’離休幹部服務管理工作。要針對離休幹部普遍進入高齡、高發病期的實際情況，研究制定切實可行的服務和管理辦法。”在新形勢下，老幹部工作部門任務光榮而偉大、任重而道遠。如何充分發揮好“服務文化”功能，讓老幹部晚年生活更有尊嚴、更加幸福、更有價值，開創老幹部工作新局面，需要老幹部工作部門和全體老幹部工作者的積極探索和實踐。
(一)探索完善適合“雙高期”的“感動服務”。趙樂際指出：“做好老幹部工作，關鍵是要用心用情、心到情到。我們做老幹部工作，‘所敬者寡而悦者眾’，從政治上説是為黨興黨，從個人角度講是尊老敬老。人都有老的時候，要像對待自己的父輩那樣，帶着孝心、愛心、耐心，‘敬愛至恭’，服務老幹部。”人進入“雙高期”之後，身體機能衰退、個人價值喪失，會備感失落。“雙高期”的老幹部工作需要廣大老幹部工作者積極探索、實踐。一是貼心關懷，確保政治待遇落實。“雙高期”老幹部已不太可能通過集中開展政治學習來傳達黨的路線方針政策及各項重大決策等，但黨的政策宣傳不可或缺，那就需要建立健全“送學上門”、“一對一”、“一對幾”等幫學形式來實現，把學習內容進行簡化、易化，用適合“雙高期”老年人的教學方式開展教學，確保老幹部始終保持政治堅定、思想常新。二是着眼細節，確保生活待遇落實。重視生活起居服務。老幹部工作部門根據老幹部實際情況，以政府買單或成立志願者隊伍的形式，組織開展定期定人上門服務，幫助打掃衞生、洗衣曬被、購物、走親訪友等。照顧情感需求，安排人定期給有需求的老幹部聊天解悶。為老幹部日常生活中遇到的困難，提供法律援助、諮詢和幫助。三是積極保健，延緩衰老進程。老幹部是黨和國家的寶貴財富，為黨和國家作出過重大貢獻，他們的晚年生活理應得到尊重，黨和國家要努力為老幹部提供幸福的晚年生活。開展醫療協助服務，通過建立健全社區責任醫生等組成的“家庭醫生巡診隊”的方式，上門為老人測量血壓血糖、打針、換藥、代買藥品、陪老同志去醫院就診、提供必要的健康諮詢等“家庭式”保健服務。真正讓行動不便的“雙高期”老幹部有尊嚴又幸福地活着，並使之成為社會共識。
(二)探索完善符合需求機制健全的“高效服務”。xx指出：“以滿腔熱情、深厚感情和創新精神全面做好老幹部工作……為老幹部多辦實事、多做好事、多解難事，努力做到讓黨放心、讓老幹部滿意。”xx的講話着眼老幹部工作出現的新形勢、新情況，給“服務文化”建設提出了新要求。一是服務流程要更加規範。建全一套科學規範的服務制度。每位老幹部工作者應該做什麼、怎麼做、做到什麼程度，都有明確的規定，既一目瞭然，又不至於忘事出錯。建立一套務實有效的檢查監督機制。工作開始有承諾、工作過程有記錄、工作結果有評價。建立一套信息反饋機制。對那些與為老幹部服務相違背、與老幹部需求相背離、老幹部有不良反映的制度規定要及時修改，不斷總結、優化服務機制。二是服務平台要更講人性。作為老幹部工作部門，津津樂道於老幹部“有求必應”是不夠的，而應不斷地創新、拓展，由被動的服務變為主動的關心、主動的探求。要根據老幹部實際情況，整合、聯動為老服務資源，創建出人性化的服務平台，以滿足不同層次的老幹部需求。對於長期卧牀的、有特殊困難的老幹部作為特殊照顧對象，逐一落實好生活照料、醫療保健等結對服務;對於身體狀況較好的老幹部，完善就近組織學習、開展活動、發揮餘熱等機制。三是服務環境要更加高效。趙樂際指出：“整合社會資源，調動各方面積極性，營造全社會關愛老幹部、支持老幹部工作的良好環境。”新形勢下的老幹部工作，僅靠老幹部工作部門是很難做好的，需要建立健全大服務機制。要把政府各部門、社會養老服務機構、社區衞生服務中心、社會志願者隊伍等為老服務力量進一步整合、凝聚、聯動，力所能及地開展為老服務;每當老幹部遇到困難需要協調解決時，各部門能合力、快速、有效地給予解決，使服務變得簡單高效順暢。健全“一鍵通”等在內的快速反應機制，健全應對突發事件的高效服務方案。
(三)探索完善富有本地特色文化的“品牌服務”。“品牌服務”是創造性的服務藝術，是服務文化的精品和載體，其實質是老幹部的體驗和共鳴。加強老幹部工作部門“服務文化”建設，打造百花齊放的老幹部工作服務品牌，能有力地提升老幹部工作層次，更能提升這個城市的文化品位，形成令人嚮往、交口稱讚的“服務文化”典範。一是要夯實“品牌服務”的基礎。一個“品牌服務”成功與否，關鍵是看能否獲得老幹部的滿意和認可。這就需要精確掌握老幹部的信息情況和實際需求，有針對性的開展服務活動。如通過建立健全老幹部信息管理系統，全面掌握、動態掌握老幹部的基本情況、健康情況、居住情況、學習情況、活動情況等信息資料，讓工作人員對老幹部的思想實際和基本需求做到心中有數，這樣服務起來會得心應手，事半功倍。二是要精心打造具有本地特色的“品牌服務”。要立足於老幹部實際，把重點放在為老幹部排憂解難上，放在充分利用自身特色優勢上。服務品牌不是簡單的學習和模仿，不是先進經驗的照搬照抄，而是凝聚着老幹部工作者的高智慧、高投入和創新思維，體現了對服務這門藝術的執著的追求和艱苦的探索，凸顯出鮮明的個性特色和獨到的文化魅力。它既可以是某一位老幹部工作者，也可以是一項工作，既可以是服務流程，也可以是一種服務模式。三是要強化“品牌服務”的維護和提升。“品牌服務”建立以後，需要不斷拓展影響力、認可度，需要不斷改進、做大做強。要着眼實用性、針對性，健全培訓機制，不斷提升工作隊伍的綜合素質。要強化工作隊伍的工作作風，做到投入感情在平時、瞭解情況在平時、溝通思想在平時、解決問題在平時。維護和提升“品牌服務”，需要得到政府的支持、認可，需要得到民政、衞生、社區等部門的支持配合。
(四)探索完善既放心又滿意的“快樂服務”。“快樂服務”是一門科學，是現今各個行業推崇的綜合型的“服務文化”，它可以讓服務對象心情愉悦、使服務者幹勁十足、使服務成效好評連連。老幹部工作要實現“快樂服務”，讓黨組織放心、讓老幹部滿意，需要做到三點。一是有一支敬業和樂業相統一的工作隊伍。能堅持以老幹部滿意為目標，以老幹部有幸福尊嚴的晚年生活為追求，用強烈的責任感、使命感做好本職工作。通過對“快樂服務”理念的培育，讓工作隊伍對老幹部工作保持敬畏之心，愛崗敬業。其本質是讓工作人員喜歡本職工作，服務一旦融入了感情、傾注了心血，就會從小事細節做起，耐心做到老幹部滿意為止，不抱怨、不找藉口，保質保量完成任務;就會把服務老幹部作為心愛的事業，自覺以“熱情、周到、耐心、細緻”的工作態度，解難事、辦實事、做好事。二是有一種內在和外在相統一的服務氛圍。“快樂服務”是老幹部工作“服務文化”的重要內涵和動力，是一種外化於形的真情服務。通過創造快樂文化，營造快樂共識，有效激發工作隊伍的服務內動力，激勵工作人員投入忘我工作超常發揮潛能，在自己喜歡的平台上體現自己的價值。通過提高外在的執行力和服務創造力，營造同事之間的融洽關係，工作中相互幫助、相互補台。並與內在的快樂認知相統一，形成濃厚的“快樂服務”氛圍。三是有一個結果和過程相統一的服務方式。在服務過程中保持快樂狀態，會激發工作隊伍更加謙恭、更加真誠為老幹部服務，使老幹部享受整個服務過程。快樂的服務在給老幹部帶來身心愉悦的同時，能給單位和全體工作人員帶來意想不到的、良好的結果：人人願服務履職責、個個爭貢獻善創新、相互尊重包容感恩;既促進老幹部工作科學發展，又促進每位工作人員的成長進步，讓最平常的人把最平常的事做到不同尋常的漂亮。
堅持科學發展、發揮財政職能、構建和諧財政，在新的歷史起點上，加快推進富庶魅力和諧新徽縣建設步伐，對財政幹部隊伍素質提出了新的更高要求。面對複雜多變的發展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發展的觀點、創新的思維、務實的舉措，破解財政幹部隊伍建設中存在的難題，激發幹部隊伍活力，增強幹部隊伍的凝聚力和戰鬥力，提高幹部隊伍的創新力和執行力，努力打造一支高素質的財政幹部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。
一、當前徽縣財政幹部隊伍建設的現狀
近年來，財政局黨支部堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業科學發展的重點工作之一，大力實施人才戰略，全方位、分層次、多舉措加強財政幹部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業務熟練、作風優良的財政幹部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現出三個亮點：
一是幹部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統始終堅持把加強幹部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結幹事、黨內兩個《條例》、兩個“務必”、保持共產黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發展觀等各項教育活動，堅持“八個堅持、八個反對”，大力倡導八個方面的良好風氣，使“為公理財、為民服務”的工作宗旨紮根於每個財政幹部的頭腦，廣大財政幹部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政幹部為社會各界提供了優良的服務，使財政幹部為促進地方經濟社會發展的責任感更加強烈。
二是幹部隊伍的業務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統重點組織開展了“爭先創優”、“五講五個一”和“五型機關”創建等各項活動，有效地提高了財政幹部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉鎮財政所，高度重視財政幹部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政幹部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統大專以上學歷的幹部佔幹部總數76％，與xx年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現在財政幹部的依法理財水平更高，執行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。
三是幹部人事制度改革明顯推進。從xx年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優化了中層管理幹部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想幹事的人有機會、能幹事的人有舞台、幹成事的人有地位，增強了財政幹部職工的危機感、責任感和緊迫感。
二、存在的主要問題和原因分析
雖然我縣財政系統幹部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現在：
（一）財政幹部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由於財政部門注重業務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用幹部時，很少考慮財政幹部，加之財政系統領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統計，當前財政系統股所級幹部的平均年齡45歲，科級幹部的平均年齡47歲，中層以上幹部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優秀年輕幹部不能得到選拔任用。隨着幹部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的幹部由於職數限制職務得不到晉升。財政內部幹部輪崗交流少，有的幹部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象；部分財政幹部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閒不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出”的現象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不願意到事業單位的想法；對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心；人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業單位收入分配製度不夠完善，幹部“下”與“出”的通道還不夠通暢。
*鎮在加強幹部作風建設活動中，把轉變幹部作風，提高思想品質，強化競爭意識、服務意識和責任意識放在首要位置，確保作風建設與當前工作兩不誤，兩促進。
一是突出“四個結合”抓好各項工作。
一與鞏固和擴大幹部作風建設年活動，以此項活動為契機，對照在建項目建設、階段工作安排等進一步總結經驗，查找根源，強化措施，通過改進作風，狠抓工作創新提高。二與產業建設相結合，要求幹部集中精力指導羣眾重點抓好蠶桑、畜牧、烤煙、大棚蔬菜等工作。檢驗幹部苦幫是否到位，工作效率是否提高。三與公路硬化、新農村建設試點、流域治理、扶貧開發等重點項目建設相結合，檢驗幹部苦抓苦幫為民辦實事、辦好事的工作效果。四與落實各項規章制度相結合，檢查每位幹部是否遵規守紀，特別是貫徹縣委提出的“事不過三制度”和幹部廉潔自律的各項規定相結合。
二是圍繞“三種意識”，堅持做到邊學邊改邊提高。
自作風建設活動開展以來，鎮黨委、政府高度重視，強化學習日製，並確定每週五為培訓學習日，嚴格把好《幹部月通報制度》關，極大程度地鞏固了幹部的技術技能水平，增強服務水平；切實掌握好市場信息、業務知識、技術技能，做到把鞏固建設、產業發展、新農村建設與市場緊密結合起來；該鎮還把“提供優質服務、提高責任強度、樹立一面旗幟”作為一種鋼性化考核來鞏固外樹形象，內強素質。
三是拉大宣傳—動員—服務框架，提升品質，廣泛宣傳惠農政策、致富信息等充分調動農民發展致富的積極性和主動性。
止目前，共發放養蠶、畜牧養殖及防疫、烤煙生產、勞務信息1500餘份，組織召開免費技能培訓3場次，達100餘人，就業59人，藉助2022年夏季人力資源洽談會，當日簽約就達140餘人。培育產業女能人65户，增強了以户為單位的技術技能水平，今年早晚春兩季共發放蠶種2706張，收購蠶繭3.5萬斤，今年以來已完成正大圈舍27户, 落實千頭仔豬繁育基地1個。
四是以黨員先進性承諾制度為載體，作風建設為動力。
結合該鎮實際，深入開展“一幫一扶、一幫一改、一幫一帶”活動。機遇帶來發展，發展帶來動力，今年，我鎮被縣委、縣政府確定為畜牧強鄉鎮和棗樹村新農村建設，幫助農民發展產業，扶持生產能力差、智力低下的弱勢羣體學好技術，培養自食其力、自謀生路的能力，幫扶了像洪漢友、洪漢國這樣的弱勢人20餘人。落實經濟大户68户。改變陳舊的思想觀念，拓寬羣眾的市場意識，切實做到從總體把握，全線帶動，也不乏激發了像黃彩蘭、何雲梓這樣的致富能。
面對新的形勢和加快發展的任務，要着眼於農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業後繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規範村級管理；做好三篇文章：落實...
目前，根據黨中央村級後備幹部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層幹部擔負着帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級後備幹部隊伍，確保黨在農村各項事業後繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級後備幹部隊伍狀況進行了調查研究。
一、基本情況
我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”幹部3753名，農村黨員24226名，村級後備幹部2306名。從全市村級後備幹部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。
（一）村級後備幹部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級後備幹部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級後備幹部檔案，全市2306名後備幹部，平均每村2—3名；98%的村達到了村主要幹部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。
（二）村級後備幹部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老幹部的傳幫帶作用，不斷提高後備幹部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，佔71%；致富帶頭人1038名，佔45%。
（三）村級後備幹部隊伍結構趨向合理。本着實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善後備幹部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，佔20%；30—35歲的968名，佔42%；35—40歲的392名，佔17%，以中青年居多。學歷全部在國中以上，高中學歷的1406名，佔61%，大專學歷的115名，佔5%。黨員1152名，佔50%；女性346名，佔15%。
（四）村級後備幹部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕後備幹部幹勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精幹有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村幹部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的後備幹部王士金，工作紮實，作風硬朗，甘於奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。XX年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，XX年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀幹部，各鄉鎮都有十多名。後備幹部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白雲湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重後備幹部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且後備幹部素質較好，數量充足，初步形成了村級幹部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。
二、存在的問題及原因分析
全市後備幹部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待於加強。在農村發展的新形勢下，後備幹部平時大都忙於種植、養殖或務工、經商，只是到村裏有中心任務時才抽上來從事村務工作。由於平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上後備幹部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨幹和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型後備幹部。三是部分鄉鎮對後備幹部的管理培訓流於形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對後備幹部只滿足於有，而不着力於用，不在培養鍛鍊後備幹部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利於後備幹部的成長，在一定程度上挫傷了後備幹部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級後備幹部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導幹部認為培養村級後備幹部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級後備幹部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要幹部受思想水平和權力意識的侷限，不願培養後備幹部。部分現任村幹部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對後備幹部的選拔和培養。三是少數村主要幹部統率全村大局的能力不高，不敢選拔後備幹部。有的擔心選拔後備幹部會引發年輕村組幹部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放着人才不用
或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、徵兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村幹部職位吸引力差。村幹部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村幹部的退養安置，不能解決其後顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，幹部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在羣眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨着經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，後備幹部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級後備幹部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在後備幹部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。
三、對策及建議
面對新的形勢和加快發展的任務，要着眼於農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業後繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規範村級管理；做好三篇文章：落實責任、增強吸引力、健全機制，努力造就一支素質優良、數量充足的村級後備幹部隊伍。
（一）明確責任主體，在更新觀念的基礎上落實責任
實力的競爭歸根到底是人才的競爭。加強村級後備幹部隊伍建設，首先要引起鄉鎮黨委和村黨組織的重視。要從教育引導、典型宣傳和示範帶動入手，以緊密結合實際的理論知識、實實在在的工作效果和具體典型的説服力，使鄉鎮黨委和村黨組織以“人力資源是第一資源”的理念為指導，認識到人才是發展的原動力，落實村級後備幹部的選拔、培養和使用，從而以思想觀念的更新促進工作的開展。抓落實，就要明確責任。農村黨的建設“三級聯創”活動明確要求，鄉鎮黨委書記是直接責任人，村黨組織書記是具體責任人。這一責任自然包括幹部隊伍建設。鄉鎮黨委要按照村幹部一職一備的要求和年輕幹部“四化”標準，把後備幹部隊伍建設作為“三級聯創”活動的重要內容列入黨建工作規劃，有部署、有檢查、有落實。一是完善檔案，建立後備幹部人才庫；二是實行定期考察、動態管理，既要保持後備幹部隊伍的穩定性，又要不斷提高後備幹部的整體素質。村黨組織要在鄉鎮黨委的指導下，具體抓好後備幹部的選拔、培養、管理和使用，每年結合民主評議工作推出三名以上後備幹部，指定專人培養，分配具體任務，嚴格管理考核，確保後備幹部的質量和數量，促進村級工作持續、健康發展。
（二）營造良好環境，在壯大村級收入的基礎上增強吸引力
有穩定而雄厚的經濟收入作基礎，才有可能把村級工作搞得紅紅火火、有聲有色，以生機蓬勃的事業吸引優秀青年積極主動地向黨組織靠攏。要按照循序漸進的工作步驟，讓青年人在壯大村級經濟中唱主角，抓好引導、幫扶和激勵，把越來越多的既有辦事能力、又有良好品質的青年人吸引過來、匯聚起來。一是啟動“創業工程”，把村級經濟搞活。我市在開展黨的建設“三級聯創”活動中，把經濟發展指標作為評選“五個好”鄉鎮黨委和村黨組織的主要標準。鄉鎮黨委要結合各自實際，着力引導廣大農村幹部尤其是青年黨團員積極探索農村經濟發展的多種形式，讓他們切實感受到，發家致富、實現理想不只是外出打工一條路。比如發展個體私營企業，發展特色產業，搞活物業經營，實施農業產業化等，使資源優勢化為經濟優勢，不斷壯大農村經濟實力，走好特色發展之路，努力創造有利於後備幹部成長的環境氛圍。我市相公莊鎮桑園村大膽啟動村辦企業改制，將8家集體企業全部改為民營企業，建起了120萬平方米的工業園，形成了以金屬顏料有限公司等4家骨幹企業為龍頭，以工業園為依託的大發展格局。村裏的多數優秀青年在集體及私營經濟發展中大顯身手，既經受了鍛鍊，也體現出了自己的價值。如年輕的村委委員翟建龍就是從中脱穎而出的。全村工業總產值XX年達到3億元，XX年可實現3.5億元，成為全市經濟首強村。二是啟動“幫扶工程”，為村幹部創業引好路。在這一方面，我市探索實行了農村黨建特派員制度，並已取得初步成效。1277名黨建特派員構築起三級幫扶工作網絡，25名市級領導幹部下到22個鄉鎮駐村蹲點，310名市直部門下派幹部派駐到109個後進村，942名鄉鎮黨建特派員包駐全市908個行政村，強班子，抓發展，促穩定，形成了幫扶基層的強大合力。在幫扶主體上，採取市直部門幫、鄉鎮政府幫、經濟強村幫、骨幹企業幫等多種形式；在幫扶手段上，採取資金扶持、政策傾斜、信息技術服務、人才幫扶等多種方式。一年來，三級黨建工作隊共幫扶貧困户327户，幫扶資金、物資計110萬元，幫助修路、打井、改造電網的投資達到530萬元，新建和擴建奶牛小區6個，引辦項目5個，總投資1000萬元，進一步提高了農業產業化水平和組織化程度，提高了後備幹部的理論素養、科技素質和工作能力，為全市農村經濟的發展注入了更強更新的活力，從而加快了農村發展速度。三是保障財力支持，建立激勵機制。要結合農村實際，給予村幹部相應的經濟待遇，以有效的形式保障其工資略高於農村人均收入水平，並健全村幹部退養安置機制，解決其後顧之憂。今年，章丘市委出台了《關於加強村黨組織書記規範化管理的暫行規定》，對村黨組織書記從職責條件、選拔任用、教育培訓、考核獎懲、工資待遇、退養待遇等方面作了明確具體的規定。由市財政承擔村黨支部書記的崗位津貼，做到按月發放，持卡領取。並實行工資待遇最低保障制度，村黨組織書記工資標準不得低於每人每月260元，村級收入不能予以保障的由鄉鎮（街道）財政予以支持。對於連續擔任村黨組織書記XX年以上或年滿55歲的，按照一定程序辦理退養手續，享受退休工資或養老保險待遇。這一舉措，激發了村幹部的責任感和自豪感。同時，市委下發了《關於對建國前入黨的農村老黨員實行定額補助的通知》，抗日戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助100元，解放戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助80元，確保他們能夠老有所養，安度晚年，這項工作，走在了全省前列，從根本上為建國前入黨的農村老黨員的晚年生活提供了充分保障，基層黨組織的向心力和凝聚力、對青年黨員的吸引力明顯增強。
（三）創新工作措施，在規範村級管理的基礎上健全機制
規範選拔程序。一是擴大“選”的範圍。按形勢發展要求和班子實際需要，把致富能手、站所工作人員、復退軍人、回鄉學生、企業骨幹等各方面的優秀人才遴選到村級後備幹部隊伍中來。二是落實“推”的辦法。我們提出了政治素質強、致富能力強兩個基本條件和年齡40歲以下、文化程度高中以上兩個參考條件，並指導基層組織根據班子的實際情況，採取發放表格或召開村民會議的形式，廣納意見，推出羣眾滿意的後備幹部。三是實行“考”的制度。通過考試確定人選，並通過日常跟蹤考察、工作考核和急難險重任務考驗，真正使敢幹事的人有機會，能幹事的人有舞台，會幹事的人有地位，幹成事的人脱穎而出，完善推選、公示、考核、使用“四步”選拔程序。多種方式培養。一是以鄉鎮黨校為基地，進行綜合素質培訓，同入黨積極分子培訓結合起來，全面提高後備幹部的政治覺悟和駕馭村級工作的能力。二是以鄉鎮站所為基地，進行掛職培訓，讓村級後備幹部在更高的層次上認識社會、參加實踐，提高科技水平和組織協調能力。三是以村級日常工作為陣地，主動交任務、壓擔子，為後備幹部打造鍛鍊平台，加快成長步伐。四是建立培訓基地，進行專項培訓，強化後備幹部的經濟意識、發展意識，增加經濟工作的實踐經驗，增強創業本領。今年，我們根據形勢發展要求，從村幹部和後備幹部隊伍建設的實情出發，建立了建築面積10000平方米的章丘市農村幹部培訓基地，以6處示範基地作為現場教學示範點，從山東農業大學和知名企業聘請了6名科研人員，從市農業局、林業局和畜牧局聘請了16名科技人員定期從事技術指導和教學。現在的規模每期可培訓200人。從前期培訓的效果和反映看，在組織開展培訓時，真正做到“進門是課堂，出門是現場”，受到了農村廣大黨員幹部特別是年輕後備幹部的歡迎。實行動態管理。不能將後備幹部建檔立卡後就束之高閣，不聞不問，杜絕後備幹部隊伍管理的盲目性和隨意性。在實際工作中，我們健全了後備基本情況、實績檔案等基礎資料，更注重建立動態管理制度，包括完成任務、建功立業、致富及幫帶情況、外出管理等內容，把監督、管理貫穿於選人、育人、用人的各個環節。文祖鎮以“注重公認、規範管理”的原則為指導，每年結合民主評議村幹部，發動羣眾公開推薦後備幹部，村支部嚴格考察、研究後確定人選，並報鎮黨委備案，每半年對村後備幹部進行一次鑑定，一年一次考核，及時調整補充人員。從今年上半年開始，我們以鄉鎮為單位，對村級後備幹部進行定期考察，堅持優勝劣汰，保持了後備幹部隊伍鮮活的生機。做好備用結合。要堅持遞進培養的原則，建立備用結合制度。通過實踐加強鍛鍊，使其逐步積累豐富的經驗，儘快成熟起來，全面增長才幹，奠定廣泛的羣眾基礎，然後再按班子要求和各自特長，通過推薦和選舉逐步走上兩委幹部崗位，形成村級幹部合理的梯次結構。刁鎮實行了村支書儲備制度，制定選拔標準，履行羣眾推薦、黨員大會通過、黨委考察確定三項程序，落實了跟蹤聯繫、參政議政、定期培訓三項制度，今年換屆後，“能人”書記已佔到70%以上，增強了村幹部隊伍的整體力量。全市各鄉鎮黨委、街道工委也正在探索實行“雙培”機制，即把農民中的經濟能人培養成黨員和後備幹部，把黨員和後備幹部中的經濟能人培養成村黨支部書記，進一步加強村級班子建設，為全面建設小康社會提供堅強有力的組織保障。
村居幹部隊伍建設調研報告
鄉鎮工作重點在村居，難點在村居，焦點在村居，在新的形勢下，如何抓好村居班子建設成為鄉鎮組織建設、經濟發展的關鍵。而加強村居班子建設應着力解決好村幹部青黃不接的問題，在學習實踐科學發展觀活動中，筆者帶着這一課題，對全鎮村級班子情況進行了專題調研。
一、當前村居幹部隊伍存在的問題及原因
合村並組後，_____鎮轄10個行政村，現任村居幹部52人。在全鎮村居幹部隊伍中，存在着幹部年齡比例不均、部分幹部任職時間過長、個別幹部素質有待提高等問題。其主要原因在於：
1、待遇偏低，選人留人困難。許多村幹部的月收入就在400-600元之間，與外出務工經商的村民形成了較大反差。村幹部工作崗位對農村優秀人才的吸引力不斷下降。現在，農村中優秀的年輕人幾乎都通過上學、參軍、經商、務工等途徑離開了農村，直接造成了人才缺乏、村幹部隊伍青黃不接、後繼乏人的問題。在任的少數村幹部不安心工作，綜合素質高、能力強的人不願在村級工作。
2、權責不等，履職履責困難。鎮村幹部一直處於農村工作的最前線，是所有矛盾最突出、最尖鋭的一個交匯點，責任重大。而近年來，隨着基層管理制度的更加完善，鎮村兩級基本已從管理者轉向了服務者，村幹部的權力不大但責任重大。
3、管理偏軟，規範行為困難。由於村幹部這個羣體較為特殊，鄉鎮由於種種原因，在一定程度上存在重選拔、輕培養，重使用、輕管理，重業績、輕品行的傾向，導致對村幹部的監管相對薄弱。紀律上，缺乏剛性約束；作風上，難以嚴格要求；管理上，缺乏有效的制約措施。
4、保障偏弱，難以激發熱情。長期以來，村幹部工作上是幹部的要求，但身份上仍然是普通羣眾，離崗後沒有任何“想頭”，他們後顧之憂多，保障體系不完善。許多村幹部辛辛苦苦一輩子，個別幹部只是得過且過，工作積極性無法充分調動起來。
二、穩定村居幹部隊伍，加強基層組織建設
村居幹部出現青黃不接的現象給基層政權穩定帶來了一定的影響。對此，我們應高度重視，研究對策，為農村基層創造一個寬鬆和諧的工作環境。
（一）滿足“尊重需要”，加大政治激勵力度。
要進一步提高村幹部的政治待遇，滿足他們的“尊重需要”，才能進一步激發他們的工作激情。一是認真落實考試選拔制度。近年來，_____縣通過公務員考試，讓一部分村幹部進入到鄉鎮公務員隊伍中，在政治上關心村幹部，讓基層一線幹部看到希望。二是搭建平台，為村幹部參政議政創造條件。在政協委員、人大代表的推薦中，加大對黨性強、作風好、參政議政能力強的村幹部的推薦力度，為他們建言獻策和發揮作用創造機會、提供舞台。三是做好表彰獎勵工作，提升職業榮譽感。每年“七一”等重大節日，表彰優秀的村幹部。大張旗鼓地宣傳村幹部甘於奉獻、爭創業績的先進事蹟，樹立一批村幹部的先進典型，提高他們的社會聲譽和社會地位。
（二）提高經濟待遇，滿足其正當的生活和生產需要。
1、分類實施，提高村幹部的崗位補貼
隨着經濟社會的發展，原來的崗位補貼標準已經不能適應現在生活水平的要求。根據農村經濟社會發展水平和村幹部的崗位工作量，建立村幹部工資增長機制，對年度考核稱職的村幹部可按兩年一次月增20元標準提高經濟待遇。
2、老有所養，實施離任補償辦法及養老保險制度
一是離任補償。對連續任職10年以上或累計15年以上，正常卸職、離任且現年齡60歲以上，家庭人均純收入、生活水平低於本鎮平均水平的村級主幹，給予每月不少於30元的補貼。
二是養老保險。目前，_____鎮對在編的村幹部全部進了社會養老保險，讓他們在生活上無後顧之憂。
3、病有所醫，建立村幹部基本醫療保險制度
村（居）幹部均參加了農村合作醫療，在就醫問題上壓力減輕。我們建議，對村幹部的就醫報銷問題，除農合報銷外，也可依照鎮幹部的醫療保險制，給在編村幹部進醫保，財政上給予一定的補助。
（三）加大後備幹部培養，確保選人用人的源頭活水。
一是吸納年輕黨員。我們要突破難點，着力發展年輕黨員，大部分條件很好的農村青年外出務工，吸納年輕人入黨的關鍵是在外出務工人員。
二是培養後備幹部。制定村級後備幹部培養規劃，大力實施培養工程，將致富能手及優秀人才培養成村組幹部。
進一步加強離退休幹部黨組織建設和思想政治建設，是加強黨的組織建設和思想政治建設的重要組成部分，是加強黨的執政能力建設和先進性建設、發揚黨的優良傳統和鞏固黨的執政地位的必然要求，是黨的基層組織建設和全面做好離退休幹部工作、落實好離退休幹部政治待遇的重要內容。根據市委老幹部局《關於做好**年度老幹部工作調研課題的通知》(**[**]4號 )文精神，對我縣離退休幹部黨組織建設和思想政治建設進行了專題調研。
一、基本情況
離退休幹部情況。截至**年12月，我縣共有離退休幹部1730人(其中離休幹部10人，處級退休幹部24人)，行政418人，事業1106人，企業206人。
離退休幹部黨員情況。截止**年12月，我縣共有離退休幹部黨員1057人，其中機關372人，事業614人，企業71人，年齡不滿60歲的有150人，60歲以上的有907人，建國前入黨的有3人，1949年10月至1966年4月入黨的有211人，1966年5月至1976年10月入黨的有238人，1976年11月至1978年12月入黨的有15人，1979年1月至xx年10月入黨的有587人，xx年11月後入黨的有3人。
離退休幹部管理機構情況。一是縣委政府高度重視，由縣委常委、組織部長任組長、政府分管副縣長任副組長，有關部門領導任成員成立了老幹部工作領導組。建立了在職領導聯繫同級老幹部制度。除歷年出台的老幹部管理有關規定外，**年11月以縣委辦**[**]41號文印發了《關於進一步加強和改進新形勢下離退休幹部思想政治建設的實施意見的通知》。二是老幹部局機關現有幹部職工3人(編制屬於組織部)，其中局長1名，副局長1名，副主任科員1名;下設老幹部活動中心，屬參公管理事業單位，編制6人，現有職工3人;組建了老年大學和老幹部黨校，老年大學、老幹部黨校、老幹部活動中心實行一套班子三塊牌子的管理模式。主要負責離休和縣處退休幹部及其遺孀的管理服務，同時協調組織全縣離退休幹部開展學習與活動。三是設有老齡委辦公室，主要負責協調組織開展全縣老齡工作方面的重大活動。四是縣文體局主要負責離退休幹部開展文藝體育活動的指導。五是1994年成立了老年體育協會，目前發展到15個分會，有會員2600餘人;1996年成立了老年藝術團，主要負責縣城老年人文藝活動，現有團員70餘人;老年體育協會和老年藝術團負責組織開展城區離退休老幹部的文藝體育活動，同時指導鄉鎮老協會開展文體活動。
離退休幹部黨組織設置與管理情況。我縣共有黨組織數1179個，其中基層黨(工)委17個，黨總支147個，黨支部1015個(縣直機關有支部92個)。全縣有離退休幹部黨支部8個黨員189名(老幹局老幹部黨支部、經貿局老幹部黨支部、法院退休幹部黨支部、煙草公司退休幹部黨支部、**鎮社區退休幹部一支部、二支部，奎香鄉老協會黨支部、牛街社區老齡委黨支部)。其餘離退休幹部黨員組織關係在原退休單位黨支部，學習教育活動由原單位負責。在我縣的92個縣直機關黨支部中，現有16個支部離退休黨員數為零。
活動情況。屬於老幹部局管理服務的離休和縣處級退休幹部，有專門的機構和工作人員進行管理服務，活動經費有保障，各項活動正常開展，政治生活待遇落實較好。老幹部局老幹部黨支部各項活動正常開展，黨費每年均能夠100%收繳，經縣委同意，所收黨費全額留作支部活動經費，從而活動經費有保障。其他老幹部黨支部基本上沒有經費保障，活動不完全正常。縣老年體育協會堅持兩個月開展一次老年體育運動會，開展門球、地擲球、乒乓球、撲克、麻將、象棋等項目的比賽活動，以舉辦運動會帶動全縣老年體育活動的開展。縣政府每年劃撥一定資金，由老體協組織全縣離退休幹部參加縣區舉辦的全市老年體育運動會。老年藝術團堅持每週組織兩次文藝活動。這些文體活動的開展，豐富了離退休幹部晚年精神文化生活。
陣地建設情況。縣老幹部活動中心因縣城新區建設拆遷後現未建成。現有縣老體協和老年藝術團有室內活動場所1000餘平方米，有羽毛球場2塊，地擲球場4塊，門球場3塊，氣排球場1塊，縣城可容納600人左右進行活動。在鄉鎮，部分鄉鎮有幾十平方米的活動室，室外的活動場大部分鄉鎮為零。
保障情況。一是縣委政府把老幹部(離休和處級退休幹部及其遺孀)工作經費列入縣財政預算，每年安排工作經費20.6萬元(其中：老幹部特困資金5萬元，處級退休幹部管理活動經費1.3萬元，就近就地參觀考察活動經費1萬元，春節慰問活動經費4.5萬元，老年大學和老幹部黨校辦學經費5萬元，離休幹部公用經費和特需經費1.8萬元、體檢費2萬)，同時把老幹部局的小車維護費和人頭經費共6.375萬元，列入了縣財政預算。二是每年劃撥適當的工作經費給老年藝術團和老年體育協會，以基本保障活動正常開展。三是每逢單位當莊組織老年體育運動會時，單位給一定的資金保證運動會的正常開展。四是我縣xx年以後按照離休人員年人均800元、退休人員年人均150元的公用經費核撥到各單位。
二、主要存在的困難和問題
一是部分單位領導重視不夠。對離退休幹部管理服務不到位，個別單位對離退休老幹部長期沒人過問。二是離退休老幹部流動性較大，開展活動困難。我縣有30%的離退休老幹部居住外地或縣城外，加之部分離退休幹部處於高齡期和高發病期，單位組織開展活動時 一般只有50—60%的離退休人員能夠參加。三是活動資金不足。我縣雖然每年都核定了一定的離退休人員經費，但是逢年過節要慰問，生病住院要看望，遇到困難要幫助，平時還要組織開展活動，每年100多元經費顯得嚴重不足。四是基礎設施建設滯後。縣城除老體協有部分有限的室內外活動場地外，各單位和社區基本沒有離退休幹部室內外活動場地，遠遠滿足不了離退休幹部開展活動的需要。五是離退休幹部收入差距大，心裏上存在不平衡。由於政策因素和行業差、地區差等方面的影響，年齡大、身體差、退休時間長的退休幹部反而工資要比後面退休的低，行業不同退休工資差距也大，使部分退休幹部思想上有想法。
三、對策探討
1、提高認識，更新觀念。各單位領導要從講政治的高度，進一步提高做好老幹部工作的認識，把做好老幹部工作當作自己應盡的政治責任。認真學習理解省、市、縣的老幹部政策與要求，把有關老幹部的政策執行到位，按照“真情、真心、真意，熱心、耐心、細心”的要求，實實在在地做工作。做到政治上多關心、思想上多溝通、生活上多照顧。在實際工作中，對老幹部要多尊重、多親近、多理解、多照顧，把他們的冷暖時刻掛在心上，時時處處體諒老幹部的實際困難，真心實意地為他們排憂解難。要真正把他們當作寶貴財富，看成有功之臣，把他們的今天看作是自己的明天，視他們為自己的父母。要把老同志們的生老病死和衣食住行時刻放在心上。要讓他們知曉天下事、瞭解黨的方針政策，瞭解改革開放的發展情況，多為他們訂一些學習資料，多讓他們參加單位組織的一些集體活動。
2、加強領導，在組織上有人管。在縣級老年藝術團和老年體育協會是離退休老幹部最集中的地方，也是最有利於開展離退休幹部政治思想工作的地方，建議由一名縣級領導兼任老年藝術團、老年體育協會的領導，以便更好地協調有關工作，更好地加強離退休幹部的思想政治工作。各單位最好明確一名分管領導主抓，並根據離退休幹部的多少，配備專職或兼職的管理幹部。同時，健全制度，制定切實可行的計劃並加以落實。要保證離退休幹部在政治上要有人關心，定期組織他們參加單位的一系列政治理論學習活動，傳達時事政治和黨的方針政策及本單位的工作情況。切實抓好離退休幹部黨員的組織生活，使他們在黨的領導和關懷下發揮好黨員的先鋒模範作用。在生活上應有人照顧，各單位要定期召開老幹部座談會，及時發現和解決離退休幹部生活中的實際困難。認真堅持走訪慰問制度，把組織上的關心和照顧送到他們的心坎上。在設有黨委、黨總支，且離退休幹部黨員比較多的單位，可以根據離退休幹部黨員的意見，組建離退休幹部黨支部。
3、加大投入，加強基礎設施建設。要做好離退休老同志的思想政治工作，必須寓教於樂，除保證他們有所養、有所醫外，還必須保證他們有所樂、有所學，讓他們更好的發揮餘熱。這就需要多組織他們開展一些有益於身心健康的文藝、體育活動，豐富他們的晚年生活，保證他們健康、長壽。近年來，雖然離退休幹部活動陣地有了明顯的改變，但還不能完全滿足活動的需要。要滿足離退休幹部隊伍不斷壯大的需要，必須加大投入，加強基礎設施建設，特別是要加強鄉鎮的基礎設施建設，儘量滿足離退休幹部開展活動的需要。
4、加大宣傳力度。離退休幹部的管理服務工作很多方面是服務性的工作，看不見，摸不着，但它是一項社會系統工程，不是中心但牽動中心，不是大局但影響大局，工作的好壞，直接涉及社會穩定。所以必須加大對離退休幹部管理服務工作的宣傳力度，讓全社會都來關心、支持離退休幹部的管理服務工作，為離退休幹部的管理服務工作營造一個良好的氛圍。
5、出台相應傾斜政策，儘量解決離退休幹部的政治待遇和生活待遇。建議省級有關單位認真進行深入調研後，對有些政策作適當的調整，逐步縮小地區、行業的收入差距，讓老同志們心裏上相對平衡。
6、採取多種有效形式開展學習活動。離休幹部普片進入高齡期和高發病期，80%的都無法參加集體學習活動。為了保證學習的面和學習的效果，讓老同志們及時瞭解國際、國內的形勢，瞭解中央、省、市、縣的重要工作情況。根據離退休幹部的實際：一是組織集體學習活動;二是多為老同志徵訂一些學習資料讓老同志們自學;三是對於身體較差，不能夠參加集體學習活動的老同志，可以採取送學上門的形式進行;四是加強培訓離退休幹部使用網絡功能的能力，利用網絡功能進行學習。
7、建立離退休幹部經費保障機制。離退休老幹部管理服務工作很多方面都需要一定的經費作保證，我縣近年雖然按照離休幹部每人每年800元公用經費劃撥到所在單位，處級退休幹部每人每年500元管理活動經費劃撥到老幹部局，一般退休幹部每人每年150元公用經費劃撥到所在單位，但是，逢年過節要組織慰問，重病住院要組織看望，平時還要組織活動，還要徵訂學習資料，經費顯得不足，對活動開展有影響。要基本保證需要，每位離退休幹部每年應不少於800元活動經費，同時應列入同級財政預算。對於縣老年藝術團、老年體育協會，鄉鎮老協會，老幹部黨支部等應根據人數的多少和活動的需要核撥適當的經費。
康樂縣共有15個鄉鎮，共有鄉鎮幹部568人，其中科級幹部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少數民族81人。鄉鎮作為最基層一級的地方政府機關，是貫徹黨在農村各項方針政策的最基本單位，鄉鎮機關幹部是黨對農村各項路線、方針、政策的直接執行者和農村工作的骨幹力量。面對新的形勢和要求，如何進一步加強機關幹部隊伍建設，使之擔負起實現經濟社會跨越式發展重任，是擺在我們面前的重要課題，必須認真加以研究。我們通過開展廣泛調研，對康樂縣鄉鎮幹部隊伍建設現狀和存在的突出問題認真加以分析，並對有些需要加強和改進的提出了意見建議。
一、影響鄉鎮幹部隊伍不穩定的主要因素
1、幹部思想情緒波動大。一是思遷情緒。有的鄉鎮幹部因在鄉鎮工作時間長，或年紀比較大，或工作任務重、壓力大或家庭負擔重等原因，工作不安心，思想不穩定，要求變換工作環境，調整工作單位。調查發現，有一半以上的幹部急於改變自己的現狀，要求調動工作。二是埋怨情緒。鄉鎮幹部常年跟羣眾打交道，羣眾素質普遍不高，要完成上級部署的各項任務，根本無法避免發生衝突，而鄉鎮幹部沒有一項執法權，出了問題是鄉鎮幹部的責任，一旦發生衝突，倒黴的是幹部，有理無理首先處分鄉鎮幹部。三是工作難度增大。取消農業税後，鄉鎮工作重點轉到了農業結構調整、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪工作、森林防火、安全生產以及各項惠民政策的落實等方面，在依法行政的大環境下，鄉鎮工作普遍存在“新辦法不靈，老辦法不行”的狀態。
2、鄉鎮工作面臨困難多。一是權力日益削弱。鄉鎮工作繁雜、責任重大，而權力卻呈現逐漸萎縮和弱化的趨勢。鄉鎮幹部反映，依法行政當然好，但過分提高了羣眾的權益，法只約束了幹部，對羣眾無可奈何。如在新型農村合作醫療參合金的收繳過程中，鄉鎮幹部只是負責收繳參合金，而在關鍵的監管環節卻沒有任何權力去監督，羣眾即使不參加合作醫療，但真正住院治療時，也可通過冒名頂替等一些非正常手段達到享受合作醫療的好處。鄉鎮派出所、税務所、國土站、農技站、衞生院等站所，人力、財力、物力都由縣級職能部門管理，鄉鎮已很難對這些站所進行領導、管理，可是這些單位的工作需要鄉鎮支持，一旦出了問題還要鄉鎮負責。二是債務負擔沉重。全縣15個鄉鎮中除極少數鄉鎮外，其餘絕大部分鄉鎮都負有債務。由於給鄉鎮的辦公經費有限，而鄉鎮運轉費用一直以來居高不下，只能維持基本的運轉，沒有給幹部職工安排福利待遇。三是村級組織薄弱。首先，村級班子後繼乏人。一大批有文化、有技術、有本事、有威望的人外出務工經商造成新黨員難發展，村幹部難選拔，幹部變換頻繁。其次，農村黨員作用有限。老黨員因年齡文化的制約，雖説觀念強，但發揮先鋒作用受到制約。年輕黨員由於入黨時間短，對黨的認識不深刻，黨性觀念不如老黨員強，先鋒模範作用難發揮。四是農民綜合素質不高。近年來，農民的權力意識、民主意識、競爭意識和效益意識明顯增強，而義務意識、法制意識、集體意識和奉獻意識相對淡薄。致使在開展一些公益項目的建設中，人員組織難度大。五是村級經濟發展滯後。村級集體經濟非常薄弱，集體經濟“空殼村”佔有較大比例，致使基礎設施投入杯水車薪，公益事業難以開展。六是上訪頻率居高不下。越級上訪、集體上訪、重複上訪使鄉鎮幹部一年到頭奔波勞碌、神經緊張。
3、權責失衡加劇。一是對鄉鎮“一票否決”項目太多太爛，責任追究太多。據統計，目前對鄉鎮實行一票否決的達十多項之多，導致縣直部門權力膨脹，形成鄉鎮對部門負責的不正常現象，也就造成了縣裏領導部門、部門領導鄉鎮。幹部反映，縣部門將所有的責任都推到鄉鎮，而上面給的政策又虛弱無力，鄉鎮幹部要做許多本不屬於自己工作範圍的事，手中又沒有相應的權力，但工作要做好，問題不能出，成果要有亮點。工作出了問題只處理鄉鎮幹部不追究縣直單位責任。二是部門利益化越來越嚴重。縣直各部門都通過縣委縣政府發文落實任務和責任，縣委縣政府也把各項工作考評交由部門考評，導致權力部門化，部門利益化。
4、隊伍整體結構欠合理。主要表現在以下幾個方面：一是一般職工多，行政幹部少。調查發現，有部分鄉鎮本地幹部較多，血緣關係、親緣關係、地緣關係錯綜複雜，在一定程度上影響了工作的開展。三是年齡偏大的多，年輕的少。大專及大專以上文化的幹部只佔很少的一部分，其中很大部分都是通過黨校學歷教育拿到的文憑。五是傳統型的幹部多，開拓型的幹部少。不少幹部還是習慣於按經驗辦事。幹部中大多數是事務型、平穩型的，真正懂經營、會管理、熟悉法律知識，善於駕馭市場經濟的不多。部分幹部滿足於不出亂子、不捅漏子的工作標準，真正能夠腳踏實地，提供服務，開拓創新，爭創一流的幹部不多。
二、影響鄉鎮幹部隊伍建設的主要因素
1、鄉鎮幹部隊伍活力不夠。一是來源不足。由於鄉鎮工作艱苦，大多承擔“急、難、險、重”的工作任務，待遇與縣直機關一樣，生活、交通不便，致使大部分鄉鎮幹部都想方設法往縣直機關調動，造成鄉鎮幹部流失嚴重。縣直機關幹部沒有強制到鄉鎮工作的政策，除了提拔，沒人願意到鄉鎮工作。但近年來，我縣對新錄用的大中專畢業生採取全部下基層的辦法，在一定程度上解決了鄉鎮幹部來源不足的問題，但由於近年來分配的大中專畢業生很有限，不能滿足鄉鎮工作的的實際需要。二是流動不快。由於地理條件、經濟狀況不平衡等各種原因的制約，一般幹部交流困難，特別是年齡在35歲以上的交流更加困難。三是出口不暢。鄉鎮幹部中除了黨委書記、鄉鎮長、會計、祕書等調動進城的比較多外，絕大多數鄉鎮幹部進城機會少，由於職數限制提拔也越來越困難。
2、政策與實際有較大距離。如計劃生育社會撫養費的徵收上面強調要依法行政，但每一例超生對象的社會撫養都要通過法律程序起訴，再由法院去執行，顯然是不現實的。資金總額雖説較大，但到千家萬户，就顯得太少了，羣眾對黨和政府的關懷也不太領情。一些遵紀守法，國家集體觀念強，從前將税費交清了的農民認為自己吃了虧。一些鄉鎮幹部在完成鄉黨委、政府的各項指標，千方百計借錢墊付，現在羣眾的欠款收不到，三角債務無法化解。有些被調查者認為困擾鄉鎮幹部開展工作最突出的問題是有些政策措施不太適應農村實際，不利於工作開展。
3、幹部教育培訓存在一些不足。主要存在六個不足的方面。一是重要求，輕落實。縣委、縣政府對鄉鎮幹部的學習有明確具體的要求，但在實際工作中難以得到有效落實。二是重領導、輕隊伍。對鄉鎮領導幹部的學習要求提得多，機會給得多，但對一般幹部來説，培訓次數少，安排時間少，以致整個幹部素質提高不快。三是重文憑、輕水平。有的鄉鎮幹部把知識、學歷、文憑、畢業證書視為同一概念，導致出現同一檔次的文憑其“含金量”相差甚遠的現象。四是重知識，輕素質。有些鄉鎮幹部在學習過程中，着重放在知識儲備上，而不是放在綜合素質和工作能力提高上。五是重短訓，輕長學。鄉鎮幹部培訓中各種形式的短訓比較多，而以學年為形式，組織幹部脱產學習較少。六是重理論、輕實踐。在組織鄉鎮幹部培訓中，以課堂教學、書本知識為主，忽視多渠道、多途徑組織幹部在實踐中學習。
三、加強鄉鎮幹部隊伍建設的幾點建議
1、要努力改善鄉鎮幹部隊伍結構。一是要把住入口。從縣直部門有計劃分層次地下派幹部到鄉鎮，改善鄉鎮幹部的結構。要出台政策，規定今後凡提拔為副科級實職的幹部必須有3年以上鄉鎮工作經歷；凡新錄公務員必須到鄉鎮鍛練3至5年方可進城；凡表現優秀的鄉鎮幹部在同等條件下優先提拔重用。二是要疏通出口。制定出台一些優惠政策，對一些年齡大，在鄉鎮時間長，的確有困難，不易繼續在鄉鎮工作的幹部要調整崗位或回調到縣直機關單位，提高他們的工作積極性。三是促進流通。出台政策規定鄉鎮幹部在同一地工作滿一定工作年限，必須進行交流。
2、要認真抓好鄉鎮幹部教育培訓。在教育培訓的內容上要具有針對性。要適應新形式的要求，突出轉變鄉鎮幹部的思想觀念，工作作風及方法，着重加強黨的先進理論知識、現代農村管理知識、農村實用技能知識、市場經濟知識的教育培訓。在教育培訓的方法上要講求實效性。對鄉鎮幹部的要因地制宜，廣開學路，通過舉辦報告會、專題輔導理論研討、跟班學習、掛職鍛鍊等辦法深化幹部教育培訓，提高教育培訓效果。在教育培訓考核上要注重嚴肅性。要建立和健全鄉鎮幹部考學制度，對鄉鎮幹部教育培訓進行嚴格考核，將考核情況進入個人檔案，作為提拔任用的一項重要依據，要把幹部參訓情況作為硬性指標納入黨委責任人任期目標責任和考核黨委政績的內容，對未經培訓的新錄用公務員不準上崗，未經培訓的負責幹部不準上任。考學不合格的要限期改正。
3、要科學界定鄉鎮工作職能。調查發現，鄉鎮範圍內的事不分大小多數都由鄉鎮黨委政府負責。於是造成鄉鎮機構龐雜，管了許多不該管，管不了、管不好的事情，結果費力不討好。因此，必須科學界定鄉鎮職能。鄉鎮不要直接參與各項經濟指標的完成，鄉鎮主要應承擔社會管理和公共服務職能。要大力培養和發展社會中介組織，讓其履行市場化服務的職能。要將一些本應由縣直職能部門完成的工作任務從鄉鎮幹部的職責範圍內剔除出來，讓鄉鎮幹部能輕裝上陣，集中精力為羣眾辦大事、解難事，真正做到執政為民。
4、要大力優化鄉鎮工作環境。一是要儘快解決鄉鎮權責不匹配，權力有限，責任無限的問題。二是要儘快完善一些政策、規定使之更加配套。三是要大力精減上級單位的指令性任務和各類文件、會議。四是要設法減輕鄉鎮債務，防止新增債務的形成。五是要大力加強村一級基層組織建設，着重抓好班子建設和黨員隊伍建設，加快村級集體經濟發展步伐。六是要加強農民教育，提高農民綜合素質。
5、要真正關心鄉鎮幹部。一是思想上要重視。要經常深入基層，調查研究，體察民情，傾聽基層幹部的呼聲，把握基層幹部的脈搏，使他們感到自 己的工作得到上級的理解和支持，增強成就感和責任感。要幫助鄉鎮幹部正確認識對待當前的困難，增強幹好工作的信心。二是政治上要關心。建議在鄉鎮換屆中，主要從鄉鎮幹部會考慮提拔，對多年不能提拔又無法交流到縣城的副職幹部或多年在鄉鎮工作特別優秀但過了提拔年限的一般幹部在非領導職位方面給予傾斜，解決政治待遇問題，享受主任科員或副主任科員待遇。三是工作上要支持。在工作上要經常出點子、找路子，使上級組織成為鄉鎮幹部信賴的參謀部和諮詢站，主動在工作上為鄉鎮排憂解難，要敢於為鄉鎮分擔擔子，理直氣壯地當好鄉鎮的堅強後盾。四是生活上要關懷。建議採取以縣統一發放工資的辦法徹底解決鄉鎮幹部工資不能按時發放的問題。對獎金、福利等也應出台相應的政策，儘量縮小鄉鎮與縣直單位，偏遠鄉鎮與城郊鄉鎮，貧困鄉鎮與富裕鄉鎮之間的福利待遇懸殊。對鄉鎮幹部子女就業儘量在同等條件下給予優惠。
_____離退休幹部黨支部建設調研報告
市委組織部：
根據貴部洪組通[2022]77號《關於開展全市離退休幹部黨支部建設調研的通知》精神，_____*黨委組織專人，於11月9日對系統內離退休幹部黨支部建設和離退休幹部黨員教育情況進行了一次全面調研，調研採取問卷、座談等形式，重點剖析了南昌_____離退休幹部黨支部和_____管理處離退休幹部黨小組的工作情況。通過調查，基本摸清了情況，找出了問題，現彙報如下：
一、離退休幹部黨支部建設的基本情況
目前，_____*局所屬單位南昌賓館和滕王閣管理處分別有１個離退休黨支部和1個離退休黨小組。其中南昌賓館離退休黨支部有2名離退休老幹部，由賓館班子成員姜曉東任支部書記，支部固定活動場所在賓館辦公大樓三樓會議室。賓館在整體經濟效益十分困難的情況下，專門撥出經費，每年為離退休老幹部徵訂《江南都市部》和《南昌晚報》；滕王閣管理處離退休黨小組有3名離休幹部（其中2名已轉入社區），由管理處工會主席袁雲如任組長，為了豐富老幹部的精神世界，管理處把滕王閣“老年之家”作為小組固定活動場所，並且每年為離退休老幹部徵訂《老友》雜誌。
二、各級離退休工作部門重視加強離退休幹部黨支部建設
_____黨委和離退休工作部門充分認識新時期加強離退休幹部黨支部建設的重要性，把離退休職工黨支部建設納入重要議事日程，制訂切實可行的措施，着力加強離退休幹部黨支部建設，相繼出台了一系列加強離退休幹部黨支部建設方面的制度，定期聽取和研究黨支部工作，分析離退休黨員幹部思想狀況，注重對支部建設情況進行考核，總結推廣經驗。
三、堅持抓好組織建設，夯實了離退休幹部黨支部工作基礎
_____局黨委按照加強離退休黨員管理、積極開展黨的活動的原則，合理設置、建立健全黨的基層組織。凡需要建立離退休幹部黨支部和黨小組的地方，及時建立黨的支部和小組，做到了離退休黨員分佈到哪裏，黨支部就設到哪裏。公司所屬離退休幹部黨支部的設置較為規範，支部工作能夠按照黨委的統一部署認真落實。在選配離退休幹部黨支部書記上，也做到了力爭由離退休幹部黨員中組織能力強、民主作風好、有奉獻精神、敢於負責、身體較好、有威望、公道正派、表率作用好的同志擔任。
四、堅持抓好制度建設，力求走上經常化、規範化的軌道
_____局屬各離退休幹部黨支部和黨小組從離退休幹部黨員的實際情況出發，建立了各項行之有效的制度。
1、組織生活制度。定期召開離退休幹部黨支部委員會、黨小組會和黨員大會，定期上黨課。同時，根據離退休幹部的年齡、身體狀況等實際情況，不斷研究離退休幹部黨支部開展活動的新形式，以保證組織活動的正常開展。南昌賓館兩位離退休老幹部，一位將達80歲高齡，另一位長期住院，身體狀況不佳，針對這種情況，賓館離退休黨支部成員經常上門走訪、看望老幹部，即使支部開展的活動老幹部不能參加，也要向老幹部彙報實際情況。
2、學習制度。離退休幹部黨支部堅持把政治理論學習作為支部工作的一項重要任務，每月至少學習一次。在組織學習時，方式多樣，次數適當。
3、報告工作制度。南昌賓館離退休幹部黨支部和滕王閣管理處離退休幹部黨小組能定期向上級黨組織彙報工作；老幹部黨員們也能定期向黨小組長或支部委員彙報自己的學習、思想情況。
五、存在的一些問題
一些離退休老同志由於年老體弱，行動不便，有時無法正常參加黨內有關會議，而離退休幹部黨支部工作又缺乏創新，工作方法單一，形式不活；調查顯示，老黨員離退休以後，在思想上容易出現一種失落感和空虛感，放鬆自身的政治學習，這些問題雖然只是在極少數黨員身上反映出來，但性質較為嚴重，應引起高度的重視。另據一些老黨員反映，他們在離開工作崗位後，除參加組織生活和交納黨費外，與黨組織的接觸比在崗時少了，個人承擔黨內工作、組織交付的任務也減少了很多。調查顯示，有６6．7％的老黨員在有困難時不會想到找黨組織；幾乎所有的老幹部都認為自己沒能經常給新黨員、新班子傳經送寶。
六、今後離退休幹部黨支部主要任務
1、宣傳貫徹執行黨的路線、方針、政策和各級黨組織的決議，組織離退休幹部黨員在維護、關心、支持改革開放和現代化建設的大局中發揮先鋒模範作用。
2、組織離退休幹部黨員認真學習馬列主義、毛澤東思想和鄧小平建設有中國特色社會主義理論及黨的路線、方針、政策，在思想上、政治上、行動上同以江澤民同志為核心的黨中央保持一致。
3、加強思想政治工作，開展談心活動，使離退休幹部黨員保持和發揚黨的優良傳統，做到退崗不褪色，保持革命晚節。
4、經常瞭解、聽取並如實向上級黨組織和有關部門反映離退休幹部的意見、建議和要求，繼續落實好老幹部政治、生活待遇。
5、充分發揮離退休幹部的餘熱，尤其在進行愛國主義教育、革命傳統教育、黨風廉政建設、關心教育下一代等方面多做貢獻。組織開展適合老同志特點的各項活動，豐富他們的晚年生活。
中共__________局委員會
二00*年*月_____日
《[推薦]離退休幹部黨支部建設調研報告
全面推進農村基層黨的建設偉大工程，需要高素質的組工幹部隊伍。鄉鎮組工幹部隊伍就是推進這一新的偉大工程的一支重要力量，這支隊伍的素質如何，對保證農村基層黨建工作的“進度”和“質量”關係極大。近期，我們深入鄉鎮黨委，採取召開座談討論、調查問卷等形式，就此問題進行了全面調研。
一、存在的問題及原因
通過調研，結合新形勢下農村黨建工作的發展需要，我縣鄉鎮組工幹部隊伍建設普遍存在以下四個方面的問題：
（一）鄉鎮組工幹部隊伍結構不盡合理。調查發現，我縣15名鄉鎮組工幹部中，年齡結構上35歲以下的有4人，佔總數的27%；36歲至40歲的6人，佔總數的40%；40歲以上的5人，佔總數的34%。學歷結構上第一學歷為高中的1人，佔總數的7% ；中專的10人，佔總數的67% ；大專的僅4人，佔總數的27%。組工幹部年齡和學歷的侷限性，影響了鄉鎮組織工作的有效開展。
（二）一些鄉鎮組工幹部能力素質明顯滯後。在調研中，有97%的鄉鎮幹部認為優秀的組工幹部應當具備三項基本能力，即組織協調能力、文字寫作能力和業務創新能力。但是調查發現，全部具備以上能力者不到30%。組工幹部能力素質明顯滯後：一是思想觀念更新慢。少數組工幹部仍沿用計劃經濟條件下的思維和觀點來看問題，思維封閉，就組織工作抓組織工作。二是所需知識更新慢。不少組工幹部知識結構陳舊，知識更新緩慢，知識水平跟不上時代發展的步伐，甚至出現管理者與被管理者的素質“倒掛”現象。三是新技術掌握運用慢。一些組工幹部對新技術不願學、不想學，因而不能將新技術運用到工作中去，導致工作效率不高，效果不佳。據調查，鄉鎮組工幹部中不能操作電腦的佔到60%。
（三）鄉鎮組工幹部隊伍出口不暢。目前在鄉鎮組工幹部去留問題上存在着“只進不出”的現象，絕大多數組工幹部都在工作崗位上一干就是十幾年，論資排輩、等待觀望、坐守年功的心理依然存在。據調查，近年來，無一例從鄉鎮組工幹部中提拔使用的幹部，這在一定程度上造成了鄉鎮組工幹部落後難淘汰，人員老化、代謝不暢等問題。
（四）鄉鎮組工幹部隊伍人才儲備嚴重不足。近年來隨着國家統招統分政策的取消，到鄉鎮工作的優秀年輕幹部越來越少，體制問題導致組工幹部隊伍建設缺乏後備力量，出現組工幹部儲備斷層現象。調查發現，現有的鄉鎮組工幹部只有兩名為近年來畢業的大學生，有的鄉鎮則實行組工幹部、勞務幹事、人大幹事“一身兼”，加上人員老化、工學矛盾較為突出，鄉鎮組工幹部高層次培訓機會較少。
二、建議和對策
鄉鎮組工幹部隊伍建設是一項長期性的系統工程。我們結合組工幹部崗位要求和自身成長規律，深入思考存在問題，認為當前組工幹部隊伍建設，必須牢牢把準時代脈搏，改革管理方法，加大教育培訓力度，健全激勵保障，強化組織領導，確保鄉鎮組工幹部隊伍建設常抓不懈，常抓常新。
（一）把握時代脈搏，明確鄉鎮組工幹部隊伍建設方向。要緊緊圍繞加強黨的執政能力建設和先進性建設的要求，按照xx提出的“黨性最強、作風最正、工作出色”指示精神，以建設“學習型、效能型、服務型、創新型、落實型”的鄉鎮組工幹部隊伍為總體目標，使其不斷適應農村改革發展的新形勢。具體要做到“五抓五提高”：即抓學習，提高幹好工作的能力；抓效能，提高推進工作的能力；抓服務，提高羣眾工作的能力；抓創新，提高開拓進取的能力；抓落實，提高領導工作的能力，努力建設一支適應時代發展的鄉鎮組工幹部隊伍。
（二）改革管理方法，拓寬鄉鎮組工幹部隊伍進出渠道。一是嚴格選用標準。注重選用學歷高、能力強、年紀輕的幹部，注重選用文史、理工、經濟、法律、管理等綜合性人才，不斷優化組工幹部隊伍知識結構，防止“老、弱、偏”傾向的出現，實現年齡、知識、專業的最佳組合，確保鄉鎮組工幹部隊伍的整體質量。二是拓寬進入渠道。由鄉鎮黨委推薦、組織部門審核相結合的辦法管理鄉鎮組工幹部。採取縣級部門“下派”、“選調生”兼任、鄉鎮交流任職等途徑選拔鄉鎮組工幹部，努力拓寬鄉鎮組工幹部選拔視野。三是實行交流輪崗。對年齡在35歲以上、在組織工作崗位連續工作3年以上的鄉鎮組工幹部，可由組織部門統籌安排，另行安排到其他工作崗位交流輪崗，暢通鄉鎮組工幹部的“出口”。另外在鄉鎮換屆工作中，對一些優秀的組工幹部要重點考慮提拔使用。
（三）提升綜合素質，強化鄉鎮組工幹部能力建設。在立足本職崗位的基礎上，要採取多種方式，加強組工幹部教育培訓、實踐鍛鍊和能力建設。一是加強教育培訓。要把鄉鎮組工幹部列入全縣黨員幹部教育培訓序列，有計劃地組織培訓，同時出台鼓勵措施，支持鄉鎮組工幹部通過函授、自考等途徑，參加學歷教育和崗位培訓，不斷優化文化知識結構。二是強化實踐鍛鍊。採取掛職、任職、蹲點調研、進村入企等辦法，選派組工幹部擔任職務，有計劃地組織鄉鎮組工幹部進行實踐鍛鍊，積累經驗，豐富閲歷，使基層組工幹部在參與中心工作中得到鍛鍊提高。三是落實考核機制。制定鄉鎮組工幹部工作考核細則，列入年度幹部考核序列，明確鄉鎮組工幹部工作職責，考核指標和考核方法，切實提高鄉鎮組工幹部隊伍能力建設。
（四）建立激勵機制，增強鄉鎮組工幹部隊伍的生機和活力。一是建立副科級組織員制度。組織部門對素質過硬、業績突出的鄉鎮組工幹部，可給予副科級組織員待遇，讓鄉鎮組工幹部在政治上有盼頭。二是增加崗位津貼。各鄉鎮可根據各自實際，適當增加工資待遇，讓組工幹部在經濟上有實惠。三是設立專項榮譽獎項。開展“優秀組工幹部”評選活動，每年年終進行評選表彰。四是加大提拔任用工作力度。要堅持把優秀組工幹部作為後備幹部，並根據工作需要予以提拔任用。
（五）加強組織領導，落實鄉鎮組工幹部隊伍建設責任。要健全和落實抓組工幹部隊伍建設責任制。建立定期不定期研究討論組工幹部隊伍建設制度，及時研究解決鄉鎮組工幹部隊伍建設存在的突出問題。組織部門要做好鄉鎮組工幹部隊伍建設規劃，對組工幹部的選用、學習、培訓、培養、使用、管理、監督以及交流等做出具體規定。鄉鎮黨委要切實加強組工幹部的管理、教育和培養工作，建立起齊抓共管、上下聯動的工作機制，通過工作力量的整合，努力提高鄉鎮組工幹部隊伍的整體效能。
[摘要]：在市場經濟形勢下，鄉鎮幹部思想作風建設的任務十分繁重。目前，在鄉鎮幹部思想作風建設方面存在着思想認識不到位，工作作風漂浮，工作方法簡單，消極怠工，腐敗現象嚴重等方面的問題。
要解決這些問題，一是要強化管理意識，建立和完善教育培訓機制；二是要強化觀念更新，實現幹部角色轉換；三是要強化作風建設，注重幹部形象塑造；四是要強化“温暖工程”，在工作、生活上關心鄉鎮幹部。 [關鍵詞]：鄉鎮幹部 思想作風建設 鄉鎮作為國家政權的基石，處在農村經濟社會發展的第一線，作為鄉鎮幹部，直接與人民羣眾打交道，思想作風如何，不僅直接關係到黨的路線、方針、政策能否在農村得到有效貫徹落實，而且直接影響到黨和政府在人民羣眾中的形象。
為此，筆者到天台縣d鎮，進行為期一週的調研，總體來説鄉鎮幹部的思想作風建設是好的，但有一小部分鄉鎮幹部的思想作風建設跟不上形勢的發展，工作作風漂浮、消極怠工，這必須引起我們各級黨委的重視。
一、鄉鎮幹部思想作風建設面臨的困境 通過對d鎮的調研和問卷調查，共發下去調查問卷550份，收回537份，從中可以看出鄉鎮幹部的思想作風建設不容樂觀。具體如下： 項 目鄉鎮幹部調查問卷村級幹部普通羣眾調查問卷工作作風漂浮37%39%工作方法簡單33%35%羣眾觀念淡薄21%35%工作消極怠工19%18%腐化墮落、享樂主義12%15%喜歡在機關部門工作72%
（一）思想觀念不適應於形勢發展的需要。 隨着市場經濟觀念的逐步深入人心，一些鄉鎮幹部思想觀念仍較滯後，一時適應不了近年來工作中出現的新問題、新任務。
具體主要表現在：一是對自身職能的認識不到位。新時期鄉鎮幹部的任務是如何發展農村經濟，提高公共管理，提高農民生活水平、生活質量。
但少數鄉鎮幹部對自身職能認識還不到位，他們只習慣於完成上面所下達的任務，習慣於做好眼前急需做的工作，缺乏發展意識與工作思路。二是存在思想保守問題。
鄉鎮幹部的工作對象是農民，工作時間基本上就是在農村，見得少，識得也不多，加上一些人平時對學習理論知識的不重視，因此，工作中接受新觀念就慢，市場競爭意識、競爭能力不強，對工作的標準，要求就定得不高，容易形成思想保守。三是為人民服務意識不強，羣眾觀念淡薄。
對人民羣眾所關心的難點、熱點問題無動於衷，從原來的幹部與羣眾之間的“魚水關係”轉到“蛙水關係”，習慣於行政命令，工作佈置，依賴於坐、聽、等，不能經常性地“進村入户”，與羣眾面對面進行交淡，傾聽羣眾的呼聲，工作上還沒有轉到“愛民”、“親民”、“為民”上來。通過這次調查問卷形式統計上來的數字看，村級幹部和普通羣眾對此項內容打了35%，鄉鎮幹部打了21%，説明此項內容羣眾反響強烈，必須引起各級黨委的重視。
（二）工作作風漂浮，工作方法簡單，消極怠工，引起一些不必要的羣眾集體上
訪事件的發生。 第一是工作作風漂浮。
一些鄉鎮幹部有的工作職責不明確，工作中心不突出，常常是“鬍子眉毛一把抓”；有的缺乏活力、幹勁，工作不深入到羣眾中去，坐在辦公室裏畫幾個數據往上一報就敷衍了事，而把主要精力放在跑官要官上。 第二是工作方法簡單、粗糙。
有的鄉鎮幹部不願做細緻的羣眾工作，當工作一旦做不通或處於被動局面時，不從自身方面找原因，而認為是農民羣眾覺悟低、素質差，常常採取所謂的“行政壓制手段”來處理問題，這樣既傷害了農民羣眾的感情，又不利於經濟的發展。有的對於處理羣眾之間矛盾，往往開的都是“太平方”，兩頭都不得罪，這種“老好人”思想使得村級工作很難開展。
第三是工作上的消極怠工。有的鄉鎮幹部進取心不強，感到在鄉鎮工作條件太苦了，羨慕在機關部門工作的幹部。
因此，工作起來無精打采，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。出現了“喝茶看報混日子”的現象。
有的鄉鎮幹部感到在鄉鎮工作沒有什麼成就感，在進機關工作的努力無望後往往不思上進，乾脆消極怠工，出現了“出工不出力”現象。 由於少數幹部工作作風漂浮等原因，該處理的事情未處理，引起羣眾的不滿情緒，只能通過上訪途徑來獲得解決，這直接影響到了幹羣關係。
（三）腐敗現象嚴重 由於缺乏監督機制，少數鄉鎮幹部嚴重脱離羣眾，官僚主義、形式主義、享樂主義思想嚴重。（從上面的調查問卷也可以看出，已達到12%和15%的比例），有的辦事不公、處事不當。
①少數幹部以權謀私，憑着自己所握有的一點實權，在鄉村道路承包，鄉（鎮）屬企業改制等重大問題上大權獨攬，大搞權錢交易。②極少數幹部為政不廉，腐化墮落，在羣眾中影響極壞。
他們利用所謂的工作需要，在“職務消費”的幌子下大肆進行吃喝玩樂，揮霍浪費，生活向高標準看齊，追求個人的享樂而置工作於不顧，甚至包養二奶生活腐化，嚴重損害幹部在羣眾中的形象。
二、困境的原因分析 鄉鎮幹部思想作風建設存在問題的原因是多方面的，既有主觀因素，又有客觀因素。從主觀因素上看：
（一）重物質，輕精神，價值取向的實用化傾向較為明顯。隨着社會主義市場經濟的深入人心，鄉鎮幹部的“市場”觀念普遍增強，他們越來越注重物質利益和個人需求，思想趨於實際和務實，在價值追求和人際交往上，帶有比較深厚的功利主義和實用主義色彩，對個人的成長進步，婚姻家庭等更加關注，一些人對理想信念、政治榮譽看得漸淡。
市委、市政府站在戰略和全局的高度，提出要把保康打造成綠色xx示範區和都市xx，新的戰略定位對全縣幹部隊伍建設提出新的目標要求。因此，必須從幹部選拔、培養、教育、管理等方面着力，切實加強幹部隊伍建設，為建設綠色xx示範區、都市xx提供堅強保證。現就幹部建設調研情況如下：
一、從機制上創新，拓寬選人用人大視野
黨的政治路線確定之後，幹部就是決定因素。一要樹立正確的選人用人導向。要牢固樹立能人引領的導向，注重選拔能帶領科學發展、促進跨越趕超的幹部;樹立創新創業的導向，注重選拔思想解放、勇於擔當的幹部;樹立實幹興業的導向，注重選拔想幹事、能幹事、幹得成事的幹部，不讓老實人吃虧、不讓幹事的人泄氣、不讓素質高的人心寒，努力把全縣幹部的發展積極性凝聚到建設綠色xx示範區、都市xx上來，讓人才鋪就保康跨越發展之路。二要完善適應社會需要的培養使用機制。要始終把幹部培養視線對準綠色xx示範區和都市xx建設主線，立足產業建設、城市管理、旅遊開發等經濟社會發展需要，注重選拔和培養智囊式的頂級人才、系統化的專業人才、高素質的管理人才、層級化的後續人才、開放型的發展人才，努力形成幹部培養使用與經濟社會發展的良性互促。三要規範民主開放的選拔任用機制。規範完善公開選拔、競爭上崗、全程差額等競爭性選拔幹部的辦法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民羣眾信得過的優秀幹部選拔上來。比如，對綠色xx示範區和都市xx建設急需的規劃型、管理型人才，縣委要專門騰出一批副科級以上崗位面向社會公開選拔，打破地域限制、身份壁壘等幹部成長的隱形台階，讓優秀人才脱穎而出。
二、從培育上着力，實現能力素質大提升
建立完善多層次、多渠道、多形式的幹部培育體系，為建設綠色xx示範區和都市xx提供智力支撐。一是以解放思想拓展思維。深入開展解放思想大討論活動，引導廣大幹部以國際化視野、全球化眼光審視保康發展所處的歷史方位，大力破除因循守舊、封閉落後的思想，牢固樹立加快發展、跨越趕超的理念;大力破除安逸享樂、懷舊陶醉的思想，牢固樹立開拓創新、開放開發的理念;大力破除小進則滿、不思進境的思想，牢固樹立永不懈怠爭一流、小縣也有大作為的理念，以思想大解放推動能力素質大提升。二是以開放培訓豐富知識。要建立完善幹部學習述學、評學、考學辦法，把理論素養、學習能力、實踐水平作為選拔任用幹部的重要依據。要全面推行外出培訓、異地辦班，各單位每年要結合部門職能、工作實際和發展需要，分批次、分層次組織機關幹部到發達地區、產業大縣考察學習，汲取經驗。要根據全縣發展需要，在省內外選擇一批大專院校作為我縣的幹部培訓基地，每年有計劃、有重點地選幹部到合作院校開展培訓，提升能力。三是以實踐鍛鍊提升能力。大力開展上掛下派活動，每年從縣直單位和鄉鎮選派一批優秀年輕幹部，到省市有關部門跟班學習，提高幹部的站位;有針對性地選擇部分沿海發達地區與我縣建立長期合作關係，每年有計劃地選派優秀年輕幹部到合作單位的經濟開發區和經濟主管部門掛職鍛鍊，提高駕馭市場經濟能力;從相關單位抽調精兵強將組建工作專班，長年到珠三角、長三角等地駐守招商，着力提升經濟工作能力;積極選派機關黨員幹部到結對共建單位擔任黨組織第一書記，讓機關幹部接地氣、增閲歷。
三、從源頭上謀劃，推進幹部資源大整合
最大限度地整合各類幹部資源、人才資源，努力把黨的資源優勢轉化為推動跨越發展的強大合力。一方面，要統籌人員編制管理。建立完善人員編制總量控制、動態管理目標體系，統籌整合全縣機關事業單位空缺編制資源，適當調減富餘的部門編制，重點保證公共服務、社會事業、民生保障等關鍵領域的需要，使編制分配與部門職能相適應，提高編制配備的科學性和合理性。在此基礎上，加大從優秀村黨組織書記、大學生村官中招錄公務員的力度，為綠色xx示範區、都市xx建設注入新鮮血液。另一方面，要全面推進幹部交流。要突出互補性交流，立足事業發展需要，加大事業單位與黨政機關、縣直與鄉鎮、經濟發達地區與欠發達地區等層面間的幹部交流力度，以幹部跨區域、跨領域流動促進理念碰撞、經驗互融、方法創新;要突出結構性交流，從幹部年齡梯次、專業結構、班子融合度、工作創造力等多個維度統籌審視班子組成，通過交流實現班子成員在領導經驗、能力專長、個性氣質方面的優勢互補;要突出輪崗性交流，有計劃地實施幹部異地、異崗、異職交流，努力實現輪崗對象的多樣化、輪崗方式的多向化、輪崗空間的多維化;要突出競崗性交流，開展中層幹部跨部門競崗，變體內循環為內外循環，實現優秀人才與社會發展需求的有效對接;要突出培養性交流，大力實施年輕幹部成長工程，適時將優秀年輕後備幹部推向基層一線、推向經濟一線、推向招商一線、推向信訪維穩一線挑大樑，確保幹部隊伍羣賢畢至，保持常新活力。
四、從管理上突破，營造幹事創業大氛圍
推進綠色xx示範區、綠色xx建設，不僅需要暢通人才引進的綠色通道，讓優秀人才進得來、留得住;更要搭建人才釋光的平台，讓廣大幹部幹得好、出成績。
一要堅持績效考評，促使幹部幹事創業。加大對幹部經常性考察力度，改變不換屆不考察、不調整不考察的做法，加強日常考察，實行反向考察，注重瞭解幹部關鍵時刻和日常表現。要建立完善幹部績效考核評價辦法，科學設置考核評價內容，合理賦予考核評價權重。要整合各種考核資源，將經濟社會發展綜合考核、各行業及各系統的業務考核結果與幹部個人業績考核掛起鈎來，客觀公正地評價幹部實績，激勵廣大幹部在發展上比快慢、在服務上比優劣、在能力上比高低、在貢獻上比大小。二要強化日常監管，助推幹部科學發展。堅持從嚴監管幹部，不斷拓寬監督渠道和空間，堅持八小時之內看政績，八小時之外查足跡，實行幹部全方位、全過程監督，做到思想監督不留盲區，嚴格管理不掛空擋。要突出幹部履職效能建設，加大對不作為、亂作為、慢作為幹部的問責力度，把治庸問責工作結果與幹部選拔任用、評先評優掛鈎，旗幟鮮明地支持鼓勵那些幹事熱情高、工作敢突破、發展有貢獻的幹部。三要實行優勝劣汰，激勵幹部創先爭優。繼續完善不勝任現職領導幹部調整制度，不斷拓展調整範圍，着力疏通幹部下的渠道。探索建立幹部積分管理制度，從履職盡責、遵紀守法、社會形象、實績考核四個方面對幹部進行積分，對業績突出的幹部實行破格提拔、越級使用，對不適應現職、不適合崗位的幹部對號入座、末位淘汰，引爆幹部推動跨越發展的激情。
幹部的作風問題實質上反映的是黨同人民羣眾的關係問題，關係到黨的生死存亡，關係到人心向背，關係到社會主義事業的興衰成敗。為加強幹部作風建設，保持黨同人民羣眾的血肉聯繫，促進我縣經濟社會發展，建設和諧社會，近期我對本縣幹部作風建設進行了調研，現將調研情況報告如下：
一、我縣幹部作風建設現狀與存在的主要問題
近年來，我縣不斷加強幹部作風建設，特別是經過共產黨員先進性教育、學習實踐科學發展觀和創先爭優等各類主題活動，幹部作風明顯改進和提高。大部分幹部能夠以社會主義核心價值體系武裝自己的頭腦，堅定理想信念，牢記黨的全心全意為人民服務的宗旨，保持同人民羣眾的血肉聯繫，刻苦勤奮、認真努力工作，做到勤政廉政，為縣域經濟健康、持續、快速發展創造良好的內外部環境。但是，我們在本縣幹部作風建設取得較好成績面前，也要保持清醒的頭腦，充分認識幹部作風建設中存在的問題，有些問題還比較突出與嚴重，需要採取措施加以解決，以此促進幹部作風建設的深入發展，真正獲得人民羣眾的支持與擁護。歸納起來，我縣幹部作風建設存在的主要問題有以下幾點：
1、思想作風保守，沒有做到與時俱進
少數幹部思想僵化，沒有看到飛速發展形勢所帶來的新要求，思想還是停留在原來的位置上。做工作憑經驗辦事，不願動腦筋，沒有獨到的見解，怕風險，只會走自己走過的路，只會走別人走過的路，缺少創新的工作思路，缺乏主動性和創新性;有的幹部主觀臆斷，驕傲自大，隨意性、片面性和盲目性較大，導致決策失誤多、損失大;個別幹部做老好人，害怕得罪人，不講黨性，不講原則，對待錯誤觀點不敢駁斥，對待錯誤行為不敢批評，對待腐敗現象不敢鬥爭。
2、學習風氣不正，缺乏勤學苦學精神
有的幹部缺乏學習主動性，只學習上級發的理論書籍，很少自己去找理論書籍看，看的時候一知半解，似懂非懂，起不到學習指導實踐的作用;有的幹部平時不學習，固步自封，甚至以功利主義態度對待政治理論學習;有的幹部不善於擠時間學習，不善於從理論上提高自己，照抄照搬，照本宣科，脱離稿子就不會講話;有的幹部為學習而學習，不善於有的放矢、帶着問題學，不善於理論聯繫實際和學以致用;個別年輕幹部則把學歷學習當作晉升的敲門磚，不實實在在學知識，滿足於弄一張文憑作為要求組織提拔的資本。
3、工作作風不實，缺乏敬業精神
有的幹部工作熱情不高，敬業精神不強，作風上拖拉懶散、渾渾噩噩;有的幹部工作標準不高、要求不嚴，不圖有功，但求無過;有的幹部工作避重就輕，避實就虛，避難就易，不求幹事，但求名利;有的幹部不深入實際調查研究，習慣於做表面文章，工作落實不到位，缺乏具體指導，滿足於開會佈置，很少督促檢查;有的幹部對待上級的決定和指示，死搬硬套，不結合本地、本部門的實際有針對性、創造性地開展工作。
4、領導作風官僚，脱離人民羣眾
有的幹部脱離實際，脱離人民羣眾，不深入實際調查研究，即使下基層也是蜻蜓點水、走馬觀花，對羣眾的意見不瞭解，對基層的工作情況不掌握，對羣眾和基層的需要不知道，瞭解不到深層次的問題，憑想當然做決策，導致上邊提出的任務與下情不相符合;少數幹部懶於政事、倦於政事，對人民羣眾所想、所盼、所需，不問不聞，嚴重脱離人民羣眾;極個別幹部做官當老爺，主觀武斷，作風粗暴，個人凌駕於組織之上，排斥異己，不是全心全意為人民服務，而是要求羣眾為自己服務。
5、生活作風不檢點，甚至貪污賄賂
個別幹部生活作風不檢點，情趣不健康，不重品行，吃吃喝喝，涉足低俗、甚至是色情場所，做出一些違反道德操守的事;極個別幹部為了滿足賭博、婚外情等奢侈貪婪的需求，大肆貪污受賄，揮霍國家錢財，走上違法犯罪道路。
二、產生問題的主要原因
1、基層黨組織凝聚力弱化，幹部紀律意識淡化
近年來，部分基層黨組織重經濟，輕黨務，不加強黨組織建設，不注重黨員管理，弱化了黨組織的凝聚力，放鬆了對黨員、特別是黨員幹部的管理。部分黨員經常不參加支部學習、會議、活動，黨員與組織的關係逐漸疏遠，忘記了自己的黨員身份和應盡的黨員義務，忘記了黨紀和國家法律法規的約束，以至在作風建設上非但沒有進步提高，反而下降、後退。
2、宗旨意識單薄，為民服務意願不強
作為一名幹部，要牢記黨的宗旨意識，自覺自願為民服務。幹部作風好，會贏得人民羣眾的愛戴和擁護，黨的事業就會不斷前進繁榮;反之，幹部作風不正，人民羣眾就會與黨離心離德，黨的事業就會受挫，甚至倒退。部分幹部忘記了黨的教育和培養，不總結幹部作風建設的成功經驗和教訓，不考慮新形勢下如何密切同人民羣眾的血肉聯繫，如何增強黨的執政能力，如何鞏固黨的執政基礎和執政地位，如何去構建社會主義和諧社會，而是宗旨意識單薄，為民服務意願不強。
3、理想信念不堅，工作勁頭不高
少數幹部理想信念不堅，對中國特色社會主義理解不透，以至在工作作風上，執政為民意識不夠，政治敏感性欠強，自強不息精神缺乏，改革創新決心不堅，奮力拼搏勇氣不夠，存在小績即滿、因循守舊。履行職責上，有在其位不謀其政，怕擔責任的現象，職責範圍內的事情抓得不緊、管得不嚴。解決複雜問題能力不夠，對人民羣眾反映的問題缺乏耐心細緻的思想工作，認為多一事不如少一事，對人民羣眾需要解決的問題，能不管就不管，能少管就少管，缺乏當幹部應有的責任性與緊迫感。
4、自我要求不高，隨波逐流
部分幹部自我要求不高，認為工作辛苦，業餘時間要輕鬆一些，與思想品位不高、生活情趣不健康的人結伴為友，隨波逐流，虛度時光。少數幹部心理不平衡，動輒與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，認為自己學歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入卻比別人相差甚遠;還與極個別善於投機鑽營的幹部相比，看到別人不學無術，作風飄浮，業績平平，卻會巴結權貴，投機鑽營，職位高升，而自己能力強、業績突出卻不被組織任用。有此思想心理，自然工作作風得不到人民羣眾的支持與擁護，與人民羣眾的聯繫日漸趨遠。
檢察機關是政法機關的重要組成部分，是維護國家安全、社會和諧穩定的專門力量，是黨執政興國，推進“四個全面”建設的中堅力量，在“全面推進依法治國、全面從嚴治黨”中作用尤為突出。要加強檢察機關黨組織建設，保證檢察機關聽黨話、跟黨走、不變質，就必須強化機關黨務幹部隊伍自身建設，促進檢察機關黨的執政能力建設，做好新形勢下機關黨建工作。
一、當前檢察機關黨務幹部隊伍建設存在的問題
1.思想波動較大。2022年是檢察機關司改年，當前的檢察系統司改將對現有人員實行分類管理，黨務幹部被劃為司法行政人員。上海司改方案公佈後，黨務幹部思想波動較大，有檢察官職稱的專職黨務幹部不少要求調到辦案部門，兼職黨務幹部也請求不再兼職。分析原因有四，一是按現有設計方案，在相同條件下專職黨務幹部與檢察官序列人員在經濟收入上將拉開檔次；二是司改後將去行政化，黨務幹部特別是沒有檢察官職稱的專兼職黨務幹部普遍認為自我上升空間收到限制，自身與行政機關黨務人員在政治待遇上將出現差距；三是司改後檢察機關內部晉升、工作裝備等資源將進一步向辦案一線傾斜，黨務幹部在檢察機關內部地位上將有所下降；四是司改後，各項業績考核將主要圍繞執法辦案進行，兼職黨務幹部認為由於自身從事黨務工作佔用不少時間、精力，將與同部門檢察人員在業績考核上拉開距離；五是實行檢察官員額制後，按上海司改方案實行5年過渡期，有檢察官職稱的專職黨務幹部怕過渡期後無法進入檢察官序列，兼職黨務幹部擔心被調整為專職黨務幹部。
2.綜合能力不足。現有檢察機關專職黨務幹部一部分是從業務部門退出來的資深檢察官，一部分是長期從事綜合工作的司法行政人員，不少是為了落實職級待遇被調整到崗的，兼職黨務幹部也大都從部門年齡較大的同志中產生，這種情況在基層檢察院尤為明顯。由於普遍年齡較大，接受新知識能力較弱，加之安排學習機會相對較少，普遍存在懂黨務不懂業務，懂業務不熟悉黨務的情況，對現代信息技術能熟練掌握的就更少，從事黨務工作常常照搬老經驗、老方法，遇到新問題、新情況往往束手無策，抓不住工作重點，選不好工作時點，工作流於形式、被動應付。
3.缺乏工作熱情。在上一輪機構改革中，為了適應精簡機構、幹部、人員編制10%的需要，不少基層檢察院將機關黨委這一機構裁撤，黨務幹部多為兼職，即使是專職黨務幹部也往往身兼多項其他工作。檢察機關事多人少，專兼職黨務幹部擔負着較多的其他工作，由於工作任務繁重，黨務幹部就自覺不自覺的把精力放在處理其他工作上去，不願將更多的精力和時間投入黨務工作。加之，上級院考核中黨務工作沒有明確的指標任務，地方黨組織黨務考核與檢察工作特點差別較大，很難落到實處且與幹警福利待遇未掛鈎，導致有的院領導班子對黨務工作不是很重視。由於以上原因，使得專兼職黨務幹部對黨務工作提不起興趣，只滿足於完成上級規定的任務，對黨務工作方法、制度創新等缺乏熱情。
3.履責不夠全面。按《黨章》規定，黨的基層組織有八項任務，一是宣傳執行黨的方針、路線、決議；二是組織黨員開展政治理論學習；三是對黨員進行教育、管理和監督；四是密切聯繫羣眾，維護羣眾利益，做好羣眾思想政治工作；五是發現、培養和推薦人才；六是發展新黨員；七是監督黨員幹部和其他工作人員；八是教育黨員和羣眾抵制不良傾向，堅決同違法犯罪作鬥爭。以上八項具體工作，不少基層院黨務幹部只按照規定的“一會三課”履行了宣傳、學習任務，對黨員管理、推薦人才、開展監督、思想教育等任務，基本沒有履行。
二、新形勢下檢察機關黨務幹部應具備的素能
1.堅定的政治立場。黨務幹部在檢察系統承擔宣傳黨的方針路線、組織學習黨的理論知識、教育引導黨員羣眾、監督院和所在部門落實上級工作部署情況等任務。黨務幹部傳播的是黨和檢察機關的正能量，政治立場堅定，講紀律，守規矩，不信謠、不傳謠、不發表不負責任的言論是黨務幹部的基本素質。
2.完備的綜合素質。作為檢察機關的黨務工作人員，除了要有較高黨務理論修養，熟悉開展黨務工作的具體流程，善於把握時間點、掌握工作重點，整合各類內部外部資源，有目的的組織黨務活動外，還要具備一定的檢察業務知識、掌握一定的現代信息知識、善於總結調研黨務工作的得失等能力。檢察機關黨務幹部不懂檢察業務，就無法圍繞檢察中心職能工作發揮黨建的應有作用；不懂現代信息知識，就無法與檢察機關內部日益增多的年輕檢察幹警更暢通的開展交流；不具備總結調研能力，就無法創新黨務工作方法。工作中只能被動應付工作，照搬老經驗，套用老框框。
3.較高的人格魅力。人格魅力是指一個人在性格、氣質、能力、道德品質等方面具有的能吸引人的力量。黨務幹部要開展好黨務工作，單純的靠説教不行，靠行政手段高壓更行不通，要讓黨員羣眾能自由的表露心聲，接受思想教育，黨務工作者應具有相當的人格魅力，在日常工作中要靠人格魅力去帶動黨員羣眾，在生活學習中要靠人格魅力去影響黨員羣眾，這樣才能更好地推動黨務工作，打開工作局面。
三、加強檢察機關黨務幹部隊伍自身建設的幾點建議
1.把黨務幹部隊伍建設擺上檢察工作重要議程。各級檢察院黨組作為院決策組織，對黨建工作的重視程度和關注程度，直接影響到黨務幹部在幹警心目中的地位。當前，黨建工作已日益成為檢察機關建設的核心工作，各級院黨組應把黨建工作放到全黨抓黨建的大環境中去研究，放到探索和建立中國特色社會主義檢察制度的實踐中去部署。第一，各級院黨組都需增強“黨要管黨、從嚴治黨”的使命感和責任感。把黨建工作放在心上、抓在手上，像重視檢察業務工作一樣重視黨務工作，在人、財、物等資源配置上向黨建工作適當傾斜，對黨務幹部個人成長也應給予適當重視；第二，配齊配強專兼職黨務幹部。選配專兼職黨務幹部，是檢察機關黨務幹部建設的基礎，各級檢察機關應嚴格按照習總書記提出“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”的“五好”幹部標準選任黨務幹部。選任過程中切忌將黨務職位當作“榮譽”，應切實堅持“五好”標準，將德才兼備、精力旺盛，肯幹事、能幹事、能幹成事的黨員選任到崗。在選舉過程中，在遵守《黨章》的前提下，院黨組應加以監督，切忌將愛搞“團團夥夥”的人選任到崗；第三，要愛護尊重黨務幹部。在司改過程中，建議在各級檢察機關中保留專職黨務幹部職位。在機關黨委成員、黨支部成員的配備上，由於院領導、部門負責人事務繁忙，難以有更多的精力關注黨務，並且由院領導、部門負責人兼任黨務幹部，不利於機關黨組織對院及部門遵守、執行相關規定的監督，建議不要過多的由院領導、部門負責人兼任，
2.搞好頂層設計完善制度建設。加強檢察機關黨務幹部自身建設除了黨務幹部自身努力外，當前還需在制度層面做好頂層設計。一是黨務幹部的責、權，特別是落實工作職責的權力保障問題。當前對檢察機關，特別是基層檢察院黨務工作具體範圍，黨務工作人員從事黨務工作可以擁有哪些保障權利，只能參考《黨章》的有關規定，各級檢察機關沒有具體文件作出明細的規定，導致黨務幹部成為“萬金油”，什麼工作都可以幹，什麼工作也難以推動。如《黨章》規定，黨組織對黨員擁有監督權，實際工作中機關黨委專職幹部基本不列席黨組會、檢察長辦公會、檢委會等重要會議，對本單位的重大事項和領導幹部的具體決策行為無從知曉，也無法在決策過程中反映一般黨員羣眾心聲。即使通知列席會議也大多是臨時到會,沒有在事前開展調查研究,難以真正發現問題，起到有效監督作用。對於黨務幹部提出的監督意見，由於沒有剛性制度規定，也難以整改落實。因為對黨務幹部實施監督缺乏有力度的操作程序，黨務幹部不願、也無法對自己的領導實行監督,不能糾正其缺點錯誤，無法實現“全面推進依法治國”的要求；二是對司改後機關黨務幹部的定位問題。從已有的上海模式看，各基層院沒有將機關黨委單列，下步改革如果將機關黨委納入綜合管理部，即使有專職黨務幹部也勢必仍將陷入其他工作的“事務堆”，無法安心專注於黨務工作，如此筆者認為無法體現黨建在檢察機關的地位，無法落實“全面從嚴治黨”的要求；三是對黨務工作幹部的考核問題。當前對黨務幹部沒有明確的考核體系，黨務幹部幹好幹壞難以體現，對業績突出的黨務幹部沒有表彰，對業績較差的黨務幹部沒有懲戒，難以調動黨務幹部的積極性，也不利於黨務幹部自身建設的深入長遠發展。
3.抓好黨務幹部的教育培訓。當今社會科技發展日新月異，檢察工作也與時俱進，專兼職黨務幹部更加需要加強教育培訓。按照黨務幹部應具備的素能要求，通過有針對性的培訓，切實把黨務幹部培養成為綜合素質優秀的複合型人員。現在，筆者建議第一步對近年新選任的專兼職黨務幹部組織全面培訓，第二步對已有的黨務幹部進行鍼對性培訓，最後還應組織後備黨務幹部開展系統培訓，使檢察機關黨務幹部建設形成有序的梯隊。
團幹部隊伍建設調研報告篇一
近期，按照xx縣委組織部有關要求，縣xx局黨組高度重視，及時安排相關人員採取組織座談、問卷調查、調研分析等形式，對xx局幹部隊伍基本情況、存在的問題及其主要原因進行調研分析。通過調研，對當前xx縣xx局幹部隊伍基本現狀和存在的主要問題有了一個基本的認識和了解，對下一步如何加強xx幹部隊伍建設有了一個初步的建議與對策。
一、基層組織、領導班子及幹部隊伍建設基本情況
(一)基層組織基本情況。xx局包括局機關、普查辦、地方社會經濟調查隊。從單位性質和建制看：局機關2022年9月25日被省公務員局批准為參公事業單位(xxx公局發[2022]x號文件)，正科建制。普查辦為事業單位(xx編辦發[1996]x號文件)，副科建制。地方社會經濟調查隊為事業單位(xx辦發[2022]x號文件)，股級建制。從編制看：局機關事業參公編制10個，實有14人。其中參公人員12人、工勤人員2人。普查辦事業編制5個，實有7人。地方社會經濟調查隊事業編制10個，實有9人。合計編制25個，實有30人。
(二)領導班子基本情況。xx局領導班子由五人組成，從職務及年齡看：局長(42歲)、支部書記(46歲)、副局長(48歲)、紀檢組長(43歲)、普查辦主任1人(42歲)，平均年齡為44歲。從性別看：男性3人，女性2人。從學歷看：研究生1人，本科4人。
(三)幹部隊伍整體基本情況。xx局現有幹部職工30人。從政治面貌看：在崗黨員10人，非黨20人。從學歷看：研究生3人，本科15人，大專11人，中專1人。從年齡段看：30歲以下2人，30至40歲2人，40-50歲20人，50歲以上6人。平均年齡45歲。從專業技術職稱看：高級xx師2人，中級xx師10人。
(四)近三年幹部選拔任用情況。2022年8月份以來，局黨組先後通過競爭上崗、鼓勵激勵等方式提拔工業股幹部、農業股幹部、投資股幹部分別為辦公室主任、農業股股長，提拔辦公室幹部為xxx駐村第一書記，綜合股股長被組織部門提拔為xx局副局長。
(五)近三年幹部隊伍流動情況。從科級領導看：2022年8月份xx局主要領導調整,2022年1月，局副局長調整，紀檢組長調整。從一般幹部看：2022年11月招聘研究生2人，2022年10月份從外單位調入2人。2022年8月從xx局調出1人。
(六)近三年xx隊伍突出特點和建設總體成效。一是整體素質日趨提高，特別是在政治思想建設、知識更新和專業技能培訓方面成效明顯。二是服務水平不斷提升。能圍繞縣委政府的中心工作，充分發揮xx服務職能，提升服務水平。三是幹部作風總體向好。能夠求真務實，勤政廉政，沒有出現重大違紀、違規和違法行為的發生。
二、存在的主要問題
(一)xx隊伍結構不盡合理。至3月底，xx局30名職工中，40歲以下的4人，佔13.3%;40-50歲20人，佔66.7%;50歲以上6人，佔20%，平均年齡為45週歲。xx工作的專業性和繁瑣性，要求xx幹部隊伍年輕化。由於前些年xx隊伍多年沒有招進年輕幹部，近兩年，通過事業單位招聘、調入等方式招入3名比較年輕的人員，但是相對xx業務不夠熟悉，暫時成不了xx工作中的業務骨幹力量，至目前已出現年齡老化現象、青黃不接的問題已日趨嚴重。
(二)xx幹部流動性差。幹部交流是幹部成長的重要途徑，可是從參加工作至今一直在xx局的工作並且xx工齡在15年以上人員多達18人。佔到60%。從2022年至今，僅有1人名調出交流，1人內部提拔副科領導幹部。一方面，由於xx是弱勢部門，很難將優秀人才推出去。另一方面，xx局內部也沒建立健全乾部交流機制，在一定程度上影響了工作的激情和熱情。
(三)xx幹部綜合素質有待提升。xx事業發展到今天，對xx人員的綜合素質要求越來越高。xx幹部不僅要具備xx專業的工作能力，還要具有財務、經濟以及與本專業關聯的工業、農業、商貿、能源等行業方面的知識、較準的判斷力和較強的綜合分析能力。至目前，作為xx局系統的中堅力量，能夠在工作崗位發揮先鋒模範作用的黨員僅佔全體職工的三分之一。全體職工中文化程度本科及以上學歷佔60%，xx專業技術職稱上中級及以上職稱佔40%，而且兩名高級xx師一人因病離崗、一人已到退休年齡，這與我們要建設一支革命化、知識化、專業化、年輕化的xx隊伍還有很大的差距。特別是在如何真正圍繞縣委縣政府中心工作，服務全縣大局，發揮xx服務職能的綜合素質需要更進一步提升。
三、原因分析
(一)受傳統思想對xx工作認知的影響。長期以來人們認為xx部門是清水衙門，無錢無權無位。總認為xx工作就是成天與數字打交道，枯燥乏味，工作沒有其他單位優越。外邊想幹事的人不願進來，認為幹xx工作晉升有限前途不大。再加上行政人員編制超編，地方經濟調查隊雖有編制，但鎮辦xx幹部擔心調入後失去公務員身份而不願調入，造成xx局人員流入特少。xx系統內部人員流動不暢，幹部工作進取心不強。
(二)受當前xx工作任務和工作環境的影響。隨着近年xx工作領域的不斷拓展，xx工作任務日益繁重，除了完成國省市xx工作涉及到xx經濟分析、xx信息調查、xx社會項目調查、各種xx普查任務，還有各項考核考評工作任務。特別是當前xx調查對象的配合度不盡人意，使xx幹部感覺工作責任和壓力過大，前所未有，身心疲憊，部分人員產生想調離xx部門的想法。
(三)教育培訓方式方法不夠靈活。當今，新的xx任務不斷增加，xx方法制度不斷改革，xx服務的要求越來越高，可是對xx幹部隊伍的培訓仍然跟不上時代步伐節奏。培訓方式方法不夠靈活，無法滿足xx人員要求培訓的強烈需求，xx人員的業務水平也難以得到全面提高。
四、建議與對策
(一)用好用活“三項機制”，不斷激發xx人員工作激情。進一步修訂完善局機關學習制度、工作制度、月評季考等考核考評制度，重點突出工作業績、xx分析報告成果、xx信息宣傳等，對xx業績突出的工作人員給予政治上、精神上、物質上適當的鼓勵獎勵，激發全體幹部幹事創業的激情。對那些xx工作能力強、xx工作業績突出、xx綜合素質高的同志，積極向組織、人事部門推薦，使其優秀的xx人才提拔到更重要的領導崗位工作中去。
(二)建立人員合理流動機制，不斷理順xx人員流動渠道。一是統籌xx局內部人員的流動，特別是與下屬單位人員之間的統籌使用，加速系統內工作人員之間的協調順暢。二是合理安排內部xx專業輪崗制度，加速現代xx人員的複合型xx人才的培養。三是積極爭取組織人事部門支持，每年把畢業大學生中學xxx專業或外部單位中熱愛xx工作，業務能力強的人員調入xx部門，為xx部門注入新的活力。
(三)創新教育培訓方式方法，不斷提升xx人員綜合素質。一是鼓勵和支持xx人員積極參加xx學歷教育和xx專業技術資格考試，不斷提高xx局工作文化層次和xx業務能力。二是創新培訓方式。在今後的幹部學習教育中，將根據實際情況，創新教育培訓方式，使幹部的學習融入社會、走進生活。三是注重培訓內容多樣化。要重點在宏觀經濟形勢分析、改革前沿xx信息觀察、哲學思想和科學世界觀、xx專業技能、計算機xx應用、素質教育等方面，增強履行基層xx工作的xx人員的工作崗位職責的能力提升奠定堅實的基礎。
(四)加強xx文化建設，不斷增強xx部門凝聚力。開展豐富多彩的xx文化活動，用xx文化來凝聚人心，鼓勵xx人員追求“自我實現”的機會，注重情感交流和人文關懷，使xx人員工作心情舒暢，始終保持一種健康積極向上工作心態，增加xx部門的凝聚力、歸屬感和向心力，使得xx部門留得住人，吸引得來人，能提供展現個人能力的平台。
團幹部隊伍建設調研報告篇二
瑞麗森林公安隊伍自組建以來，在各級黨委政府和上級公安機關的正確領導下，認真履行各項工作職責，已成為保護生態安全、維護林區社會治安穩定不可或缺的力量，工作成效有目共睹，工作成績得到各級領導的充分肯定。但由於森林公安起步晚、起點低、基礎薄弱，加上後天認識上、管理上、投入上等等的不足，致使森林公安隊伍發展緩慢、滯後，工作任務與當前形勢極不適應，在一定程度了制約了其職的充分發揮。現結合瑞麗市森林公安隊伍現狀，就對加強隊伍建設與管理作幾點初淺的探討。
一、隊伍和機構情況
（一）主要職責。森林公安機關是國家林業部門和公安機關的重要組成部分，是具有武裝性質兼有刑事、治安和行政執法職能的專門保護森林及野生動植物資源、保護生態安全、維護林區社會治安秩序的一支專業公安隊伍。
（二）機構情況。瑞麗市森林公安局成立於2000年，前身為市林業局森保科，2022年改編為瑞麗市森林公安局，根據瑞機編[2022]35號文件批覆，機構級別為正科級，核定政法編制39人、工勤編3人。2022年共有在職民警32人、工勤5人、退休幹部9人、輔警10人、臨聘人員10人、大學生志願者2人、公益性崗位人員1人，其中黨員幹部33人。
2022年3月19日機構改革掛牌更名為“瑞麗市自然資源公安局（市公安局自然資源大隊）”。2022年9月2日，市委辦、市政府辦下發了《關於調整瑞發〔2022〕3號、瑞辦發〔2022〕38號文件部分內容的通知》（瑞辦發〔2022〕65號），將“市自然資源公安局”更名回“市森林公安局（市公安局森林警察大隊）”，按照屬地化原則，交由市公安局直接領導管理，其職責和機構調整按照行業公安機關管理體制調整的統一部署推進落實。
（三）領導班子及內設機構。配備局黨組領導班子5名，其中局長、政委各1名（正科級）、副局長2名（副科級），政工監督室主任1名（副科級）；內設股所室機構5個（辦公室、政工監督室、法制室、刑偵中隊、治安中隊）；下設莫里、勐秀、弄島、畹町、户育5個林區基層派出所（户育所尚未籌建），派出所所長及教導員為副科級。
二、在隊伍建設上下功夫，努力打造過硬森林公安隊伍
今年以來，市森林公安局在市委、市政府、市政法委、上級公安機關以及林業部門的正確領導下，以維護森林生態安全和林區穩定為使命，緊緊圍繞打防工作職能和公安“四項建設”，不斷提升依法履職能力水平，各項工作取得突破性進展，為我市林業改革發展和爭當生態文明建設排頭兵提供了堅強的保障。特別是在日常工作中，局領導班子牢牢把握新時代黨的建設新要求，狠抓全面從嚴治黨、全面從嚴治警各項工作，同步落實愛警暖警措施，努力鍛造一支與森林公安職責使命相匹配、忠誠乾淨擔當的高素質專業化幹部隊伍。
（一）狠抓職能主責，努力維護我市森林生態安全。今年來，全市森林公安機關共查處各類森林及野生動植物案件291起，其中刑事案件59起、林業行政案件256起，打處違法犯罪人員365人次，挽回經濟損失826.24萬元。案件查處總數較2022年（264起）相比上升了10.2%，破獲刑事案件數較去年（34起）相比上升了73.5%。
（二）高度重視黨風廉政建設，嚴抓隊伍監督管理。局領導班子認真落實黨風廉政建設主體責任和“一崗雙責”，深入貫徹落實中央八項規定及實施細則精神，層層簽訂嚴格執行警規警紀、反腐倡廉責任狀，持之以恆正風肅紀，隊伍養成教育得到強化。根據《瑞麗市紀委市監委推進以案促改制度化常態化工作（試行）》的文件精神，認真對照文件要求的“六個方面問題清單”，深刻反思剖析了我局9名黨員幹部的違紀違法案例，圍繞違紀案例發現的問題，進一步吸取教訓，舉一反三，全面深刻進行黨性分析，認真查擺局領導班子和領導幹部在履行全面從嚴治黨方面存在的問題，緊密結合思想和工作實際，嚴肅認真開展批評和自我批評，進一步加強領導班子自身建設，全面整治當前隊伍中思想意識、政治規矩、紀律作風和從嚴治警等方面存在的問題和差距，推動了隊伍紀律作風大轉變。
（三）以黨建促隊建，抓牢抓實黨支部建設。班子成員帶頭深入學習習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的xx大精神，持續推進“兩學一做”“”“作風紀律教育大整頓”主題教育常態化制度化，切實履行主體責任，不折不扣抓好巡視反饋問題整改任務落實。落實從優待警各項措施，加強執法維權保障，維護民警休假權益，緩解基層民警壓力，做好撫卹優待工作，加大困難民警救助力度，增強隊伍凝聚力、向心力和戰鬥力。按照黨支部規範化建設的部署要求，深入推進黨支部標準化規範化建設，查缺補漏、進一步健全完善黨支部制度台賬，切實落實“黨建促隊建”工作要求。
（四）積極推動深化改革重點任務落實。努力完成了2022年度省級統一招警工作，面向雲南警官學院應屆畢業生招錄民警1人。積極推動森林公安機關兩個職務序列改革，爭取全市森林公安民警全員納入改革範疇。根據全市機構改革要求，加大積極主動請示彙報力度，將職責和機構編制調整按照行業公安機關管理體制調整的統一部署推進落實。
三、工作存在的困難和問題
（一）局領導班子監督執紀執行不夠到位、黨性原則有所弱化。
（二）在工作上與幹部職工談心交流少，支部黨員幹部隊伍思想建設薄弱。
（三）個別民警以自我為中心，組織觀念、紀律意識淡薄，缺乏大局意識，一定程度上存在作風懶散、紀律渙散及有時存在政令、警令不通現象。
（四）部分民警對自己的崗位職責認識不到位，對工作責任心不強、對領導交辦的事項敷衍應付，在辦理案件過程中執法意識不強，對自己辦理的案件質量要求不高，標準不嚴。
（五）安於現狀，進取精神不強，奉獻精神欠缺，有畏難厭戰情緒。
四、對提升隊伍整體建設的幾點意見建議
（一）建立健全規章制度，狠抓作風紀律。針對隊伍管理中存在的漏洞，以及少數幹部存在的庸、懶、散現象，切實結合“”主題教育的整改階段，建立一套行之有效的幹部管理措施，建立健全獎勵和懲處機制，避免重表揚輕懲戒的現象存在，班子成員要大膽管理，破除“老好人”思想。
（二）落實從優待警，激發內在活力。堅持把解決民警思想問題、作風問題、工作問題與解決民警政治、經濟待遇和實際生活困難相結合，限度地落實從優待警相關措施，凝聚警心，調動廣大民警幹事創業的熱情，努力營造“栓心留人”的好環境。從嚴治警與從優待警有機結合起來，在從工作紀律、規範執法值勤方面對民警嚴格要求的同時，想方設法落實好民警關愛相關制度。
（三）加強領導班子建設，充分發揮帶頭模範作用。領導班子是森林公安隊伍的排頭兵和中堅力量，其能否真正起到帶頭作用，事關整個森林公安工作的成敗。在森林公安領導班子的選拔配備上，要堅決實行“下管一級”制度，並敢於突破論資排輩、遷就照顧等傳統觀念，把那些德才兼備、能力突出、能幹事、會幹事的同志充實到各級領導班子中去，讓他們挑大樑、唱主角，做到從政治上關心、工作上關懷、生活上關愛，努力給他們創造一個“幹事創業”的良好環境。尤其是對基層單位的領導，可通過考核評議、民主測評等多種方式方法，建立起一套能上能下、優勝劣汰的科學用人機制，使“有為、有位、有威”的科學發展觀能更好地體現在森林公安的領導班子建設上，使這支隊伍的凝聚力和戰鬥力能不斷增強。
（四）防微杜漸，嚴守黨規警紀。結合主題教育，深入貫徹落實德宏州委、州政府治理行政不作為、治理庸懶散的相關規章制度及“五條禁令”、“六條警規”、“八項規定”等有關規定；對存在一般苗頭性問題的民警，進行談話教育整改；對少數自我約束不嚴，紀律作風鬆懈，大錯不犯、小錯不斷的民警，建立“一對一”幫扶機制，落實分管局領導、所領導進行重點幫助。同時，政工督察部門加大對各部門的督察工作力度對違反規定人員，除對責任人員進行處理外，對負有領導責任的部門領導，將嚴格按照相關規定進行處理，並作為年終考核考評的依據。
（五）徹底破除安於現狀、進取精神不強的現狀。教育引導民警在工作緊、任務重、壓力大的時候，也不能有畏難情緒和等一等、看一看的想法，切實改進工作作風和工作方式，提高工作成效，不斷增強奉獻精神，克服畏難厭戰情緒，牢固樹立全心全意為人民服務的理念，牢固樹立敬業鑽研、盡心服務、紮實工作的良好導向。
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