一、現在教師隊伍管理現狀
近年來，我縣認真貫徹落實《義務教育法》和《教師法》，把農村中國小教師隊伍建設擺到了重要位置，以提高教師隊伍整體素質為中心，以改善農村教師隊伍狀況和加強骨幹教師選拔培養為重點，調整佈局，深化改革，優化管理，注重成效，取得了明顯進展。教育行政部門按照縣政府的統一部署，有計劃地進行學校佈局調整，高標準、高水平新建、擴建、改建了部分學校，顯著改善了辦學條件。在重視外延建設的同時，注重提升內涵水平，認真抓好師德建設、人才培養、人事改革三項重點，以理論學習和法制教育、師德教育和技能培訓，促進了教師隊伍管理。
（一）管理從不規範走向逐步規範。近年來，《中華人民共和國教師法》、《中國教育改革和發展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒佈，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據。此外，與這些法律法規配套的其他一系列有關教師隊伍管理與建設的文件，則為教師管理提供了科學的操作辦法。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少，提高了其整體管理的科學性。
（二）管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制的逐步推行、教師結構工資制的試行，教師聘任制與結構工資制相結合管理模式的探索，增強了教師的責任心與事業心、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質量、也帶來了學校工作的生機。
（三）管理使隊伍建設取得了成績。一是教師隊伍總量穩中有增，基本滿足需求。二是學校內部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度、考核評價制度、績效激勵制度等構成的管理體系。三是教師隊伍的政治業務素質進一步提高。四是教師的社會地位和經濟待遇有所提高。
二、面臨教師隊伍管理的問題
我縣教師隊伍建設雖然取得較好成績，但是與縣委、縣政府提出的的奮鬥目標、與實施素質教育的要求、與廣大羣眾的強烈願望相比還存在差距。
（一）少數教師職業道德意識淡薄，師德師風方面仍然存在不少問題。在市場經濟大潮中，少數教師的師德師風與加強未成年人思想道德建設的需要和社會發展的新形勢相比，還存在一些不相適應之處和亟待加強的薄弱環節。個別學校領導幹部和少數教師滋生了、產生了“一切向錢看”的思想與不注教學質量、忙於有償家教的的現象。一些中國小、幼兒園教師不安心本職工作，上班時間從事商品經營活動。還有少數教師不尊重學生，甚至體罰或變相體罰學生等。少數教師師德失範，損害了人民教師的形象。
關於加強公務員隊伍管理的調研報告
關於加強公務員隊伍管理的調研報告
國家《公務員法》自元月1日施行以來，作為公務員管理的“基本法”，為實現公務員管理的科學化、專業化及隊伍的公正廉潔，提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民羣眾信得過的公務員隊伍提供了法律依據。但是，由於歷史原因，在公務員以及參公人員中，素質差，能力低的大有人在，因此，我們要以《公務員法》的頒佈實施為契機，採取有力措施，全面加強公務員隊伍建設和管理，提高公務員隊伍的整體素質和能力。
一、公務員隊伍的現狀
自推行公務員制度以來,我市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經十幾年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止底，全市在職公務員共有1137人。其中：處級以上領導職務的有28人，科級職務的602人（其中領導職務的有432人，佔公務員總數的38﹪），分別佔公務員總數的2.5%、52.9%；大學本科以上學歷的482人，大學專科學歷的519人，分別佔公務員總數的42.4%、45.6%；35歲以下284人，36-45歲464人，46歲以上389人，分別佔公務員總數的25%、40.8%、34.2%。
二、公務員隊伍和管理存在的不足
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但在人員結構、管理機制、綜合素質和行政效能等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距，特別是部分機關存在“現有的人不頂用，想用的人進不來”的現象。
（一）結構性矛盾顯現
從數量和年齡結構上看，我市公務員總數佔總編制數的95.6%，空編約50人，但分佈明顯不均，表現為鎮級機關空編多，市級機關人員多；年齡結構上，近幾年，由於市級機關想進人但因滿編不好招人，而鎮機關有空編卻因過於考慮負擔重又不願意招人，全市公開招錄年輕公務員等補充緩慢，而退休等自然減員本身緩慢，造成“青黃不接、活力缺失”，老、中、青年齡結構失衡，漸趨老化。從級別和層次上看，領導職數相對較多，一般幹部人手太少，很多機關部門出現“官多兵少”的現象。以上結構性矛盾，隨着時間的推移逐步顯現。公務員法的實施，更加規範了用人制度，人員進出有了明確的條件和規定，對此，很多機關部門沒有引起足夠的重視，既沒有人員隊伍建設規劃，又不注重動態分析，存在一定的盲目性，一方面優秀的年輕幹部被選拔使用，而另一方面到齡領導轉任非領導職務幾乎不用，他們中部分有一技之長的則外出發展，將關係掛在機關，而無職責分工的則呆在機關熬年頭，機關雖然人數不少，但具體辦事人員不多，只能變法借調使用，造成一定的人員積壓；同時，中層幹部競崗交流運行不暢，操作不夠規範，一般幹部幾乎沒有交流，致使他們中很多人滋生惰性，缺乏朝氣，甚至產生怨氣，直接影響工作積極性。
（二）考核獎懲定性為主定量不足
公務員管理的成效主要通過考核獎懲來體現。現行的公務員考核，對德、能、勤、績、廉五方面以定性為主、定量不足，沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績緊密結合起來，致使評價標準不夠明確，考核差距不明顯。在年度考核上，有的單位採取“大概不錯，總體還好”，搞人人過關；有的單位採取民主測評，一測了之；有的單位採取照顧平衡，輪流座樁。如此，造成了“幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個等級”的現象，給人以“考核年年搞、總是老一套、沒有新道道”的感覺。而考核的結果在提拔使用、培訓學習和辭職辭退上掛鈎並不十分緊密，形成獎懲不到位，缺乏影響力，使得考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促後進的作用。
（三）綜合素質不平衡
公務員隊伍中，有的行政能力偏強，專業知識較弱；有的實踐經驗豐富，理論基礎偏低；有的作風紮實嚴謹，有的作風飄浮馬虎，有的遲到、早退、溜崗時有發生。由於能力的差別、責任心的強弱、工作態度的好壞，往往使得“幹得多的累死，不幹事的閒死”，甚至不幹事的有時間到處搬弄是非，説長道短，冷嘲熱諷，誣告誹謗。相對學歷而言，我市公務員隊伍中本科以上學歷的公務員佔了一定比例，但大部分是參加工作後脱產、半脱產、函授的進修學歷，理論基礎不夠紮實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，處理突發事件、應對複雜局面以及依法行政的能力還不很強，甚至有的領導幹部遇事不敢大膽地管理和決策，怕得罪人，當“和事佬”，這些都在一定程度上影響了工作的成效。
三、加強公務員隊伍管理的對策與建議
（一）加強年輕公務員隊伍建設，改善公務員隊伍梯次結構。
首先要規劃先行，動態實施。要研究制定和有效實施公務員隊伍建設的規劃，做到既與時俱進又未雨綢繆，定期分析公務員隊伍的動態，根據發展的需要，不斷調整完善相應的規劃措施。其次要控制進口，疏堵並舉。一方面在嚴格執行凡進必考的同時，根據 全市總編制餘缺情況，着眼全局，統籌全市一盤棋，及時合理使用空缺編制，採取調劑性招錄的辦法，有計劃、有步驟公開招錄年輕公務員；另一方面採取調入任職、協議聘用、兼職顧問等辦法，注重高層次人才的引進和優秀人才的選拔使用。再次要暢通出口，管放結合。制定並實施優惠的鼓勵政策，鼓勵提前退休和辭職。對符合提前退休條件的人員，提前退休年限給予享受在職年限幾乎同等的待遇，鼓勵提前退休；對能經商或創業的人員，同樣給予相應的在職人員一定比例的待遇，鼓勵辭職，讓更多的“掛關係、熬年頭”的人走出機關，騰出編制，解放自己。
（二）加強領導幹部交流輪崗和中層幹部競爭上崗，不斷激發廣大公務員的朝氣和活力。
要制定實施相應的制度和措施，通過推進幹部配置性交流，優化班子結構，通過推進培養性交流，鍛鍊年輕幹部，通過推進調整性交流，做到人盡其才。一是擴大公推公選幹部的比例。拿出更多的職位讓更多的人有機會參與競爭，參加競爭必然促使人們努力學習，刻苦鑽研，提升素質，使更多的優秀人才進入公務員隊伍和重要崗位。二是充分使用非領導職務，對錶現優秀、任職年限較長的中層幹部予以提拔使用，進一步激發中青年公務員的工作熱情和動力。三是全面實施中層幹部競爭上崗和一般幹部的換崗交流。以5年為聘任期，聘任期一到，各部門所有中層崗位全部重新競崗，有計劃交流，並且規定凡在同一崗位上工作5年的必須換崗交流，一般幹部也應有計劃適度換崗交流；換崗交流的比例根據需要確定，一般來説，部門內的換崗交流比例相對偏大，出部門的換崗交流比例逐步擴大；換崗交流的範圍可以有所突破，不僅限於本單位，對符合條件的崗位，要擴大到部門之間、城鄉之間；同時明確換崗交流的條件和措施，通過自我申請和組織決定，讓更多的人實現換崗位、換工作、換思想，也讓更多的單位換出朝氣、換出效率。競爭上崗和換崗交流的方案須報市組織人事部門審核備案，並儘可能吸收有關專家、紀檢監察等各界人士參與實施，以確保公正性和公平性，增強社會認同度。通過這些舉措促進公務員隊伍人才的合理流動和優秀人才的脱穎而出，充分發揮人才資源整合的效用。
（三）加強公務員量化考核和獎懲力度，不斷提高機關行政效能。
首先，領導要重視考核工作，把考核作為公務員管理的一把雙刃劍使好用活，充分發揮獎懲作用。其次，要研究制定公務員量化考核實施辦法，從定性到定量，變軟要求為硬指標，加大公務員量化考核和獎懲力度。各單位應按照本單位的工作職責和全年工作目標，將本年度重點工作目標進行層層分解，落實到各個內設機構，細化到每個公務員職位，並按難易程度明確每項工作的權重，確定考核指標和依據，將工作目標、綜合素質、服務對象滿意度等設定為指標量化成百分制，對照打分，按分值評定等次。對那些不願意幹事、幹不成事、甚至把事幹壞造成惡劣影響的人，要嚴格對照要求，不能定為稱職的，就定為基本稱職或不稱職，不要姑息遷就；公務員條例規定連續兩年考核不稱職就必須分流出公務員隊伍。對黨政機關中經常吃、拿、卡、要，行賄受賄的腐敗分子，要加大檢查和整治力度。一經查實，絕不手軟，除屬於職務犯罪法辦以外，凡受行政記大過或黨內嚴重警告處分的也應分流出機關。對工作業務素質差，經二次培訓達不到所在職位標準要求的，應勸其辭職或予以辭退。對一些平時事情少甚至沒事幹的單位或個人，則下達招商指標或中心工作，讓其有事幹，能作為；對到齡領導轉任非領導職務人員，同樣分給應有的職責，一樣進行考核，納入正常管理或制訂專門規定管理。再次，要加強對考核結果的使用，獎罰分明。
（四）加強公務員針對性培訓，不斷提高公務員的綜合素質。
認真實施《公務員培訓規定（試行）》，進一步建立和完善分層分類的公務員教育培訓模式，結合崗位職責要求和不同層次、不同類別公務員的特點，按照“缺什麼補什麼，從理論到實踐”的要求，開展公務員針對性培訓。重點是加強公務員的理論業務和行政能力的培訓。不但要從基層到大學，從農村到城市，從非專業到專業，而且要從課堂到社會，從機關到鄉村，從理論分析到案例實踐，由本單位、本系統、本專業到外單位、外系統、外專業，通過調查研究、掛職鍛鍊、參觀考察等形式，開展以行政執法、信訪接待、開庭審判、拆遷安置、招商引資、警示教育、徵文演講以及拓展訓練等為內容的實景實情的實踐培訓，增強培訓的實用性和實效性，切實提高公務員的綜合素質，努力建設一支掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、金融、旅遊、環保和各類法律法規知識的複合型行政管理人才隊伍，推進我市經濟社會事業的又好又快發展。
總之，只有“讓想幹事的人有機會、能幹事的人有平台、幹成事的人有地位”，才能最大限度的調動廣大公務員的積性，才能不斷促進公務員整體素質的提高，才能使本市“生態立市、旅遊興市、竹業強市”的經濟發展戰略目標早日實現。
教師是教育事業的第一資源。建設一支高素質的教師隊伍，是實施科教興縣戰略，實現“人均強縣”的基本保證。按照縣政協年初工作安排，縣政協經科委從11月下旬12月上旬，組織部分政協委員開展了教師隊伍管理的視察。視察組先後視察了4所中國小；分別召開了部分中國小校校長、教師和政協委員座談會。現將視察情況報告如下：
一、現在教師隊伍管理現狀
全縣現有各級各類學校77所（國小70所，初級中學4所，綜合中學1所，幼兒園1所，師訓教研中心1所），校舍建築面積41351平方米，在校學生9303人（學前教育749人，國小4717人，國中2621人，普高801人，職高415人），寄宿生5091人（國小2120人，普通中學2971人），農村留守兒童2063人。教職工607人（幼兒教育21人，國小458人，中學228人），國小、國中、普高和職高專任教師的學歷達標率，分別為98.5%、96.4%、73%，國小教師的大專率和國中教師的本科率分別為72.4%和44.3%。
近年來，我縣認真貫徹落實《義務教育法》和《教師法》，把農村中國小教師隊伍建設擺到了重要位置，以提高教師隊伍整體素質為中心，以改善農村教師隊伍狀況和加強骨幹教師選拔培養為重點，調整佈局，深化改革，優化管理，注重成效，取得了明顯進展。教育行政部門按照縣政府的統一部署，有計劃地進行學校佈局調整，高標準、高水平新建、擴建、改建了部分學校，顯著改善了辦學條件。在重視外延建設的同時，注重提升內涵水平，認真抓好師德建設、人才培養、人事改革三項重點，以理論學習和法制教育、師德教育和技能培訓，促進了教師隊伍管理。
（一）管理從不規範走向逐步規範。近年來，《中華人民共和國教師法》、《中國教育改革和發展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒佈，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據。此外，與這些法律法規配套的其他一系列有關教師隊伍管理與建設的文件，則為教師管理提供了科學的操作辦法。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少，提高了其整體管理的科學性。
（二）管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制的逐步推行、教師結構工資制的試行，教師聘任制與結構工資制相結合管理模式的探索，增強了教師的責任心與事業心、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質量、也帶來了學校工作的生機。
（三）管理使隊伍建設取得了成績。一是教師隊伍總量穩中有增，基本滿足需求。二是學校內部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度、考核評價制度、績效激勵制度等構成的管理體系。三是教師隊伍的政治業務素質進一步提高。四是教師的社會地位和經濟待遇有所提高。
二、面臨教師隊伍管理的問題
我縣教師隊伍建設雖然取得較好成績，但是與縣委、縣政府提出的的奮鬥目標、與實施素質教育的要求、與廣大羣眾的強烈願望相比還存在差距。
（一）少數教師職業道德意識淡薄，師德師風方面仍然存在不少問題。在市場經濟大潮中，少數教師的師德師風與加強未成年人思想道德建設的需要和社會發展的新形勢相比，還存在一些不相適應之處和亟待加強的薄弱環節。個別學校領導幹部和少數教師滋生了、產生了“一切向錢看”的思想與不注教學質量、忙於有償家教的的現象。一些中國小、幼兒園教師不安心本職工作，上班時間從事商品經營活動。還有少數教師不尊重學生，甚至體罰或變相體罰學生等。少數教師師德失範，損害了人民教師的形象。
（二）教師隊伍結構性矛盾仍然存在。教師隊伍城鄉分佈、學段與學科結構不盡合理，教師分配、調配不盡合理，教師編制的結構性問題突出。隨着新一輪課改的實施，初、高中教師按學科緊缺的矛盾突出且缺少學科帶人頭，普遍存在編制雖夠卻按科分配教師不足、勝任教學教師不足，出現有富餘人員或是不稱職人員的現象，並且學校的富餘人員和不稱職人員分流困難，一旦遇到教師病、產假或脱產進修等情況，任課教師就“斷檔”，影響正常的教學秩序，人員能進能出的機制尚未形成。由於結構性缺編，加上升學率壓力，部分教師超負荷工作。
（三）師訓經費不到位，影響教師繼續教育工作。財政安排中國小教師培訓和校長培訓經費不足甚至未能落實，使學校只能以校本培訓為主。特別是義務教育階段學校，經費緊張，教師外出學習的機會極少。培訓的不足、繼續教育的欠缺，導致現有師資隊伍的質量與未來教育的不適應、現行教育教學方法的呆板與新一輪課程改革的不適應、現行教研方式的陳舊與指導教師教學的不適應，從而出現了“身在課改中，處在理念下，留在陳舊裏”的普遍現象。
（四）教學成本投入偏低，骨幹教師流失嚴重。全縣義務教育階段學校，尤其是農村學校經費來源只有學生的學雜費，既要按規定保證硬件投入，又要按需要滿足教育教學，入不敷出，難以維持學校的正常運轉。由於市縣間、縣鄉間教師收入、福利待遇差別較大和高中、國中教師的層層由下向上的選拔，造成了縣內優秀骨幹教師因外調和改行向外流失，因選拔和調動的的內部流失，且特級、高級教師數量不足、年齡偏大，在培養指導中青年教師方面，發揮作用不夠，學校骨幹教師隊伍難以穩定、難以形成且新老交替面臨形勢嚴峻，導致教育教學質量下降。
（五）學校班子建設不能適應新形勢發展的需要。一是學校班子老化，班子凝聚力、影響力較弱，班子成員運用現代學校管理理念與遵循現代教學方式、教學手段的缺陷難以適應管理需要；二是少數學校用人隨意，不能真正堅持“能者上、庸者下”的任人機制，造成班子傭腫、人浮於事，甚至導致骨幹教師流失；三是個別學校領導素質較低，拜金主義、安於現狀不思進取意識、不集眾意主觀臆斷傾向存在，至使學校管理混亂與教育教學水平停滯不前甚至逐漸落後。
下一頁
蒙田範文網