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正文
第一篇：鄉局級後備幹部隊伍建設的調研報告
一、鄉局級後備隊伍建設中存在的問題
1、選拔機制不盡完善。一是在後備幹部的資格准入上，還沒有和《公務員法》的規定配套起來。二是在後備幹部的人選推薦上，還沒有完全公開透明，還存在“從少數人中選人”的現象，於是，有一部分後備幹部把主要精力和心思不再放在積極搞好本職工作上，而是花在“密切聯繫領導”、經營人際關係上。他們苦心結交左右，處處討好領導，時時關心自己，絕不放過任何一個可能被提拔的機會。三是在後備幹部的最後確定上，還沒有做到真正公平公正。重視和採納單位班子集體特別是主要負責人意見的時候比較多。這些都一定程度上影響了後備幹部隊伍的整體質量，使後備幹部隊伍與領導班子年齡、學歷、專業結構等需求存在一定距離，互補性、合理性不夠強。
2、培養平台拓展不多。這部分後備幹部朝氣蓬勃，躊躇滿志，幹勁十足。進入後備幹部序列後，他們想大幹事業、大顯才華，進一步引起領導和組織上的注意與重視。但是除以黨校為主的培訓方式外，目前後備幹部的培養方式與途徑還比較單一。有計劃、有步驟地把後備幹部選派到重要領導崗位或艱苦環境進行鍛鍊的工作措施不多，影響了後備幹部通過實踐鍛鍊增長才幹、走向成熟的步伐。
3、備用結合時有脱節。一部分後備幹部由於職數限制、任職條件限制等各種因素的影響，多年一直是備而不用，而跟自己一樣條件甚至是不如自己的幹部都提拔重用了，因此而感到自己提拔無望，對組織表現出不信任。備用脱節的情況極大地打消了後備幹部的積極性。
4、宏觀管理有待加強。組織部門的宏觀管理有重選拔培養輕管理使用的傾向。沒有根據人才成長規律和幹部潛力特點，分層次、分類別建立後備幹部名單，後備幹部隊伍建設還缺乏一定的針對性和有效性。
二、加強後備幹部隊伍建設的對策
1、拓寬選人視野，創新選拔方式。組織部門要按照領導班子建設的總體目標要求，對班子的結構狀況進行分析梳理，確定班子需要配備的年輕幹部數量以及非黨、女幹部的比例和文化專業結構等。要打破地域、部門界限，採取組織推薦、羣眾舉薦、個人自薦三種方式，把後備幹部選配工作完全置於“陽光操作”之下。要積極探索公開選拔後備幹部工作，保證每年有一定比例的年輕幹部通過公選補充到後備幹部隊伍中來。
2、拓展培養平台，加強能力建設。對於長期處在基層一線的後備幹部，應側重於橫向輪崗鍛鍊或到上級機關掛職鍛鍊；對於長期在機關工作，缺乏基層工作經驗的，應選派到鄉鎮、企事業單位任職或掛職，放到基層加強鍛鍊；在一個崗位上工作時間較長的後備幹部，可進行交流或輪崗鍛鍊；對有較大發展潛力的而又缺乏處理複雜問題經驗的後備幹部，要派到環境艱苦、情況複雜、矛盾較多的地方或安排到更重要崗位上鍛鍊等等，通過這些措施，為年輕幹部創造更多的實踐機會，以拓展其工作領域，積累實踐經驗，增強他們的綜合能力。
3、健全淘汰機制，強化監督管理。要實行動態管理，明確不適宜繼續作為後備幹部培養的標準和條件，建立運行科學、進出通暢的優勝劣汰機制。每2~3年要對後備幹部隊伍進行調整補充一次，既保持一定的常數和合理的結構，有時也根據工作需要及時進行調整。要抓好考核考察，注重多視角、全方位地考察年輕後備幹部。要開展定期談話。各單位主要領導要根據組織部門考核考察的反饋結果，定期與後備幹部談工作、談思想、提要求。要完善檔案管理，規範後備幹部管理檔案的申報、審批和登記材料，由專人進行日常維護和微機化動態管理。
4、健全用人機制，抓好備用結合。在後備幹部備用結合上，要堅持提拔任用幹部，優先從後備幹部中選拔，及時合理使用是後備幹部。
第二篇：農村基層後備幹部隊伍建設情況調研報告
目前，根據黨中央村級後備幹部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層幹部擔負着帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級後備幹部隊伍，確保黨在農村各項事業後繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級後備幹部隊伍狀況進行了調查研究。
一、基本情況
我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”幹部3753名，農村黨員24226名，村級後備幹部2306名。從全市村級後備幹部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。
（一）村級後備幹部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級後備幹部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級後備幹部檔案，全市2306名後備幹部，平均每村2—3名；98%的村達到了村主要幹部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。
（二）村級後備幹部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老幹部的傳幫帶作用，不斷提高後備幹部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，佔71%；致富帶頭人1038名，佔45%。
（三）村級後備幹部隊伍結構趨向合理。本着實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善後備幹部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，佔20%；30—35歲的968名，佔42%；35—40歲的392名，佔17%，以中青年居多。學歷全部在國中以上，高中學歷的1406名，佔61%，大專學歷的115名，佔5%。黨員1152名，佔50%；女性346名，佔15%。
（四）村級後備幹部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕後備幹部幹勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精幹有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村幹部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的後備幹部王士金，工作紮實，作風硬朗，甘於奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。2014年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，2014年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀幹部，各鄉鎮都有十多名。後備幹部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白雲湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重後備幹部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且後備幹部素質較好，數量充足，初步形成了村級幹部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。
二、存在的問題及原因分析
全市後備幹部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待於加強。在農村發展的新形勢下，後備幹部平時大都忙於種植、養殖或務工、經商，只是到村裏有中心任務時才抽上來從事村務工作。由於平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上後備幹部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨幹和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型後備幹部。三是部分鄉鎮對後備幹部的管理培訓流於形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對後備幹部只滿足於有，而不着力於用，不在培養鍛鍊後備幹部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利於後備幹部的成長，在一定程度上挫傷了後備幹部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級後備幹部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導幹部認為培養村級後備幹部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級後備幹部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要幹部受思想水平和權力意識的侷限，不願培養後備幹部。部分現任村幹部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對後備幹部的選拔和培養。三是少數村主要幹部統率全村大局的能力不高，不敢選拔後備幹部。有的擔心選拔後備幹部會引發年輕村組幹部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放着人才不用或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、徵兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村幹部職位吸引力差。村幹部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村幹部的退養安置，不能解決其後顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，幹部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在羣眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨着經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，後備幹部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級後備幹部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在後備幹部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。
三、對策及建議
面對新的形勢和加快發展的任務，要着眼於農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業後繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規範村級管理；做好三篇文章：落實責任、增強吸引力、健全機制，努力造就一支素質優良、數量充足的村級後備幹部隊伍。
（一）明確責任主體，在更新觀念的基礎上落實責任
實力的競爭歸根到底是人才的競爭。加強村級後備幹部隊伍建設，首先要引起鄉鎮黨委和村黨組織的重視。要從教育引導、典型宣傳和示範帶動入手，以緊密結合實際的理論知識、實實在在的工作效果和具體典型的説服力，使鄉鎮黨委和村黨組織以“人力資源是第一資源”的理念為指導，認識到人才是發展的原動力，落實村級後備幹部的選拔、培養和使用，從而以思想觀念的更新促進工作的開展。抓落實，就要明確責任。農村黨的建設“三級聯創”活動明確要求，鄉鎮黨委書記是直接責任人，村黨組織書記是具體責任人。這一責任自然包括幹部隊伍建設。鄉鎮黨委要按照村幹部一職一備的要求和年輕幹部“四化”標準，把後備幹部隊伍建設作為“三級聯創”活動的重要內容列入黨建工作規劃，有部署、有檢查、有落實。一是完善檔案，建立後備幹部人才庫；二是實行定期考察、動態管理，既要保持後備幹部隊伍的穩定性，又要不斷提高後備幹部的整體素質。村黨組織要在鄉鎮黨委的指導下，具體抓好後備幹部的選拔、培養、管理和使用，每年結合民主評議工作推出三名以上後備幹部，指定專人培養，分配具體任務，嚴格管理考核，確保後備幹部的質量和數量，促進村級工作持續、健康發展。
（二）營造良好環境，在壯大村級收入的基礎上增強吸引力
有穩定而雄厚的經濟收入作基礎，才有可能把村級工作搞得紅紅火火、有聲有色，以生機蓬勃的事業吸引優秀青年積極主動地向黨組織靠攏。要按照循序漸進的工作步驟，讓青年人在壯大村級經濟中唱主角，抓好引導、幫扶和激勵，把越來越多的既有辦事能力、又有良好品質的青年人吸引過來、匯聚起來。一是啟動“創業工程”，把村級經濟搞活。我市在開展黨的建設“三級聯創”活動中，把經濟發展指標作為評選“五個好”鄉鎮黨委和村黨組織的主要標準。鄉鎮黨委要結合各自實際，着力引導廣大農村幹部尤其是青年黨團員積極探索農村經濟發展的多種形式，讓他們切實感受到，發家致富、實現理想不只是外出打工一條路。比如發展個體私營企業，發展特色產業，搞活物業經營，實施農業產業化等，使資源優勢化為經濟優勢，不斷壯大農村經濟實力，走好特色發展之路，努力創造有利於後備幹部成長的環境氛圍。我市相公莊鎮桑園村大膽啟動村辦企業改制，將8家集體企業全部改為民營企業，建起了120萬平方米的工業園，形成了以金屬顏料有限公司等4家骨幹企業為龍頭，以工業園為依託的大發展格局。村裏的多數優秀青年在集體及私營經濟發展中大顯身手，既經受了鍛鍊，也體現出了自己的價值。如年輕的村委委員翟建龍就是從中脱穎而出的。全村工業總產值2014年達到3億元，2014年可實現3.5億元，成為全市經濟首強村。二是啟動“幫扶工程”，為村幹部創業引好路。在這一方面，我市探索實行了農村黨建特派員制度，並已取得初步成效。1277名黨建特派員構築起三級幫扶工作網絡，25名市級領導幹部下到22個鄉鎮駐村蹲點，310名市直部門下派幹部派駐到109個後進村，942名鄉鎮黨建特派員包駐全市908個行政村，強班子，抓發展，促穩定，形成了幫扶基層的強大合力。在幫扶主體上，採取市直部門幫、鄉鎮政府幫、經濟強村幫、骨幹企業幫等多種形式；在幫扶手段上，採取資金扶持、政策傾斜、信息技術服務、人才幫扶等多種方式。一年來，三級黨建工作隊共幫扶貧困户327户，幫扶資金、物資計110萬元，幫助修路、打井、改造電網的投資達到530萬元，新建和擴建奶牛小區6個，引辦項目5個，總投資1000萬元，進一步提高了農業產業化水平和組織化程度，提高了後備幹部的理論素養、科技素質和工作能力，為全市農村經濟的發展注入了更強更新的活力，從而加快了農村發展速度。三是保障財力支持，建立激勵機制。要結合農村實際，給予村幹部相應的經濟待遇，以有效的形式保障其工資略高於農村人均收入水平，並健全村幹部退養安置機制，解決其後顧之憂。今年，章丘市委出台了《關於加強村黨組織書記規範化管理的暫行規定》，對村黨組織書記從職責條件、選拔任用、教育培訓、考核獎懲、工資待遇、退養待遇等方面作了明確具體的規定。由市財政承擔村黨支部書記的崗位津貼，做到按月發放，持卡領取。並實行工資待遇最低保障制度，村黨組織書記工資標準不得低於每人每月260元，村級收入不能予以保障的由鄉鎮（街道）財政予以支持。對於連續擔任村黨組織書記10年以上或年滿55歲的，按照一定程序辦理退養手續，享受退休工資或養老保險待遇。這一舉措，激發了村幹部的責任感和自豪感。同時，市委下發了《關於對建國前入黨的農村老黨員實行定額補助的通知》，抗日戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助100元，解放戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助80元，確保他們能夠老有所養，安度晚年，這項工作，走在了全省前列，從根本上為建國前入黨的農村老黨員的晚年生活提供了充分保障，基層黨組織的向心力和凝聚力、對青年黨員的吸引力明顯增強。
（三）創新工作措施，在規範村級管理的基礎上健全機制
規範選拔程序。一是擴大“選”的範圍。按形勢發展要求和班子實際需要，把致富能手、站所工作人員、復退軍人、回鄉學生、企業骨幹等各方面的優秀人才遴選到村級後備幹部隊伍中來。二是落實“推”的辦法。我們提出了政治素質強、致富能力強兩個基本條件和年齡40歲以下、文化程度高中以上兩個參考條件，並指導基層組織根據班子的實際情況，採取發放表格或召開村民會議的形式，廣納意見，推出羣眾滿意的後備幹部。三是實行“考”的制度。通過考試確定人選，並通過日常跟蹤考察、工作考核和急難險重任務考驗，真正使敢幹事的人有機會，能幹事的人有舞台，會幹事的人有地位，幹成事的人脱穎而出，完善推選、公示、考核、使用“四步”選拔程序。多種方式培養。一是以鄉鎮黨校為基地，進行綜合素質培訓，同入黨積極分子培訓結合起來，全面提高後備幹部的政治覺悟和駕馭村級工作的能力。二是以鄉鎮站所為基地，進行掛職培訓，讓村級後備幹部在更高的層次上認識社會、參加實踐，提高科技水平和組織協調能力。三是以村級日常工作為陣地，主動交任務、壓擔子，為後備幹部打造鍛鍊平台，加快成長步伐。四是建立培訓基地，進行專項培訓，強化後備幹部的經濟意識、發展意識，增加經濟工作的實踐經驗，增強創業本領。今年，我們根據形勢發展要求，從村幹部和後備幹部隊伍建設的實情出發，建立了建築面積10000平方米的章丘市農村幹部培訓基地，以6處示範基地作為現場教學示範點，從山東農業大學和知名企業聘請了6名科研人員，從市農業局、林業局和畜牧局聘請了16名科技人員定期從事技術指導和教學。現在的規模每期可培訓200人。從前期培訓的效果和反映看，在組織開展培訓時，真正做到“進門是課堂，出門是現場”，受到了農村廣大黨員幹部特別是年輕後備幹部的歡迎。實行動態管理。不能將後備幹部建檔立卡後就束之高閣，不聞不問，杜絕後備幹部隊伍管理的盲目性和隨意性。在實際工作中，我們健全了後備基本情況、實績檔案等基礎資料，更注重建立動態管理制度，包括完成任務、建功立業、致富及幫帶情況、外出管理等內容，把監督、管理貫穿於選人、育人、用人的各個環節。文祖鎮以“注重公認、規範管理”的原則為指導，每年結合民主評議村幹部，發動羣眾公開推薦後備幹部，村支部嚴格考察、研究後確定人選，並報鎮黨委備案，每半年對村後備幹部進行一次鑑定，一年一次考核，及時調整補充人員。從今年上半年開始，我們以鄉鎮為單位，對村級後備幹部進行定期考察，堅持優勝劣汰，保持了後備幹部隊伍鮮活的生機。做好備用結合。要堅持遞進培養的原則，建立備用結合制度。通過實踐加強鍛鍊，使其逐步積累豐富的經驗，儘快成熟起來，全面增長才幹，奠定廣泛的羣眾基礎，然後再按班子要求和各自特長，通過推薦和選舉逐步走上兩委幹部崗位，形成村級幹部合理的梯次結構。刁鎮實行了村支書儲備制度，制定選拔標準，履行羣眾推薦、黨員大會通過、黨委考察確定三項程序，落實了跟蹤聯繫、參政議政、定期培訓三項制度，今年換屆後，“能人”書記已佔到70%以上，增強了村幹部隊伍的整體力量。全市各鄉鎮黨委、街道工委也正在探索實行“雙培”機制，即把農民中的經濟能人培養成黨員和後備幹部，把黨員和後備幹部中的經濟能人培養成村黨支部書記，進一步加強村級班子建設，為全面建設小康社會提供堅強有力的組織保障。
第三篇：參政黨後備幹部隊伍建設狀況調研報告
根據市委統戰部xx年調研課題安排，我們組織了《參政黨後備幹部隊伍建設研究》**民盟課題調研組，於xx年4-7月,在**民盟的各級組織中，開展關於參政黨後備幹部隊伍建設研究專題調研活動。現綜合報告如下:
一、基本情況
近年來，民盟**市委會認真貫徹落實中共中央關於加強統一戰線工作的指示精神，按照民盟中央《關於加強後備幹部隊伍建設的意見》有關後備幹部隊伍建設的具體規定，以及民盟九屆四次中常會確立的幹部隊伍建設在盟的自身建設中的核心地位和提出的全面實施“人才強盟”戰略等的有關要求，把後備幹部隊伍建設工作放到加強市盟自身建設的高度來認識、思考和實踐，統一思想，加強領導，積極建立和完善各項工作機制，拓寬選拔渠道，加大培養力度，穩步推進後備幹部隊伍建設，在工作當中逐步形成了一套行之有效的後備幹部隊伍建設措施和方法。具體做法和成效：
1、建立後備人才庫。充分利用“三期盟員信息計算機管理系統”的數據資源，對盟員職務、職稱晉升、政治安排、獲得嘉獎、盟內職務晉升、學歷學位變化、科研成果的動態變化信息進行及時更改，實現對盟員信息的動態管理。在建立盟員信息檔案的同時，對科級以上行政職務的盟員進行一次摸底篩選，建立後備人才庫。根椐年齡、學歷、專業、能力、閲歷等形成不同的人才隊伍梯次(請關注好 範 文 網：)，市委會對實行盟內安排、政治安排、實職安排和其他安排等不同的培養方向的後備幹部進行分類管理，制定後備幹部隊伍建設規劃，如盟市委現任政府或司法部門實職領導職務盟員2人，平均年齡45.5歲，擬推薦擔任政府或司法部門實職領導後備人員4人，平均年齡43.7歲，其中女盟員2人；現任政治安排人員32人，平均年齡46.8歲，擬推薦擔任政治安排後備人員20人，平均年齡42.8歲，其中女盟員12人；盟市委現任領導6人，平均年齡49歲，擬推薦擔任盟市委領導職務後備人員4人，平均年齡44.25歲，其中女盟員1人；現任盟市委委員或支部主委30人，平均年齡45.5歲，擬推薦擔任市委委員或支部主委後備人員20人，平均年齡42.3歲，其中女盟員13人；擬推薦擔任“五員”後備人選10人，平均年齡42.7歲，其中女盟員5人。
2、發現選拔。民盟市委會着眼於政治交接，在原有後備幹部隊伍的基礎上，注重把具有一定代表性，有相應管理能力、熱愛民盟和本職崗位表現突出的優秀盟員選拔到領導班子來。抓住xx年市委會換屆有利契機，選拔一批優秀後備幹部進入市委會領導班子。一是從原有的市委委員中提拔，分別有2位副主委和2位常委從市委委員中提拔；二是從盟的基層支部主委和骨幹中選拔，有4位基層支部主委或骨幹提拔為市委委員；三是從現任政治安排人員中選拔，如剛成立**技術學院支部主委人選，市委會首先推薦其擔任市政協委員，積極為其成長搭舞台，而後再壓擔子；四是通過民主推薦方式進行選拔，如**學院總支、農林支部、小教支部換屆，對支部（總支）委員會支委人選經過所在支部進行民主推薦後，市委會對後備人選在全面考察的基礎上，通過盟市委常委會研究確定，並同統戰部充分協商，再提交支部（總支）全體盟員大會選舉產生。選出了新一屆盟員支持、組織信任的支部（總支）班子人選，支部凝聚力和號召力得到進一步增強。
3、培養鍛鍊。一是跟市委統戰部幹部科保持聯繫，加強溝通，根椐後備幹部的實際情況，確定培養方向，把後備幹部培訓列入計劃。每年都有計劃、有步驟地選派一批骨幹，尤其是新進市委會領導班子成員和新盟員參加培訓，每年分兩期選送2名後備人才到省社會主義學院進行學習，每年還選送若干名基層骨幹參加盟省委組織的培訓班學習和市委黨校黨外幹部培訓，或組織外出參觀考察、赴革命老區進行革命傳統教育等。二是通過全委常委學習會，基層組織活動，新盟員培訓班和邀請盟內專家進行盟史講座等形式，提高他們的政治思想水平。三是在盟務活動和工作實踐中培養鍛鍊後備幹部。對選拔進來的後備幹部進行多方面的有意識的鍛鍊，如有計劃地安排後備幹部參加本盟組織的參政議政和課題調研活動，結合盟員專業特長、工作特點，引導他們積極參與參政議政專題調研活動並撰寫相關調研報告，上報反映社情民意信息等。四是通過參加市委、市政府和市政協舉辦各種情況通報會、協商會、座談會等機會，安排後備幹部參加發言、座談討論、建言獻策等形式，讓後備幹部知情議政，使他們不斷深入瞭解參政黨履行職能的有關制度規定和程序，增長他們的才幹和膽識，提高他們的參政議政能力和水平。五是提高後備幹部社會工作水平和能力，參加社會服務和掛職鍛鍊，如曾選派後備幹部至鄉鎮掛職擔任副鎮長。
4、組織發展。不斷探索組織發展工作新途徑。一是把政治素質好、代表性強、有年齡優勢的人士列為重點發展對象，及時納入後備幹部選拔、培養、推薦的快車道，使這些同志在加入民盟後，儘快進入角色，並與後備人才隊伍建設掛鈎，做到
先攬人，後樹才，使其快速成長早日發揮作用。二是充分挖掘潛力，用好用足現有的政策，不單純以入盟時間長短作為培養和使用的衡量依據，盟市委近年來利用30％發展新的社會階層人士入盟，發展一些經濟、金融、法律等非重點界別成員，改變後備幹部的結構，使民盟組織的發展既保持界別特色，又有較為廣闊的迴旋餘地，同時也為後備幹部隊伍建設提供源源不斷的新鮮血液。如發展優秀民營企業家，新興行業及社會中介機構人士入盟，讓他們擔任盟的各專委會負責人，如市委會安排從事律師事務所行業的副主委分管盟市委社會服務工作，安排優秀民營企業家和中介機構負責人分別擔任盟的社會服務部部長、副部長職務，形成合力，以增強民盟參政議政的實力和能力，讓他們在社會服務中更有效地發揮作用，充分體現自身價值。
5、協商推薦。市委會利用各級人大、政協換屆調整時機，推薦盟內骨幹擔任各級人大代表、政協委員，積極為後備幹部的成長鋪台階、搭舞台。市委會經過多次與市、區政協和統戰部推薦協商，採取電話、走訪等形式進行經常性的交流與溝通，向他們大力推薦盟的後備人才，在xx年和xx年省、市、區人大、政協換屆中，有1位盟員當選為省人大代表，1位盟員被邀請為省政協委員；1位盟員擔任市人大副主任，有2位盟員新當選為市人大代表；有1位市政協委員增補為市政協常委；有7位後備幹部增補為新的市政協委員，有1位盟員骨幹擔任區人大代表，6位支部主委新增補為區政協委員，為民盟在參政議政、履行職能、發揮作用爭取了更大的空間。
二、經驗體會
加強參政黨後備幹部隊伍建設，不但是一項長期的戰略性任務，也是當前一項緊迫的階段性任務，民盟**市委會長期以來積極探索，不斷實踐，取得了明顯的實效，後備幹部在盟的參政議政、自身建設等各項工作中發揮出越來越大的作用，給民盟工作帶來了生機。一批德才兼備的優秀人才進入了後備幹部行列，後備幹部的質量有了一定程度的提高，後備幹部隊伍的年齡、界別和知識結構得到改善，在選拔人才、培養人才和適時推薦等方面也探索出一些行之有效的辦法和經驗。
1、積極主動爭取上級盟組織和中共統戰部門支持和幫助，是做好後備幹部隊伍建設的有力保障。在後備幹部培養工作上，要始終遵循黨管幹部原則，加強與盟員所在單位黨組織及統戰部門的聯繫與溝通。通過平時走訪聯繫、邀請相關單位黨組織負責同志和行政領導參加盟組織重大活動與重要會議、邀請市、區兩級統戰部領導以及高校統戰部門負責人蔘加黨盟懇談會等形式，通報工作情況，交流乾部信息，為基層組織和盟員骨幹開展工作創造良好的活動空間，同時也為盟員個人的發展進步創設有利條件。只有積極主動爭取上級盟組織和中共統戰部門支持和幫助，才能把這項工作有效地推向深入，並取得預期效果。
2、把好成員入口關，建立一支政治堅定、數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的盟員隊伍，才可能為後備幹部隊伍提供充足的資源。在後備幹部組織發展上，要始終以上級盟組織的要求和“思想好、業務好、人品好”作為發展成員的基本標準，尤其注重政治素質，始終堅持這一發展標準不動搖，力爭成熟一個，發展一個，決不為求數量而降低質量，經過多年積累保證盟員較高的整體素質，為後備幹部隊伍建設儲備了優質人才資源。在後備幹部選拔推薦上，要嚴格執行民主推薦程序，堅持民主、公開、平等、擇優原則，做到有才無德不選，有德無才不推，確保把德才兼備的優秀幹部選拔到後備幹部隊伍中來。只有這樣才能產生盟員支持、組織信任的後備幹部人選，為建設一支高素質的後備幹部隊伍奠定了基礎，也為今後順利實現政治交接奠定思想基礎。
3、着眼於政治交接，努力培養一支能夠與中共長期親密團結合作，能適應參政黨建設和發展需要的後備幹部隊伍，是參政黨實現新老交替歷史的重要基礎。要結合機關自身建設，大膽提拔培養基層組織優秀幹部，進一步擴大後備幹部培養平台。要根據盟務工作需要和市盟機關建設實際，考察選拔政治成熟、能力突出、熟悉基層盟務工作並有一定工作經驗的基層組織優秀幹部，通過與幹部所屬黨組織部門的溝通協商，大膽提拔到市盟機關擔任領導幹部。同時，適時選用德才兼備的盟員骨幹，充實盟內基層組織領導班子，為後備幹部成長搭台鋪路。只有及時將那些德才兼備、政治成熟的盟員骨幹，安排到盟內適當的崗位上鍛鍊，為他們下一步發展創造良好的政治條件，實現參政黨新老交替才有基礎。
4、優秀充足的人才儲備是參政黨事業後繼有人的重要保障，保持一定數量的後備幹部隊伍，是參政黨地方組織建設的源泉和動力。建立一支政治堅定、數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的後備幹部隊伍，既是當務之急，也是長遠的戰略考慮。只有將後備人才隊伍建設作為“人才興盟，人才強盟”戰略的重要組成部分，保持一定數量的優秀人才儲備，並通過建立後備人才庫，及時反映盟員的工作業績，才能及時高效地掌握情況，快速發現人才。
5、培養鍛鍊既是幫助後備幹部提高政治把握能力和實際工作能力的有效途徑。改革開放的深化和多黨合作的發展，對民主黨派後備幹部的政治業務素質提出了更高的要求，一是強化作風建設，堅持以“立盟為公，以天下為已任；正直正派、學有專長、甘於奉獻；修德守身、淡泊名利、自尊自強”的民盟精神為主要內容，對他們進行比較系統的政治理論教育和多黨合作優良傳統的教育，進一步堅定政治理想信念，增強參政黨意識，全面提升盟員政治理論素養。二是以參政議政調研為契機，以重大盟務活動為平台，在工作實踐中培養鍛鍊幹部。只有加強培養教育，進一步提供良好的發展平台，為培養選拔的後備幹部創造政治安排和實職安排的有利條件，才有利於優秀盟員發揮聰明才智、儘快成長。
6、做好優秀後備幹部的政治安排煅煉工作既是衡量民盟後備幹部隊伍建設成果的一個重要標準，也是事關參政議政質量的大事。對優秀的後備幹部，除及時在盟內進行職務安排外，還要積極、主動、適時推薦後備幹部擔任人大代表和政協委員。要主動加強與中共市委、市政府及其有關部門以及各區的聯繫溝通，積極創造條件，抓住各級人大、政府、政協換屆和部門人事調整的機會，及時將符合條件的後備幹部推薦給中共各級統戰部、組織部等相關部門，主動配合後備幹部的政治安排和實職安排。通過政治安排煅煉，提高他們參政議政能力，為社會發展和經濟建設積極建言獻策。
三、存在問題
從民盟**市委會本身情況來看，近年來後備幹部隊伍建設開展了一定的工作，取得了一定的進展，積累了一些好的經驗，也創新了一些新的模式，但發展還不平衡，存在着一些薄弱環節，還存在着不少困難和不足。比如，如何處理好後備幹部隊伍數量、結構和質量的關係，如何進一步完善後備幹部隊伍選拔培養和推薦工作機制，如何更加科學有效地開展後備幹部考察工作等方面，需要我們在實際工作中不斷地加以探索和研究。
1、從盟組織內部看，後備幹部隊伍建設機制有必要進一步探索。一是源少。合適的發展對象偏少、盟員年齡結構老化，近40%為退休人員，由此導致了後備幹部選拔範圍狹窄、來源不廣的問題。二是培養還未形成長效機制。對後備幹部的選拔和培養、鍛鍊、使用，更多的是臨時性、隨機性，尚未形成制度化、規範化、程序化。表冊檔案的建立，組織的有意培養，有針對性的鍛鍊，恰到好處的使用，對後備幹部人選如何進行全面考察，都還有待研究。
2、從盟的思想建設看，參政議政意識有待增強。改革開放20多年來，民盟成員結構發生了深刻變化，新成員大量增加，成員以文化、教育和科技界的高、中級知識分子為主，民盟“後備幹部”多為單位領導或業務骨幹，工作繁忙，處理本職工作與參政議政的矛盾的能力有待提高。即使有熱心，有強烈參政議政的意識，也會因為知識、能力和時間的侷限，無法提出有針對性、有高度、有深度的意見和建議。參政議政的素質有待提升。
3、盟組織與基層所在單位、上級黨委及組織、人事和統戰部門的聯繫與溝通還不夠。有計劃地安排後備幹部參加本級組織的重大參政議政工作和活動，安排他們發言、發表文章，提高和擴大他們在盟內的公認度、社會上的知名度和影響力，創造條件，鼓勵符合條件的後備幹部參加中共黨委和政府組織的公開選拔領導幹部的活動，做得不夠，後備幹部主要靠自生自長。主要的原因是，盟專職幹部力量不足，主委、委員、支部主委多為領導或骨幹，在盟內職務是兼職，難有精力與“他人”、“他部門”特別是基層所在單位溝通。
四、思考建議
面對新形勢、新任務，如何進一步貫徹落實《意見》精神，進一步把參政黨後備幹部隊伍建設工作抓緊抓實，這也是每一個參政黨長期面臨的問題。經過近一段的調研，我們認為：參政黨後備幹部隊伍建設應在思想認識、創新機制、規範管理、優化結構、保障落實五個方面繼續下功夫。
1、統一思想，充分認識加強參政黨後備幹部隊伍建設的重要性和緊迫性
加強民主黨派後備幹部隊伍建設意義重大，它關係到我國各個民主黨派未來發展的基礎，關係到我國共產黨領導的多黨合作和政治協商這一基本政治制度的長期存在和健康發展，關係到我國社會主義民主政治格局的順利推進，是個帶有長期性、全局性和戰略性的政治任務。當前，民主黨派正處於整體性政治交接的重要時期，能否保證民主黨派老一輩領導人的政治立場、優秀品質和優良傳統在新一代領導人身上延續和發展，保證自覺接受中國共產黨的領導，同共產黨通力合作，共同致力於社會主義事業，關鍵在於能否不斷地培養和造就一支又一支素質高、數量充足、結構合理的後備幹部隊伍，以滿足一屆又一屆領導班子建設需要。要着眼於民主黨派的新老交替和幹部隊伍的長遠建設，建立健全民主黨派後備幹部隊伍的長效機制，培養一批政治素質好、代表性強、年齡和知識結構合理、數量充足、充分體現本黨派特色的後備幹部，為多黨合作的長期發展和領導班子的新老交替奠定紮實的基礎。努力實現xx同志所希望的“使執政黨建設與參政黨建設相互促進，更好地統一於多黨合作、共創偉業的歷史進程中”。
2、創新機制，推進參政黨後備幹部隊伍建設的制度化、規範化、程序化
參政黨後備幹部隊伍建設這項重大政治工作，要在工作中不斷探索、創新，要在選拔、培養、使用和管理這四個後備幹部隊伍建設的基本環節上，不斷建立和健全一套系統的、有約束力的、可操作性強的制度規範和運行機制，以避免工作中的隨意性，避免因領導人的變動或其他原因而時起時落。
首先，加強與中共的聯繫和配合，有針對性地開展後備幹部隊伍建設。在後備幹部隊伍建設中，特別是在選拔、培養、使用和管理這些基本環節上，必須堅持黨管幹部和幹部分級管理的原則，加強與中共統戰部門的溝通,自覺把參政黨後備幹部建設納入執政黨和政府幹部培養的整體規劃中去；又要負起我們自己的責任，以對社會負責、對多黨合作事業和參政黨事業負責的精神，主動發現、培養、優秀人才，及時有效地把經得起民主評議、公開選拔、選舉的優秀後備幹部人才推薦出去，使我們的工作更切合參政黨實際，更有針對性。
其次，堅持進步性和廣泛性，規範後備幹部隊伍的選拔和推薦標準。作為參政黨，進步性和廣泛性的統一是其政黨的基本特徵。因此在後備幹部的選拔上，既要強調人選的思想政治素質，嚴把政治關。在選拔推薦時要明確選拔標準，即堅持進步性和廣泛性相統一，堅持德才兼備、注重實績的基本原則和根本標準，把是否擁護黨的基本路線，是否堅持四項基本原則，堅持改革開放以及重大原則立場問題上的態度和表現作為選拔後備幹部的必要條件。同時，也要充分考慮其代表性，考慮其學歷文化基礎、專業造詣成就及政治影響力和知名度等。
再次，立足當前，着眼未來，科學制定後備幹部隊伍建設規劃。及時研究、認真把握後備幹部的成長規律，堅持培養與使用相結合的原則，立足當前，着眼長遠，按照各級黨委的人才培養規劃和各類幹部的需求狀況，科學制定和完善後備幹部培養選拔總體規劃並付諸實施，逐步建立一支各方面、多層次、具有梯次結構的參政黨後備幹部隊伍。在層次上，可根據後備幹部成熟程度，把後備幹部分成三個層次，第一層次為近期可進班子的人員；第二層次為經過幾年培養可進班子的人員；第三層次為中長期培養的人員。在安排煅煉時，可根據後備幹部培養目標，分成實職安排、政治安排、盟內安排和其他安排等四個部分。
第四，適應時代發展需要，積極探索後備幹部人才培養鍛鍊模式。重視對後備幹部的政治價值觀和政治理念、道德和人格素質以及社會責任感和歷史責任感的引導和培養。同時，通過幹部交流、輪崗、掛職等形式，有計劃地安排一批幹部到綜合性較強的崗位工作，藉助崗位歷練，拓寬這些幹部的工作領域，豐富操作層面的知識，不斷增強他們為基層和羣眾服務的能力，提高他們政治把握、參政議政、組織協調、合作共事的能力，使他們得到全方位的鍛鍊和學習，提高綜合素質。要創造條件，鼓勵符合條件的後備幹部參加中共黨委和政府組織的公開選拔處級、局級領導幹部的活動，通過這類活動不斷鍛鍊和提高自己。
第五，健全和完善運行機制，規範有序地推進後備幹部隊伍建設。在後備幹部隊伍建設的整個過程中，要制定規章制度和操作規程，建立剛性的評價體系，建立和健全後備幹部的選拔、培養、使用、管理工作機制，進一步推進參政黨後備幹部隊伍建設的制度化、規範化、程序化。同時發揚民主集中制原則，廣泛聽取各方面意見和情況，反覆協商，務求客觀、公正，各方認可。一是建立後備幹部定期考核制度，嚴格工作考核，制定量化考核辦法，實施工作目標管理。二是根據後備幹部的表現和實際工作的需要，採用動態管理方式管理人才庫，對選拔出來的幹部及時建立檔案納入人才庫，實行滾動式管理，適時進行調整和充實。三是建立剛性的評價體系和人才競爭機制，健全黨外人士實職安排後備幹部人選的選拔機制，努力營造優秀幹部和優秀人才脱穎而出、人才輩出的良好環境。
3、加強運作，着力後備幹部的發展、培養、選拔和推薦使用
加強參政黨後備幹部隊伍建設，不但是一項長期的戰略性任務，也是當前一項緊迫的階段性任務，我們必須增強使命感和緊迫感，把加強後備幹部隊伍建設作為貫徹落實《意見》精神的重要工作來對待，着力在發展、培養、選拔和推薦這四個環節上下功夫。
一是要發展適合的後備幹部人才。發展適合的人才是建立後備幹部隊伍的前提，參政黨的後備幹部應該是參政黨成員中政治素質好，業務水平高的骨幹成員。在組織發展過程中，要嚴格履行民主推薦制度，注重發展高素質的骨幹成員，把好後備幹部入口關。在民主、公開、平等、競爭的原則下，通過羣眾推薦和班子推薦等形式，將德才兼備的優秀幹部選拔到後備幹部隊伍中來。努力建立起一支政治堅定、數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的後備幹部隊伍。
二是要培養提高後備幹部的能力。民主黨派的主要職能是參政議政，民主監督，高素質的後備幹部首先必須要有較高的政治把握能力和合作共事能力，還應具備較高的參政議政能力，組織領導能力。學習及培養是提高後備幹部政治把握能力和合作共事能力的有效方式，要着眼未來，為他們鋪設舞台，增強他們的理論水平和能力。要有計劃地安排後備幹部參加組織的重大參政議政工作和活動，提高他們的參政議政能力和水平，讓他們在工作中得到展現才華、做出實績的機會。要讓他們多參加參政黨組織的政治活動，安排他們發言、發表文章，提高和擴大在參政黨黨內的公認度和社會上的知名度和影響力。
三是要不拘一格選拔後備人才。選好人，配好班子是加強領導班子建設的組織保證，後備幹部是保證我們參政黨事業後繼有人、不斷髮展的基礎。要在黨組織的指導下，制定“推優”工作規劃和有關實施細則，建立並落實“推優”工作制度，使“推優”成為參政黨組織建設和推薦輸送人才的主要渠道。要根據德才兼備的原則，把那些政治素質好，有較強參政議政能力、組織領導能力和較高業務水平，有羣眾基礎的同志選配進來。其次，要嚴格民主推薦制度，對後備幹部人選要進行全面考察，按照條件進行篩選，將德才兼備的優秀幹部選拔到後備幹部隊伍中來，定期進行考察考核，實行動態管理。同時，要堅持以人為本，樹立人才觀念，不拘一格選拔人才。要與時俱進打破常規，擯棄論資排輩的舊觀念，不分入黨先後選拔後備幹部。
四是及時有效地推薦輸送人才。要主動會同有關部門積極穩妥地做好黨外後備幹部的培養選拔和推薦工作，及時發現和重點培養後備幹部，並積極與組織部門溝通和舉薦，確保在人大代表、常委及政協委員、常委中佔有一定的比例。要積極主動地選拔推薦符合條件的後備幹部擔任政府部門、司法機關、科教文衞等單位領導職務的工作。要在推薦老代表的同時，更多地培養推薦各方面的新人，實現老一代向新一代的過渡，逐步建立起一支同中國共產黨密切合作的新一代參政黨代表人士隊伍。
4、分類管理，最大限度地實現後備幹部隊伍資源的優化配置
要根據後備幹部的專業特點、發展方向和成熟程度，實行分類管理，備用結合，全局統一調配，交流使用，打破部門、系統和地區條塊分割狀況，使後備幹部能在更大的範圍內找準位置，走上與自己德才素質相適應的領導崗位，最大限度地實現後備幹部資源的優化配置。
一是要合理調整隊伍結構，備用結合。參政黨所具有的政黨性質和特點，決定了其主要是通過代表人物發揮作用。針對我市民盟盟員年齡結構老化的現象，由此導致了後備幹部選拔範圍狹窄、來源不廣的問題。要從長遠和根本上來考慮，把後備幹部的選拔培養與組織發展結合起來，在組織發展的基礎上，把所有優秀參政黨黨員納入視野範圍之內，廣泛吸收有代表性的中上層人士和中高級知識分子，逐步滿足後備幹部隊伍建設的需要。同時，結合黨派實際，實行參政黨後備幹部動態管理，備用結合，優增劣汰，適時調整，保持後備幹部動態平衡。並定期對已列入名單的後備幹部的德才表現情況，進行跟蹤考察，及時提拔使用和進行調整，並緊密結合班子的建設，不斷充實新的優秀人選。
二是要合理配置資源，梯次發展。根據後備幹部培養目標的三個層次，實施動態管理。把第一層次作為班子平時調整和換屆的主要來源，在此基礎上，將第二層次向第一層次、第三層次向第二層次根據成熟度的變化滾動調整及根據需要進行其他調整，形成新一輪的後備幹部分層名單。形成合理的人才梯形結構，確保在不同的領導崗位需求時，都能推薦出德才素質相適應的後備幹部，最大限度地為發揮後備幹部資源的優勢，真正把備用結合工作落到實處。
三是要堅持好中選優，因才施用。對後備幹部隊伍原則上應每隔一至兩年進行一次考核調整，做到選優汰劣、優進劣出、好中選優、保持常數。對不同層次的後備幹部分別規定最長備用期，在最長備用期內得不到提拔使用的，及時調整出後備幹部隊伍，不搞“終身制”，以保持後備幹部隊伍的年輕化和先進性。
5、保障落實，確保參政黨後備幹部工作落到實處
加強後備幹部隊伍建設，關鍵在於民主黨派各級組織的重視和正確領導。各級組織要自覺地加強與中共黨委的聯繫，把後備幹部隊伍建設作為領導班子建設的重要組成部分，列入重要工作日程，認真抓好落實。
在政策保障方面，要加強與中共的溝通和聯繫，主動地把參政黨的後備幹部隊伍建設納入中共的統一領導。一要爭取擺上中共黨建的位置。努力採取措施，把培養選拔黨外後備幹部工作納入黨委議事日程，擺上重要位置，形成市委統一領導，各方通力合作，互相支持，培養選拔黨外後備幹部工作的良好局面。二要爭取納入中共黨建的規劃。及時與組織部門、人事部門和統戰部門溝通，爭取中共各級黨委在人才培訓規劃和組織幹部輪崗、掛職鍛鍊時，把參政黨幹部納入統一計劃。
在組織保障方面，主動加強與中共黨委的聯繫，及時把參政黨後備幹部工作的總體情況與組織部門和統戰部門相互溝通，並及時反映、共同研究解決參政黨後備幹部工作中遇到的新情況、新問題，共同做好參政黨後備幹部的發現、培養、舉薦等工作，形成良好的參政黨後備幹部管理工作協調配合機制，確保培養選拔後備幹部工作的各項任務真正落到實處。
在人才保障方面，營造良好的幹部成長氛圍，激勵一大批優秀人才在各自的工作崗位上建功立業，出色地履行參政議政職能，使他們的良好形象在社會中形成較大的社會影響。形成人才輩出，各個領域都有傑出的民主黨派成員為構建和諧社會奉獻着自己的聰明才智的局面，為多黨合作事業提供人才保障。
在機制保障方面，一是嚴格把住幹部選拔入口，力求全面掌握考察對象各方面的表現，為建設高質量的後備幹部隊伍奠定基礎。二是在盟務活動和工作實踐中培養鍛鍊後備幹部，建設一支具有真才實學、德才兼備的後備幹部隊伍。三是及時、大膽選用有真才實學的優秀青年後備人才，儘早安排在盟內外不同崗位上擔任一定職務，做到後繼有人，為參政黨的事業提供有力的組織保障。四是加大選拔培養力度，確保及時準確地發現具有發展潛力的後備幹部，努力使選拔培養的參政黨後備幹部都能先後走上領導崗位或取得適當的政治安排。五是堅持同後備幹部保持經常聯繫，經常溝通，瞭解他們的工作情況，支持他們獨立負責地開展工作，積極幫助他們在工作中出成績,認真聽取他們的意見建議，及時向有關部門反映後備幹部情況和存在的問題，總結和推廣合作共事的經驗,使每個參政黨與中國共產黨的合作共事關係更加密切。
第四篇：後備幹部隊伍建設調研材料
後備幹部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，是培養優秀年輕幹部的重要措施。建設一支政治素質高、年富力強、具有廣博而紮實的知識基礎和較高專業知識水平的後備幹部隊伍，並逐步把他們培養成忠於馬克思主義、能夠擔當重任、經得起風浪考驗的領導骨幹，對於堅定不移地貫徹執行黨的路線、方針、政策，
保持黨的路線、方針、政策的連續性和穩定性，確保黨和國家的長治久安，確保社會主義現代化建設宏偉目標的順利實現具有重要意義。從今年6月初開始，由幹部綜合處牽頭，幹部一、二、三處，龍灣區、樂清市、文成縣委組織部參與，分5個子課題，就“温州市後備幹部隊伍建設”問題進行了全面的調查和研究。這次課題調研市縣兩級共有25人蔘加；召開座談會14個，263人蔘加；分發各類統計表、問卷調查表1842份；並開展了大量的個別訪談、個案分析、檔案查閲活動。通過調查研究，較為全面地掌握了我市後備幹部隊伍的基本情況，查找我市後備幹部工作中存在的主要問題和不足，分析原因，並形成此報告。
一、我市後備幹部隊伍建設取得的成效
近年來，我市認真貫徹《黨政領導幹部選拔任用工作條例》和《黨政領導班子後備幹部工作規定》，積極探索，狠抓落實，在後備幹部隊伍建設方面做了大量工作，並取得了一定的成效。
1、嚴格按照配備要求，後備幹部結構進一步得到優化。近年來，我市始終按照中央《黨政領導班子後備幹部工作規定》，堅持走羣眾路線，廣泛發動各級黨組織和羣眾參與後備幹部推薦工作。在推薦過程中，嚴格按照宣傳發動、集中推薦、提出人選、組織差額考察等程序，開展後備幹部選拔工作。特別是引入差額考察辦法，既確保更多的後備幹部人選納入組織視野，又做到了好中選優。在選拔形式上，採取定期推薦和不定期推薦相結合的方式，努力擴大視野，拓寬渠道，不斷充實後備幹部隊伍。在定期大規模選拔後備幹部的同時，還充分利用各種時機充實後備幹部隊伍。如結合公開選拔工作和年度考核、換屆考察工作物色後備幹部，通過建立專門人才的定點推薦制度和建立專業人才隊伍，發現掌握後備幹部人選。由於後備幹部的選拔渠道不斷拓寬，方法不斷改進，我市後備幹部隊伍總體情況明顯改善（表1）。
表1：1998、2014年市管後備幹部結構比較
後備幹部情況
總數
35歲以下
女
黨外
研究生
學歷
1998
609
147
102
51
3
2014
759
263
156
64
50
2、加大培養力度，後備幹部執政能力逐步得到增強。近年來，我市始終堅持把學習“三個代表”重要思想放在首位，充分發揮黨校、高等院校資源，通過舉辦中青班、理論研究班、專題培訓班，努力引導後備幹部樹立科學的發展觀、正確的政績觀和牢固的羣眾觀。為使後備幹部更快地適應温州經濟和國際經濟接軌的大環境，積極創造條件，選派到高等院校進修、出國培訓、外出考察、脱產攻讀學位。為了增強培訓效果，還引入激勵、約束機制，把理論學習的考試考核結果作為選拔任用幹部的一項重要依據。目前，市縣兩級都建立理論學習檔案，並相繼出台了理論學習考核制度和政治理論水平任職資格考試製度。通過努力，後備幹部政治理論素養和執政意識有了明顯提高。在加強學習培訓工作的同時，我們堅持把實踐作為提高領導能力的重要途徑。注意把年齡較輕、有發展潛力的幹部放到重要部門的關鍵崗位和主要領導崗位上進行鍛鍊，或結合我市調派援藏、援疆和內地對口支援等活動，有意識地選派到條件艱苦、工作局面複雜或工作起點較高的地方工作，後備幹部駕馭市場經濟的能力、總攬經濟社會發展全局的能力和駕馭複雜局面、應對突發事件的能力得到一定的提高。據統計，2014年以來，共有400餘名市管後備幹部參加了黨校中青班學習，150餘名市管後備幹部參加了各類掛職鍛鍊。
3、實行動態管理，後備幹部隊伍活力不斷得到提高。近年來，市縣兩級相繼建立健全了後備幹部庫。通過各種培訓班結果反饋、幹部掛職情況反映以及紀檢監察反饋等渠道，將後備幹部信息及時收集到後備幹部庫，較為全面地掌握了後備幹部的表現情況。為增強後備幹部隊伍活力，確保後備幹部素質優良，引入競爭機制，實行優勝劣汰。對錶現突出的，及時列入近期可使用範圍，將那些表現平平、反映較差的幹部及時調整出後備幹部隊伍。同時廣開渠道、暢通信息，及時將年輕優秀有發展潛力的同志充實到後備幹部隊伍。
4、堅持備用結合，後備幹部使用情況明顯得到改善。近幾年來，市委堅持實事求是的思想路線，樹立新的用人觀念，嚴格按照《條例》規定，大膽提拔任用後備幹部，努力克服後備幹部工作“名冊化”的傾向。在提拔
幹部時，首先從後備幹部中物色人選；對各方面比較成熟、實績明顯、羣眾公認的後備幹部，及時安排位置或預留位置提拔使用；堅持德才兼備、“擇優選拔、適時上崗”的原則，打破框框，對經過實踐鍛鍊素質好、能力強的年輕幹部大膽提拔使用。除特殊情況，如公開選拔、專業技術崗位限制等因素外，基本上做到了從後備幹部中提拔使用的領導幹部（表2）。使我市後備
幹部的提拔使用工作逐步走上了正常化、規範化的道路。
表2：市管黨政幹部提拔任用情況
項目 年份
2014
2014
2014
提拔幹部數
37
27
83
其中後備幹部數
26
24
78
佔提拔人數比例
70.3%
88.9%
93.9%
二、存在的問題和不足
在調研過程中,我們也清楚地看到,目前我市後備幹部隊伍建設中還存在着不少需要改進的地方,主要表現在:
1、後備幹部的思想政治素質還不適應新形勢、新任務和“三個代表”重要思想的要求。温州是實行市場體制改革較早的沿海開放地區之一，人們的經濟社會生活比較豐富，經濟社會發展的“四個多樣化”表現得比較明顯。經濟利益與經濟成份的多樣化在促進經濟社會發展的同時，也會導致黨內關係和幹羣關係複雜化；社會生活多樣化、社會組織形式多樣化及就業崗位和就業方式多樣化，會帶來黨員、幹部的思想觀念和行為方式的多樣化，使教育管理監督的難度增大，黨組織的凝聚力、約束力也會呈弱化趨勢。有的後備幹部習慣於傳統計劃經濟體制下的思維方式和工作方法。在問卷調查中，有69%的對象認為當前幹部思想觀念、思維方式還不能完全適應發展社會主義市場經濟的要求。許多後備幹部缺乏重大政治事件的考驗，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏政治理論的系統學習，其政治敏鋭性、堅定性和黨性觀念、組織紀律觀念還存在一定的不足。甚至一些年輕幹部對自己要求不嚴，放鬆世界觀的改造，不同程度地存在理想信念淡薄，革命意志衰退，政治紀律鬆懈現象。調查問卷顯示，有26.7%的對象認為當前後備幹部總體素質一般或差。
2、選拔和培養缺乏針對性、計劃性，後備幹部隊伍仍然存在“瓶頸”制約。目前的選拔方式，後備幹部人選一般在單位進行混合民主推薦的基礎上確定，沒有做到分類、定向推薦，一些單位沒有從利於事業發展的角度考慮，往往某一個專業的人才堆砌，而其它專業人才卻荒無一人，導致不少優秀人員沒能通過民主推薦進入後備幹部隊伍；後備幹部隊伍中女幹部、少數民族和黨外幹部的比例，學歷和年齡結構仍不夠合理；系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的幹部，熟悉現代經濟管理、城市規劃、環保、園林設計、外經貿及法律業務的幹部較為緊缺，在一定程度上削弱後備幹部的可塑性和整體性。培養方面，後備幹部培養目標的不同和個體的差異性，決定了我們在培養措施和方法上要多樣性、實效性。而目前我市還缺乏後備幹部培養的總體計劃，也沒有根據後備幹部的個人情況提出“因材施教”措施，後備幹部培養“千人一軌”。黨校中青班教學方式與學員的知識結構、崗位的實際需要有較大差距，學員的學習積極性沒有充分調動起來，實際效果沒有預期的好。實踐鍛鍊僅限於下派上掛鍛鍊，分派急、難、險、重任務和實質性交流很少，後備幹部實際工作能力難以得到提高。調查中，有67.8%的人反映，後備幹部工作中，存在問題最突出的是選拔和培養環節。由於選拔時帶來的先天性不足，加上培養缺乏針對性和力度，致使我市後備幹部隊伍成長較為緩慢，配備幹部時挑選餘地小，“瓶頸”制約仍然存在。
3、職能分工不清，齊抓共管的局面尚未形成。在調研中我們發現，少數單位主要領導對本系統內後備幹部的管理缺乏足夠的責任意識，認為只要積極配合組織部門，把後備幹部名單選拔出來就算完成任務，並沒有把這項工作獨立出來，納入本單位的工作目標和崗位職責範圍。而組織部門作為後備幹部的選拔主體，認為後備幹部的數量多，在管理方面應是宏觀的，負責具體的培養、管理工作是不現實的，具體管理職能還是在所在單位。由於目前還沒有專門的責任分工和管理制度，導致後備幹部在本單位內的管理得不到足夠的重視，大部分時間處於無人問津的尷尬局面。對後備幹部的考核評價、跟蹤管理更為缺乏，後備幹部的作用難以發揮。在調查問卷中，有72.3%的對象認為應加強後備幹部的日常管理，特別是要加強考核評價。
4、備多用少、備用錯位等情況比較嚴重，後備幹部隊伍還缺乏一定的生機與活力。問卷調查表明，60.9%的人認為，現有後備幹部使用情況一般或差。據調查，目前，市、縣兩級都普遍存在着“備多用少”的問題。我們從近三年市管後備幹部的儲備和使用情況比較看，2014年，後備幹部總數為759名，提拔使用人數為26名；2014年總數為735名，提拔使用24名；2014年總數為706名，提拔使用78名。其使用比例分別為3.4%、3.3%、11%，提拔使用的比率確實偏低（見表3）。同時，在調查中，我們也發現了“備用錯位”等令人心痛的現象。由於各種原因，一些原來畢業農業技術、機械製造、經濟管理、城建規劃並具有相當職稱的專業幹部，卻搞了黨務、意識形態等毫不相干的職務；而一些抓城建、抓宣傳、抓組織的幹部，卻去抓農業、抓旅遊開發等。“備多用少”、“備用錯位”，不僅挫傷了後備幹部的工作積極性，也造成了人才的浪費，影響了後備幹部隊伍的生機與活力。
表3：市管後備幹部使用情況
項目 年份
2014
2014
2014
後備幹部總數
759
735
706
提拔使用人數
26
24
78
提拔使用比例
3.4%
3.3%
11%
三、原因分析
我市後備幹部隊伍建設存在的問題與不足,其原因是複雜多樣的,有的是一因一果,有的是多因一果,有的則是互為因果。我們認為，這當中既有思想認識方面的原因，又有機制方面的制約，同時還有後備幹部自身的因素的影響。
1、思想認識不到位。一方面是領導不重視。個別領導在後備幹部隊伍建設上存在着實用主義思想。表現在：重眼前輕長遠，一個後備幹部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。個別領導還存在比較狹隘的本位注意，重局部輕全局，一個後備幹部在本部門、本單位比較優秀，就捨不得放人，重部門利益，而較少考慮全局利益。沒有從大局的角度、政治的高度來看待後備幹部隊伍建設。致使一些本來比較優秀的年輕後備幹部逐漸失去了優勢。有的把選拔年輕幹部看作是階段性、突擊性的任務，搞一陣風，鬆一陣、緊一陣；另一方面是大部分的幹部普遍不重視。我們在幾個點的抽樣調查中顯示，對後備幹部選拔關心僅佔30.2%。除了少部分有競爭力的同志關注外，其餘大部分幹部認為後備幹部選拔培養、管理和使用與自己沒多大關係，也不關心。
2、工作機制不完善。目前我市後備幹部隊伍建設存在的問題。主要表現在後備幹部隊伍建設四個環節上還沒有形成一整套行之有效的日常工作機制。
一是在後備幹部隊伍建設規劃上缺乏目標和責任制。在調查中，不少人認為選拔培養後備幹部缺少剛性，做到哪裏算哪裏。即使有了目標，在表述上也比較模糊，如“原則要有”、“有一定數量”等，操作性不強。同時，對班子成員特別是一把手的任職考核，沒有後備幹部選拔培養方面的內容，沒有形成一級抓一級，一把手負總責的責任機制。
二是後備幹部“出入口”缺少暢通機制。問卷顯示，有60.8%的對象認為當前後備幹部選拔渠道不通暢。首先是入口不暢，不能從各社會範圍廣泛擇優，缺乏不拘一格薦人才、選人才的機制。其次是出口不暢，由於缺乏競爭和考核評價機制，一些表現平平的幹部沒有及時退出後備幹部隊伍，也在一定程度上影響了後備幹部整體功能的發揮。
三是教育培養上缺乏多層次多渠道機制。在培訓上，許多地方是培訓內容不分層次，從鄉幹部到縣、地級幹部，都進黨校讀同樣的書，上同樣的理論課；在鍛鍊上，不是根據幹部的經歷、業務專長及發展趨勢來合理設計培養渠道，確定培養鍛鍊的必經崗位，而是不分黨務幹部、經濟幹部、行政幹部，只要下基層補上基層工作一課，怎麼鍛鍊都行。這樣，導致培養和鍛鍊效果不明顯。
四是使用上缺乏備用結合機制。在調查中，60.2%的同志認為在後備幹部隊伍建設中存在重數量輕質量、重選拔輕培養管理等傾向，還沒有形成一種制度、一種機制。這在一定程度上分散了組織的精力，又挫傷了一些後備幹部的積極性，對後備幹部隊伍建設產生了一定的消極影響。
3、後備幹部自身素質存在着一些帶有普遍性的問題。後備幹部隊伍建設存在的種種問題，主要受制於思想觀念的陳舊、思想認識的不到位以及工作機制、制度的不完善等因素，但後備幹部自身素質的某些缺陷也是一個不容忽視的制約因素。主要表現在：有的後備幹部不能正確地估價自己，認為自己進入後備幹部，是自己能幹的結果，是個人奮鬥的結果。有的後備幹部思想浮躁，一列入後備幹部名單就等着提拔，在一個崗位上沒幹幾年就急於上調，看到人家提拔心理就不平衡。有的幹部進入後備幹部名單以後，變得四平八穩起來，原來工作是很開拓的，變得放不開手腳了；原來敢於發表意見的，變得唯唯諾諾了；原來是敢抓敢管的，當上了好好先生。有的羣眾觀念淡薄，“聯繫領導多，聯繫羣眾少”，“宗旨意識差，自我意識濃”，熱心於“自我包裝”。有的學習坐不住，鑽不進，工作不紮實，不下去，缺乏艱苦奮鬥作風，沉湎於吃喝玩樂。問卷調查中，在“您認為後備幹部最值得防止的傾向是什麼”一題中，有31%的認為是追逐名利；有28.8%的認為是作風漂浮；有27.9%的認為驕傲自滿，自我感覺良好；有24%的認為是政治敏感性不強。
四、措施與對策
“創新是一個民族進步的靈魂”。要抓好後備幹部工作，必須堅持解放思想、實事求是、與時俱進，以改革為抓手，創新性地開展工作。要吸收和借鑑幹部人事制度改革成果，堅持民主化、科學化、制度化方向，在後備幹部選拔各個環節上進行改革和規範，堅持公開透明原則，擴大和落實黨員、羣眾在後備幹部工作中的“四權”。為此，我們應該以下幾方面入手，抓好後備幹部工作。
1、立足本職，科學預測，制訂選拔後備幹部規劃。
規劃是工作的先導，要想後備幹部工作科學有序地開展，必須從規劃入手，明確工作目標。由於後備幹部和現職幹部之間是一個動態的循環過程，幹部年輕化的實質是保持後備幹部與現職幹部的良性循環。因此，後備幹部工作目標要根據根據人才成長規律、領導班子建設需要和幹部特點來制訂。
（1）總量調整。我市現有市管幹部792名，到2014年換屆時，達到或超過退崗年齡的有173人，約佔總數的21.8%。這意味着僅2014年前，温州必須準備上崗的市管後備幹部人選應達到173人，總結這些年我們在推進市、縣兩級領導班子新老合作與交替方面的基本經驗，以領導幹部後備人選上崗率與實際存量不宜少於1：2的比例計算，今後4年，我市黨羣領導幹部後備人選應保持在346名左右的常數。而目前，我市共有市管後備幹部759名，從這幾年市管後備幹部的儲備和使用情況看，後備幹部的備用之間的數字差距比較大，提拔任用的後備幹部佔後備幹部總數的10%左右，在一定程度上分散了組織的培養精力，又挫傷了一些後備幹部的積極性，這會對後備幹部的教育產生一定的影響。因此，我們要將以往備足備廣的後備幹部總量調整為備精備專。
（2）結構調整。當務之急是要立足於2014年領導班子建設的需要，繼續抓好市管黨政後備幹部的結構性調整充實。市管後備幹部要以35－40歲的為主體， 35歲以下的幹部不少於30%，其中30歲以下的幹部不少於10%。結合我市實際，按照正職1：2、副職1:1要求，重點掌握一批35歲左右，尤其是73年以後出生的年輕後備幹部；後備幹部隊伍知識、專業結構要進一步完善。市管後備幹部一般應具有大學以上學歷，要注意發現和挑選一批有研究生學歷和碩士、博士學位的優秀年輕幹部，熟悉宏觀經濟管理以及意識形態、金融、外經貿等方面工作的年輕幹部作為後備幹部；婦女、黨外和少數民族後備幹部要有一定比例。市管幹部後備幹部中女幹部不少於20%，黨外後備幹部不少於10%。少數民族聚居地區，應注意培養和挑選一定數量的少數民族後備幹部。
2、更新觀念，拓展源頭，優化後備幹部選拔機制。
要繼續堅持定期與不定期相結合的後備幹部選拔方式。堅持推薦選拔條件公開，推薦職位及數量具體明確，大力提倡和鼓勵自薦。我們在調研中也發現，有69.8%的同志認為後備幹部選拔應該定期選拔和不定期選拔相結合。
（1）改進後備幹部推薦方式。推薦可採用兩種基本形式：一是定期集中推薦。黨委組織部門每年或每次換屆後，有組織、有計劃地在本地範圍內組織領導幹部和其他知情者在一定時間內成批地推薦後備幹部。二是日常性個別推薦。推薦、自薦者不拘形式隨時向組織部門推薦可供選擇的人員。推薦後備幹部，要根據所選拔後備幹部的培養方向和目標要求，組織不同的對象參加推薦，避免千篇一律。(1)組織黨委、人大、政府、政協、紀委、法院、檢察院各部門、各系統進行民主推薦；(2)組織羣團組織、民主黨派進行民主推薦；（3）組織企業、科技、文教戰線（包括國有大中型企業、非公有制企業、高等院校、科研院所）進行民主推薦；(4) 組織黨代表、人大代表、政協委員進行民主推薦；(5) 組織領導班子成員進行民主推薦；(6)組織老幹部進行民主推薦；(7) 組織專家學者進行民主推薦；(8)組織參加黨校各類培訓班學習的學員進行民主推薦；(9)將民主推薦表見諸報端，發動社會各界廣泛推薦。
（2）拓寬後備幹部選拔視野。適應社會主義市場經濟發展的需要，引入競爭機制，拓寬視野，不拘一格選人才，要通過各種形式在各行各業中，重視物色和選拔實績突出者和表現優勝者作為後備幹部。(1) 從先進模範人物中物色；(2)從國際國內各項重大競賽獲勝者、 各種重要發明創造及重要評選獲獎者中物色；(3) 從上級及本地本部門組織的兩個文明建設各種重要競賽活動的優勝組織者中物色；(4) 不拘身份，從各條戰線物色在改革開放和現代化建設中實績突出、羣眾信任的優秀年輕人才；(5)從人才市場、企業家市場中物色；(6)從招聘、選聘、考任等競爭方式中脱穎而出的人選中發現挑選後備幹部；(7)面向全社會公推公考，參照公選領導幹部的方式公選後備幹部；(8) 從應屆大學畢業生中選調或考錄優勝者進入基層單位鍛鍊作為人才儲備；(9) 從在基層鍛鍊的大中專畢業生中發現選拔； （10）從重大事件和複雜環境中發現選拔。
（3）暢通人才信息渠道。人才信息主要來源：一是通過查閲幹部檔案、幹部卡片獲取人才信息。幹部檔案是幹部個人在社會實踐中，由組織和個人積累形成的，是後備幹部信息重要來源之一。幹部卡片是幹部基本情況和個人經歷的簡明記錄，也是重要的信息來源。二是通過參加各種會議獲取人才信息。各種先進模範表彰會、拔尖人才座談會、非黨幹部座談會、團代會、婦代會以及各行各業的業務工作會等，都是獲取人才信息的渠道，而且通過各種會議更容易發現一些專業人才。三是從報紙、雜誌、廣播、電視、互聯網以及其它宣傳報道等大眾傳媒中獲取人才信息。各種新聞報道、人物通訊、工作經驗總結等，能提供大量的人才信息。
人才信息處理步驟及方法：一是建立人才信息網絡。選拔後備幹部的信息網絡，要以黨委組織部門為人才信息接收終端，人事局、人才交流中心、軍轉辦、科委、科協、黨校、婦聯、統戰部、社科部（院）、報社、電台、電視台等單位為人才信息的傳輸渠道，通過各單位的下屬機構及聯繫單位與信息直接聯繫。二是建立人才信息庫。黨委組織部門對各個渠道傳輸來的人才信息首先按工農商貿、科技文衞、黨政羣團等類別進行分類，然後再按有利用價值、可供參考、一般三個層次進行分層，作出初步認定。對屬於有利用價值、可供參考的人才信息，逐一登記、建立卡片，輸入計算機儲存作為重點掌握。對一般的人才信息也要歸檔，以備查考。
3、開闊視野，注重實效，健全後備幹部培訓機制.
在調查問卷“您認為哪種方式是後備幹部培養的有效途徑”一題中，認為組織培訓的佔29.7%，掛職鍛鍊的佔52.4%，交流輪崗的佔52.2%，因此，在實際工作中，我們要針對目前培養工作存在的不足，探索建立科學有效的培養途徑，全方位、多渠道地開展後備幹部的培養工作。
（1）強化理論和業務培訓，提高執政意識和知識水平。要充分發揮黨校主陣地作用，健全黨校理論培訓工作，積極探索和研究新時期後備幹部培養的指導思想、教學內容和教學方法，大力提高教學科研和管理水平，提高培訓質量和效果。在調查問卷“您認為哪種是後備幹部培訓方面最有效的辦法”一題中，認為短期集中培訓（中青班或專門知識培訓班等）的佔55.6%，學歷培訓（或專業知識中長期培訓）的佔26.8%，理論研討會形式的培訓佔22.9%。我們認為，在培訓的方式上要不斷改進，廣開渠道，注重各種方式的結合。一要注重短期集中培訓班。調查中，大量的後備幹部認為自己的知識不夠用，面臨着知識更新的問題。因此要有計劃地讓後備幹部每間隔半年或一年進行這樣的專門培訓。通過各類專題研討班，通過選派到高等院校進修、出國培訓、外出考察，使他們要常學常新。二要注重系統學習培訓。在今年上報的縣（市、區）市管後備幹部名單中，第一學歷為全日制本科以上的只有61位，佔總數的18.4%，因此，要採取脱產攻讀學位或進行長期業務知識培訓等形式，為後備幹部繼續教育創造條件。三要注重自學。理論業務培訓在時間上安排比較困難，自學是後備幹部最有效最可行的辦法。對不同層次的年輕幹部有針對性地規定學習內容，列出必讀書目，提出明確要求，三年一年目標，一年一個計劃。同時，要建立和完善各種制度，激勵和約束後備幹部的學習。如建立健全培訓學習檔案，健全學習考核制度，把學習理論的成績和運用效果，作為幹部選拔使用的依據。
在培訓的內容上要注重全面性和系統性，不僅要堅持缺什麼、補什麼的原則，而且要根據新時期對後備幹部的要求，結合後備幹部的特點，綜合培訓全面提高。一是要加強政治理論和業務知識培訓，提高理論素養。二是要加大對市場經濟、企業管理、文化科學技術、法律法規知識和行政管理、組織協調等方面理論和知識的培訓，不斷更新知識層次。三是要注重改進工作方式和思維方法。不斷更新思想觀念和思維方式，提高業務水平，加強工作創新的能力，以適應與時俱進的形勢發展的需要。
（2）強化實踐鍛鍊，提高執政能力。實踐鍛鍊是後備幹部培養的重要環節，是提高後備幹部實際工作能力，增強統攬全局、駕馭全局、處理複雜矛盾能力，檢驗後備幹部的發展觀、政績觀和羣眾觀的重要形式，也是加強黨政領導執政能力建設的一項基礎性工作，因此必須強化。在調查問卷“您認為市管後備幹部在哪種崗位掛職鍛鍊效果比較明顯”一題中，認為是鄉鎮黨政“一把手”崗位鍛鍊的比例最高，佔39.7%，其他依次是鄉鎮黨政副職佔32.6%，任縣長（或市局局長）助理佔23.2%，上級機關中層佔15.8%，重點工程或重大項目負責人佔12.9%，外派或到國外政府、企業任職佔5.3%。強化實踐鍛鍊，要求形式上多樣化，途徑上多渠道，關鍵是要根據年輕幹部成長規律、發展方向和不同崗位、職位的鍛鍊效果，設計規劃好其鍛鍊培養途徑。
一是上掛下派。上掛鍛鍊的幹部原則上要派到上級黨政綜合部門，重要部門或主要業務部門。下派基層鍛鍊的幹部，原則上要放到經濟強鎮、人口大鎮、區域大鎮或下級黨政綜合部門、重要部門、條件艱苦的重點和重大建設工程中，還可以上掛或下派到國營或私營企業去。
二是重要崗位鍛鍊。把他們放到本地方、本單位或本系統主要領導崗位上進行鍛鍊，擔任助理或參與黨委、政府的決策班子會議，讓優秀的後備幹部擔任地方或單位“一把手”的助理或參與黨委、政府的決策，瞭解班子工作情況，提高他們的宏觀決策能力和駕馭工作全局的能力，條件成熟的地方可以分管一些工作。
三是輪崗交流或異地交流。實踐證明，輪崗交流或異地交流，對後備幹部在不同崗位（不同專業）和地方適應性的培養很有好處，而且他還可使年輕幹部打破原來的人際關係，促使年輕幹部跳出原有的工作圈子，剪斷原有的思維慣勢，從全新的角度去觀察、考慮和解決新問題，拓寬實踐鍛鍊的領域。
四是外派。派到外地甚至國外的行政機構和企業去掛職鍛鍊，開闊視野，學習先進的現代管理知識，提高現代管理能力。
（3）強化黨性鍛鍊，不斷端正工作作風。政治上堅定，這是後備幹部的基本要求。但是現在的後備幹部大多數沒有經歷過嚴格的黨內政治生活鍛鍊，急功近利，心浮氣躁，個人英雄主義有不同程度的表現。因此，後備幹部培養還要注重在增強黨性修養上下功夫。通過民主生活會、中心組學習會、黨性分析會等形式，或通過到黨的重要工作部門或與羣眾接觸密切的部門，如紀委、組織部、信訪局、民政局等掛職，加強對主觀世界的改造，正確對待名利、權力和地位，正確對待順利和困難、成功和挫折、讚揚與批評，牢固樹立大局意識全局觀念，樹立好的工作作風，繼承和發揚吃苦奉獻和艱苦奮鬥、勤儉節約的優良傳統。堅持實事求是，講真話、辦實事、求實效，開拓進取，創造經得起實踐、歷史和羣眾檢驗的政績。
4、規範管理，健全制度，形成良性暢通的後備幹部管理使用機制。
（1）明確分工，落實責任。考核一個班子特別是"一把手"的政績不僅要看其是否有"造福一方"的工作成績，還要看其是否有"育人一批"的用人業績。要把培養選拔年輕幹部工作納入黨委（黨組）特別"一把手"的任期目標，作為考核領導班子和領導幹部的重要內容之一。各級黨委（黨組）要自覺地把後備幹部隊伍建設作為領導班子建設的重要組成部分，列入重要工作日程，認真抓好落實。要根據中央的有關要求，制定本地區、本部門領導班子後備幹部選拔培養的目標和規劃。在培養和選拔後備幹部工作中，要牢固樹立“一把手抓第一資源”的觀念，層層落實目標責任制。各級黨委要負責研究制訂本系統或本單位培養和選拔優秀年輕幹部的總體規劃，提出目標措施。組織人事部門具體組織實施規劃，認真落實各項措施，定期分析隊伍現狀，實行分類指導，形成工作規範。後備幹部所在單位要根據上級黨委和組織部門的要求，具體落實好後備幹部的培養和選拔工作。黨委、黨委組織部門、後備幹部所在單位要嚴格按照責任制的要求，形成一級抓一級，一級促一級，一級帶一級的分級管理網絡。組織部門每年要組織一次，對各單位在培養和選拔後備工作中落實目標、措施的具體情況進行督查。
（2）健全制度，加強管理。在本次問卷調查中，有1608人認為對後備幹部應實行動態的管理方式，及時調整，佔87.3%。我們認為實行動態的管理方式，下階段要建立和完善三種制度。一要建立後備幹部信息即時反饋制度。市委組織部與縣級組織部門、市直單位黨委（黨組）在後備幹部管理上要加強協調與溝通，定期分析研究後備幹部情況，對有關本單位市管後備幹部的任免、獎懲、學習培訓、民主測評、年度考核、思想動態、羣眾意見、學歷職稱變化等情況及時報給上級黨委組織部門，以便組織部門及時全面地瞭解、掌握後備幹部思想、學習和工作情況。二是建立健全談話和重大事項報告制度。上級黨委組織部門和同級黨委（黨組）領導原則上每年要同後備幹部至少談話一次，瞭解後備幹部基本情況，及時做好思想政治工作；發現缺點和不足，要及時進行幫助、教育。要把重大事項報告制度延伸到後備幹部工作中來，抓好落實。三是健全後備幹部信息檔案管理制度。後備幹部檔案工作必須要擺脱傳統的、落後的工作模式，走信息化、網絡化、自動化發展的路子。要使用規範的微機管理軟件，逐步建立健全後備幹部信息庫，把所有後備幹部信息都納入網絡管理，實現後備幹部日常管理工作的辦公自動化。要實行一人一檔，資料採集工作由組織部門和後備幹部所在單位共同負責。
（3）要堅持選拔任用幹部的正確導向。各級黨委要全面貫徹黨的幹部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，嚴格執行《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，堅持羣眾路線，把那些在培養鍛鍊中作風紮實、政績突出、羣眾信任、廉潔奉公的優秀後備幹部選拔進領導班子。對那些思想素質不合格，搞唱功，輕做功，重虛名，圖享樂，甚至拉關係，走門子，跑官要官的幹部堅決不予提拔進班子，並要視情節輕重給予批評教育或黨紀政紀處分，形成選拔任用幹部的正確導向。
（4）建立和完善後備幹部優先使用制度。中央《黨政領導班子後備幹部工作規定》明確指出，“黨政領導班子成員一般應當從後備幹部中選拔”。在本次問卷調查中，有373人認為提拔任用領導幹部時，提任對象必須從後備幹部中選拔；有1099人認為提任對象一般應從後備幹部中選拔，兩類合計佔80%。組織部門必須認真貫徹落實中央的要求，對於需要從後備幹部名單以外提拔幹部的，呈報單位應當説明情況，要結合實際，通過研究確定每年度後備幹部的使用率等辦法，來提高後備幹部得以提拔任用的機會。在公開選拔領導幹部時，應該採取相應措施鼓勵和支持後備幹部踴躍參加，並在同等條件下優先使用後備幹部。在本次問卷調查中，有1106人贊同這一辦法，佔60%。
（5）要努力形成一個後備幹部優勝劣汰、滾動管理的工作機制。各地在推薦市、縣後備幹部工作中做了大量工作，選拔了一大批優秀的後備幹部人選，建立起了市、縣等各級各級的後備幹部隊伍，但是在後備幹部推薦選拔過程中，也不排除有少數是為了平衡照顧而納入或通過壓擔子鍛鍊成績平平，潛力不大的後備幹部人選，所以對經過選拔列入名單的後備幹部，要建立檔案、跟蹤瞭解、定期考察、實行動態管理。對那些政治思想、道德品質、謙政等方面出現問題的；工作實績不突出、發展潛力不大的；羣眾意見較大或威信不高的；有其他不良表現、不適合作為後備幹部的，要及時進行調整。同時要利用多種途徑渠道，認真做好後備幹部推薦工作，及時把各類優秀人才吸收到後備幹部隊伍中來。探索建立最長備用期制度。對於現擔任正科級職務的副縣級後備幹部，最長備用期應不超過6年，超過最長備用年限得不到提拔使用，應調整出後備幹部隊伍。同時，要特別注重提拔使用備用時間較長的幹部。市委組織部門要每年召開一次專門會議，對備用時間達5年的幹部進行重點研究分析，為這些後備幹部的提任創造條件。
(6)不斷完善領導幹部民主推薦制度。要重視對領導幹部成長規律的研究，不斷探索和完善領導幹部民主推薦辦法。要在領導幹部民主推薦中，有意識地突出後備幹部的地位。在單位定期推薦領導幹部時，組織部門可以該單位後備幹部名單為基礎，提出參考人員名單，供推薦時參考。在進行二輪民主推薦時，組織部門提出的參考人員名單中，也應該包括該單位的後備幹部。將後備幹部選拔工作與擬提任職務民主推薦結合起來，提高後備幹部庫的利用率。探索研究後備幹部選拔後，在一定時間期限內，拿出來就可以用，不再重新進行民主推薦的機制，避免重複勞動，提高工作效率。如在選拔後備幹部時，可以直接提推薦副縣級幹部人選，這樣，一年內提任市管幹部就不用重新民主推薦。
(7)要努力形成幹部“能下”的良性運行機制，解決後備幹部使用和領導職數限制的矛盾。要建立健全有利於領導幹部“能下”的各項制度。全面實行領導幹部任期制，明確幹部連續任職以及擔任同一職級的領導職務不得超過最高年限，有利於解決幹部不犯錯誤不下來的問題，使幹部“能下”的問題逐步制度化。完善政領導幹部辭職制度，抓緊制定自願辭職、責令辭職和引咎辭職的實施辦法。參照企事業單位實行的聘任制，對黨政機關部分領導職務，特別是一些專業性較強的領導職務實行聘任制。堅持民主測評制度，對不稱職票達到規定比例的幹部，要及時調整下來。通過努力，為後備幹部的使用提供有利的條件。
第五篇：村級後備幹部隊伍建設調查報告
近日，我們深入到xxx市所屬的部分鄉（鎮）、村採取問卷調查、召開座談會、實地走訪等方式，對村級後備幹部隊伍建設情況進行了認真地調查。
一、現狀及做法
xxx市共有160個鄉鎮黨委，1335個村黨支部（總支）。共有村級幹部8854人，其中大學本科以上49人，佔0.6，大專1068人，佔12，高中（中專）
5131人，佔58，國中以下2606人，佔29.4；35歲以下2519人，佔28.5，36—45歲4400人，佔49.7，46—55歲1819人，佔20.5，56歲以上116人，佔1.3。村級後備幹部6162人，其中大學本科以上1人，大專995人，佔16.2，中專高中4185人，佔67.9，國中以下981人，佔15.9；35歲以下4786人，佔77.7，36—45歲1376人,佔22.3。
總的看，xxx市經過前後兩輪的農村基層組織集中整建和鄉村幹部素質升級工程的實施，農村基層幹部素質有了較大提高，村級後備幹部隊伍結構得到了進一步優化和改善，在推動農村經濟發展上起到了積極的促進作用。他們在村級後備幹部隊伍建設上的主要做法是：
1、切實把村級後備幹部隊伍建設納入農村基層組織建設的重要工作日程。各級領導經常深入基層就村級後備[本站-找文章，到本站]幹部隊伍建設進行檢查指導和調查研究，召開專題會議研究部署，在每年市縣兩級黨建和組織工作會議上都就此問題作以重點強調，並採取一系列措施從制度上保證這項工作能夠長抓不懈。一是納入農村基層組織建設總體目標考評體系，市縣鄉黨組織都把村級後備幹部隊伍建設作為考評農村基層組織工作的一項重要內容，定期進行檢查考核。二是納入鄉村幹部素質升級工程總體規劃。各地都把村級後備幹部隊伍建設作為鄉村幹部素質升級的重要組成部分，在選拔、培訓、使用、管理上統籌安排、協調運作。三是普遍建立了村級後備幹部選拔培養責任制。明確縣鄉村主要領導要把抓好村級後備幹部隊伍建設作為重要工作職責，對後備幹部實行定人幫帶、定向培養，基本消除了後備幹部隊伍建設的空白點。
2、健全完善村級後備幹部“選、育、用、管”的配套機制。在選人渠道和選人方式上，按照新時期農村基層幹部標準，xxx市進一步拓寬了選人渠道，堅持把村級產業帶頭人、各類能人大户、復轉軍人和回鄉青年納入視野，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，廣泛採取組織推薦、羣眾舉薦、個人自薦相結合的辦法確定後備幹部人選。目前，xxx市村級後備幹部中，各類致富帶頭人佔80以上。在村級後備幹部培養教育上，xxx市從實際出發，在堅持強化理論學習，提高政治素質的同時，加大了學歷教育、短期培訓和實踐鍛鍊力度，不斷提高村級後備幹部的文化素質和業務素質。三年來，xxx市共與大專院校聯辦村級後備幹部學歷班37個，培訓後備幹部850人；舉辦各種形式的短期集中培訓班86個，培訓後備幹部近4000人；組織120名後備幹部到上級機關和市直企業掛職鍛鍊。肇東市對近期成熟的村級後備幹部堅持進行集中正規培訓，實行半軍事化管理，嚴格進行面試、筆試、考核，把培訓成績作為優先上崗使用的重要依據。在村級後備幹部的使用上，規定新提職幹部必須在後備幹部中產生，村級班子成員出現空缺，及時由近期成熟的後備幹部遞補上來。對一些特別優秀的村級後備幹部，在本地沒有職數的情況下，通過異地交流的方式予以提拔使用。僅在2014年xxx市村級“兩委”班子換屆調整中就有1500多名村級後備幹部走上了村級領導崗位。在村級後備幹部管理上，各縣（市、區）普遍把村級後備幹部納入本地人才庫，建立了村級後備幹部檔案，實行分類管理。同時，堅持動態管理，每年由鄉鎮黨委對村級後備幹部進行一次全面考核，對不合格的及時進行調整，保證村級後備幹部隊伍質量。
3、積極為村級後備幹部發揮作用的提供實踐舞台。一是開展“示範工程”活動，引導村級後備幹部進入發展經濟主戰場。要求村級後備幹部必須從調整產業結構、發展農村經濟的實際需要出發，領辦、創辦產業示範項目，領着農民幹，做給農民看，在增強致富本領的同時，提高為羣眾服務的意識和水平。xxx有380多名村級後備幹部領辦了種、養、加示範項目，佔村級後備幹部總數的75。二是組建黨員服務區，發揮村級後備幹部的“雙帶”作用。xxx市有5000多名村級後備幹部參與了服務區活動，已經發展成為各種經濟聯合體、農民股份合作公司和產業協會的達到800多個。三是實行掛職鍛鍊，全面提高村級後備幹部的綜合素質。採取在村內上掛村黨支部副書記或代村委會副主任、在鄉鎮企業掛企業領導副職、在經濟發達地區鄉村臨時任職等方式，提高村級後備幹部
領導農村實際工作的能力。
二、問題及成因
從調查情況看，xxx市在村級後備幹部隊伍建設上採取了一些措施，取得了一定效果，但從村級後備幹部的總體情況看，數量不少、整體素質不高、結構不盡合理，在選、育、用、管各個環節還有待進一步加強。具體問題表現在以下幾個方面。
一是村級後備幹部隊伍整體素質不高的問
題普遍存在。從調查情況看，村級後備幹部隊伍文化素質偏低，中專以下文化的多，大專以上文化的少；函授的多，正規教育的少；農字型的多，工業型、科技型、市場型的少。xxx12個村共有後備幹部45名，大專以上的僅3名，國中以下的有21名，佔總數的47。大多數後備幹部政治理論素質不高，組織領導能力、處理複雜問題矛盾的能力還很缺乏。
二是村級後備幹部隊伍源頭不足的問題比較突出。村級後備幹部的主要來源於回村的初高中畢業生、復轉軍人和各類致富能手，但從調查情況看，近幾年回鄉的初高中畢業生、復轉軍人越來越少，而有些符合條件的致富能手又不願意靠近黨組織，客觀上造成了村級後備幹部難選的問題，即使選出了後備幹部，也存在着矬子堆裏拔大個、先天素質不足的問題。
三是村級後備幹部“備而不用”問題不同程度存在。有的村級後備幹部已經培養多年，具備了擔當領導職務的能力和素質，但沒有及時進行新老更替，使培養多年的後備幹部錯過了最佳使用期。肇東市昌五鎮12個村45名後備幹部在村級任職的只有10名，其餘的都是普通農民。xxx9個村的後備幹部，近5年擔任村級主要領導職務的只有3名。
分析產生上述問題的原因，主要有以下幾個方面。
一是對村級後備幹部隊伍建設工作認識不高，重視不夠。一些地方沒有把村級後備幹部隊伍建設工作真正放在解決農村基層黨組織領導班子後繼乏人的戰略高度來思考和加強，責任制落的不實，領導過問少，缺少專項、具體、有針對性地工作規劃和推進措施，工作隨意性比較大。
二是選拔村級後備幹部視野不寬，標準不高。個別鄉村黨組織沒有堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，不能嚴格履行民主推薦、組織考核的基本程序，還存在“少數人選人、選少數人”的問題。從調查情況看，一些鄉鎮在選拔後備幹部上沒有統一的標準，所確定的後備幹部素質參差不齊，結構不盡合理。有一個村確定的4名後備幹部，1名是國中文化，3名是國小文化。
三是村級後備幹部培養手段乏力，質效不高。多數鄉村黨組織在提高村級後備幹部素質上，還僅限於吸收他們參加一些黨組織會議和政治理論學習，缺乏統一系統有計劃的培訓，缺乏有組織的學歷教育，缺乏有針對性地實踐鍛鍊，尤其是缺乏給村級後備幹部提供適當的崗位進行鍛鍊提高，許多後備幹部處於“自然成長”的狀態，導致後備多年，進步緩慢。由於缺乏實際崗位鍛鍊，後備幹部和羣眾接觸的比較少，在當前實行選舉制的情況下，有許多後備幹部因為缺乏羣眾基礎，很難通過選舉進入“兩委”班子。
四是村級幹部崗位缺乏吸引力，難以凝聚人才。在新形勢下，特別是農村税費改革以後，對村級幹部的工作要求標準越來越高，承擔的任務越來越繁重，工作難度越來越大，而且村集體收入相對減少，村幹部的待遇報酬有所下降，造成了現職村幹部工作積極性不高，少數有“撂挑子”思想，這在一定程度上影響了後備幹部的進取心，使後備幹部“望崗卻步”。在一些經濟基礎比較薄弱，工作難度比較大的村，後備幹部更加難選，尤其是一些符合條件的致富能手不願做後備幹部。
五是現有黨員隊伍年齡老化，後備源頭不足。我們調查走訪的21個村，黨員的平均年齡大多數在50歲左右，一些村想選一個年紀較輕、素質較高的支委都很難。同時，從發展青年農民入黨的實際情況看，很多青年農民對黨的認識淡薄，主動要求入黨的比較少，導致入黨積極分子隊伍數量不足，影響了農村黨員和後備幹部隊伍的發展壯大。在發展黨員上，還有個別村的黨支部書記存有私心，怕發展高素質的黨員取代自己，不願發展新黨員。我們走訪的一個村，原黨支部書記在任24年，只發展了4名黨員。
三、對策及建議
為進一步加強村級後備幹部隊伍建設，解決好村級黨組織後繼乏人的問題，當前應當重點做好以下幾方面工作。
1、建立加強村級後備幹部隊伍建設的配套制度，形成常抓不懈的工作機制。要進一步落實領導責任制，把村級後備幹部隊伍建設作為村級幹部素質升級的重要組成部分，納入新一輪三年素質升級規劃中，提出明確的目標要求，落實具體的工作措施，制定相應的考核辦法。要建立村級後備幹部公開推薦選拔制度、學習培訓制度、管理考核制度、鄉村領導幹部聯繫制度。在具體運行上，堅持經常性地督查指導，及時發現解決出現的傾向性問題，保證工作的健康運行。
2、加大教育培訓力度，切實提高村級後備幹部的整體素質。在學歷教育上，建議儘快建立村級後備幹部教育培訓專項基金，實行個人為主、縣鄉財政為輔的經費承擔方式，鼓勵村級後備幹部參加學歷教育。要和各類大專院校、科研院所搞好合作，爭取他們到各縣（市、區）所在地進行聯合辦學，以擴大教育培訓面。在系統培訓上，各縣（市、區）要改變過去以上級部門調訓為主的做法，組織師資力量，深入到鄉鎮，村屯進行普訓和輪訓，還可以把一些土專家和各業大王、能手請上講壇現身説教，義務為羣眾服務，最大限度地節省培訓經費。同時，積極提倡利用遠程教育手段對村級後備幹部進行經常性培訓，減輕基層經費承擔壓力，避免重複培訓、應付培訓。同時，對於集中培訓，實行統一計劃、統一審批、統一場所、統一收費標準、統一質量評估的辦法，提升培訓質量。
3、進一步放寬選人視野，多渠道充實調整優化村級後備幹部隊伍。一是採取羣眾推薦、組織舉薦、個人自薦相結合的方式，把村級各類優秀人才吸收到後備幹部隊伍中來。打破求穩怕亂、求全責備的用人觀念，在堅持政治標準的前提下，提倡選用能把經濟發展上去的能人、強人、富人。二是建立村級後備幹部人才庫。鄉鎮黨委要建立村級後備幹部人才檔案，對鄉村內的後備人才要統籌考慮，科學使用，做到後備人才區域內共享。三是大力實施“擴源”工程。進一步做好發展黨員工作。把發展青年農民入黨作為壯大村級後備幹部隊伍的一項基礎性工作，通過黨組織的積極教育引導，不斷壯大入黨積極分子隊伍，把那些政治素質好、致富能力強的優秀分子及時吸收到黨內來。加強黨建帶團建工作，提高團組織的戰鬥力和團員隊伍素質，並通過選優推優，壯大黨員隊伍。積極探索大中專畢業生到村級任職的途徑和辦法。
4、完善創新實踐載體，提高村級後備幹部培養鍛鍊的質效。要通過組建黨員服務區，創辦致富聯合體、農民股份合作公司、各類產業協會等形式，提高村級後備幹部為農民羣眾服務的本領。在村級後備幹部領辦、創辦各類產業示範項目上，應當實行緊逼加壓的辦法，從現在開始，兩年內沒有真正創辦、領辦產業示範項目的，原則上應當調出後備幹部隊伍。大力推進“雙培”工程，堅持把發展壯大黨員隊伍同培養選拔農村後備幹部有機結合起來，在堅持標準的前提下，把致富能手培養成黨員、培養成後備幹部；在發揮作用的基礎上，把黨員、後備幹部培養成致富能手。同時，積極創造條件，選派村級後備幹部到鄉鎮機關、鄉鎮企業掛職鍛鍊，或有計劃地安排他們到外埠考察學習，進一步開闊視野，提高實際工作能力。
5、健全完善激勵約束機制，增強村級後備幹部自我提高、自我發展的內在動力。一是村級後備幹部隊伍要繼續實行動態管理，每年都要進行一次推薦、考核、調整，把不稱職的調整出去，把優秀人才補充進來。二是對村級後備幹部實行任職管理。支持鼓勵村級後備幹部參加村“兩委”班子的選舉、村民代表的選舉、村屯黨小組長的選舉，或其他村級組織的選舉，通過選舉或上級組織任命，讓村級後備幹部擔任一定的職務，以便更好地參與村級事務的管理。同時，加大村級後備幹部的使用力度，要把是否進入後備幹部隊伍作為選拔使用村級領導幹部的重要依據，採取屆中充實、換屆改選配備、臨時工作重用等方式，使近期成熟的優秀村級後備幹部儘快走上領導崗位。三是對村級後備幹部發展產業示範項目要給予資金、項目上的傾斜。村級黨組織要幫助村級後備幹部協調解決好發展產業項目所需要的資金、幫助制定好規劃、選擇好項目，在更好地發揮帶領羣眾致富的作用的同時，增強村級後備幹部的吸引力。
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