目錄
正文
第一篇：供電公司關於公益資源管理的調查報告
一、我公司公益資源管理現狀
縣地處偏遠山區，自然條件差，被國家扶貧開發辦公室評為“國家級貧困縣”。相對其他地區來説，扶貧是一項艱鉅而漫長的工程。多年來，供電公司一直把履行社會職責、開展社會服務工作作為重點工作之一，積極開展多種形式的公益性活動，致力於推進社會經濟的發展，恪盡企業職責,千方百計的為百姓辦好事、辦實事，解決貧困區域羣眾生活中的實際困難，並取得一定成效。其中近幾年來主要的公益活動有以下幾項：
（一）捐資助教活動
每年教師節前夕，我公司都會為縣城重點的中國小校送去資助資金10餘萬元，用於改善教師辦公條件及教學環境，為支持全縣教育事業的發展貢獻了一定力量。自以來，公司連續7年榮獲全縣“尊師重教先進單位”。特別是近三年來，出資8萬元，為一小、二幼等國小校修葺校舍；又出資2萬餘元，為一中教師配備枱燈300盞,為聯合關國小教師配備枱燈50盞，無償為二中更換大容量變壓器；今年1月16日，我公司又舉辦了“春節期間送温暖、獻愛心”活動，公司領導帶頭捐款，全體幹部、黨員踴躍參加，共捐款18600元，並將款項全部用於特教學校和養老院的捐助慰問，給殘障孩子和孤寡老人送去温暖和愛心。
（二）幫扶村電力設施建設項目
根據省市《關於做好加強基層建設年活動幫扶村電力設施建設的工作方案》及縣委基層建設年活動實施方案，我公司大力開展幫扶村電力設施建設項目工程。自開展新農村電氣化村建設以來，我公司已建設c類新農村電氣化村60個，建設c類新農村電氣化鄉（鎮）4個,總投資共計2200餘萬元。完成了兩個c類新農村電氣化鄉建設任務和8個c類新農村電氣化村的建設任務。今年確定了我縣30個村為幫扶對象，計劃投資943.4萬元。現已有6個村領料開工，投資共計100餘萬元。
通過實施新農村電氣化建設工程，既為地方經濟發展和政府的惠民工程打下了良好的基礎，也使廣大農民羣眾切實得到了實惠，在美化了村容村貌，改善了農村環境的同時，可靠的供電極大支持了村民致富熱情，促進了養殖業、農副業較快發展，增加了百姓收入，老百姓的生活逐步改善，人們對用電企業的滿意率不斷增加，公司的利益穩步增加，達到了企業和客户雙贏的良好局面。
（三）親民愛民活動
近年來，按照縣委關於開展親民愛民活動的通知精神，我公司成立了親民愛民活動領導小組，公司領導通過當地鄉政府、村委會，找到所幫扶的困難對象，深入到被幫扶對象家中進行走訪，如實瞭解其家庭生活生產學習等情況，並詳細記錄，登記造冊，建立幫扶台帳，制定幫扶措施。縣親民愛民活動中，公司31名中層幹部共幫助11名困難學生，每人拿出1000元慰問金，每位學生得到3000元的無私幫助。每逢節日公司領導都會親自帶領有關人員到幫扶對象家中看望，送去米、面、油等慰問品和資助金，為貧困户提供了力所能及的幫助，讓他們能夠更好的生活，與幫扶對象談心，鼓勵貧困户樹立脱貧致富的信心，鼓勵貧困學生刻苦學習，立志成才，並針對不同幫扶對象的實際情況，因人而異地共商脱貧致富的門路，幫助貧困學生搭建勤工儉學、順利完成學業計劃，讓他們充分感受到社會大家庭的温暖。
幾年來，電力始終積極參與社會公益活動和各項社會救助活動，每年都籌措資金捐資助教，扶貧幫困獻愛心。在今後的道路上，我們將立足公司實際，發揮自身優勢，一如繼往的把幫助弱勢羣體、扶貧助教、服務於民、奉獻愛心、回報社會作為義不容辭的責任。
二、對公司公益管理工作的建議
（一）將一些具有特殊意義的一次性捐款、捐助活動，發展為長期性的幫扶活動進行下去，建立幫扶長效機制。
（二）每一次公益活動進行小結，每一階段進行階段性的總結，建立比較健全的工作台帳。
（三）用於公益活動的資金費用透明化管理，對收支明細進行公示。
（四）鼓勵員工開展自發性的、小規模的公益性活動，但應報公司備案。
第二篇：公益調研報告
信息工程系青馬班第六組社會實踐
益暖中華問卷調查表
調查時間：2014年10月13日中午
調查地點：綜合樓a203
調查方法：隨機抽樣
調查人：信息工程系第二屆青馬班第六組全體人員（劉會楓、馮菁、黃凡、周玉梅、阿的裏體、唐麗萍、嚴青青）
一、 被調查者的基本情況
《益暖中華、公益事業——問卷調查表》是信息工程系青馬班社會實踐活動之一，本次調查採用重點調查方法，選擇對我校的益暖中華公益團隊作為對象，本次選擇益暖中華中的15名成員為被調查者，發出問卷15份，有效問卷15份，有效率為100%。
二、 調查問卷主要內容
調查問卷中的問題設置在圍繞主題的情況下，包括了：參加公益的想法、公益事業對於大家的影響及公益事業的瞭解和認知。
三、 調查的主要目的
為了培養增強我組成員的素質、能力、作風、效率和奉獻精神，提高我組成員的公益意識，培養社會責任感；發揚我組助人為樂的高貴品質和關心公益事業、勇於承擔社會責任、為社會無私奉獻的精神風貌。通過此次的社會實踐的調研活動，讓本組成員瞭解社會、熟悉社會、認知社會，同時要讓大家記住社會責任感和使命感。
四、 調查的具體內容：
1. 在此次問卷調查中，我們針對與在校大學生對於公益事業的一些瞭解和認
知。調查顯示，來自農村的佔80%，來自城市的佔20%。對於公益事業，參加的人佔90%，沒參加的人佔10%。
2. 對於參加活動的時(內容來源好 範文網)間，6.6%是多餘每週一次，36.9%是每個月一到兩次，42.3%
是每學期一到五次，13.2%是基本不做。
3. 是否願意參加公益宣傳活動，很感興趣的佔73.2%，暫時沒有能力的19.8%，
希望對該活動進行更多的了、解再做決定7%。
4. 宣傳渠道，有27.2%認為是通過自薦網站，有19.8%認為是通過網上公益論
壇，有19.8%認為是通過微博，更有43.2%認為是通過實地海報、傳單作為公益事業的一個宣傳渠道。
5. 對於受助人那是怎樣看待的呢？有10%認為誰都有可能遭遇逆境，人與人之
間需要互相幫助，有90%的人認為自尊心很強，幫助的方式稍有不慎就會被傷害到。
6. 針對於那些沒有參加過公益活動的人，有24%的人認為是浪費時間，學習時
間和工作時間都把時間表排滿了，有5%認為沒有興趣，大學應該好好學習，好好享受生活，有5%覺得周圍的同學沒有做，還有66%是因為其他的原因。 7. 針對於那些公益活動感興趣的原因，認為獻愛心，助人為樂佔27.2%，為了
讓大學生活更有意義佔19.8%，認為周圍有很多同學再做佔19.8%，認為可以提高社會道德風尚佔43.2%。
8. 還有那些對公益事業感興趣的，願意參加大型活動的志願者，如“小白菜”
佔26%，願意參加ngo、團委學生會、公益類社團等相關部門組織的長期項目，如定期到敬老院、愛心之家、居民社區等場所幫助老人、小寶寶、民工子女、殘障人士等佔50%，願意參加．ngo、團委學生會、公益類社團等相關部門組織的短期項目，如在科技館、圖書館做一到三天的志願佔11%，願意參加假期支教佔12%，對公益沒興趣佔1%。
9. 對於公益事業活動的組織性，認為組織有序，活動高效，能夠起到幫助他人，
鍛鍊能力的效果，會一直堅持做下去佔10%，認為組織一般，受助的人羣和志願者基本滿意佔30%，認為組織鬆散，周圍很多志願者都為志願證明而來。積極性不高，想退出志願者行列佔30%，認為活動還不錯，但是沒有幫助到最需要幫助到的人佔30%。
10. 現在越來越多的人熱衷於公益事業，認為是社會進步的體現，應該發揚和支
持佔93.3%，認為是政府的短缺，幫助救困應該政府的職責佔6.7%。 11. 作為當代大學生參加公益活動，有100%認為應該關注公益事業，積極參加
公益活動。
五、 調查結果分析：
在如今這個社會，國家興旺、科技發達，作為當代的一名大學生，是國家給與了我們的條件讓我們受到了這麼好的教育，對於公益事業我們應該獻出自己的一份綿薄之力，從此次調查來看，把部分的學生都來自於農村，另一小部分是來自於城市。但是，她們對公益事業都比較熱情，願意參加到公益事業來。在學習後她們也努力的把自己做好，不浪費時間，積極的參加公益事業。此次問卷調查，看得出公益事業推廣的越來越好，越來越多的人也投身於公益事業中來。這是社會道德風尚的一種體現，相信再不久的將來，公益事業會益暖全中國。
六、 調查建議：
這次調查取得了很好的成績，希望在以後裏我們能更廣泛的針對更多的人進行調查，把公益事業推廣的更寬。希望公益事業不僅只是針對於大學生，更是對於全國的每一個公民。同時希望有更多的人蔘與到公益事業中來，不分年齡、身份、地位等，每個人都獻出自己的一分微薄力量，是全國人民都感受到温暖。
附：
——益暖中華問卷調查表
調查説明:“益暖中華”――谷歌杯中國大學生公益創意大賽是由谷歌（google）發起，通過徵集公益創意、資助獲獎項目的形式，以促進社會公益事業發展、倡導大學生積極投身社會公益為目的的比賽。大賽將以大學生為主體，通過對他們公益創意的評選、優化、引導和資助，共同實現“創意改善社會，公益温暖中國”的主旨。
1．以往，你是否參加過任何形式的公益活動？單選（）
a．從沒參加過公益活動，也不想參加0 b.沒參加過，但以後想參加一些公益活20.01% 2．您是否瞭解益暖中華？單選（）
a．不知道 20% b．知道一些 66%
c．比較清楚 14% d．非常清楚0
c．偶爾參加過公益活動73.33% d．經常參加公益活動 6.66%
3．如果你想要參加益暖中華，您希望是通過什麼樣的方式參加？多選 （）
a．公益網站平台35% b．企業組織單位35%
4．您認為益暖中華的創新意識如何？單選（）
c．自己尋找幫助對象20% d．別人介紹10%
a． b．
很差0 一般40%
c． d．
很強60% 根本沒有0
5．在您瞭解中，您認為益暖中華主要意義是？單選（）
a．企業發展0
b．大學生的公益創意50%
6．您對益暖中華行動有何評價？單選（）
a．非常有意義60% b．比較有意義40%
c．意義一般0 d．沒什麼意義0
c．對社會弱勢羣體的幫助50% d．其他0
7．您認為人們參加益暖中華的原因是什麼？多選 （）
a．對困難羣體同情10% b．一種第社會的責任感40%
8．對於公益事業您有什麼更好的意見或期望？
c．提高自己的創新能力及社會公共意識40% d．個人原因10%
——公益問卷調查
1.您的青少年時期主要在什麼地方度過變的？單選（）
a.城鎮 20%
2.您是怎麼看待那些受助人的？單選（）
a.很可憐，需要得到同情和幫助0
b.誰都有可能遭遇逆境，人與人之間需要互相幫助10% c．自尊心很強，幫助的方式稍有不慎就會被傷害到90
d．窮人並非天生正義，幫助的方式上要避免他（她）們變得貪婪和懶惰0 3.請問你參加過公益活動嗎？單選（）
a．有90%
4．如果您沒有參加過公益活動，原因是（多選）（）
a．浪費時間，學習時間和工作時間都把時間表排滿了24% b．沒有興趣，大學應該好好學習，好好享受生活5%
b．沒有10% b.農村80%
c．周圍的同學沒有做5% d．其他66%
5．您參加過的公益活活動有哪些？若沒參加過，哪些是您最感興趣的？多選 （）
a．大型活動的志願者，如“小白菜”26%
b．ngo、團委學生會、公益類社團等相關部門組織的長期項目，如定期到敬老院、愛心之家、
居民社區等場所幫助老人、小寶寶、民工子女、殘障人士等50%
c．ngo、團委學生會、公益類社團等相關部門組織的短期項目，如在科技館、圖書館做一到三天的志願11% d．假期支教12% e．對公益沒興趣1%
6.您參加公益活動的時間是： 單選（）
a．多餘每週一次6.6% b．每週一次0 e．基本不做13.2%
7.您認為現在參加的公益活動？單選（）
a．組織有序，活動高效，能夠起到幫助他人，鍛鍊能力的效果，會一直堅持做下去10% b．組織一般，受助的人羣和志願者基本滿意30%
c．組織鬆散，周圍很多志願者都為志願證明而來。積極性不高，想退出志願者行列30% d．活動還不錯，但是沒有幫助到最需要幫助到的人30% 8.您是否願意參加公益宣傳活動？ 單選（）
a．是，很感興趣73.2% b．否，暫時沒有能力19.8%
c．希望對該活動進行更多的了、解再做決定7% 9.您認為公益的宣傳渠道有哪些？單選（）
a．自薦網站27.2% b．網上公益論壇19.8%
c．微博19.8% d．q羣 0
e．實地海報、傳單宣43.2% f．其他0
c．每個月一到兩次36.9% d．每學期一到五次42.3%.
10.如果您對公益活動感興趣，原因是？多選（）
a．獻愛心，助人為樂27.2% c．周圍有很多同學再做19.8%
d．可以鍛鍊自己的組織能力，提高自己的綜合素質
b．為了讓大學生活更有意義19.8%
e．可以提高社會道德風尚43.2% f．其他
11.現在越來越多的人熱衷於公益事業，您認為原因是： 單選（）
a．這是社會進步的體現，應該發揚和支持93.3% b．説明政府的短缺，幫助救困應該政府的職責6.7% c．無所謂，做不做公益是個人喜好0
12.您認為當代大學生應該怎麼參加公益活動 單選（）
a．關注公益事業。積極參加公益活動100% b．好好學習，等以後有資金自己捐資捐物0 13.對於公益事業，請您獻計獻策。
衷心感謝您對我們的支持，祝你身體健康，學習進步！
第三篇：國税局人力資源管理工作調研報告
從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發，運用現代科學的管理理論，對現有的人力資源進行整合、調控、開發和利用，來實現組織的戰略目標。那麼，如何盤活基層國税人力資源呢？現結合xxx縣國税現狀提出以下看法。
一、基本現狀
（一）高年齡低級別。我縣國税在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，佔在職人員93.55%，隊伍老化，徵管力量漸漸斷層，現已成為我縣國税不可迴避的現狀。全縣國税副主任科員以上的職務級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老幹部，37%的是縣領導班子。
（二）高文憑低素質。隨着幹部學歷教育力度不斷加大，幹部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國税系統大專以上學歷有151人，佔在職人員的97.4%.但在“質”上，整體文化程度呈較低狀態，很難滿足實際工作的需要，一是幹部的政治理論水平和税收執法能力普遍偏低，部分幹部不僅對簡單的文字材料拿不下來，税收業務也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數幹部仍然不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力呈“兩張皮”，有的幹部談起書本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會知識的人員較少，多數幹部不敢進企業，原因是不懂賬，談賬“色變”。
（三）高標準低激情。可以説，我縣國税無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國税領導班子對工作的定位，但在高標準的背後卻存在一些低激情表現。一是工作質效不高，在履行工作職責上往往是點到、走到、説到為止，敷衍塞責的工作態度較濃；二是部分幹部工作沒有緊迫感，主動性差，屬於分內的工作，領導不催不做，有的中層領導幹部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進展怎麼樣？心裏是一塌糊塗；三是少數幹部因工作態度消極、紀律渙散、行動滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問題
（一）人員管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由於缺乏一個與公務員法和廉政制度相匹配的幹部管理制度，使有崗不想上、有責不願履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了幹部隊伍的戰鬥力和進取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋樑是溝通。税務一線的幹部是各項工作的踐者，哪項工作怎麼搞？哪個崗位用多少人？用什麼樣的人？他們最有發言權。而實際中，卻缺乏這種勾通機制與幹部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘幹部內驅力，去聽取幹部的意見和建議，。
3.人崗配置不科學。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來，不僅存在一定的閒置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國税崗位人員交流面近30％，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”幹部，如此以來，呈現出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業務，長期管個體的管不了企業，長期管企業的還是管企業，業務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
（二）素質管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書本中可以學到，有些知識需要從實踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓方式，相互補充、賙濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國税的培訓方式侷限在兩點上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。
其二，培訓理念片面，不是從提高幹部綜合素質切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業務兩大塊分別進行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門不懂得税收專用術語、不敢表達，業務部門政治理論水平低、不敢説話的局面。
其三，重形式輕實效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，採取拔尖的方法進行專訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是重過程，輕實質，缺乏“回頭看”理念，對學過的知識掌握得怎麼樣？尚未對幹部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
（三）激情管理動力不足。目前，基層國税幹部工作激情滑坡的原因體現在兩個方面。
一方面，政治待遇不足。《公務員法》明確領導職務層次，從鄉科級副職至國家級正職共10個級別。非領導職務，從辦事員到巡視員共8個級別。而我局90%幹部工作了幾十年還停留在“科員”級別上。縱向看，國税機關是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國税機關工作人員起點高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點低，無論怎樣地敬業，還是一個風塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政幹部基本都是鄉科級副職以上的級別。同為公務員，同在一線工作，基層國税卻沒有同樣政治待遇，結果導致了基層國税幹部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經濟待遇不足。誰都知道，有的基層國税幹部削尖腦袋往經濟發達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國税的經濟待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國税機關，核撥的人頭經經費標準較低，減去車輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用後，僅能維持幹部的基本工資，拿什麼來激勵幹部。看看身邊的物價漲幅，兩年前，我縣房產每平米售價700元，現在每平方漲到2400元，幹部不吃不喝每月工資只能購到0.7平米的房產，還要養家餬口。“日啖荔枝三百顆，不辭長作嶺南人”，如果有一個適當的經濟待遇，基層國税人員會工作不安心嗎？
三、盤活措施
（一）更新理念，盤活腦筋。
1.樹立“以人為本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我們常以此形容環境對人發展的重要性，儘管人員老化是當前基層國税人力資源的現狀，但這些人員的工作閲歷長，工作經驗豐富，努力創造機會，做到人盡其才，才盡其用，激發他們的激情，發揮他們的潛能；
2.樹立“放下包袱，開動機器”理念。首先，領導者要從精神上解除負擔，剋制消極態度，讓思想上的壓力變為動力，帶好基層國税這支隊伍。其次，從公務員的角度做好乾部政治思想工作，領導者面對的是一個個鮮活的、具有主觀能動性的人，可以促進他們工作，不可能處處代替他們工作，要採取有效的方法，引導他們樹立公僕意識，使他們從靈深處覺悟到自己的税收天職。其三，建立健全辦實事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓幹部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時，積極向上建議，縮小發達與落後地區經濟待遇差別，實行“城鄉統籌、無差別”的經濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線真正的成為税收建功立業的主戰場和重要舞台；
3.樹立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決於所處環境狀況，根據環境不同，不斷變換用人措施。基層國税工作要面對四大羣體，一是納税人，二是上級機關，三是當地政府，四是各平行職能部門。這就需要根據不同的羣體選人用人，特別是在中層領導幹部選拔任用上，條件和素質要有針對性。稽查部門和税源管理部門必須選拔業務素質高，懂得財會，執法能力強，廉政建設過硬的幹部領隊；辦税服務部門必須選拔服務態度好，微機操作熟練，懂得業務操作流程，會審核納税申報表的幹部領隊；各行政部門和業務部門應當選拔較高的寫作能力，組織能力、協調能力，有一定的社會關係和敬業精神強的幹部領隊。同時，實行動態管理，根據羣體環境變化和能力變化，及時調整中層領導幹部。
（二）定期評估，盤活知識。其一，建立素質評估機制，定期結合學習內容和幹部的工作成果進行“對等”分析，評估幹部的業務知識與實踐效率的差距，對業務不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式進行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業對路人才，現實中，基層税務隊伍真正需要的是一大批懂得財會知識的幹部，而在進口上，招聘税務公務員尚未設置專業對口的條件。對此，根據基層國税人力資源現狀，通過“穩住現有的、引進急需的、培養頂尖的、發掘潛在的、補充後續的”的方式，開展素質人才目標管理。其三，進一步完善培訓機制，一是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，為幹部開展工作打好堅實的業務基礎；二是對新出台的税收政策，及時組織幹部進行即時培訓，確保新政策得到及時落實；三是實行“不分科”培訓，不分行政和業務部門，實行全員參訓，提高綜合素質；四是建立自己的師資隊伍，通過挖掘內部人才，分類選拔業務素質高，表達能力強的幹部，作為培訓輔導人員；五是實行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點”切入，通過全員普訓、骨幹輪訓、尖子深訓，尖子帶骨幹、骨幹帶羣體，以考促學的方法，培養出羣峯連綿、具有戰鬥力的人才隊伍。
（三）動態管理，盤活崗位。第一，因事設崗。由於各項工作性質不同，業務量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質確定工作職責，根據工作職責的多少和業務量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓幹部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無事做或做事無激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人並不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來抬石頭它就是工具，放在加工廠裏它就是材料”，關鍵是看怎麼用？同時，要注重優化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業務水平的人才，做到人崗相濟，提升幹部綜合業務能力。禁忌隨意採取“競爭上崗”，不是定編減員時期，最好不用此方法，否則，會造成不穩定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，户樞不蠹。”輪崗也是一樣，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發現幹部個體能力差異，及時調整崗位，提高工作效率。
（四）機制激勵，盤活激情。
激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質量的一劑良方，也是調動人力資源的積極性、主動性和創造性重要措施。
1.建立科學的考核機制。明確專門考核機構，根據各崗位工作職責制定切實可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實行“百分制”計分方法考核幹部的能級和績效。能級激勵，禁忌事前進行，如果年初主觀的確定一類人員能級為高等，另一類人員能級為低等，將導致低能級的因心裏不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會出現“等、靠、停”的工作局面。
2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同於考核，考核是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鈎，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當於企業的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著工作業績或突出事蹟的人員或集體給予一定榮譽及物質利益的鼓勵。基層國税獎勵制度，應在堅持“物質刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進個人獎，先進單位獎，突出貢獻獎，業務能手獎。同時，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗户破了沒人去修補，隔不久，其它的窗户也會莫名其妙的被人打破；一個很乾淨的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個細小的問題而造成的無序狀態，會使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個大局。對此，鑑於目前基層國税影響工作激情的因素，以《公務員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國税現狀，制定出《基層國税機關工作紀律懲處制度》，通過公示、通報、本位約束和按照公務員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。
第四篇：人力資源管理專業畢業調研報告
人力資源管理專業畢業調研報告
一、 畢業調研的目的
畢業調研的目的是使學生能夠：
1. 較為全面地瞭解專業經營管理，學習企業成功的管理經驗。
2. 理論聯繫實際，深入接觸人力資源管理實際工作，運用人力資源管理專業知識分析和解決現實中的人力資源管理問題。
3. 加深對社會和工作的認識，端正工作態度，學習工作方法，鍛鍊管理技能。
二、畢業調研的具體內容與要求
1. 瞭解調研單位的總體經營情況，包括：調研單位的成長過程；經營環境；主要產品、技術、市場、競爭對手等；調研單位現有的管理體制、組織結構及其職責範圍；歷次重大變革的原因、過程和效果。
2. 瞭解調研單位的人力資源管理情況，包括：①認識人員在企業中的地位和作用；②分析調研單位的人力理念和戰略；③瞭解調研單位人力資源管理部門的主要職責；④參與人力資源管理部門的業務工作；⑤調查、瞭解調研單位人力資源管理的有關工作，如規劃、招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬福利、晉升、入職、離職、人力資源信息化等工作的指導思想、制度制定、具體方法流程。⑥調查、瞭解非人力資源管理者的人力資源管理相關工作。⑦分析調研單位上述工作的經驗與存在的問題，並提出適當的合理的建議。
3. 畢業調研報告應包括：介紹調研單位基本情況；介紹並分析調研單位人力資源管理的現狀與存在問題，提出問題的解決思路。
三、畢業調研的要求
要求提供3000字到4000字的畢業調研報告。
四、畢業調研成績的評定
學生在完成畢業調研後，按照學院要求，提交調研報告。調研報告的成績分為優、良、中、及格和不及格五檔。具體的評定參照標準為：
具體評定標準如下：
1．對畢業調研態度與調研工作量（30分）。其中：調研目的和任務是否明 1
確（滿分10分）；調研任務的難易程度（滿分10分）；調研工作量大小（滿分10分)。
2．能力水平與成果質量（70分）。其中:綜合運用知識的能力（滿分10分）；單位指導教師對學生進行的鑑定（滿分10分）調研任務完成情況（滿分40分）調研報告撰寫（滿分10分）。
3．等級劃分：優，90分以上；良，80-89分；中，70-79分；及格，60-69分；不及格，60分以下。
第五篇：2014年國税局人力資源管理工作調研報告
從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發，運用現代科學的管理理論，對現有的人力資源進行整合、調控、開發和利用，來實現組織的戰略目標。那麼，如何盤活基層國税人力資源呢？現結合***縣國税現狀提出以下看法。
一、基本現狀
（一）高年齡低級別。我縣國税在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上
的145人，佔在職人員93.55%，隊伍老化，徵管力量漸漸斷層，現已成為我縣國税不可迴避的現狀。全縣國税副主任科員以上的職務級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老幹部，37%的是縣領導班子。
（二）高文憑低素質。隨着幹部學歷教育力度不斷加大，幹部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國税系統大專以上學歷有151人，佔在職人員的97.4%.但在“質”上，整體文化程度呈較低狀態，很難滿足實際工作的需要，一是幹部的政治理論水平和税收執法能力普遍偏低，部分幹部不僅對簡單的文字材料拿不下來，税收業務也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數幹部仍然不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力呈“兩張皮”，有的幹部談起書本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會知識的人員較少，多數幹部不敢進企業，原因是不懂賬，談賬“色變”。
（三）高標準低激情。可以説，我縣國税無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國税領導班子對工作的定位，但在高標準的背後卻存在一些低激情表現。一是工作質效不高，在履行工作職責上往往是點到、走到、説到為止，敷衍塞責的工作態度較濃；二是部分幹部工作沒有緊迫感，主動性差，屬於分內的工作，領導不催不做，有的中層領導幹部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進展怎麼樣？心裏是一塌糊塗；三是少數幹部因工作態度消極、紀律渙散、行動滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問題
（一）人員管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由於缺乏一個與公務員法和廉政制度相匹配的幹部管理制度，使有崗不想上、有責不願履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了幹部隊伍的戰鬥力和進取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋樑是溝通。税務一線的幹部是各項工作的踐者，哪項工作怎麼搞？哪個崗位用多少人？用什麼樣的人？他們最有發言權。而實際中，卻缺乏這種勾通機制與幹部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘幹部內驅力，去聽取幹部的意見和建議，。
3.人崗配置不科學。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來，不僅存在一定的閒置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國税崗位人員交流面近30％，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”幹部，如此以來，呈現出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業務，長期管個體的管不了企業，長期管企業的還是管企業，業務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
（二）素質管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書本中可以學到，有些知識需要從實踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓方式，相互補充、賙濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國税的培訓方式侷限在兩點上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。
其二，培訓理念片面，不是從提高幹部綜合素質切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業務兩大塊分別進行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門不懂得税收專用術語、不敢表達，業務部門政治理論水平低、不敢説話的局面。
其三，重形式輕實效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，採取拔尖的方法進行專訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是重過程，輕實質，缺乏“回頭看”理念，對學過的知識掌握得怎麼樣？尚未對幹部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
（三）激情管理動力不足。目前，基層國税幹部工作激情滑坡的原因體現在兩個方面。
一方面，政治待遇不足。《公務員法》明確領導職務層次，從鄉科級
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