關於新時期職工隊伍建設的調研報告

關於新時期職工隊伍建設的調研報告

強化職工隊伍建設是強化黨組建設，新時代、新經濟、新形勢下提高企業核心競爭力的一項重要措施。尤其是在鐵路快速發展的今天，對於人才的渴求比以往任何時候都顯得更加迫切，它對於增強企業的凝聚力、穩定職工隊伍，實現企業可持續發展都將產生十分長遠的作用和影響。

一、XXX貨運中心人才隊伍現狀

1.職工隊伍文化水平偏低。到目前，XXX貨運中心  名職工中，國中及以下  人，佔職工總數的  %；高中、技校  人，佔職工總數的  %；中專  人，佔職工總數的  %；大專文化  人，佔職工總數的  ％；取得本科及以上學歷的  人，佔職工總數的  ％，由此可見，我們中心整體職工隊伍文化水平偏低，成為阻礙職工學習新知識、掌握新技能的絆腳石。　　

2.高技能人才相對短缺。一是中心技師總量不足。根據集團公司下達的技師聘任職數，我中心應配備工人技師  人，而目前中心通過考評獲得技師資格的只有  人。同時對技師的使用幾乎等同於一般的職工，沒有發揮其應有的傳幫帶作用，特別是在圍繞現場熱點難點問題攻堅克難和技術創新方面骨幹帶頭作用不夠。二是一些關鍵生產崗位人員大多數沒有在相關崗位經過規定時間的嚴格鍛鍊，業務能力不全面，綜合素質參差不齊，管理作用缺失。　　

3.專業人才嚴重匱乏。成立以來，雖然採取多種方式加強專業技術培訓，大力選拔專業技能人才。但從目前中心專業技術人才隊伍的整體來看，人員素質還不是很高。個別職工專業基礎知識不紮實、現場經驗不足、業務能力不強以及技能單一等問題還不同程度存在，特別是較為拔尖和“複合型”人才嚴重匱乏，明顯不能滿足中心應對市場發展需求對人才隊伍的要求。　　

二、深入分析原因

1.對人才吸引力不強。目前中心主要承擔進出口國際聯運貨物的換裝及國際、國內貨物運輸業務；管轄6個車間，  個貨運營業站點，管轄里程共計  km，這些貨運營業站點分佈較為偏遠、交通不便地區，受地域、經濟基礎、文化生活設施、工作條件等多方面因素影響, 難以滿足高層次人才追求高品位物質精神生活的需要，對高層次人才缺乏吸引力。　

2.缺乏針對性培訓機制。一是對高學歷人才培養尚需加強。為了給每年新入單位的大中專畢業生提供鍛鍊的舞台，我們都會在新人入單位後將每一位大學生制定階段培養計劃，將其分配至各車間主要崗點進行階段磨練，然而，好的初衷並未帶來好的結果，由於沒有根據個人特長為每名學員制定詳細的成長計劃及受所帶領師傅能力的影響，致使高學歷人才的成長緩慢，長期埋沒在一線，部分高學歷人才卻因為業務能力的不強、現場經驗的不足等原因無法得到重用，致使未能將“好鋼用在刀刃上”。二是人才培訓力度不夠。在新的形勢、新的要求下，我們雖然也在竭盡全力對現有培訓方式進行改良，然而，在短期內要想緊跟時代要求而使中心培訓方式有全面的、質的轉變顯然是不現實，也是不可行的。因此，目前中心的培訓方式依然在一定程度上延用了原有的重理論、輕實做的模式，在高技能人才培養方面的目的性、針對性、實用性較差，再加上能幹的人工作忙沒有時間參加培訓、急需培訓的得不到及時培訓，導致培訓的整體效果縮水。三是對幹部人才隊伍的培養還需長遠規劃。部分一線車間對人才的培養缺乏超前意識，在幹部和工人技師、班組長等崗位人員的選拔任用上習慣於就地取“才”，不注重人才的超前培養和充分儲備，使人才無論在量上還是在質上都跟不上崗位需求，後備幹部“斷層”，優秀人才短缺，這種模式不僅使得被提拔對象由於缺少必要的業務知識和工作經驗而難以適應新崗位要求，影響工作的正常進行，而且對其個人的成長成才也極為不利，形成惡性循環。　　

3.人才培養觀念相對滯後。一是個別職工憂患意識差，競爭意識淡薄。對設備所帶來的挑戰與衝擊缺乏深層次的認識，對鐵路高速發展和自身的發展之間形成的逆差沒有很好的估計。二是部分職工缺乏理想，政治上不成熟，心靈空虛，單獨處理問題的能力不高，工作缺乏積極性。三是少數幹部學習觀念落後。技術、設備的更新迫切需要我們不斷學習和實踐與之相適應的新知識、新文化，需要全面加強綜合素質培訓，而相當一部分幹部職工會因為考試頻繁，疲於應付，導致考試時總是一味的臨時突擊、應付考試，其學習態度和目的與我們培訓初衷完全背道而馳。　　

4.缺乏有效地競爭激勵機制。一是由於貨運部門本身對人才在技術方面的要求頗高，一旦突發設備故障，往往是技術好、業務好的職工幹活多，受累多，與之相適應的承擔的責任風險、被考核的機率也就大，而對這部分人才，我們在經濟待遇以及晉職晉級方面的政策傾斜力度卻不是很大，付出和回報之間的逆差直接抑制了幹部職工學業務的積極性。二是目前評選技師時重資歷和文憑而非現場實際工作能力的現象還不同程度地存在，影響了幹部職工學業務的積極性與主動性。　

三、解決對策措施　　

面對職工隊伍建設的嚴峻形勢，我認為應努力從優化人才環境的角度出發，紮實做好人才的優化、培養和配置工作，為中心快速發展提供強大的人才保障。　　

1.創新思想觀念，選精兵。從解放思想、更新觀念入手，在中層幹部、一般幹部的選配上力破破除“成見”，不搞“論資排輩”，為優秀年輕人才脱穎而出搭建“舞台”；破除“偏見”，不搞“暗箱操作”，為具有發展前途的人才提供“平台”；破除“短見”，不搞“安置照顧”，為具備良好資質潛力的人才鋪設“台階”，真正把具有專業知識和實踐經驗的優秀幹部選用到車間關鍵崗位、機關重要位置。例如從2016年到2020年，我們把優秀的青年幹部人才選拔到各車間任副主任、總支書記、副書記崗位鍛鍊，多名優秀骨幹到機關各部門鍛鍊，通過給他們定課題、交任務、壓擔子，激勵他們搞攻關、出成果，形成了“人盡其才，才盡其用”的良好氛圍。　　

2.創新培養機制，留人才。針對管理幹部和專業人才匱乏的現狀，我們要採取政策留人與自主培養相結合的方式，進一步加對大人才的傾斜力度狠抓思想觀念轉變，切實提高人才待遇。不斷優化高層次人才工作環境，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，向優秀人才和重要崗位傾斜，堅持做到用事業留人、感情留人、待遇留人。

3.創新練兵舞台，強隊伍。為加強人才隊伍建設，我們從以下抓起：一是按照“全員參與、崗位學練、逐級選拔、公平競賽、重獎重用”的原則，在全中心範圍內開展“學規背規，大練基本功”活動，鍛鍊和提升職工的業務素質。二是加強主要崗位應急處置訓練，以主要貨運崗位非正常情況作業流程及應急預案措施為主要內容，結合超偏載、危貨運輸、收入管理、電子化貨票等，每半年進行一次應急技能演練，提高幹部職工的應急處置的綜合能力。

4.創新評價方式，配強將。嚴把人才入口關，堅持科學的選入用人機制。一是建立憑技能得到使用，憑貢獻獲得報酬的激勵機制，各種福利待遇向技術含量高和重要關鍵崗位傾斜。二是加大知識、技能在技能評定中的分量，對在各種技術比武中取得優異成績、故障險情排解中做出重大貢獻的幹部職工，給予享受評定相關職稱和有關經濟方面的優待。三是建立健全高技能人才排隊抓尾的末位考核制。每年由中心黨辦和人力資源部對具有高級職稱的專業技能人才以及學術技術帶頭人實行年度目標責任管理考核，促進人才的成長。　　

5.創新培訓方式，成就人才。一是加強大學畢業生早期培養管理，完善全日制大學畢業生早期培養制度，對新分配的大學生量身制定合理可行的見習計劃，指定思想好、作風正、責任心強、技術業務水平高、有豐富實踐經驗的高級技師、技師、技術工人、專業技術人員擔任指導師傅，幫助大學生實現身份轉變和現場工作能力的全面提升；對雙向鍛鍊期滿的大學生，嚴格考核，對有管理才能的全日制大學畢業生進行逐級提拔鍛鍊；對有專業技術特長的大學畢業生，安排到專業性較強、技術含量較高的專業部門強化培養，不斷提升其專業素養和技術創新能力。二是加強專業技術人才隊伍建設。堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，落實公開選拔、競爭上崗的人才使用機制，為優秀人才搭建施展才華的平台。積極配合集團公司做好“優秀科研集體”、“優秀技術攻關小組”、“先進科技工作者”、“優秀論文”和“優秀青年工程師”的評選、推薦工作。三是加強高技能人才隊伍建設。結合集團公司政策大力推進學歷學位教育，鼓勵幹部職工通過自學、函授、遠程教育等形式取得在職學歷學位證書，推薦高技能人才參加集團公司與高校聯合舉辦的相關專業學歷學位培訓，逐步改善人才隊伍的專業結構和學歷結構；強化技師聘任管理，對受聘技師和高級技師實行月度考核、年度聘任制度，並建立健全技師動態考核辦法。將考核結果與崗位技術津貼掛鈎，實行動態考核發放；繼續圍繞中心中長期的發展規劃，構建我中心工人技師培訓、評價、使用、選拔、激勵工作體系，形成有利於高技能人才成長的環境和氛圍，促進幹部職工隊伍素質不斷提高。