通過學習“不忘初心、牢記使命”主題教育，結合工作實際，進一步瞭解衞生人才隊伍的結構、分佈情況，搞好衞健系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衞生人才隊伍的整體素質，推動我市醫療衞生事業又好又快發展，滿足我市羣眾的健康、醫療需求，我們對全市醫療衞生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細緻地調查研究，現將調研情況整理歸納如下：
一、基本現狀
（一）人員基本情況。我委所屬市直醫療衞生機構8家，
鄉鎮衞生院12個，社區衞生服務中心4個。全系統共有在編人員1402人，其中黨員436人；正高級職稱13人，副高級職稱97人，中級職稱394人，初級職稱546人。
（二）人才需求情況。鄉鎮衞生院普遍缺乏公共衞生、
臨牀醫學骨幹，臨牀醫學中普遍缺乏內科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
（一）人才隊伍結構、分佈不合理
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高（部分單位甚至超過50%）；在職衞生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衞生技術人員比例較低，部分醫療機構僅佔10%左右；衞健系統大部分機構人才引進工作進展較慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人員中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當一部分是吸納以前本地鄉村醫生和本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高；中間技術骨幹缺乏，中高級專業技術人才僅佔36 %，而初級甚至無專業技術職稱的人員達64 %，高學歷人才缺乏，本科及以上學歷才佔33%，且其中大部分是通過在職教育取得的學歷。而那些中專及以下人員卻佔到29%，甚至還有一些無學歷人員（部隊轉業、職工家屬、後勤），他們大多數為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神。
3、專業結構不合理：鄉鎮衞生院突出表現為缺乏臨牀、影像醫師及護士等。
（二）對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至於過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：一些單位雖然選派了一部分人員去進修，但因系統性、針對性不強，進修回來後開展不了工作；人員的內部學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。
（三）政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衞生事業本質上是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不上人才的引進和培養。
（四）人才引進環境不優越。由於大專院校畢業生實施自主擇業後，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者説邁向一個更高平台的跳板。
（五）人才激勵競爭機制不健全。由於醫療衞生體制的原因，醫療衞生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，有些單位分配機制上仍停留在平均主義，做好做壞一個樣。
（六）人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在：1、部分經驗豐富的名老醫師退休；2、醫療衞生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其他部門挖走；3、醫療衞生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衞生機構現有人才不足。
三、思考與對策
（一）創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衞生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃地培養人才，培養衞生專業技術人才梯隊，保障衞健事業可持續發展的人才後勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3-5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和優秀人才的引進，解決人才斷層問題。具體模式可採取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加上級舉辦的學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導（如來院講學、坐診、指導業務開展等）。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的專業知識和技能培訓。同時，制定可行性政策，鼓勵衞生技術人才在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衞生技術人員的整體素質。
（二）創新人才引進機制，優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨幹或學科帶頭人的引進，協調人社、編辦、財政、衞健等相關部門共同研究，制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身份的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業技術骨幹，充實到市直醫院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我係統工作，並制定切實可行的政策，確保優秀畢業生願意到我市工作，對願意到鄉鎮衞生院工作的醫學類大專及以上畢業生，可以考慮解決編制問題，工資待遇從優。三是從民營醫療機構或村醫當中引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衞生院隊伍。
（三）優化人才使用環境，營造“栓心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“栓心留人”的環境，採取措施改善現有衞生人才的工作和生活條件，落實好各種社保和工資福利待遇，儘可能的解決他們的後顧之憂，傾注個人情感、提供發展平台，真正做到用事業留人、用情感留人、用待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免我市現有優秀衞生人才外流。傾注情感，返聘離退休人才，對於那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志，我們可以把他們留下，聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮衞生院工作的衞生專業技術人員，享受衞生一線科技人員待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衞生院隊伍。
（四）創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衞生技術人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對於表現突出的後備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績和專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等後續社會保障工作。
（五）設立人才獎勵基金，全面鼓勵人才。建議市政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用於對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵，提高專業人才的工作積極性、創造性，使專業人才的作用得以充分發揮；嘗試在市直醫療衞生單位每年安排一定的經費，用於建立人才培養和獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。
（六）建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才底數的基礎上，建立衞健系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法（包括人才的選拔、培養、使用），使人才隊伍管理工作走上科學化、規範化的道路，使衞健系統專業人才隊伍的全面建設和不斷髮展形成長效機制。
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