第一篇：我對企業文化的理解
我對企業文化的理解
首先要弄清楚什麼是文化。説到文化，從某種意義上來説，每個人都懂，但也沒有人能説得很清楚，目前的解釋有1700多種。培訓學院選用了英國的解釋：文化是人羣為了生存而對環境作出的適應方式。文化其實就是對生存而做的調整。現在，許多的企業都在不斷的改革、創新與企業再造，要創建學習型組織，要培訓，因為這是企業生存環境的要求，不能適應就會被淘汰，這就是文化。
文化其實存在於工作與生活中的每個時刻每個部分，在公司中不管你是從事管理工作還是其他的工作，受文化的影響非常大。
現代的社會文化是由企業文化做載體的，是一個羣體概念。許多人説企業文化就是老員工文化。而從某種意義上來看，老員工文化就是老闆文化。如果一個企業家不能把自己的一些文化轉化成企業文化，那這是企業就是沒有文化的。
既然文化是人羣為了生存而對環境作出的適應方式，企業文化也應是企業對生存環境作出的適應與調整。所以説，企業文化應該是常新常變的。從這一點上來看，老闆需要根據企業的發展階段來調整自己，從而調整企業文化。
當前，企業文化面臨的三個生存條件：競爭、變化和全球化。
（一）競爭
隨着人們生存意識和和諧發展意識的提高，企業間的競爭目的也悄然發生了一些變化。企業更多的是逃離“紅海”而選擇“藍海”，是為了離開競爭而競爭。從性質上來看，企業間的競爭不是為了輸贏，也不是雙贏，而是為了發展。為此公司提出的“帶領經銷商、供應商一起成長”的戰略，培訓學院設置了對經銷商、代理商的系列培訓。比如2014年12月出召開的“工程業務拓展培訓班”，就是出於讓經銷商跳出只做零售或批發的競爭，強化對工程業務的拓展。從而為經銷商創造更多的價值。於此同時，加強了對供應商的培訓力度。
（二）變化
變化是由技術的創新與知識的發展而產生的，從近十年的變化規律來看，將會發生以下幾個方面的變化：企業時代結束，顧客時代開始；個人時代結束，團隊時代開始；價值轉移時代開始。
（三）全球化
全球化的變化帶來的就是資源全球化和規則的全球化。
鑑於以上對企業文化的理解，我們確定了企業文化的載體必須通過產品和員工。那麼培訓學院對基於企業文化培訓的出發點也是產品和員工。通過發揮員工的積極性、創造性來實現公司在變化中的發展。
第二篇：我對企業文化的理解
我對企業文化的理解
2014-11-04 16:04
每天早晨，從班車開進公司的大門，門衞立正敬禮那一刻起，我們就開始了一天的工作。水房中有人在沖洗墩布，操場上有人在活動身體，更衣室有人走出來，和碰到的同事打着招呼。裝配車間裏，早到的員工，已經開始擦洗地面。機工車間裏，上早班的員工早就已經開始了工作，在車間外面可以聽見牛頭刨切削工件和天車搬運工件的聲音。這是每天早晨我們都能見到的場景，這就是我們的公司。
做為一家200多人的公司，我們承擔了印刷業中屬於自己的那一份責任。以辛勤地工作，服務於票據印刷業和包裝印刷業。
10年前，我們引進了日本的技術。同時也試圖將先進的員工素質、優秀的企業文化引進到公司。經過10年的努力，我們的確有了和一般的企業不同的東西。在垡頭這個塵土飛揚的地方，公司的廠區像是一處世外桃源。到處是草坪、花壇、綠樹，廠區乾乾淨淨，地面幾乎找不到一個煙頭。車間內的零件整齊地碼放，員工們辛勤而努力地工作。
通過10年的努力，我們在行業中建立起了自己的品牌。10年的發展，也形成了我們公司自己的企業文化。做為一個普通員工，我確實看到了公司在產品發展、環境變化、制度建設等方面的進步。
什麼是企業文化？今年年初我們學習了餘世維的《企業變革與企業文化》。餘世維講的很清楚：企業文化——是一種公司上下共有的價值觀，最終要融入思想與行為。
公司制定了十一五規劃，對未來幾年的發展提出了更高的要求。的確，在任何行業，經營企業都象是逆水行舟。不向行業第一把交椅努力，其結果只能是死路一條。公司上下同心攜力，力爭第一的意識，正是我們公司的核心企業文化。上至管理層，下至普通員工，在提高產品質量，降低成本這兩個方面，好的辦法層出不窮。
舉辦文體活動、朗誦企業精神、統一服裝、ci形象設計，這些都是塑造企業文化的一般做法，是必不可少的。但是，這些做法終歸只是企業文化的形式，如果一個企業的企業文化建設忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，只有表層的形式，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的。不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
雷鋒日記中有這樣幾句話：“對待同志要象春天般的温暖，對待工作要象夏天一樣火熱，對待個人主義要象秋風掃落葉一樣，對待敵人要象嚴冬一樣殘酷無情”。我想把它改一改，用來闡述一下我對公司企業文化的理解。“對待同事，要象春天般的温暖。對待工作，要象夏天一樣火熱，對待工作任務，要象秋風掃落葉一樣，對待敵人要象嚴冬一樣殘酷無情。” “對待同事，要象春天般的温暖”。我們從這個社會的各個角落匯聚到了公司。從社會中帶來的觀念與公司的理念進行碰撞和交融。我們來到公司，除了為得到那份薪水之外，還有重要的一條理由，就是得到他人的尊重，實現自己的社會價值。
我們公司的每個人，每天和同事相處的時間可能超過了和家人相處的時間，我們見面抱以微笑，工作中友愛互助，有話好好説，有事好好辦，讓我們之間時時刻刻能感受到春天般的温暖。別管工作多苦多累，能有一個好的心情，不是很好嗎？
“對待工作，要象夏天一樣火熱”。熱愛自己的工作，只要是在崗位上，就要百分之百投入，保持旺盛的工作激情。公司給每位員工的薪水是有限的。但是，公司給每位員工在各自的工作崗位進行創造的空間卻是無限的。我們的工作崗位，其實就是我們每個員工表演的舞台。只要登上舞台，我們就要把最精彩的一面展現出來。有句話叫：“沒有小角色，只有小演員”。許多藝術家，常常把一個小角色演繹得非常出彩，甚至蓋過了主角。其實，這句話在工作中也適用。工作崗位不同，但不妨礙做出成績。“把每一件小事情做好了就不是小事，把每一件平凡的事做好了就不平凡”。
“對待工作任務，要象秋風掃落葉一樣”。上下同欲者勝，如果我們每位普通員工也都能理解並做到這一點的話，我們公司將會成為競爭對手眼中一個非常可怕的對手。
“對待敵人要象嚴冬一樣殘酷無情”。這裏所説的“敵人”，是指一切阻礙我公司向前發展的因素，包括：技術上的難關、品質上的缺陷、高居不下的成本等等。這些因素，是我們企業發展的敵人，在與這些“敵人”做鬥爭時，要做到心狠手辣，殘酷無情。
如果我們公司能夠形成這樣的企業文化，我想，我們離十一五規劃目標的實現也就不遠了。
如何理解企業文化？
薦
514
王謙修 原創 | 2014-01-12 14:23 | 收藏 | 投票
關鍵字：企業文化 企業文化諮詢 企業管理諮詢 智益德管理諮詢 王謙修
智益德認為：企業文化是企業在解決生存和發展的問題中產生的，以企業家精神為主導，以羣體意識為主體，被企業成員認為有效，並共同遵守的一系列價值觀、信念、準則、規範。包含願景、使命、核心價值觀，企業精神，對外形象宣傳語等。其中價值觀是企業文化的核心中的核心。
企業文化解決了三個問題——我們為什麼存在？我們要到哪裏去？我們該如何做？我們為什麼存在？講的是企業的使命，也就是我們所肩負的責任，而且是終極責任。其實，很多企業並不清楚自己為什麼存在，真的，搞清楚這個問題是企業文化管理的本源問題。我們要到哪裏去？回答這個問題，就是企業的願景。一個領導，一個組織能不能描繪一個激動人心的長遠目標，讓我們的員工感知到，觸摸到，這是一個領導、一個組織應該首先要做的，也是應該具備的願景規劃能力。只有這樣，我們企業的員工才願意感覺跟着你幹，在這個企業裏才有發展潛力，才有奔頭哦。我們如何做？講的就是企業的核心價值觀。它告訴員
工，你該做什麼，不該做什麼，該怎麼做，不該怎麼做？這一點是最重要的。智益德認為：使命如星，永遠引領你前進的方向；願景如山，攀登了泰山，還有喜馬拉雅山?..；價值觀如鑽，恆久不變。
1、企業文化是形成組織效能的共同認知系統
企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統（形成組織效能的羣體意識形態）。這種共同的認知系統是員工之間能達成共識，形成心裏契約，使每一個員工知道企業提倡什麼，反對什麼，怎樣做才能符合組織的內在規範要求，怎麼做可能會違背企業的宗旨和目標。文化是共同認知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認同的人也不得假積極，假着假着，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。
2、企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式
“習”就是通過經驗學習獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習慣性行為方式是大家所認可的、是習以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產生出來的力量，比起傳統管理那種命令、監督、懲罰所產生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準。例如一個人沒有義務為他人謀福利，但文化或道德則引導人們去為他人謀福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上説，文化管理是企業管理的最高境界。在企業文化的傳遞、延續和變革過程中，往往是順應企業文化要求者得到讚賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業文化是組織成員思想、行為的依據，是企業成功或長壽的關鍵。
3、隱含在價值觀背後的基本假設系統
按照美國著名社會學家埃德加?ｈ?沙因的觀點，企業文化是隱含在一系列價值觀背後的基本假設。比如號召向雷鋒、焦裕祿學習，為什麼有些人不願意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因為這個號召的背後隱含一個基本的假設，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學習，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃
虧到不吃虧，假設系統變了，於是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”，前者的假設系統是樹與糧相比，糧更重要，於是形成一種習慣性的思維與行為方式，因為糧食比樹重要，所以大家都去砍樹種地。而當大量砍伐造成生態失衡，人類受到大自然的懲罰的時候，“樹與糧比，糧更重要”這一假設系統動搖了，從而形成新的假設系統：對人類而言，樹與糧食同樣重要。新的假設系統必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，儘管我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮鬥目標。這就需要一系列假設系統，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。
4、企業成員間達成的團隊心理契約
企業文化是團隊成員間達成的心理契約。企業與員工的關係靠兩種契約來維繫，一種是勞動契約，即根據市場交易法則規定雙方的權利、責任、利益關係；另一種是心裏契約。每一個企業都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業的一種“德”的標準，員工以此與企業形成一種心裏契約，即員工認同企業的共同願景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任並進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業實現功利目標的一種理性選擇，如，在戰略上規定了企業做什麼，不做什麼；在理念上確定了企業提倡什麼，反對什麼；在價值觀上明確了追求什麼，放棄什麼。
第三篇：我對企業文化的理解和看法
我對企業文化的理解和看法
雨蘭家紡2014-01-30
在成熟的企業裏流淌着一條河，這條河就是企業文化，每個員工就是水滴，每個團隊就匯流成小溪，每個部門就匯聚成了小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流，新走進企業的人，便會被這條浩浩蕩蕩的河水同化，而成為河流的一分子，這就是企業文化的魅力，下面我就談談我對企業文化的理解和看法，當然是大廈面前拋磚，不對之處敬請各位專家批評指正。
一、企業文化重在用心領會
莊子曰“乘物以遊心”，在企業裏面能不能乘業以遊心，這就需要企業文化，在我看來，文，就是記錄，化，就是不斷髮展，那麼企業文化就是企業不斷髮展的記錄，那麼你們想企業留下什麼的記錄你們就要向那個方向努力，當然這記錄包括企業過去的現在的，和規劃今後的記錄，包括物質的精神的財富，這種記錄有文字的也有非文字的，就像一個人有外在的美也有那種氣質的美，純是人們感覺的韻味。
1、企業的社會責任
談企業的社會責任也許你們不太理解，談企業文化怎麼談起社會責任來了，但我覺得企業文化和社會責任是魚水關係，企業是社會的組成部分，企業建立和發展離不開社會，社會是企業利益的來源，任何企業不管是提供產品還是提供服務都是為了社會的人們，都是在對社會作出貢獻，當然在履行社會責任，所以我覺得企業文化首先應該具有社會責任，不管是企業的領導者還是職工，都要有為社會做貢獻的思想。像松下的自來水哲學、強生的減少病人痛苦的信念、杜邦公司安全炸藥理論、迪斯尼公司給遊客以歡樂的理念、日本九州電力公司要與社會攜手共進,創造出豐富多彩美好的社會的理想都是體現了企業的社會責任和企業為社會的人們忠心服務的目標。
松下幸之助認為：一般都認為企業的目標就是追求利潤，誠然，利潤不可少，但它不是企業追求的最終目的，企業的根本目的在於通過事業經營謀求提高人類共同生活，我覺得是特別有道理的，我想像松下、迪斯尼等這樣的國際公司全球化操作、本地化運作貢獻社會的思維來給企業文化定位是比較好的，企業文化只有在為社會做貢獻的同時並獲得合法的利潤才是正確的，如把利潤放在第一位，就可能出現非法人頭傳銷詐取利益等此類惡性事件，這樣的企業是不能生存的，也是為人們所痛恨的。
我覺得企業的社會責任主要包括誠信經營的自律意識和機制，維護公平正義的市場競爭秩序的責任；建起生產和服務過程中的綠色環保體系，努力節約社會資源的責任；承擔職工所有的後顧之憂和顧客的所有需求，為社會的穩定和和諧而努力的責任；在可能的情況下挖渠放水救濟社會弱勢羣體等各個方面。
2、企業文化是一種氛圍
企業文化的真諦是什麼呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，我認為就是以人為本的思想，如何來體現平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，靠制度來保障同時我覺得氛圍也很重要，相同的事相同的
觀點，氛圍不同文化就不同效果也不同，窺一管而知全豹就是這個道理。如兩份關於公司組織員工去深圳歡樂谷遊玩的通知，我們可以鮮明的看出文化上的巨大差異：
一家公司的通知是這麼寫的：經研究決定，擬定於三八婦女節組織全體員工去深圳歡樂谷遊玩，時間一天，全體員工務必帶好身份證、邊防證，於當日早上八點前趕到公司門前集合，否則，後果自負。另外，單位只負責門票和來回車費，遊玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。
而另一家公司是這樣在告示牌上“通知”大家的：邀請書：如果你想尖叫而辦公室裏又不允許，如果你想牽漂亮mm的手而又找不到藉口和機會，如果你想忘記無處發泄的鬱悶和不快——那麼，請在下面簽下你的大名，參加公司的“深圳歡樂谷之旅”吧！在一大堆橫寫豎畫的名字（包括老總的名字）中擠進了某gg的名字。在起程前一天，同事笑吟吟地送兩樣東西——一張門票，還有一張製作特美的卡片：某gg：恭喜你已成為我歡樂之旅的成員！請你做好行前準備：1、帶好邊防證、身份證、你的門票、讓你輕鬆、保暖的衣服；2、約好你的朋友；3、如果你嫌開私家車麻煩步行又太累，請早上八點前到公司門前乘車；4、如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人玩得愉快！
兩份通知氛圍不同反映出兩種不同的企業文化，效果是不一樣的，後面那家公司的企業文化能給企業員工帶來愉悦以及極大的滿足感，就像是心靈雞湯一樣，而人們其實是需要這樣的雞湯並且樂於消費這樣的雞湯的，所以企業文化的表現就是這麼簡單，它就在企業的每一位員工身上，通過每一位員工的點點滴滴的細節表現出來的全體員工共有的素養。
3、制度支持很重要
當企業文化和企業制度不能相互支撐時候，那麼企業文化只能變成無力的口號，在這個企業裏如何保證相互之間的平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，確實是一件知易行難的事情，企業文化的口號可以印成標語上牆，製作成冊子發到大家的手裏，但能不能讓大家領會在心裏並有作用就很難説了，在企業文化建設過程中，真正的把中文字眼定義搞清了，大家對它的解釋明確了，而且把它固化了，變成制度可以執行了，我個人認為這樣才算是真正的企業文化，不然的話企業文化就不是指南針、發動機而是插花文化、胸針文化、應付檢查的文化，這是不可取的，就像某城市實
行老闆文化，(本站隆重推薦好範 文網)換個市長就砍樹栽樹，那街上的樹永遠也長不大，夏天的時候就無處遮蔭，而且市容市貌也不怎麼好。
我覺得建立清晰、穩定、相對公平的薪酬福利體系是企業文化建設的基本物質基礎，而合理、規範的制度化管理是企業文化建設的基本行為保障，核心是以人為本，內涵是以尊重公司員工為前提，努力服務顧客。作為企業文化建設，只有理念引導是遠遠不夠的，需要在向各級員工中不斷強化人本管理理念的同時，用合理、規範的制度將以人為本的文化理念清晰、深入貫徹到企業的各項基礎管理工作之中，柔性的理念需要剛性的制度做保障，這樣才能明確告訴員工應該怎麼做，制度本身的作用是制約，它可以讓員工達到企業對員工要求的一個基本底線，經過常抓不懈，才能形成良好的行為慣性。
第四篇：我對企業文化的理解和看法
在成熟的企業裏流淌着一條河，這條河就是企業文化，每個員工就是水滴，每個團隊就匯流成小溪，每個部門就匯聚成了小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流，新走進企業的人，便會被這條浩浩蕩蕩的河水同化，而成為河流的一分子，這就是企業文化的魅力，下面我就談談我對企業文化的理解和看法，當然是大廈面前拋磚，不對之處敬請各位專家批評指正
。
一、企業文化 重在用心領會
莊子曰“乘物以遊心”，在企業裏面能不能乘業以遊心，這就需要企業文化，在我看來，文，就是記錄，化，就是不斷髮展，那麼企業文化就是企業不斷髮展的記錄，那麼你們想企業留下什麼的記錄你們就要向那個方向努力，當然這記錄包括企業過去的現在的，和規劃今後的記錄，包括物質的精神的財富，這種記錄有文字的也有非文字的，就像一個人有外在的美也有那種氣質的美，純是人們感覺的韻味。
1企業的社會責任
談企業的社會責任也許你們不太理解，談企業文化怎麼談起社會責任來了，但我覺得企業文化和社會責任是魚水關係，企業是社會的組成部分，企業建立和發展離不開社會，社會是企業利益的來源，任何企業不管是提供產品還是提供服務都是為了社會的人們，都是在對社會作出貢獻，當然在履行社會責任，所以我覺得企業文化首先應該具有社會責任，不管是企業的領導者還是職工，都要有為社會做貢獻的思想。像松下的自來水哲學、強生的減少病人痛苦的信念、杜邦公司安全炸藥理論、迪斯尼公司給遊客以歡樂的理念、日本九州電力公司要與社會攜手共進,創造出豐富多彩美好的社會的理想都是體現了企業的社會責任和企業為社會的人們忠心服務的目標。
松下幸之助認為：一般都認為企業的目標就是追求利潤，誠然，利潤不可少，但它不是企業追求的最終目的，企業的根本目的在於通過事業經營謀求提高人類共同生活，我覺得是特別有道理的，我想像松下、迪斯尼等這樣的國際公司全球化操作、本地化運作貢獻社會的思維來給企業文化定位是比較好的，企業文化只有在為社會做貢獻的同時並獲得合法的利潤才是正確的，如把利潤放在第一位，就可能出現非法人頭傳銷詐取利益等此類惡性事件，這樣的企業是不能生存的，也是為人們所痛恨的。
我覺得企業的社會責任主要包括誠信經營的自律意識和機制，維護公平正義的市場競爭秩序的責任；建起生產和服務過程中的綠色環保體系，努力節約社會資源的責任；承擔職工所有的後顧之憂和顧客的所有需求，為社會的穩定和和諧而努力的責任；在可能的情況下挖渠放水救濟社會弱勢羣體等各個方面。
2企業文化是一種氛圍
企業文化的真諦是什麼呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，我認為就是以人為本的思想，如何來體現平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，靠制度來保障同時我覺得氛圍也很重要，相同的事相同的觀點，氛圍不同文化就不同效果也不同，窺一管而知全豹就是這個道理。如兩份關於公司組織員工去深圳歡樂谷遊玩的通知，我們可以鮮明的看出文化上的巨大差異：
一家公司的通知是這麼寫的：經研究決定，擬定於三八婦女節組織全體員工去深圳歡樂谷遊玩，時間一天，全體員工務必帶好身份證、邊防證，於當日早上八點前趕到公司門前集合，否則，後果自負。另外，單位只負責門票和來回車費，遊玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。
而另一家公司是這樣在告示牌上“通知”大家的：邀請書：如果你想尖叫而辦公室裏又不允許，如果你想牽漂亮mm的手而又找不到藉口和機會，如果你想忘記無處發泄的鬱悶和不快——那麼，請在下面簽下你的大名，參加公司的“深圳歡樂谷之旅”吧！在一大堆橫寫豎畫的名字（包括老總的名字）中擠進了某gg的名字。在起程前一天，同事笑吟吟地送兩樣東西——一張門票，還有一張製作特美的卡片：某gg：恭喜你已成為我歡樂之旅的成員！請你做好行前準備：1、帶好邊防證、身份證、你的門票、讓你輕鬆、保暖的衣服；2、約好你的朋友；3、如果你嫌開私家車麻煩步行又太累，請早上八點前到公司門前乘車；4、如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人玩得愉快！
兩份通知氛圍不同反映出兩種不同的企業文化，效果是不一樣的，後面那家公司的企業文化能給企業員工帶來愉悦以及極大的滿足感，就像是心靈雞湯一樣，而人們其實是需要這樣的雞湯並且樂於消費這樣的雞湯的，所以企業文化的表現就是這麼簡單，它就在企業的每一位員工身上，通過每一位員工的點點滴滴的細節表現出來的全體員工共有的素養。
3制度支持很重要
當企業文化和企業制度不能相互支撐時候，那麼企業文化只能變成無力的口號，在這個企業裏如何保證相互之間的平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，確實是一件知易行難的事情，企業文化的口號可
第五篇：我對企業文化的理解與踐行
我對企業文化的理解與踐行 何為企業文化？它的功力何以會這麼大？
説到企業文化，人們一般很容易把它與企業的文體活動、文化生活等具體性的文化形態相互聯繫。做這樣的理解並不算錯。因為這些形式的文化活動的確是構成企業精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面的一個有機環節和組成部分，是企業凝集人心、提高士氣、活躍氣氛的一種有效手段。比如哈爾濱分公司按照企業文化建設的規劃而創建並屢獲殊榮的“百人女子合唱藝術團”(黑龍江省合唱比賽金獎、中國人壽東北地區文藝調演特等獎、中國人壽全國系統進京彙報演出第一名），在樹立公司形象、展示員工風采、鼓舞員工鬥志方面就起到了很大的助動作用；比如哈爾濱分公司為展示企業文化建設的成果而創辦發行的《中國人壽服務資訊報》，對公司建設、業務發展就起到了良好的促進作用。這是毫無疑義的。
然而，真正意義上的企業文化內涵卻似乎更為的寬泛。現代管理學理論上的企業文化則主要是指， 企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的，帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀、羣體意識和經營理念，以及這些理念在經營實踐、管理制度、行為規範與企業對外形象的體現的總和。有的企業為了能夠更好地展現自己的企業文化精神，還將其中的核心理念和價值觀凝結成一句話概括出來，如 中國人壽的“成己為人、成人達己”，新華人壽的“立信於心、盡責至善”等。
透過這些立於言、行於文的企業精神和文化理念，也透過那些涉及個人或企業命運轉折的典型案例，我們似感受到兩方面的無形意義。一是，所謂的企業文化是由一些諸如精神風貌、公司風氣、員工士氣、領導風格、發展願景， 以及責任感、榮譽感等軟性的詞彙和概念組合起來的 ；二是，所謂的企業文化在平時是隱含不露的，它只有在當企業發生重要變故或個人組織關係發生重大變動時它的作用才能顯現出來――正像美國學者邁克爾 ?茨威爾所説：“大多數人並不意識到企業文化的存在，只有當我們接觸到不同的文化，才能感到它的存在。”由此我們可能會問，難道這些無形的意義和無形的存在真的就能決定企業的未來、決定競爭的成敗、決定個人命運？答案當然是肯定的。管理大師蓋瑞 - 哈默爾在《競爭大未來》一書中就曾這樣説過：“文化，就像能力這類字眼，可以説出名稱，但是卻像空氣一樣，看不見、摸不着。然而，文化卻絕對是競爭成功與否的關鍵。”這是因為，在這些看不見、摸不着的東西的後面卻隱含着豐富的內容和深刻的涵義。企業文化是一個企業在長期的 生產經營和 工作實踐 中，伴隨着自身的經濟活動和行業特性而逐步形成和確立的，它體現着管理層的 領導風格、個性品格 和員工的 文化素養、職業操守，並凝結着企業的精、氣、神， 它滲透在企業各項經營管理活動與員工日常行為之中，不僅 調節着員工的意志和信念，而且還 深刻影響到企業的遠景目標和經營策略。在企業文化 這面旗幟上標示着企業信奉、倡導的是什麼，它告訴企業的每一位成員“我們是誰”、“我們的信念是什麼”、“我們應該做什麼”、“應該怎樣做”。
顯然，這些無形的意義就是通過這些無形的存在來起作用的。讓我們試想一下，一個士氣高昂的企業，它在市場上的拼搏力會是什麼樣子？而一個人心渙散的團隊，也就很難企望它能有好的執行力。正是基於此，哈默爾又進一步強調説：“究竟要如何塑造使企業導向成功的價值觀、思想，以及精神模式？這是一個無數管理者都在關注並試圖解決的問題。”
哈爾濱分公司黨委、總經理室始終把企業文化建設放在重要的位置並不遺餘力地進行企業文化的構建。經過領導班子和全體員工幾年來的共同努力業已形成了獨具特色和健康向上的企業文化，並在經營活動中發揮了良好的作用：我們的展業隊伍能征善戰，我們的的管理團隊精細周到，我們的業務收入逐年攀升，我們的文藝活動名聲在外。這些都是公司寶貴的精神財富，是需要繼續發揚光大的。
企業文化建設的內容有其時段性，它會隨着經營目標的變化和領導人員的更替而調整和深化。當前，隨着中國人壽股份制改造的深化，公司在美國、香港的成功上市和新領導班子的組成，以經營績效最優化和股東利益最大化為宗旨的企業經營目標就逐漸突顯出來了。 因此，適時進行公司文化變革，導入新型企業文化已勢在必行。 這樣以來，努力營造一種 績效導向的文化氛圍， 樹立長期競爭優勢、實現可持續性發展就成為了擺在我們面前的一項緊迫任務。
建立以績效文化為核心 的企業文化，要有 一個令行禁止、有呼必應的執行力和素質良好、業務嫻熟的執行層來保證和推動。這就需 要大張旗鼓地宣揚總公司 提出的：“能力決定崗位，貢獻決定價值”的用
人理念，並 圍繞有關人的各項規定，包括機構設置、崗位安排、教育培訓、工資待遇、職位調整等相關環節建立一套完整的管理控制手段和 薪酬激勵體系， 以據此向企業中的每一個成員表明和宣示，企業文化的導向和管理層真正倡導的是什麼。企業要發展就要進行變革，在這個過程中，我們無論是改革分配機制，還是調配人力資源，還是重組業務流程，都需要利用企業文化系統來一步一步的引導，以促進員工逐漸轉變觀念、順應變革，而只有當員工責任意識和管理水平做到了與時俱進，才會真正促使企業與員工共同進步發展，有效確保企業的基業常青。當然一個好的執行力，需要有一個好的領導力和決策力來提升、去推動。這無疑也對企業領導層提出了更高的要求。過去在人們思想上，尤其是在領導層中都有着一種不好的偏向，即每當遇到企業發生了什麼問題就往往會認為這都是下級的責任；每當業務指標完成不好時就往往會認為這都是執行力方面的問題，對自己應該承擔的責任缺乏應有的認識和反思，好象領導永遠都是正確的。其實如果深究起來，我們就會發現企業裏有很多的問題大都應問責於決策層。這裏或者可能是由於企業的經營目標定得不切合實際，或者可能是由於領導用人不當、人才沒有適才適所，等等。8月11日至8月13日在成都召開的第六屆世界華人保險大會暨2014國際龍獎ida年會上全球280位保險企業的ceo就如何確保企業的管理效力,增強其執行力的問題進行了熱烈的討
論們一致認為:用人得當是關鍵!而在隋朝工匠博友有關企業文化建設的文章中有一位網友做了一幅這樣的跟貼:"我是中鐵快運的一名員工，看了這篇文章後感覺到説出了我的心裏話。我們公司的領導對工
人的要求非常高，但對於職工工作的場所，能力從不過問。我們每天工作13個小時而從得不到相應的勞動報酬，對於員工在工作中出現的差錯無限上綱上限，什麼下崗，什麼待崗，全都向你撲來，而對於員工沒有半點的尊重，想讓你加班你就得加班，完全忽視我們的權利，我們在漢口車站工作了將近30年，現在作為勞務輸出到中鐵快運工作，給我們的印象似乎就像一名黑打工者。我們現在真是苦不堪言！！！上班有點下班無點，而沒有哪一位領導到現場來關心我們。"足見這個問題的重要性了.因此，企業的領導班子一定要有民主作風和前瞻意識，不斷 提高經營決策的科學性、資源配置的合理性、計劃編制的透明性。以便有一個好的團隊來執行，以便有一個好的政策去依循，以便有一個好的文化去激勵、以便有一個好的目標去奮鬥。
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