淺談如何破解礦山“用工荒”問題

留住“人心”，穩定員工隊伍<?xml:namespace prefix = o />

——淺談如何破解礦山“用工荒”問題

                               
      春節後，各地媒體都在反覆傳遞這樣一個信息：沿海地區再度出現“用工荒”，農民工又成了企業的“香餑餑”。近日，同集團人事行政部經理***通電話，聊起“用工荒”問題，同處內蒙古錫林郭勒盟的***銅業和***礦業均出現了不同程度的用工荒。後來特意打聽了一下情況，兩公司的領導無不感慨：“現在招工真難，留住工人更難！”。説是生產、成本、利潤、安全等各項預算指標再大壓力都不怕，環境再苦工作再累困難再多都可以想辦法克服，可沒有人不行啊啊！其無可奈何之情溢於言表。礦山 “用工荒”問題已經日見端倪，不得不引起各級管理者的重視。為此，筆者僅就如何穩定員工隊伍談一下個人淺見。

人是生產力要素中最活躍、最緊要、最重要的因素，一個企業要想在生產經營中做出成效，離開了人就只能是空談。毫無疑問，企業希望所有對企業生存和發展有利的員工，都忠誠於企業，與企業同舟共濟，為企業服務並創造價值。企業的各項生產和管理活動是依靠人來完成工作，創造效益的，如何調動員工的工作積極性，是擺在一個企業的重要問題，只有員工的工作積極性提高了，企業的各項工作才能實現高效率，高質量，高效益。員工的工作激情會受到自身的興趣、愛好及性格特點等方面因素的影響，也會受到成長環境、工作性質、企業文化、企業領導等方面因素的影響。

       目前，***旗下的大多數礦山都很都很重視員工隊伍建設，尤其注重形成企業的核心員工隊伍和骨幹員工隊伍。但是，我們很多子公司組建時間都不很長，因為方方面面的原因，員工隊伍至今還非常不穩定，員工流動性依然比較大，培養的大學生流失現象也很嚴重。尤其普通員工的流動性就更大了。

    礦山企業出現這些問題並不奇怪，其原因歸結起來，筆者認為，大致地有以下幾個方面，一是多數礦山都地處偏遠山區，員工隊伍以農民工為主體，整體素質普遍偏低，人員成長速度跟不上；二是企業人事制度、福利制度、薪酬制度、勞動保障制度、激勵機制等不健全，不完善，沒有形成並堅持系統的用人原則和標準，沒有考核，沒有激勵，也缺乏管理和指導；三是管理上的隨意性（比如多頭指揮，非理性決策等），惡化了工作的環境；四是工作、生活待遇上考慮不周，加上公司客觀條件不夠理想，對留人也不利；五是部分領導者和管理者對員工可能還存在一定程度的“尊重”問題，等等。這些問題的總體解決還需時間，還有一個過程，但是這並不防礙對人的管理，更不意味可以不管人。企業的生產經營活動需要建立某種秩序，員工中少數人干擾或者破壞這種秩序的行為是需要規範的，把他們的行為規範到合符企業利益的軌道上來，就得管人。否則，企業的目標就難以實現。  
      對核心員工、骨幹員工流動性過大的問題，我想除了上面的原因外，應該還包括我們沒有為他們提供可以預見的發展和可預期的收入，這決定於我們公司目前的實力與市場定位，與公司人員招聘和管理中的不足有關。

礦山企業如何做好人的工作，管好人，留住人呢？筆者根據自己的體會提出幾點建議，僅供參考。

     一、制定科學合理的薪酬政策，為員工提供有競爭力的薪酬及其它激勵措施。提供基本的保險，基本的福利，提供必要的工作輪換、學習的機會，在條件許可前提下，提供休假，提供定期體檢等。還可採用工齡工資的方式，適當鼓勵其長期為企業服務。各項內容應以公司規章制度的形式予以規定。適當延長勞動合同的期限，一般情況下，簽訂不少於5年的期限。

在經濟上，基本收入能保證。工作有很多的意義，為了實現自身的價值，創造社會財富，但基本的目的卻是為了滿足自己的生活需要。大部分的員工生活的基本來源就是工資福利的收入。因此，作為企業，首先要滿足員工基本工資按時足額發放，保證生活正常需求。一旦在收入上出現大的波動，就會動搖員工的工作穩定性，就會考慮跳槽，去爭取更大的利益。一旦出現人心惶惶的局面，企業生產秩序將受到嚴重干擾。當企業出現資金緊張的時候，作為領導者就要想方設法首先滿足員工的基本工資和基本福利。否則，你的企業離倒閉就不會太遠了。   

二、要講究管人的“藝術”，注意工作方法。管人是一門科學，同時也是一門藝術。我們員工隊伍文化素質較低，但大多比較淳樸，因此要多做説服教育工作，要堅持正面引導，多表揚，多鼓勵，多樹立先進典型，使員工學有榜樣，比有標準。  
         心理上，讓職工感覺自己被重視。應讓其“願意”為公司服務，感覺“公平”和“滿意”，至少保證讓其不產生“不滿”。：讓員如果感覺被重視，就會為企業的發展積極的工作，正所謂“士為知己者死，女為悦己者容”人的情感是一種説不清的東西，當心情愉快時，工作效率高，工作質量也高。如何能夠調動其情感細胞，發揮他們的聰明才智，為企業創造價值，我認為；首先企業領導者要經常與員工主動進行有效溝通，在工作中，或其它正式、非正式的時間與職工多溝通，就會縮小領隊與員工的距離，會讓職他們在工作時比較輕鬆。切不可整天坐在辦公室，板着一副冷麪孔，讓員工望而生畏。這樣無形中會增加與員工的隔閡，就很難了解員工的真實思想。領導者與職工溝通的內容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要領導者能夠多與員工溝通，不管溝通的內容是什麼，員工就會覺得自己很受領導的重視，工作的積極性就會高。其次，對員工提出的意見和建議要及時的回覆，對好的建議還要進行獎勵，以資鼓勵。否則，員工會認為不重視職工的意見，提了沒用，就不會再提建議了，挫傷工作積極性。再次，當員工工作中出現失誤時，領導者不要一味的批評或指責，而要給予更多的鼓勵，幫其提出解決問題的辦法。讓員工覺得自己做錯了不但沒有受到批評，還能幫自己彌補工作過失。他們會懂得感激，下次一定不再出現同樣的失誤。

        工作上，獎罰要分明。作為一個企業，必須健全公司一系列的規章制度，對員工進行行為的約束。當員工作出成績時一定要進行獎勵，以資鼓勵，獎勵可以有很多種方式，不僅有物質、經濟、榮譽的獎勵，更有精神上的獎勵，有時候，領導者哪怕是給員工拍拍肩膀，都是對員工一種莫大的鼓舞，會保持工作激情。如果對成績突出的，不進行獎勵，會挫傷員工的工作積極性，大家會認為，幹好幹壞一個樣，失去了爭優奪先的勁頭。相反，對違反企業制度，傷害企業利益的行為一定要及時地進行處罰，尤其是當領導發現了違紀現象，記得在承德縣建龍工作期間，工人絕大部份來自附近的農民工，把自由渙散的個性帶進礦山企業。農村中婚喪嫁娶、修房造屋都要互相幫忙，遇上這些事情就不上班，有的請個霸王假，有的連霸王假都不請，乾脆曠工缺班。有的消極怠工，磨洋工。儘管當時也出現用工短缺，公司仍然果斷地開除了部分“害羣之馬”。及時剎住了不良風氣。試想，如果不及時處理，風氣一旦在企業內形成，要扭轉則不是一件容易的事，正所謂的千里之堤，潰於蟻穴。

       職業生涯上，感覺有前途。有位企業家曾經説過，老闆和每個員工要保持同心圓的距離，不要讓職工有遠近親疏的感覺，在工作上對職工一視同仁，有成績，要肯定，要表揚，提拔任用幹部公平、公正，做到能者上，這是給職工宣傳用人的體制，這樣大家才會努力學習，努力工作，努力創造業績。有上升的機會，領導積極推薦，讓有才能的職工看到前途，看到希望。 
    生活上，感覺到大家庭的温暖。礦業企業因其工作地域的特點，礦山人基本上朝夕相處，員工與員工之間，員工與企業主之間若能形成良好的感情，加上企業營造良好的氛圍，注重一些人性化管理，企業文化便會形成一隻無形的大手，牢牢地抓住員工的心。對員工的困難，要積極認真地處理，讓員工能夠感覺到大家庭的温暖，畢竟，集體的力量是巨大的，以此來穩定員工的情緒，使其能夠安心工作。

綜合所述，礦山企業要穩定員工隊伍，就需要通過多種手段激發並保持員工的工作激情，充分利用現代人力資源開發手段，建立科學的機制，遵循管理的科學性與藝術性的有機結合，構建和諧的企業內外部環境，創造和諧的員工關係，從而保證企業的良性發展。