醫院的發展，關鍵在“人”，人才是醫院發展的根本，人才流失目前已成為我院發展路上一個不可忽視的問題。隨着醫療市場競爭的加劇，許多醫院已清醒認識到人才在這場競爭中的決定性作用，由此開始競相求賢招才，人才“轉院”的現象越來越多。現代醫療技術發展突飛猛進．一個初出茅廬的醫務人員，不經過傳、幫、帶，不經過醫院這個造就人才的大平台精心培養、造就，單靠個人單槍匹馬的奮鬥是很難成為一個優秀的現代醫務人才的，可是當醫院精心培養造就的人才，正待他可以大顯身手，為醫院做一番貢獻之時，突有一朝另攀高枝，這或多或少都會給醫院帶來一些衝擊，而當這種現象頻頻出現的時候，我們醫院應該做一番沉思，應該如何留住人才？
一、人才流失的原因
（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市規模較大的醫療單位，無論從工作環境還是員工福利待遇，都佔很大的優勢，基層醫院骨幹醫生易被吸引。在計劃經濟年代，人才流動不具備自主性，由國家統一分配。在人才分配上，既保證了大中城市發展的需要，又基本滿足基層醫療單位人才配備。保證了基層醫療單位構建“老、中、青”人才梯隊的基礎，而且這種計劃分配具有強制和約束力，不會因個人的主觀願望而隨意變更。進入市場經濟年代，學生畢業不包分配，國家不再具有強制性分配計劃，對人才流動不能再用行政手段控制，只能依靠市場進行調控。相比之下，大中城市醫療機構較基層多，工資福利較基層好，業餘文化生活城市比農村豐富，因此大城市就業成了大學畢業生的首選，尤其是較高學歷、較高素質的人才。
（二）大中城市大量吸納人才，使縣級醫療機構難以留住優秀人才。
據資料統計，全國80%的衞生資源集中在大中城市。除一部分素質高的人才直接在畢業後被大中城市醫療機構聘用外，還有一部分難在大中城市找到合適的醫療單位，首先考慮到縣級醫院一邊工作，一邊參加執業醫師資格考試，在拿到執業醫師資格後，再次選擇工作單位，原聘用單位又毫無辦法制約，使縣級醫療機構成了人才培養基地和人才流動的中轉站。
（三）醫療人才需求量大，編制人數嚴重不足，省外招聘人員較多。
醫院開放牀位1600張，根據牀位配置比例（1:1.15）需求，我院要有衞生技術人員1840人，才能滿足基本衞生服務，目前我院僅有衞生技術人員1231人，編制數583人，人才缺口600多人，由於編制數嚴重不足，造成很多縣內沒有編制的職工可以隨意跳槽，另外縣外的人才由於沒有編制，很難引進，2013年前到貴州、四川等地省外城市引進的有編制人才，近年來，紛紛辭職回鄉工作。
（三）薪酬制度缺乏彈性。
一是缺乏彈性的的工資和福利待遇，無法吸引到優秀人才和留住人才；二是優秀的人才流到醫療行業外，或者由低薪酬醫院流向高薪酬醫院，造成了醫院人力資源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理導致了人才心理上的不平衡，使醫院的技術發展、工作氛圍、工作效率乃至職業道德受到了不同程度的影響。
（四）優秀人才脱穎而出的配套、激勵機制不健全。
人才培養制度和相關激勵機制不健全，導致部分人才有沮喪心裏，萌生了換工作環境的想法。
二、留住人才的對策
留住人才的三要素主要是“待遇留人、事業留人和感情留人”，而待遇留人顯得尤為重要。
（一）待遇留人
要使專業技術人員安心在我院工作，重點要解決經濟待遇問題，把責任與利益相結合，經濟和工作態度、工作能力和工作業績掛鈎，承擔多大的責任就有多大的回報，徹底打破“干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣”的機制，充分利用經濟槓槓留住人才（如實施特殊貢獻獎勵、學科帶頭人津貼等），激勵專業技術人員學業務、學技能，使其知識結構不斷優化，技術水平不斷提高。若無經濟待遇做基礎，會導致醫院花大量資金培養的人才，在臨牀經驗逐漸豐富、業務上能獨擋一面、在病人中有一定知名度時受經濟利益驅使而跳槽。即使醫院強行留住，當一個能力再強的人不安心工作，是發揮不了作用、最終也是留不住的。
因此，醫院薪酬設計與分配是醫院人力資源管理的核心內容，從醫院領導層的角度來看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要戰略武器；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵兩大重要功能。
（二）事業留人
重學歷但不唯學歷，破除論資排輩的觀念，體現以績效為主的競爭機制。實施優勝劣汰，使能者上，平者讓，庸者下，使人才動起來，活起來，讓優秀人才在擔重任，大顯身手。注意做好設備、人員等配套工作。儘量創造良好的工作環境，為人才提供展其所學，發揮其所長的用武之地，把人才發展的事業舞台搭建好，避免出現無用武之地跳槽的現象。加強人才的培訓，必要時應送他們到上級醫院臨牀進修，參加新技術培訓班，學術交流討論會等業務活動，使他們開闊眼界，與同行交流，不斷地更新其知識，為更好地實現人生自我價值而安心在醫院工作。
（三）以感情留人
醫院管理者要營造家庭式人際關係，隨時瞭解業務骨幹、學科帶頭人的思想動態，發現問題主動地與他們交心、談心，及時協助他們解決在學習、生活中出現的問題，特別是生活中如夫妻分居、子女上學就業、住房困難、父母年老需要照顧等實際困難，解決他們的後顧之憂。積極向社會宣傳人才，提高人才在社會的知名度，使他們具有強烈的責任感和榮譽感，營造健康和睦的人際環境。以真情感召人才，吸引人才，留住人才。
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