企業文化諮詢

目錄

正文

第一篇：企業文化諮詢語錄

1. 純正的企業文化諮詢顧問，其文學歷史等修養和管理諮詢方法兩方面都是並重的。只有文學歷史修養，不懂諮詢方法，就不能提煉出準確的企業文化理念內容。反過來呢，又不能用精準的詞彙表達。

2. 您相信一個平面設計公司延伸而來的公司，可以做好企業文化諮詢的工作嗎？他們的優勢的美工設計，是創意，是熱情，這些當然值得尊敬。但並不是説，有這些就能做好企業文化諮詢工作。

3. 企業文化的落地宣貫工作，是企業文化諮詢項目成敗的最終評核標準。再高大上的理念系統，如果不能讓員工樂於接受，並對其行為形成指導，產生與企業文化所符合的、可感知的整體形象，那麼一切都白搭。

4. 腦風暴會議是企業文化諮詢項目中，理念提煉環節的一種方法。不過，它不是主要方法。真正的企業文化理念提煉的方法，是用企業文化基石模型、企業文化基因分析、企業文化邏輯結構分析等諮詢工具逐步瀝出的。

5. 常常有諮詢師會在企業文化諮詢上想着如何讓領導喜歡他們提出的理念。其實，這是一個完全的誤區。因為，一個企業需要建立企業文化，那麼企業老闆的好惡固然重要，但更重要的是，企業文化能否給這家企業帶來正面的助力。企業老闆要做企業文化諮詢項目，不就是希望尋找到這些嗎？如果你只能提出他喜歡的，你認為他會覺得你有價值嗎？

6. 尋找企業文化的基因，是企業文化諮詢項目調研工作中的主要內容。只有抓住了這家企業在發展中積澱的內容，找到企業內裏藴藏的文化基因，整個企業文化體系才是紮根在這家企業的。

轉載自 商幟諮詢

第二篇：企業文化諮詢舉例

企業文化諮詢

（部分）

一、 理念：

1、企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的、共同的認知系統（形成組織效能的羣體意識形態）。這種共同的認知系統是員工之間能達成共識，形成心裏契約，使每一個員工知道企業提倡什麼，反對什麼，怎樣做才能符合組織的內在規範要求，怎麼做可能會違背企業的宗旨和目標。

2、文化管理是企業管理的最高境界，現代企業最高層次的競爭是文化競爭。

3、企業文化是隱含在價值觀背後的基本假設系統。

4、企業文化是團隊成員間達成的團隊心裏契約。

5、企業文化結構

我們是誰?們要做什麼?我們的目標是什麼?

二、 諮詢方法與步驟：

1、企業文化諮詢要從企業存在的問題入手，以問題為導向，漸進式的系統解決方案。

企業文化問題診斷：企業文化診斷問卷法、企業文化診斷訪談法、

企業文化診斷的文獻資料分析、企業文化診斷的模式與標杆分析

法、典型人物與典型事件分析法、小型座談會。

企業文化建設的系統解決方案

戰略轉型的企業文化系統解決方案（戰略轉型的文化要求、治理結

構與組織轉型要求、與組織變革要求、人力資源管理機制與模式變

革要求）

併購重組之中的文化整合與解決方案

2、企業文化諮詢的關鍵要素

企業家與企業家羣體：企業最高領導人是企業的締造者，也是企業

文化變革的原動力。構建文化基因，實現以價值觀為基礎的企業文

化。

樹立企業理念——使命追求和核心價值觀（有意識地去引導和創

造）

完成戰略性系統思考（如：我們的客户是誰、戰略方向、核心競爭

力、關鍵業務領域、經營模式。）

企業文化的忠實的追隨者、佈道者、傳播者、感召者、激勵者。

文化變革的催化劑（最大的敵人是自己，企業家的危機意識與轉型）。

確立和維護工作標準，並身先士卒，率先垂範（關注績效標準、正直誠信）

文化的傳承與繼任者的確定

企業的核心與中堅人才共同參與企業願景與核心價值觀的制定

提煉經驗、總結教訓、探尋方法、確立準則、行為帶動

將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中

與員工進行溝通、輔導並達成共識

部門與團隊氛圍建設與維護

全體員工參與、認同、擁戴、依從

輿論導向、組織氛圍、從眾心裏

制度強化、行為規範

學習、自律

3、企業文化建設的程序

? 文化體系的構建提煉

要點：挖掘基因、篩選梳理、精煉昇華、結晶文字

研究小組、領導親力、聘請外腦、全員參與

? 文化影響的推廣傳播

要點：完整表達、深刻理解、區別層次、培養薰陶

宣導手冊、傳播渠道、師資培養、學習培訓

? 文化資源的消費利用

要點：樹榜樣、入心田、成習慣、變物質、社會化

4、企業文化諮詢成敗的關鍵（如圖）

個人 行 為

組 織 行 為

三、諮詢成果（略）

第三篇：企業文化諮詢建議書

企業文化諮詢項目建議書

一、企業文化諮詢的目的

1、明確企業經營發展的終極目標和社會責任；

2、明確企業經營理念、統一企業核心價值觀，統一員工思想；

3、完善企業管理制度，增強企業執行力；

4、統一企業經營行為，統一員工行為；

5、統一企業形象，提升企業品牌影響力；

6、增強企業凝聚力、向心力和戰鬥力。

二、企業文化諮詢的內容

1、企業文化診斷報告（ppt）

2、企業文化理念體系（（word）

3、員工手冊（（word）

4、企業文化建設落地規劃（（word）

5、提供企業文化培訓

6、輔助實施企業文化建設規劃

三、企業文化諮詢的方式

（一）對現有企業文化進行系統調研和評估

（二）對企業文化進行傳承與創新

1、精神文化的傳承與創新

2、制度文化的傳承與創新

1）查找現有制度不符合公司理念體系要求的相關內容，提出改進

建議，促進理念落地。

2）基於企業文化理念落地的要求，通過制度梳理，解決制度“互相打架”的現象。

3）既立足企業文化理念落地的需要，又考慮員工現有的執行能力，梳理現有制度，提升制度的可操作性和執行性。

4）將企業倡導的文化理念落實到制度之中，形成強大的制度激勵和行為引導、約束機制。

3、行為文化的傳承與創新

根據企業新的文化理念體系，認真審查企業現行的行為體系，診斷其中的主要問題，分別從領導行為和員工行為規範兩個層面，提出新的行為體系，並與制度體系互相匹配、互相支撐。

4、物質文化的傳承與創新

根據企業新的文化理念體系，認真審查企業現有的物質文化體系，診斷其中的主要問題，分別從薪酬福利體系、員工工作環境和條件、產品形象、企業形象等方面進行系統梳理，在企業原有的物質文化體系的基礎上提出新的物質文化體系，並與制度體系、行為體系互相匹配、互相支持。

（三）輔助企業開展企業文化建設活動

四、項目實施計劃

（一）項目推進時間：2014年4月日至2014年8月 日。

（二）項目將分三個階段：

1、調研階段：時間為二週。幫助甲方形成文化建設氛圍，進行

關於企業文化現狀的問卷調查，管理層和員工訪談，基層員工以座談會為主，輔以問卷調查，完成《企業文化診斷報告》。

2、討論階段：時間為三週。與甲方各層面員工討論，徵詢對企業文化諮詢方案的意見，深入討論企業管理問題，達成共識。

3、方案設計階段：時間為六週。對甲方的經營管理現狀進行認真調研、分析，最終形成企業文化諮詢方案。

五、項目費用及支付方式

（一）項目總費用：58萬元。

1、撰寫企業文化診斷報告（ 8萬元）

2、編制企業文化理念體系（16萬元）

3、編制員工手冊（8萬元）

4、制定企業文化建設落地規劃（10萬元）

5、提供企業文化培訓（8萬元）

6、輔助實施企業文化建設規劃（ 8元）

（二）付款方式：按項目實際進度付款，即項目簽約當日預付項目總金額的50%，諮詢方案確認後支付40%，項目驗收合格後付10%。

廣州立於不敗企業管理諮詢公司

2014年4月2日

第四篇：企業文化諮詢的內在本質

文化驅動企業成長

企業文化是一個既虛又實的概念。要求企業的員工面對客户、為客户提供產品與服務時，能讓客户強烈地感受到企業內在的文化功力，這就提出了一個問題，文化究竟是什麼？為什麼中國的企業走到今天，還要提出重塑企業文化，為什麼中國很多明星企業很快成為流星企業？日前，本報記者就此問題請教了北京和君創業研究諮詢有限公司總裁彭劍鋒。他認為，中國企業在成長和發展過程中面臨的所有問題，仔細去深究和挖掘的話，會發現它的背後都會隱含着文化的問題，都會有來自文化本身的內在驅動。

他説：“一個企業是否能夠持續活下去取決於兩個最基本的要素，第一個為理念依據，就是你有沒有自己的核心價值觀，對企業的未來、戰略有沒有完整系統性的思考；第二個是客觀依據，即企業能不能持續地活下去，光有理念是不夠的，還必須要有市場，要贏得客户的忠誠。”

有人認為，現在三流企業是賣力氣，二流企業賣產品，一流企業賣技術，超一流企業賣標準，卓越型企業賣的是文化。但是目前國內絕大多數企業還處於三流、二流的賣力氣階段。一個真正的企業，要想成為產業領袖，最終它要賣的是文化。對此，彭劍鋒表示：“中國很多企業之所以從明星變成流星，從根上講，就是在機會主義條件下獲得成功的，憑藉某項產品、某項技術，抓住市場機會，一夜之間把企業做大。但企業做大之後，反而找不到方向了。這就需要企業去思考文化的問題，就是通過文化建設來幫助企業實現系統思考，實現戰略落地。所以説，從這一點來講，文化建設的一個很重要的功能，就是幫助一些企業去完成系統思考，同時，文化建設也是幫助企業家去完成系統思考的過程。”而對於企業高層與中基層怎樣才能消除溝通障礙、達成目標一致，彭劍鋒認為，現在很多企業家感到困惑的一個問題，是覺得下面的員工執行力不足。很多企業家買了大量的書籍讓員工去讀，結果越讀大家越不知道該怎麼執行了。“我曾問過一個企業家，你為什麼要買這麼多書？他説，我現在的理念很好，我的戰略也沒問題，但就是缺乏執行力。這是為什麼？我認為，執行力不足是領導力不夠，上司和屬員彼此之間沒有共同語言。所以，具備執行能力的前提必須要有共同的語言系統，尤其是企業家與中基層必須要建立一個文化傳遞系統。”國內很多企業在其組織變革與流程再造過程中，員工普遍感到迷茫、遲疑而不願跟進，最終導致了企業變革成效不佳。對於這個問題，彭劍鋒的解釋是，原因在於要搞清楚組織與流程的背後是權利與利益；權利與利益的背後是責任與能

力；責任與能力的背後是人的行為。一個企業不是簡單地畫出一個組織結構圖，簡單地把流程畫一下就算是組織變革、流程再造了，必須改變其背後的權利、利益機制；在權利、利益機制背後，還必須要建立責任體系和能力系統；在責任系統和能力系統背後，就必須要去改變員工的思維方式與行為方式。如果在這些深層次的問題上不去改變，組織的變革與流程的再造就會流於形式。

在採訪中記者瞭解到一個普遍的現象，即中國企業的制度成本都很高，彭劍鋒説：“問題就是文化虛脱。現在的企業理念很多，我最近在研究大型國企時，把中國所有的排在前十幾名的國企所倡導的理念做了一個梳理髮現，中國的企業現在所提出的口號、理念完全可以跟國際接軌，甚至是現在國際上最時髦的理念我們的企業全有。但問題是，文化僅停留在口號與時髦的詞彙上，好像企業文化就是提幾句口號，就是掛在牆頭上。當然，現在這種文化口號不僅掛在牆頭上，很多企業甚至連廁所裏都掛上了，這就是典型的文化的虛脱。企業文化是一個牽引機制，它告訴員工要朝什麼方向走，怎麼做才會符合企業的要求。但文化又不是自覺的行為，有時需要一種剛性、內在的驅動力。這種內在的驅動力靠什麼？靠人力資源的考核體系，考核指標裏面如果融入文化的訴求，考核就是剛性的牽引。通過考核指標，員工照着所要求的去努力，就可以驅動員工按企業文化的要求去做。所以對於一個企業來講，文化建設要將文化理念融入到人力資源機制過程當中。另外，文化的本身也是心理契約。企業的契約有兩種，一種稱之為勞動契約，一種稱之為心理契約。勞動契約是依據市場法則確立雙方之間的權利、義務、責任，它是一個剛性的，它要解決的問題是要員工按制度幹、按流程幹。另外一種契約是心理契約，是員工自覺自願的認同企業對他的要求。有了心理契約，員工就解決了一個問題———是我要幹(請你繼續關注本站)，不是領導讓我幹、不是制度讓我幹，而是我發自內心的、我願意承擔這份責任和工作。有了心理契約，員工就能夠自覺、自願、自動、自發地工作。”

第五篇：企業文化諮詢之資本論

企業文化諮詢之資本論

文章導讀：國有企業體制改革，十分重視明晰產權的問題。對所有者而言，明晰產權是要達到投資的目的，即是盈利與創造社會財富。那麼在企業文化諮詢、企業文化建設中，此種現象又是如何理解的呢？此文將為您一一作答。

對企業而言，資本來自誰本不應是最重要的，因為企業的最終目標是利潤的最大化，只有通過最高的效率才能獲得最大的盈利能力，唯如此才能體現企業對社會的貢獻。如果產權明晰了，卻未達到財富創造力的增加，這種產權結構是有問題的。

如果不以財富創造為重而以產權對財富的再分配為重，產權明晰所付出的代價由此超過了所得的收益，最後無論是企業還是產權擁有者都是得不償失的。

“國有資產管理機構”是設立了，但仍未解決治理結構中約束力與激勵力問題，仍未擺脱“官商”的文化，存在諸多不適應市場經濟的方面，國有企業產權雖明晰，但治理結構不科學，責權利不對應，父愛式管理使人格化的產權約束機制難以建立——即使企業上市，即使企業相互持股，沒有持續理性的機制約束與文化約束，經營者委託代理成本仍是非常高，改制也不轉制。

而短期任期制（主要領導者最多也只能擔當兩屆），經營者大多為非職業經理人和非專業人才，而是由上級任命的政府官員，且更換頻繁，企業經營者注重行政關係的維持而非“做實”，權力集中導致權力尋租，導致短期行為，相互推諉，難以問責，這種“走馬燈式”的任命制還造成企業文化的斷裂。

一些領導者自身既不率先示範，對企業文化傳統又往往持否定態度，而使企業文化難以積累成具有競爭力的軟實力。在競爭性強的國有企業，歷史問題與員工問題成為困擾的兩大問題，難以談得上做大做強做實；而壟斷經營的國有企業，由於競爭性弱，機制不活，人浮於事，人際關係複雜，拉幫結派，近親關係多，企業強調穩定、少犯錯誤，往往不求進取、不思創新，墮性經營、

守成經營，在權力制衡中，國有企業主要是通過機構設置，大多雖然職能健全，如建立了企業內部股東會、董事會、監事會、經理層與黨委會、職代會、工會，但相互牽制，而不是各司其責、相互配合。

有的雖然制度較健全，卻不重視企業文化的內涵建設，企業文化或是沒有個性特色，或是滯後於企業經營戰略的定位，或與企業經營戰略不相一致，成“兩張皮”；在企業內部，獎懲不力，激勵不足，執行力低，決策過程長，管理程序多，管理思想僵化，員工創造意願低下。而持續的各種體制改革試驗，比如承包經營、持股經營、委託——代理人制，都無法解決這些問題。從投資目的入手進行國有企業體制的改革，通過改革釋放被體制束縛的創造力才是一種有效的途徑。

小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立於2014年，由精於企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑藉對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

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