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第一篇：關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告
文章標題：關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告
關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告
解決幹部能上能下問題，準確地説是幹部能上不能下的問題，是我國幹部人事制度改革的一個關鍵問題，也是幹部人事制度改革的基本目標之一。做好這項工作，有利於優秀人才的脱穎而出，有利於加強領導班子建設和提高幹部隊伍(更多請關注)
素質。
在市委組織部的領導下，由——區委組織部牽頭，——、——、——、——區縣委組織部共同對幹部能上能下機制建設問題進行了調研。各區、縣分別成立了調研小組，通過調查形成調研報告，並進行研討交流。參加研討的同志一致認為，各區、縣黨委組織部門在推進黨政領導幹部能上能下、尤其是在建立相關的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區縣陸續試行了領導幹部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區縣分別就這幾個問題進行了專題調研，現將情況綜述如下：
一、建立和完善任期制，推進幹部的能上能下
實行領導幹部任期制，根本目的在於進一步加強對領導幹部的管理，解決在領導幹部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據有關規定，各區、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區、縣政府及委、辦、局主要負責人同時結束任期。新一屆政府組成人員由新的區人大常委會任命產生。從調研情況看,各區、縣機關特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。
但是，現行的領導幹部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是“領導職務常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數人中選人”、“由少數人選人”的舊格局，幹部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統的方法管理，主要負責人對其管理無法硬化。
要解決好這個問題，應該從“源頭”抓起，把競爭機制引入幹部“上”的環節，保證大批德才兼備的優秀人才真正走上各級領導崗位。崇文區結合競爭上崗推行任期制，走出了一條新路子，具體做法是：針對區級機關黨政一把手在任期屆滿後，希望留任原職務者，應提交述職報告。區委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，並在本單位幹部羣眾中進行較大範圍的民主測評。根據考察結果，向區委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準備採取以下措施：一、加強宣傳，正確引導幹部羣眾認識實行領導幹部任期制的必要性。二、積極試點，穩步推進。在區級機關的重要職能部門如計委、經委、工商、技術監督等部門進行試點，取得經驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對於在任期屆中出現的正職職務空缺，在一定的範圍內進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結束時男滿58週歲，女滿53週歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔任領導職務，以保證工作的連續性。五、對區級黨政機關的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同幹部管理工作中的其它制度很好地結合起來，如培訓、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。
二、探索建立幹部聘任制，尋找幹部制度改革的突破點
聘任制是根據工作崗位的需要設置相應的管理職務，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以後，確定是否聘任，並確定聘期。聘任制是對傳統幹部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調考核，增加壓力。聘任期滿經考核後決定是否再行聘任。落聘後職務自然解除。而且對任職期中犯有嚴重錯誤的聘任人員，經組織研究決定以後，可隨時解聘。
各區、縣在黨政機關部分領導幹部職務實行聘任制這項工作中，由於上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業黨政領導幹部進行的。
西城區結合改革傳統的幹部管理體制，實行政企分開，取消企業經營管理者的行政級別，主要對國有企業原黨政領導幹部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現在：一、近十年的企業經營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業能者上，庸者下的用人環境，企業在市場競爭中增強了活力；二、為企業經營管理者取消行政級別奠定了基礎；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。
這幾年的聘任工作有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業化。這些新聘任的企業行政幹部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業績，羣眾公認。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任工作中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區先後有7人被免職或不再續聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區企業黨委書記、副書記兼任經理、副經理職位的有15人。四是企業的中層管理者業已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業的人才脱穎而出
的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。
在聘任制實行過程中，各區、縣逐漸形成了一些寶貴經驗：一、聘任過程要充分體現民主集中制原則。選拔行政副職工作，嚴格按照“黨管幹部”的原則和黨的幹部政策及有關規定，堅持德才兼備標準，公開、平等、民主、擇優。全部企業的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取羣眾意見，部分職位是由羣眾推
薦，黨組織考核並加以確認的。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達成共識，意見一致才進行聘任。二、招聘工作要嚴格按既定的程序辦，避免了在招聘工作中出現不正之風。三、要注重思想工作。從現職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細緻的思想工作；年輕同志走上領導崗位，羣眾威信不高，黨委、行政班子要在工作上傳幫帶，並且廣泛深入地做羣眾思想工作，在工作上給予支持，使新走上領導崗位的年輕同志開展工作順利，逐漸取得了羣眾的信任。
但也存在着問題，影響着聘任制的健康發展。第一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什麼差別。政企不分的矛盾並未得到根本解決。第二、聘任制度還不完善。沒有明確的標的，也不可能有硬的外部約束機制。一些企業年薪是上去了，但責任卻沒有人來承擔。企業審計監督仍是一個難題。第三、眼界不寬，選人渠道狹窄。主要是在自己的圈子裏選人，並沒有有效地解決企業急需的人才問題。這是困擾企業遲遲不能上台階的重要原因之一。第四、開始出現效忠於個人的不正之風。由於副職主要是行政正職提名並聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關係。
三、加強幹部管理，對新提拔的幹部實行試用期制
各區、縣委組織部門在選準人的基礎上，對新提拔的幹部包括通過公開選拔和委任制的幹部實行試用期制，用以激勵、約束幹部。海淀區委組織部從1995年始實行試用期制。三年來有338人經試用合格，取消了試用期；有3人被中止了聘用。他們實行試用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副處以上幹部，都要經過一年試用期，滿一年時經過區委組織部考核考察後，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。2.在試用期間，區委組織部進行跟蹤考察。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領導幹部活動了解情況，與幹部本人談話等，通過這些方法全面掌握幹部的情況。3.幹部試用期滿時，由本人對自己一年來思想、工作、作風等方面做出全面的書面總結，由所在單位黨委組織考核考評，形成意見上報區委組織部。4.區委組織部根據基層黨委的意見和平時掌握的情況，再次考核後，形成最後決定，發文作出通知。
實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。一是有利於幹部的成長。同實行試用期之前相比，新提拔的幹部出現了明顯的“三多”:要求自己嚴格的多了，謙虛謹慎的多了，注重實績的多了。二是有利於幹部素質的提高。試用期的過程，既是對幹部的思想、能力、水平的檢驗，也促進幹部為適應崗位的需要，刻苦鑽研，勤奮學習。三是有利於民主監督的落實。試用期制度是落實民主監督的最有效的形式之一。新提拔的幹部置於黨組織和羣眾監督之下，一方面提高了幹部本人自覺接受民主監督的意識，另一方面也促進了黨組織和羣眾對幹部的思想表現、工作作風、廉政勤政等情況的瞭解與把握。
從各區、縣執行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。主要表現在:(一)對幹部的跟蹤考察力度還不夠大。由於多種原因，不能做到對每個新提拔的幹部都進行細緻的考察，過度依賴基層組織。(二)考察、研究、批覆等環節及時性不強，造成拖延，既影響幹部的積極性也影響工作。(三)在一些幹部制度的銜接上還缺乏深入的研究。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細節連接上還存在不一致的地方，需要今後認真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。
四、探索建立領導幹部辭職辭退制度，深化幹部制度改革
實行黨政領導幹部辭職辭退制是推進幹部能上能下的重要手段之一。它必將隨着整個國家的幹部制度改革的深化而逐漸發揮其功能和作用。從目前各區、縣黨政領導幹部辭職辭退制度的執行情況看，這一制度本身對推進幹部能上能下機制的形成作用並不明顯。因為按法律、章程有關規定，凡因職務變動的黨政領導幹部，均需及時辦理辭職手續。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領導幹部職務變動過程中例行的程序性行為，對領導幹部的“上”或“下”沒有實質性影響。辭退和其它類型的辭職儘管在理論上能夠造成領導幹部的“下”，但在現實中實際發生很少，因而影響也不大。如石景山區從1994年以來因各種原因“下”的處級領導幹部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產生的。
影響領導幹部辭職辭退制充分發揮作用的主要原因有以下兩個方面：
第一，有關的規章制度、法規條例不夠健全，可操作性不強。在三種辭職類型中，應該説責令辭職應當成為領導幹部辭職辭退的重點環節。因公辭職屬工作正常調動，個人申請辭職並不一定符合工作需要。現實中可能是有工作能力的人主動要求辭職，而工作平庸、表現不佳的人卻未必能自覺提出辭職。因此，由上級組織部門掌握主動權的責令辭職就成為鞭策領導幹部盡心盡責做好工作的有力工具。但是由於責令辭職的規定過於籠統，執行中很難把握統一的標準，在實際工作中沒能發揮其應有的作用。如在《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》中責令辭職的條件只有一條:“黨委(黨組)及組織(人事)部門，根據黨政領導幹部在任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職的，通過一定程序責令其辭去現任領導職務。”但《條例》沒有對認定標準作出規定。《條例》中還規定要“建立黨政領導幹部降職制度”，降職的理由是“因工作能力較弱或者其他原因，不適合擔任現職”。降職和責令辭職之間又如何區分?這些規定不做細化，很難避免工作標準的隨意性。
第二，部分同志存在模糊認識，對實行黨政領導幹部辭職辭退制度的意義認識不夠，也影響了黨政領導幹部辭職辭退制度的實行。現實中出現領導幹部不適合擔任現職時，經常是調整崗位，易地為官，很少公開其職務變動的原因，很難打破情面責令辭職。幹部管理部門為了避免麻煩，減少爭議，也儘量不主動使用辭職辭退制度來約束幹部。而個人主動辭職，也將承擔來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。這就使辭職辭退制度形同虛設。
儘快建立健全黨政領導幹部辭職辭退制度，是各區、縣委組織部門的共識。石景山區委組織部建議：要針對黨政領導幹部履行職務的特點和對黨政領導幹部的特殊要求，在廣泛徵求各方面意見的基礎上，制定專門適用於黨政領導幹部的辭職辭退辦法。比如實行領導幹部的引咎辭職制度，對於非主觀原因或非本人直接原因造成的工作失誤，應追究領導幹部個人的責任，以增強領導幹部事業心和責任感；明確規定對黨政領導幹部責令辭職的條件，理順責令辭職同降職、免職、撤職等幹部處理方式的關係。還要完善有關黨政領導幹部辭職辭退的善後辦法，保護黨政領導幹部辭職辭退後合理的個人利益，減少領導幹部“下”的阻力，改善領導幹部能上能下的實施環境，保證準確、公正地貫徹執行幹部能上能下制度。
五、實施和完善領導幹部誡勉制，加強領導幹部的自律性
誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領導幹部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規定的期限內改正錯誤的一種監督管理制度。各區、縣委組織部門十分重視對領導幹部實行誡勉制這項工作，在認真調查研究的基礎上，反覆醖釀，推出了一些相關的制度。平谷縣委組織部在1992年初就制定了《關於對有問題的領導幹部實行誡勉制度的意見》,對實行誡勉的標準、程序、期限以及誡勉期滿幹部的處理等都作了較為明確的規定。平谷縣實施誡勉制幾年來，對1名正處級、4名副處級幹部實行誡勉。經過誡勉，這些幹部都注意加強學習，努力工作，誡勉期滿後被解除誡勉。
誡勉制在幹部管理中取得了一定成效。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領導幹部及時給予誡勉，把幹部的錯誤行為消滅在萌芽狀態，實際上起到了挽救幹部的作用。二是誡勉促使幹部深刻反思自己在思想、工作和生活中的偏差，充分認識自己的不足，自覺規範和約束自己的言行，認真履行崗位職責。絕大多數被誡勉者在誡勉期間，注重學習，不斷改造自己的世界觀；改進工作作風，講究工作方法，密切聯繫羣眾；加強組織紀律觀念，嚴格要求自己，努力克服懶散現象，維護班子團結；積極主動做好本職工作，最大限度地發揮自身優勢。
誡勉制在具體的實施過程中存在一些問題。第一，認識不到位。一些同志對誡勉制還存在模糊認識，有的認為誡勉制會影響幹部在經濟工作中的積極性，束縛了手腳；有的認為幹部犯錯誤，輕的有紀律處分，重的有免職乃至刑事處分，何必多此一舉?再有的認為誡勉制是對幹部犯錯誤的姑息遷就。第二，具體操作過程中難以把握尺度。雖然有了誡勉的幾種“情形”，但由於內容多，原則性強，不便操作。再有就是確定對象方法單一，往往摻雜一些主要領導的主觀意識，被誡勉者心裏不服，弄不好會產生負面影響。第三，相關制度不配套。由於被誡勉者在領導幹部隊伍中是極少數，一些人表示“同情”，不嚴格要求誡勉幹部，沒有能很好地把誡勉制與談心談話、定期彙報工作等制度結合起來，並不能使某些誡勉幹部的陋習得到徹底改正。
完善誡勉制，保證其順暢執行還應採取以下措施：一是要提高認識。要通過宣傳增強犯錯誤的領導幹部接受誡勉的自覺性，達到自我監督、自我約束的目的。二是要在誡勉標準中明確地定性和定量。三是要嚴格程序。在嚴格的組織考察的基礎上，通過來信來訪社會輿論關注的焦點問題及時發現誡勉對象。對誡勉期無悔改之意的幹部要堅決撤免，決不姑息遷就。四是誡勉幹部所在單位要健全相關制度。把幹部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結合起來，有意識地對誡勉幹部進行思想、工作、生活等多方面的綜合教育。
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第二篇：關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告
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解決幹部能上能下問題，準確地説是幹部能上不能下的問題，是我國幹部人事制度改革的一個關鍵問題，也是幹部人事制度改革的基本目標之一。做好這項工作，有利於優秀人才的脱穎而出，有利於加強領導班子建設和提高幹部隊伍素質。
在市委組織部的領導下，由——區委組織部牽頭，——、——、——、——區縣委組織部共同對幹部能上能下機制建設問題進行了調研。各區、縣分別成立了調研小組，通過調查形成調研報告，並進行研討交流。參加研討的同志一致認為，各區、縣黨委組織部門在推進黨政領導幹部能上能下、尤其是在建立相關的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區縣陸續試行了領導幹部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區縣分別就這幾個問題進行了專題調研，現將情況綜述如下：
一、建立和完善任期制，推進幹部的能上能下
實行領導幹部任期制，根本目的在於進一步加強對領導幹部的管理，解決在領導幹部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據有關規定，各區、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區、縣政府及委、辦、局主要負責人同時結束任期。新一屆政府組成人員由新的區人大常委會任命產生。從調研情況看,各區、縣機關特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。
但是，現行的領導幹部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是“領導職務常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數人中選人”、“由少數人選人”的舊格局，幹部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統的方法管理，主要負責人對其管理無法硬化。
要解決好這個問題，應該從“源頭”抓起，把競爭機制引入幹部“上”的環節，保證大批德才兼備的優秀人才真正走上各級領導崗位。崇文區結合競爭上崗推行任期制，走出了一條新路子，具體做法是：針對區級機關黨政一把手在任期屆滿後，希望留任原職務者，應提交述職報告。區委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，並在本單位幹部羣眾中進行較大範圍的民主測評。根據考察結果，向區委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準備採取以下措施：一、加強宣傳，正確引導幹部羣眾認識實行領導幹部任期制的必要性。二、積極試點，穩步推進。在區級機關的重要職能部門如計委、經委、工商、技術監督等部門進行試點，取得經驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對於在任期屆中出現的正職職務空缺，在一定的範圍內進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結束時男滿58週歲，女滿53週歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔任領導職務，以保證工作的連續性。五、對區級黨政機關的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同幹部管理工作中的其它制度很好地結合起來，如培訓、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。
二、探索建立幹部聘任制，尋找幹部制度改革的突破點
聘任制是根據工作崗位的需要設置相應的管理職務，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以後，確定是否聘任，並確定聘期。聘任制是對傳統幹部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調考核，增加壓力。聘任期滿經考核後決定是否再行聘任。落聘後職務自然解除。而且對任職期中犯有嚴重錯誤的聘任人員，經組織研究決定以後，可隨時解聘。
各區、縣在黨政機關部分領導幹部職務實行聘任制這項工作中，由於上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業黨政領導幹部進行的。
西城區結合改革傳統的幹部管理體制，實行政企分開，取消企業經營管理者的行政級別，主要對國有企業原黨政領導幹部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現在：一、近十年的企業經營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業能者上，庸者下的用人環境，企業在市場競爭中增強了活力；二、為企業經營管理者取消行政級別奠定了基礎；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。
這幾年的聘任工作有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業化。這些新聘任的企業行政幹部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業績，羣眾公認。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任工作中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區先後有7人被免職或不再續聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區企業黨委書記、副書記兼任經理、副經理職位的有15人。四是企業的中層管理者業已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業的人才脱穎而
第三篇：關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告1
關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告
解決幹部能上能下問題，準確地説是幹部能上不能下的問題，是我國幹部人事制度改革的一個關鍵問題，也是幹部人事制度改革的基本目標之一。做好這項工作，有利於優秀人才的脱穎而出，有利於加強領導班子建設和提高幹部隊伍素質。
在市委組織部的領導下，由——區委組織部牽頭，——、——、——、——區縣委組織部共同對幹部能上能下機制建設問題進行了調研。各區、縣分別成立了調研小組，通過調查形成調研報告，並進行研討交流。參加研討的同志一致認為，各區、縣黨委組織部門在推進黨政領導幹部能上能下、尤其是在建立相關的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區縣陸續試行了領導幹部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區縣分別就這幾個問題進行了專題調研，現將情況綜述如下：
一、建立和完善任期制，推進幹部的能上能下
實行領導幹部任期制，根本目的在於進一步加強對領導幹部的管理，解決在領導幹部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據有關規定，各區、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區、縣政府及委、辦、局主要負責人同時結束任期。新一屆政府組成人員由新的區人大常委會任命產生。從調研情況看,各區、縣機關特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。
但是，現行的領導幹部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是“領導職務常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數人中選人”、“由少數人選人”的舊格局，幹部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統的方法管理，主要負責人對其管理無法硬化。
要解決好這個問題，應該從“源頭”抓起，把競爭機制引入幹部“上”的環節，保證大批德才兼備的優秀人才真正走上各級領導崗位。崇文區結合競爭上崗推行任期制，走出了一條新路子，具體做法是：針對區級機關黨政一把手在任期屆滿後，希望留任原職務者，應提交述職報告。區委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，並在本單位幹部羣眾中進行較大範圍的民主測評。根據考察結果，向區委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準備採取以下措施：一、加強宣傳，正確引導幹部羣眾認識實行
領導幹部任期制的必要性。二、積極試點，穩步推進。在區級機關的重要職能部門如計委、經委、工商、技術監督等部門進行試點，取得經驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對於在任期屆中出現的正職職務空缺，在一定的範圍內進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結束時男滿58週歲，女滿53週歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔任領導職務，以保證工作的連續性。五、對區級黨政機關的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同幹部管理工作中的其它制度很好地結合起來，如培訓、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。
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解決幹部能上能下問題，準確地説是幹部能上不能下的問題，是我國幹部人事制度改革的一個關鍵問題，也是幹部人事制度改革的基本目標之一。做好這項工作，有利於優秀人才的脱穎而出，有利於加強領導班子建設和提高幹部隊伍素質。
在市委組織部的領導下，由——區委組織部牽頭，——、——、——、——區縣委組織部共同對幹部能上能下機制建設問題進行了調研。各區、縣分別成立了調研小組，通過調查形成調研報告，並進行研討交流。參加研討的同志一致認為，各區、縣黨委組織部門在推進黨政領導幹部能上能下、尤其是在建立相關的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區縣陸續試行了領導幹部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區縣分別就這幾個問題進行了專題調研，現將情況綜述如下：
一、建立和完善任期制，推進幹部的能上能下
實行領導幹部任期制，根本目的在於進一步加強對領導幹部的管理，解決在領導幹部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據有關規定，各區、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區、縣政府及委、辦、局主要負責人同時結束任期。新一屆政府組成人員由新的區人大常委會任命產生。從調研情況看,各區、縣機關特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。
但是，現行的領導幹部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是“領導職務常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數人中選人”、“由少數人選人”的舊格局，幹部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統的方法管理，主要負責人對其管理無法硬化。
要解決好這個問題，應該從“源頭”抓起，把競爭機制引入幹部“上”的環節，保證大批德才兼備的優秀人才真正走上各級領導崗位。崇文區結合競爭上崗推行任期制，走出了一條新路子，具體做法是：針對區級機關黨政一把手在任期屆滿後，希望留任原職務者，應提交述職報告。區委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，並在本單位幹部羣眾中進行較大範圍的民主測評。根據考察結果，向區委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準備採取以下措施：一、加強宣傳，正確引導幹部羣眾認識實行領導幹部任期制的必要性。二、積極試點，穩步推進。在區級機關的重要職能部門如計委、經委、工商、技術監督等部門進行試點，取得經驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對於在任期屆中出現的正職職務空缺，在一定的範圍內進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結束時男滿58週歲，女滿53週歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔任領導職務，以保證工作的連續性。五、對區級黨政機關的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同幹部管理工作中的其它制度很好地結合起來，如培訓、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。
二、探索建立幹部聘任制，尋找幹部制度改革的突破點
聘任制是根據工作崗位的需要設置相應的管理職務，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以後，確定是否聘任，並確定聘期。聘任制是對傳統幹部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調考核，增加壓力。聘任期滿經考核後決定是否再行聘任。落聘後職務自然解除。而且對任職期中犯有嚴重錯誤的聘任人員，經組織研究決定以後，可隨時解聘。
各區、縣在黨政機關部分領導幹部職務實行聘任制這項工作中，由於上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業黨政領導幹部進行的。
西城區結合改革傳統的幹部管理體制，實行政企分開，取消企業經營管理者的行政級別，主要對國有企業原黨政領導幹部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現在：一、近十年的企業經營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業能者上，庸者下的用人環境，企業在市場競爭中增強了活力；二、為企業經營管理者取消行政級別奠定了基礎；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。
這幾年的聘任工作有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業化。這些新聘任的企業行政幹部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業績，羣眾公認。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任工作中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區先後有7人被免職或不再續聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區企業黨委書記、副書記兼任經理、副經理職位的有15人。四是企業的中層管理者業已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業的人才脱穎而出的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。
在聘任制實行過程中，各區、縣逐漸形成了一些寶貴經驗：一、聘任過程要充分體現民主集中制原則。選拔行政副職工作，嚴格按照“黨管幹部”的原則和黨的幹部政策及有關規定，堅持德才兼備標準，公開、平等、民主、擇優。全部企業的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取羣眾意見，部分職位是由羣眾推薦，黨組織考核並加以確認的。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達成共識，意見一致才進行聘任。二、招聘工作要嚴格按既定的程序辦，避免了在招聘工作中出現不正之風。三、要注重思想工作。從現職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細緻的思想工作；年輕同志走上領導崗位，羣眾威信不高，黨委、行政班子要在工作上傳幫帶，並且廣泛深入地做羣眾思想工作，在工作上給予支持，使新走上領導崗位的年輕同志開展工作順利，逐漸取得了羣眾的信任。
但也存在着問題，影響着聘任制的健康發展。第一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什麼差別。政企不分的矛盾並未得到根本解決。第二、聘任制度還不完善。沒有明確的標的，也不可能有硬的外部約束機制。一些企業年薪是上去了，但責任卻沒有人來承擔。企業審計監督仍是一個難題。第三、眼界不寬，選人渠道狹窄。主要是在自己的圈子裏選人，並沒有有效地解決企業急需的人才問題。這是困擾企業遲遲不能上台階的重要原因之一。第四、開始出現效忠於個人的不正之風。由於副職主要是行政正職提名並聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關係。
三、加強幹部管理，對新提拔的幹部實行試用期制
各區、縣委組織部門在選準人的基礎上，對新提拔的幹部包括通過公開選拔和委任制的幹部實行試用期制，用以激勵、約束幹部。海淀區委組織部從1995年始實行試用期制。三年來有338人經試用合格，取消了試用期；有3人被中止了聘用。他們實行試用期制的主
要作法是：1.凡是新提拔的副處以上幹部，都要經過一年試用期，滿一年時經過區委組織部考核考察後，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。2.在試用期間，區委組織部進行跟蹤考察。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領導幹部活動了解情況，與幹部本人談話等，通過這些方法全面掌握幹部的情況。3.幹部試用期滿時，由本人對自己一年來思想、工作、作風等方面做出全面的書面總結，由所在單位黨委組織考核考評，形成意見上報區委組織部。4.區委組織部根據基層黨委的意見和平時掌握的情況，再次考核後，形成最後決定，發文作出通知。
實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。一是有利於幹部的成長。同實行試用期之前相比，新提拔的幹部出現了明顯的“三多”:要求自己嚴格的多了，謙虛謹慎的多了，注重實績的多了。二是有利於幹部素質的提高。試用期的過程，既是對幹部的思想、能力、水平的檢驗，也促進幹部為適應崗位的需要，刻苦鑽研，勤奮學習。三是有利於民主監督的落實。試用期制度是落實民主監督的最有效的形式之一。新提拔的幹部置於黨組織和羣眾監督之下，一方面提高了幹部本人自覺接受民主監督的意識，另一方面也促進了黨組織和羣眾對幹部的思想表現、工作作風、廉政勤政等情況的瞭解與把握。
從各區、縣執行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。主要表現在:(一)對幹部的跟蹤考察力度還不夠大。由於多種原因，不能做到對每個新提拔的幹部都進行細緻的考察，過度依賴基層組織。(二)考察、研究、批覆等環節及時性不強，造成拖延，既影響幹部的積極性也影響工作。(三)在一些幹部制度的銜接上還缺乏深入的研究。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細節連接上還存在不一致的地方，需要今後認真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。
四、探索建立領導幹部辭職辭退制度，深化幹部制度改革
實行黨政領導幹部辭職辭退制是推進幹部能上能下的重要手段之一。它必將隨着整個國家的幹部制度改革的深化而逐漸發揮其功能和作用。從目前各區、縣黨政領導幹部辭職辭退制度的執行情況看，這一制度本身對推進幹部能上能下機制的形成作用並不明顯。因為按法律、章程有關規定，凡因職務變動的黨政領導幹部，均需及時辦理辭職手續。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領導幹部職務變動過程中例行的程序性行為，對領導幹部的“上”或“下”沒有實質性影響。辭退和其它類型的辭職儘管在理論上能夠造成領導幹部的“下”，但在現實中實際發生很少，因而影響也不大。如石景山區從1994年以來因各種原因“下”的處級領導幹部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產生的。
影響領導幹部辭職辭退制充分發揮作用的主要原因有以下兩個方面：
第一，有關的規章制度、法規條例不夠健全，可操作性不強。在三種辭職類型中，應該説責令辭職應當成為領導幹部辭職辭退的重點環節。因公辭職屬工作正常調動，個人申請辭職並不一定符合工作需要。現實中可能是有工作能力的人主動要求辭職，而工作平庸、表現不佳的人卻未必能自覺提出辭職。因此，由上級組織部門掌握主動權的責令辭職就成為鞭策領導幹部盡心盡責做好工作的有力工具。但是由於責令辭職的規定過於籠統，執行中很難把握統一的標準，在實際工作中沒能發揮其應有的作用。如在《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》中責令辭職的條件只有一條:“黨委(黨組)及組織(人事)部門，根據黨政領導幹部在任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職的，通過一定程序責令其辭去現任領導職
務。”但《條例》沒有對認定標準作出規定。《條例》中還規定要“建立黨政領導幹部降職制度”，降職的理由是“因工作能力較弱或者其他原因，不適合擔任現職”。降職和責令辭職之間又如何區分?這些規定不做細化，很難避免工作標準的隨意性。
第二，部分同志存在模糊認識，對實行黨政領導幹部辭職辭退制度的意義認識不夠，也影響了黨政領導幹部辭職辭退制度的實行。現實中出現領導幹部不適合擔任現職時，經常是調整崗位，易地為官，很少公開其職務變動的原因，很難打破情面責令辭職。幹部管理部門為了避免麻煩，減少爭議，也儘量不主動使用辭職辭退制度來約束幹部。而個人主動辭職，也將承擔來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。這就使辭職辭退制度形同虛設。
儘快建立健全黨政領導幹部辭職辭退制度，是各區、縣委組織部門的共識。石景山區委組織部建議：要針對黨政領導幹部履行職務的特點和對黨政領導幹部的特殊要求，在廣泛徵求各方面意見的基礎上，制定專門適用於黨政領導幹部的辭職辭退辦法。比如實行領導幹部的引咎辭職制度，對於非主觀原因或非本人直接原因造成的工作失誤，應追究領導幹部個人的責任，以增強領導幹部事業心和責任感；明確規定對黨政領導幹部責令辭職的條件，理順責令辭職同降職、免職、撤職等幹部處理方式的關係。還要完善有關黨政領導幹部辭職辭退的善後辦法，保護黨政領導幹部辭職辭退後合理的個人利益，減少領導幹部“下”的阻力，改善領導幹部能上能下的實施環境，保證準確、公正地貫徹執行幹部能上能下制度。
五、實施和完善領導幹部誡勉制，加強領導幹部的自律性
誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領導幹部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規定的期限內改正錯誤的一種監督管理制度。各區、縣委組織部門十分重視對領導幹部實行誡勉制這項工作，在認真調查研究的基礎上，反覆醖釀，推出了一些相關的制度。平谷縣委組織部在1992年初就制定了《關於對有問題的領導幹部實行誡勉制度的意見》,對實行誡勉的標準、程序、期限以及誡勉期滿幹部的處理等都作了較為明確的規定。平谷縣實施誡勉制幾年來，對1名正處級、4名副處級幹部實行誡勉。經過誡勉，這些幹部都注意加強學習，努力工作，誡勉期滿後被解除誡勉。
誡勉制在幹部管理中取得了一定成效。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領導幹部及時給予誡勉，把幹部的錯誤行為消滅在萌芽狀態，實際上起到了挽救幹部的作用。二是誡勉促使幹部深刻反思自己在思想、工作和生活中的偏差，充分認識自己的不足，自覺規範和約束自己的言行，認真履行崗位職責。絕大多數被誡勉者在誡勉期間，注重學習，不斷改造自己的世界觀；改進工作作風，講究工作方法，密切聯繫羣眾；加強組織紀律觀念，嚴格要求自己，努力克服懶散現象，維護班子團結；積極主動做好本職工作，最大限度地發揮自身優勢。
誡勉制在具體的實施過程中存在一些問題。第一，認識不到位。一些同志對誡勉制還存在模糊認識，有的認為誡勉制會影響幹部在經濟工作中的積極性，束縛了手腳；有的認為幹部犯錯誤，輕的有紀律處分，重的有免職乃至刑事處分，何必多此一舉?再有的認為誡勉制是對幹部犯錯誤的姑息遷就。第二，具體操作過程中難以把握尺度。雖然有了誡勉的幾種“情形”，但由於內容多，原則性強，不便操作。再有就是確定對象方法單一，往往摻雜一些主要領導的主觀意識，被誡勉者心裏不服，弄不好會產生負面影響。第三，相關制度不配套。由於被誡勉者在領導幹部隊伍中是極少數，一些人表示“同情”，不嚴格要求誡勉幹
部，沒有能很好地把誡勉制與談心談話、定期彙報工作等制度結合起來，並不能使某些誡勉幹部的陋習得到徹底改正。
完善誡勉制，保證其順暢執行還應採取以下措施：一是要提高認識。要通過宣傳增強犯錯誤的領導幹部接受誡勉的自覺性，達到自我監督、自我約束的目的。二是要在誡勉標準中明確地定性和定量。三是要嚴格程序。在嚴格的組織考察的基礎上，通過來信來訪社會輿論關注的焦點問題及時發現誡勉對象。對誡勉期無悔改之意的幹部要堅決撤免，決不姑息遷就。四是誡勉幹部所在單位要健全相關制度。把幹部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結合起來，有意識地對誡勉幹部進行思想、工作、生活等多方面的綜合教育。
第五篇：關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告
文章標題：關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告
關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告
解決幹部能上能下問題，準確地説是幹部能上不能下的問題，是我國幹部人事制度改革的一個關鍵問題，也是幹部人事制度改革的基本目標之一。做好這項，有利於優秀人才的脱穎而出，有利於加強領導班子建設和提高幹部隊伍素質。
在市委組織部的領導下，由——區委組織部牽頭，——、——、——、——區縣委組織部共同對幹部能上能下機制建設問題進行了調研。各區、縣分別成立了調研小組，通過調查形成調研報告，並進行研討交流。參加研討的同志一致認為，各區、縣黨委組織部門在推進黨政領導幹部能上能下、尤其是在建立相關的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的。近年來部分區縣陸續試行了領導幹部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區縣分別就這幾個問題進行了專題調研，現將情況綜述如下：
一、建立和完善任期制，推進幹部的能上能下
實行領導幹部任期制，根本目的在於進一步加強對領導幹部的管理，解決在領導幹部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據有關規定，各區、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區、縣政府及委、辦、局主要負責人同時結束任期。新一屆政府組成人員由新的區人大常委會任命產生。從調研情況看,各區、縣機關特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。
但是，現行的領導幹部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴重的形式主義，事實上是“領導職務常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數人中選人”、“由少數人選人”的舊格局，幹部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統的方法管理，主要負責人對其管理無法硬化。
要解決好這個問題，應該從“源頭”抓起，把競爭機制引入幹部“上”的環節，保證大批德才兼備的優秀人才真正走上各級領導崗位。崇文區結合競爭上崗推行任期制，走出了一條新路子，具體做法是：針對區級機關黨政一把手在任期屆滿後，希望留任原職務者，應提交述職報告。區委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，並在本單位幹部羣眾中進行較大範圍的民主測評。根據考察結果，向區委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準備採取以下措施：一、加強宣傳，正確引導幹部羣眾認識實行領導幹部任期制的必要性。二、積極試點，穩步推進。在區級機關的重要職能部門如計委、經委、工商、技術監督等部門進行試點，取得經驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對於在任期屆中出現的正職職務空缺，在一定的範圍內進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結束時男滿58週歲，女滿53週歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔任領導職務，以保證的連續性。五、對區級黨政機關的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同幹部管理中的其它制度很好地結合起來，如培訓、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。
二、探索建立幹部聘任制，尋找幹部制度改革的突破點
聘任制是根據崗位的需要設置相應的管理職務，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以後，確定是否聘任，並確定聘期。聘任制是對傳統幹部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調考核，增加壓力。聘任期滿經考核後決定是否再行聘任。落聘後職務自然解除。而且對任職期中犯有嚴重錯誤的聘任人員，經組織研究決定以後，可隨時解聘。
各區、縣在黨政機關部分領導幹部職務實行聘任制這項中，由於上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業黨政領導幹部進行的。
西城區結合改革傳統的幹部管理體制，實行政企分開，取消企業經營管理者的行政級別，主要對國有企業原黨政領導幹部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現在：一、近十年的企業經營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業能者上，庸者下的用人環境，企業在市場競爭中增強了活力；二、為企業經營管理者取消行政級別奠定了基礎；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。
這幾年的聘任有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業化。這些新聘任的企業行政幹部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業績，羣眾公認。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區先後有7人被免職或不再續聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區企業黨委書記、副書記兼任經理、副經理職位的有15人。四是企業的中層管理者業已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業的人才脱穎而
出的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。
在聘任制實行過程中，各區、縣逐漸形成了一些寶貴經驗：一、聘任過程要充分體現民主集中制原則。選拔行政副職，嚴格按照“黨管幹部”的原則和黨的幹部政策及有關規定，堅持德才兼備標準，公開、平等、民主、擇優。全部企業的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取羣眾意見，部分職位是由羣眾推薦，黨組織考核並加以確認的。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達成共識，意見一致才進行聘任。二、招聘要嚴格按既定的程序辦，避免了在招聘中出現不正之風。三、要注重思想。從現職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細緻的思想；年輕同志走上領導崗位，羣眾威信不高，黨委、行政班子要在上傳幫帶，並且廣泛深入地做羣眾思想，在上給予支持，使新走上領導崗位的年輕同志開展順利，逐漸取得了羣眾的信任。
但也存在着問題，影響着聘任制的健康發展。第一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什麼差別。政企不分的矛盾並未得到根本解決。第二、聘任制度還不完善。沒有明確的標的，也不可能有硬的外部約束機制。一些企業年薪是上去了，但責任卻沒有人來承擔。企業審計監督仍是一個難題。第三、眼界不寬，選人渠道狹窄。主要是在自己的圈子裏選人，並沒有有效地解決企業急需的人才問題。這是困擾企業遲遲不能上台階的重要原因之一。第四、開始出現效忠於個人的不正之風。由於副職主要是行政正職提名並聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關係。
三、加強幹部管理，對新提拔的幹部實行試用期制
各區、縣委組織部門在選準人的基礎上，對新提拔的幹部包括通過公開選拔和委任制的幹部實行試用期制，用以激勵、約束幹部。海淀區委組織部從1995年始實行試用期制。三年來有338人經試用合格，取消了試用期；有3人被中止了聘用。他們實行試用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副處以上幹部，都要經過一年試用期，滿一年時經過區委組織部考核考察後，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。2.在試用期間，區委組織部進行跟蹤考察。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領導幹部活動了解情況，與幹部本人談話等，通過這些方法全面掌握幹部的情況。3.幹部試用期滿時，由本人對自己一年來思想、、作風等方面做出全面的書面，由所在單位黨委組織考核考評，形成意見上報區委組織部。4.區委組織部根據基層黨委的意見和平時掌握的情況，再次考核後，形成最後決定，發文作出通知。
實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。一是有利於幹部的成長。同實行試用期之前相比，新提拔的幹部出現了明顯的“三多”:要求自己嚴格的多了，謙虛謹慎的多了，注重實績的多了。二是有利於幹部素質的提高。試用期的過程，既是對幹部的思想、能力、水平的檢驗，也促進幹部為適應崗位的需要，刻苦鑽研，勤奮學習。三是有利於民主監督的落實。試用期制度是落實民主監督的最有效的形式之一。新提拔的幹部置於黨組織和羣眾監督之下，一方面提高了幹部本人自覺接受民主監督的意識，另一方面也促進了黨組織和羣眾對幹部的思想表現、作風、廉政勤政等情況的瞭解與把握。
從各區、縣執行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。主要表現在:(一)對幹部的跟蹤考察力度還不夠大。由於多種原因，不能做到對每個新提拔的幹部都進行細緻的考察，過度依賴基層組織。(二)考察、研究、批覆等環節及時性不強，造成拖延，既影響幹部的積極性也影響。(三)在一些幹部制度的銜接上還缺乏深入的研究。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細節連接上還存在不一致的地方，需要今後認真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。
四、探索建立領導幹部辭職辭退制度，深化幹部制度改革
實行黨政領導幹部辭職辭退制是推進幹部能上能下的重要手段之一。它必將隨着整個國家的幹部制度改革的深化而逐漸發揮其功能和作用。從目前各區、縣黨政領導幹部辭職辭退制度的執行情況看，這一制度本身對推進幹部能上能下機制的形成作用並不明顯。因為按法律、章程有關規定，凡因職務變動的黨政領導幹部，均需及時辦理辭職手續。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領導幹部職務變動過程中例行的程序性行為，對領導幹部的“上”或“下”沒有實質性影響。辭退和其它類型的辭職儘管在理論上能夠造成領導幹部的“下”，但在現實中實際發生很少，因而影響也不大。如石景山區從1994年以來因各種原因“下”的處級領導幹部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產生的。
影響領導幹部辭職辭退制充分發揮作用的主要原因有以下兩個方面：
第一，有關的規章制度、法規條例不夠健全，可操作性不強。在三種辭職類型中，應該説責令辭職應當成為領導幹部辭職辭退的重點環節。因公辭職屬正常調動，個人申請辭職並不一定符合需要。現實中可能是有能力的人主動要求辭職，而平庸、表現不佳的人卻未必能自覺提出辭職。因此，由上級組織部門掌握主動權的責令辭職就成為鞭策領導幹部盡心盡責做好的有力工具。但是由於責令辭職的規定過於籠統，執行中很難把握統一的標準，在實際中沒能發揮其應有的作用。如在《黨政領導幹部選拔任用暫行條例》中責令辭職的條件只有一條:“黨委(黨組)及組織(人事)部門，根據黨政領導幹部在任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職的，通過一定程序責令其辭去現任領導職務。”但《條例》沒有對認定標準作出規定。《條例》中還規定要“建立黨政領導幹部降職制度”，降職的理由是“因能力較弱或者其他原因，不適合擔任現職”。降職和責令辭職之間又如何區分?這些規定不做細化，很難避免標準的隨意性。
第二，部分同志存在模糊認識，對實行黨政領導幹部辭職辭退制度的意義認識不夠，也影響了黨政領導幹部辭職辭退制度的實行。現實中出現領導幹部不適合擔任現職時，經常是調整崗位，易地為官，很少公開其職務變動的原因，很難打破情面責令辭職。幹部管理部門為了避免麻煩，減少爭議，也儘量不主動使用辭職辭退制度來約束幹部。而個人主動辭職，也將承擔來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。這就使辭職辭退制度形同虛設。
儘快建立健全黨政領導幹部辭職辭退制度，是各區、縣委組織部門的共識。石景山區委組織部建議：要針對黨政領導幹部履行職務的特點和對黨政領導幹部的特殊要求，在廣泛徵求各方面意見的基礎上，制定專門適用於黨政領導幹部的辭職辭退辦法。比如實行領導幹部的引咎辭職制度，對於非主觀原因或非本人直接原因造成的失誤，應追究領導幹部個人的責任，以增強領導幹部事業心和責任感；明確規定對黨政領導幹部責令辭職的條件，理順責令辭職同降職、免職、撤職等幹部處理方式的關係。還要完善有關黨政領導幹部辭職辭退的善後辦法，保護黨政領導幹部辭職辭退後合理的個人利益，減少領導幹部“下”的阻力，改善領導幹部能上能下的實施環境，保證準確、公正地貫徹執行幹部能上能下制度。
五、實施和完善領導幹部誡勉制，加強領導幹部的自律性
誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領導幹部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規定的期限內改正錯誤的一種監督管理制度。各區、縣委組織部門十分重視對領導幹部實行誡勉制這項，在認真調查研究的基礎上，反覆醖釀，推出了一些相關的制度。平谷縣委組織部在1992年初就制定了《關於對有問題的領導幹部實行誡勉制度的意見》,對實行誡勉的標準、程序、期限以及誡勉期滿幹部的處理等都作了較為明確的規定。平谷縣實施誡勉制幾年來，對1名正處級、4名副處級幹部實行誡勉。經過誡勉，這些幹部都注意加強學習，努力，誡勉期滿後被解除誡勉。
誡勉制在幹部管理中取得了一定成效。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領導幹部及時給予誡勉，把幹部的錯誤行為消滅在萌芽狀態，實際上起到了挽救幹部的作用。二是誡勉促使幹部深刻反思自己在思想、和生活中的偏差，充分認識自己的不足，自覺規範和約束自己的言行，認真履行崗位職責。絕大多數被誡勉者在誡勉期間，注重學習，不斷改造自己的世界觀；改進作風，講究方法，密切聯繫羣眾；加強組織紀律觀念，嚴格要求自己，努力克服懶散現象，維護班子團結；積極主動做好本職，最大限度地發揮自身優勢。
誡勉制在具體的實施過程中存在一些問題。第一，認識不到位。一些同志對誡勉制還存在模糊認識，有的認為誡勉制會影響幹部在經濟中的積極性，束縛了手腳；有的認為幹部犯錯誤，輕的有紀律處分，重的有免職乃至刑事處分，何必多此一舉?再有的認為誡勉制是對幹部犯錯誤的姑息遷就。第二，具體操作過程中難以把握尺度。雖然有了誡勉的幾種“情形”，但由於內容多，原則性強，不便操作。再有就是確定對象方法單一，往往摻雜一些主要領導的主觀意識，被誡勉者心裏不服，弄不好會產生負面影響。第三，相關制度不配套。由於被誡勉者在領導幹部隊伍中是極少數，一些人表示“同情”，不嚴格要求誡勉幹部，沒有能很好地把誡勉制與談心談話、定期彙報等制度結合起來，並不能使某些誡勉幹部的陋習得到徹底改正。
完善誡勉制
，保證其順暢執行還應採取以下措施：一是要提高認識。要通過宣傳增強犯錯誤的領導幹部接受誡勉的自覺性，達到自我監督、自我約束的目的。二是要在誡勉標準中明確地定性和定量。三是要嚴格程序。在嚴格的組織考察的基礎上，通過來信來訪社會輿論關注的焦點問題及時發現誡勉對象。對誡勉期無悔改之意的幹部要堅決撤免，決不姑息遷就。四是誡勉幹部所在單位要健全相關制度。把幹部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結合起來，有意識地對誡勉幹部進行思想、、生活等多方面的綜合教育。
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出的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。
在聘任制實行過程中，各區、縣逐漸形成了一些寶貴經驗：一、聘任過程要充分體現民主集中制原則。選拔行政副職，嚴格按照“黨管幹部”的原則和黨的幹部政策及有關規定，堅持德才兼備標準，公開、平等、民主、擇優。全部企業的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取羣眾意見，部分職位是由羣眾推薦，黨組織考核並加以確認的。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達成共識，意見一致才進行聘任。二、招聘要嚴格按既定的程序辦，避免了在招聘中出現不正之風。三、要注重思想。從現職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細緻的思想；年輕同志走上領導崗位，羣眾威信不高，黨委、行政班子要在上傳幫帶，並且廣泛深入地做羣眾思想，在上給予支持，使新走上領導崗位的年輕同志開展順利，逐漸取得了羣眾的信任。
但也存在着問題，影響着聘任制的健康發展。第一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什麼差別。政企不分的矛盾並未得到根本解決。第二、聘任制度還不完善。沒有明確的標的，也不可能有硬的外部約束機制。一些企業年薪是上去了，但責任卻沒有人來承擔。企業審計監督仍是一個難題。第三、眼界不寬，選人渠道狹窄。主要是在自己的圈子裏選人，並沒有有效地解決企業急需的人才問題。這是困擾企業遲遲不能上台階的重要原因之一。第四、開始出現效忠於個人的不正之風。由於副職主要是行政正職提名並聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關係。
三、加強幹部管理，對新提拔的幹部實行試用期制
各區、縣委組織部門在選準人的基礎上，對新提拔的幹部包括通過公開選拔和委任制的幹部實行試用期制，用以激勵、約束幹部。海淀區委組織部從1995年始實行試用期制。三年來有338人經試用合格，取消了試用期；有3人被中止了聘用。他們實行試用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副處以上幹部，都要經過一年試用期，滿一年時經過區委組織部考核考察後，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。2.在試用期間，區委組織部進行跟蹤考察。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領導幹部活動了解情況，與幹部本人談話等，通過這些方法全面掌握幹部的情況。3.幹部試用期滿時，由本人對自己一年來思想、、作風等方面做出全面的書面，由所在單位黨委組織考核考評，形成意見上報區委組織部。4.區委組織部根據基層黨委的意見和平時掌握的情況，再次考核後，形成最後決定，發文作出通知。
實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。一是有利於幹部的成長。同實行試用期之前相比，新提拔的幹部出現了明顯的“三多”:要求自己嚴格的多了，謙虛謹慎的多了，注重實績的多了。二是有利於幹部素質的提高。試用期的過程，既是對幹部的思想、能力、水平的檢驗，也促進幹部為適應崗位的需要，刻苦鑽研，勤奮學習。三是有利於民主監督的落實。試用期制度是落實民主監督的最有效的形式之一。新提拔的幹部置於黨組織和羣眾監督之下，一方面提高了幹部本人自覺接受民主監督的意識，另一方面也促進了黨組織和羣眾對幹部的思想表現、作風、廉政勤政等情況的瞭解與把握。
從各區、縣執行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。主要表現在:(一)對幹部的跟蹤考察力度還不夠大。由於多種原因，不能做到對每個新提拔的幹部都進行細緻的考察，過度依賴基層組織。(二)考察、研究、批覆等環節及時性不強，造成拖延，既影響幹部的積極性也影響。(三)在一些幹部制度的銜接上還缺乏深入的研究。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細節連接上還存在不一致的地方，需要今後認真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。
四、探索建立領導幹部辭職辭退制度，深化幹部制度改革
實行黨政領導幹部辭職辭退制是推進幹部能上能下的重要手段之一。它必將隨着整個國家的幹部制度改革的深化而逐漸發揮其功能和作用。從目前各區、縣黨政領導幹部辭職辭退制度的執行情況看，這一制度本身對推進幹部能上能下機制的形成作用並不明顯。因為按法律、章程有關規定，凡因職務變動的黨政領導幹部，均需及時辦理辭職手續。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領導幹部職務變動過程中例行的程序性行為，對領導幹部的“上”或“下”沒有實質性影響。辭退和其它類型的辭職儘管在理論上能夠造成領導幹部的“下”，但在現實中實際發生很少，因而影響也不大。如石景山區從1994年以來因各種原因“下”的處級領導幹部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產生的。
影響領導幹部辭職辭退制充分發揮作用的主要原因有以下兩個方面：
第一，有關的規章制度、法規條例不夠健全，可操作性不強。在三種辭職類型中，應該説責令辭職應當成為領導幹部辭職辭退的重點環節。因公辭職屬正常調動，個人申請辭職並不一定符合需要。現實中可能是有能力的人主動要求辭職，而平庸、表現不佳的人卻未必能自覺提出辭職。因此，由上級組織部門掌握主動權的責令辭職就成為鞭策領導幹部盡心盡責做好的有力工具。但是由於責令辭職的規定過於籠統，執行中很難把握統一的標準，在實際中沒能發揮其應有的作用。如在《黨政領導幹部選拔任用暫行條例》中責令辭職的條件只有一條:“黨委(黨組)及組織(人事)部門，根據黨政領導幹部在任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職的，通過一定程序責令其辭去現任領導職務。”但《條例》沒有對認定標準作出規定。《條例》中還規定要“建立黨政領導幹部降職制度”，降職的理由是“因能力較弱或者其他原因，不適合擔任現職”。降職和責令辭職之間又如何區分?這些規定不做細化，很難避免標準的隨意性。
第二，部分同志存在模糊認識，對實行黨政領導幹部辭職辭退制度的意義認識不夠，也影響了黨政領導幹部辭職辭退制度的實行。現實中出現領導幹部不適合擔任現職時，經常是調整崗位，易地為官，很少公開其職務變動的原因，很難打破情面責令辭職。幹部管理部門為了避免麻煩，減少爭議，也儘量不主動使用辭職辭退制度來約束幹部。而個人主動辭職，也將承擔來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。這就使辭職辭退制度形同虛設。
儘快建立健全黨政領導幹部辭職辭退制度，是各區、縣委組織部門的共識。石景山區委組織部建議：要針對黨政領導幹部履行職務的特點和對黨政領導幹部的特殊要求，在廣泛徵求各方面意見的基礎上，制定專門適用於黨政領導幹部的辭職辭退辦法。比如實行領導幹部的引咎辭職制度，對於非主觀原因或非本人直接原因造成的失誤，應追究領導幹部個人的責任，以增強領導幹部事業心和責任感；明確規定對黨政領導幹部責令辭職的條件，理順責令辭職同降職、免職、撤職等幹部處理方式的關係。還要完善有關黨政領導幹部辭職辭退的善後辦法，保護黨政領導幹部辭職辭退後合理的個人利益，減少領導幹部“下”的阻力，改善領導幹部能上能下的實施環境，保證準確、公正地貫徹執行幹部能上能下制度。
五、實施和完善領導幹部誡勉制，加強領導幹部的自律性
誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領導幹部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規定的期限內改正錯誤的一種監督管理制度。各區、縣委組織部門十分重視對領導幹部實行誡勉制這項，在認真調查研究的基礎上，反覆醖釀，推出了一些相關的制度。平谷縣委組織部在1992年初就制定了《關於對有問題的領導幹部實行誡勉制度的意見》,對實行誡勉的標準、程序、期限以及誡勉期滿幹部的處理等都作了較為明確的規定。平谷縣實施誡勉制幾年來，對1名正處級、4名副處級幹部實行誡勉。經過誡勉，這些幹部都注意加強學習，努力，誡勉期滿後被解除誡勉。
誡勉制在幹部管理中取得了一定成效。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領導幹部及時給予誡勉，把幹部的錯誤行為消滅在萌芽狀態，實際上起到了挽救幹部的作用。二是誡勉促使幹部深刻反思自己在思想、和生活中的偏差，充分認識自己的不足，自覺規範和約束自己的言行，認真履行崗位職責。絕大多數被誡勉者在誡勉期間，注重學習，不斷改造自己的世界觀；改進作風，講究方法，密切聯繫羣眾；加強組織紀律觀念，嚴格要求自己，努力克服懶散現象，維護班子團結；積極主動做好本職，最大限度地發揮自身優勢。
誡勉制在具體的實施過程中存在一些問題。第一，認識不到位。一些同志對誡勉制還存在模糊認識，有的認為誡勉制會影響幹部在經濟中的積極性，束縛了手腳；有的認為幹部犯錯誤，輕的有紀律處分，重的有免職乃至刑事處分，何必多此一舉?再有的認為誡勉制是對幹部犯錯誤的姑息遷就。第二，具體操作過程中難以把握尺度。雖然有了誡勉的幾種“情形”，但由於內容多，原則性強，不便操作。再有就是確定對象方法單一，往往摻雜一些主要領導的主觀意識，被誡勉者心裏不服，弄不好會產生負面影響。第三，相關制度不配套。由於被誡勉者在領導幹部隊伍中是極少數，一些人表示“同情”，不嚴格要求誡勉幹部，沒有能很好地把誡勉制與談心談話、定期彙報等制度結合起來，並不能使某些誡勉幹部的陋習得到徹底改正。
完善誡勉制，保證其順暢執行還應採取以下措施：一是要提高認識。要通過宣傳增強犯錯誤的領導幹部接受誡勉的自覺性，達到自我監督、自我約束的目的。二是要在誡勉標準中明確地定性和定量。三是要嚴格程序。在嚴格的組織考察的基礎上，通過來信來訪社會輿論關注的焦點問題及時發現誡勉對象。對誡勉期無悔改之意的幹部要堅決撤免，決不姑息遷就。四是誡勉幹部所在單位要健全相關制度。把幹部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結合起來，有意識地對誡勉幹部進行思想、、生活等多方面的綜合教育。
《關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告(第2頁)》來源於網，歡迎閲讀關於黨政領導幹部能上能下機制建設問題的調研報告(第2頁)。2sh
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