監獄作為國家的刑罰執行機關，承擔着懲罰與改造罪犯的任務。監獄人民警察是和平年代的戰士，時刻戰鬥在保衞國家內部穩定、構建和諧社會的主戰場上，基層監獄人民警察就是戰鬥前線的士兵，決定着戰役的勝利與否。基層“穩”了，監獄這棟大廈才能拔地而起；基層警察“強”了，監獄這支隊伍才能打勝仗。監區作為監獄基層單位基礎建制，是監獄全部工作的落腳點，從上至下的各種工作方針政策都要匯聚到監區基層一線，通過基層的執行力，將工作落到實處。監區警察在工作中的表現對政策法規的落地生根尤為關鍵，監獄基礎工作實不實，執法工作好不好，改造質量高不高，發展動力足不足，都取決於基層一線警察綜合素質及工作態度。監獄警察採取公務員統一招考錄用，整體素質都有了一定的保障，而警察工作態度對監獄工作水平高低起到的作用更為突出，關注基層警察的困惑和需要，並及時予以引導和解決，通過系列工作使基層警察能安心於基層，立足於基層，奉獻於基層，便成為當前監獄有待解決的重大課題。
一、監區基層警察中比較突出的問題：
問題一：對比心理嚴重。
監獄警察的工作環境是一個相對封閉、與外界脱離的“小”環境，警察與警察之間容易產生對比，對比過程中產生的負面影響較大，對監區警察的工作積極性帶來了較大的影響。對比心理主要有以下幾個方面：
1、工作崗位的對比：監獄目前有六個監區，監區之間存在較大的差異，在工作強度及工作風險上差距較大，再加之和監獄科室及非監區單位相比，基層工作的勞動強度大、職業風險高就突顯出來。基層警察通過自身主觀判斷，容易對自身工作與他人工作進行對比，產生消極思想。
2、對比心理還體現在對待“刺頭”問題上。當前監獄存在個別警察，通過無理取鬧的方式，擾亂監區及監獄工作的正常開展，監獄在處理此類問題上的方式方法，給其他警察形成了參考資料，產生了效仿心理，將他人經驗用於自己身上。
問題二：工作壓力大。
監獄工作在近幾年以來發生了翻天覆地的變化，工作要求不斷提高，為適應新形勢下對監獄工作的要求，基層警察的工作從制度落實、監督執紀、追究問責上都帶來了壓力。
1、工作時間長：監獄月平均押犯人數為2010人，監區平均警察26名，其中女警察2名，警囚比僅僅達到14，由於編制不足，使監獄警察長期處於缺編運作狀態。同時，由於警力資源配置不科學，全獄僅有200名警察在基層一線工作，更多的警力分佈在機關科室。由於警力資源有限，為了完成任務，很多監區警察正常的休息難以保障，長年累月連續工作。監區警察平均每週工作時間達到60小時，監區中層領導平均每週工作時間達到70小時，遠遠超過國家規定的每週40個小時的工作制度。
2、職業風險大：基層警察的職業風險主要來自兩方面。一是來自人身安全威脅。監獄諸多工作，如獄內值帶班、備勤、三大現場管理，都對警察的人身安全潛伏着威脅，基層警察不分晝夜地與罪犯相處，隨時有被襲擊的風險。二是職業性質帶來的風險。對監獄基層警察來講，工作中必須防微杜漸，如履薄冰，時時處處謹小慎微，做到“零失誤”，因為一次失誤就可能意味着一次監管安全事故，意味着嚴肅的紀律處分，甚至意味着個人職業生涯的結束直到嚴重的刑事責任，因此許多監區警察都認為“工作取得的最好成績不是得到提拔任用，而是脱離罪犯管理”。
3、工作崗位任務多。當前監獄基層警察工作較重，基層的崗位業務較繁雜瑣碎，每個崗位的工作職責、工作標準、工作程序沒有明確的規範，基層警察只能疲於應付，甚至理不清工作頭緒。以分隊警察每天工作為例：在日常監管工作中要組織罪犯出收工，組織三大現場管理，處理罪犯的違紀，考核罪犯改造成績，對罪犯的生活進行管理；在勞動生產上要管理和檢查勞動工具，管理和檢查產品質量、下達和清查生產任務、排查和整改安全生產隱患；在教育上，對罪犯進行個別教育、組織罪犯學習活動、開展各類文體活動。同時還要帶罪犯接見看病、外出看病就醫等等。加之經常要開會學習相關政治理論，經常要接受檢查評比，導致應接不暇，顧此失彼，使原本超負荷工作的監區警察產生怨言，帶來消極牴觸情緒。
問題三：工作難以出成績。
1、工作成績難以量化。監區警察的工作是教育轉化人，而這種教育活動的效益潛藏和凝聚在教育對象的內心世界，它是一個細水長流的過程，因此基層警察的工作價值不容易被及時覺察和重視，導致成就感降低。
2、工作標準難以量化。基層工作簡單、枯燥，日復一日重複相同的工作，有時很難體驗到成就感，滿足於消極應付。認為幹好幹壞一個樣，甚至有很多人抱有“多幹多錯、少幹少錯、不幹不錯”的消極態度。特別是很多剛入職的年輕警察，存在“給多少錢幹多少事情”的思想，不願意多付出，能少幹則少幹，能不幹就不幹。
問題四：警察健康問題突出。
1、警察心理健康問題：監獄基層警察在高強度，高負荷，高風險的工作環境下，隨時都會影響自己的心理健康。因此，基層警察容易產生恐懼、焦慮、煩躁等不良心理。基層警察普遍認為當前的工作壓力較大、休息時間較少、工作壓力過大，甚至有時候感覺到難堪重負，對自己的心理健康狀況表示較差，隨之帶來的莫名的壓力、憂慮、焦慮、暴躁，不但影響了工作，同時對家庭生活也帶來影響。抵抗力下降，容易頭痛和感冒，脱髮，甲狀腺有異等疾病發生率較之前有所提高。從總體上看，監獄基層警察的壓力很大，心理衞生狀況相對較差。
2、環境氛圍差：雖然監獄搬遷後基層工作環境較以前有很大的改觀，但仍然成為基層警察反映的一個熱點問題，特別是與機關整潔、舒適、優美辦公環境相比，部分警察認為工作環境較差。以生產車間為例：一是噪音偏大，使長時間置身其中的基層警察容易情緒紊亂；二是温度不適，夏日悶熱，冬日寒冷；三是污染嚴重，一進入服裝生產車間便可感覺到毛塵和纖維滿天瀰漫，許多警察為了避免吸入大量的灰塵，不得不戴上口罩加以防禦，長期佩戴口罩也不利於健康；四是人羣密集，空氣不流通，成為容易爆發傳染病的地帶，經常會被感染髮生感冒。同時，監獄周邊污染源較多，大量企業利用夜晚違規排污，對值班警察的身體健康帶來嚴重影響。
問題五：考核管理不科學，抑制警察工作積極性。
1、工作考核機制不當。監獄目前實行“機關考核監區、監區考核機關”的雙向考核機制，但在實際操作中，多由機關科室對監區進行考核，監區為得到較高的考核分，對機關科室往往無法客觀考核，對科室存在的問題也不敢提出，導致基層警察與科室存在敵對思想，牴觸科室下達的工作部署。
2、考核指標較為單一，忽略基層警察的感受。當前考核機制主要與經濟完成情況掛鈎，對生產項目差、主要承擔管理罪犯的監區考慮較少，難以有效調動警察的積極性，甚部分監獄基層警察甚至對考核表現出漠不關心。
問題六：基層警察待遇差。
1、多數監獄基層警察認為當前的獎金髮放存在問題，無法正確激勵基層警察。基層警察辛苦工作付出，可能由於各種原因導致經濟任務完成不好，沒有考核獎勵，但機關科室的人員，人人都有份，忽視了崗位、能力、貢獻等差異，導致激勵作用沒有得到真正體現，使警察普遍存在“為機關賺獎金”的思想，導致部分警察不思進取，對工作只求過得去。
2、交流平台小，學習機會少。
監獄基層警察因為工作忙，基層警力不足等原因，難以擠出時間接受系統的繼續教育培訓，外出參觀或培訓學習的機會少之又少，社會閲歷和經驗嚴重匱乏。加之當前監獄缺乏實行輪崗交流制度，使得基層警察得不到更多崗位鍛鍊，接觸業務較貧乏，信息接觸面狹窄，不同程度出現了“本領危機”和“職業枯竭”。不少警察文字表達能力欠缺，看問題沒有深度，教育罪犯的方式單一，對監獄管理的環節搞不懂，摸不透。由於腦子空空，心裏沒底，在處理獄內罪犯改造的矛盾，解決一些具體問題時往往感到束手無策。
二、淺談解決對策：。
基層穩則全局穩，基層活則全局活，基層強則全局興。基層警察作為基石，對基層的穩定起着決定性的作用，如果我們忽視基層警察，那麼我們的工作就會成為無源之水，無本之木。所以我們必須審時度勢，切實加強監區工作，千方百計改變當前基層現狀。
對策一：優化警察資源，緩解基層警察壓力
1、合理佈置基層警力編制。當前監獄實行二級管理，監獄僅僅設置監區一級管理組織，沒有合理調配分監區的作用，同時分監區長不由黨委任免，沒有給予足夠的政治待遇，沒有起到積極的作用。同時結合監獄的特點，女警察較多，可以增加監區女警察的人數，將一些非接觸罪犯的工作分解出去，例如罪犯的刑罰執行工作、政治工作、會見監聽等，解放監區男警力，充實到罪犯的一線管理中去。
2．減少監獄基層警察工作負擔。一是加強技防力度，彌補警力的不足。要結合推進監獄三化建設，加大安全防範硬件投入，以創建數字化監獄為載體，充分利用現代信息化技術管理監獄，減輕基層警察在監管安全防範上的生理心理壓力和工作負荷，切實保障基層警察在職責任務明確的情況下做好日常工作。
3、優化值班模式，減少警察每週工作時間。監獄安排機關科室的值班人員，目前只是針對值班情況進行督察，建議將其列入監區值班，與監區警察共同參與值班，即能使科室對監區的工作深入瞭解，制定制度時更為合理，同時增強與基層警察的溝通，便於將監獄的規章制度更好地傳達給基層警察。同時針對監區警力不足時，應加大聯動機制，特別是涉及罪犯外出就醫期間的看押警力，應有支援應急制度，避免監區耗費大量警力外出而導致內部警力匱乏。
對策二：立足“從優待警”，提高基層警察綜合素質。
借力“培訓機制”，推進基層警察素質提升。一是以“比”促學，通過崗位業務能力比武，查找不足，對症下藥。通過“比”，讓監區與監區之間找差距，讓監區與職能科室之間找差距，既能提升監區工作水平，同時也能促進職能科室提升水平，制定的工作制度更接“地氣”；二是定期開展崗位練兵活動。根據警察崗位不同，採取業務理論考試，專項業務現場考評，實用技能考評，崗位工作績效考核等方法，每年組織警察進行崗位練兵活動。三是定期組織外出參觀培訓或邀請專家講學，以“遊”促學，避免“説教”式的教學方式，使基層警察通過輕鬆方式融入學習。四是針對警察心理壓力大，定期邀請心理專家來監獄舉辦心理諮詢活動，分批對基層警察開展心理諮詢，進行心理訓練和心理測試。
對策三：建立考核機制，有效調動警察積極性。
1、敢於碰硬，對“刺頭”問題正面處理。遇到思想有問題的基層警察，在關心幫助的基礎上，要加大“從嚴治警”的力度，要形成有效的管理方式，對個別突出的情況，要敢於硬碰硬，敢於直面問題，如果採取“繞彎子”、“走過場”的處理方式，容易在基層警察中產生傾向性的錯誤認識，認為只要敢“爛”就一定會有好果子吃，只要夠“硬”就一定會有好日子過。
2、推行工作績效考評制度。建立合理的警察積分制度，通過工作的崗位不同、工作的繁瑣程度、工作的風險等級以及工作表現，以記分為手段，客觀對全監獄警察的工作績效進行考核，通過分值權重來區分基層警察與科室警察，並以此作為評先評優和晉升的主要依據。同時在考慮監獄基層警察政治待遇時，要有意識向基層傾斜。例如評先評優的比例、中層領導的選拔任用，讓基層警察感受到幹好基層工作的價值所在。
對策四：弱化機關“優勢”，穩定基層警察工作信心。
1、提高機關工作要求。一是進一步對機關警察崗位的工作職責、標準、目標和具體任務進行嚴要求，杜絕“能力差”、“混日子”的人員留在機關，給基礎警察造成機關“好在”的現象，同時通過提升工作標準，促使機關科室在業務範圍內、職責範圍內積極主動調研，增強服務基層的能力。二是建立減去機關科室考核制度，成立相應的考核小組，結合對基層單位的考核，落實基層中存在的問題是不是由於機關科室“不指導”、“不傳達”、“不督促”造成的，實現聯動考核。同時對基層工作普遍存在問題的、對機關警察不作為或亂作為的，要認真追究有關科室及責任人的具體責任。三是認真考核機關科室是否真正服務基層，在基層中對機關科室的服務情況進行測評，對測評的末位者制定相應懲罰制度，同時可採取將其調整到基層單位工作的方式，確實將科室的職能向“服務”基層轉變。同時對機關科室的職能劃分明確，對工作的數據要有序管理，對文件下達及相關程序審批要簡化，避免因頻繁要求監區對警察信息、罪犯信息等基礎情況進行採集上報，下發文件需要監區自取，審批材料簽字繁瑣且經常找不到負責人等等情況，即增加了基層單位的工作量，又使監區警察對機關科室的“機關作風”產生不滿。
2、壓縮機關警力。監獄機關科室人員較多，年輕男警察較多，給基層警察造成機關科室“很得閒”的想法，致使多數基層警察以“調入機關科室”為工作目的，採取各種消極態度對待工作，這就迫切需要對機關人員精簡和整合。
3、機關科室與監區應形成聯動考核機制。機關科室要認真落實工作要求，要經常深入監區，指導監區工作，將工作重心向基層集中、工作地點向監區靠攏、工作力量向基層加強，確實將職能科室的作用發揮在基層。結合基層中存在的各種問題，如對罪犯整體違規違紀率上升、生產經濟工作下滑、罪犯教育質量不高等共性問題，應追究相關科室的工作是否到位，對基層單位的工作幫助是否行之有效，從而對機關科室進行聯動考核。
江河湖泊，形於滴水；高山沙海，始於塵土。基層警察是構建監獄高牆的一磚一石，是監獄最小的構成分子，同時也對監獄的興衰存亡起着決定性的作用。重視基層建設，基層強則監獄穩，這是歷史總結的經驗。要構建全國文明監獄，首先就要打造一支全國聞名的基層警察隊伍，要躍升全國一流監獄，就要培養一支一流的基層警察隊伍。新時期對監獄工作的提升要立足於基層，打好堅實基礎，才能構建監獄宏偉大廈。
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