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第一篇：中層幹部競爭上崗工作的調研報告
近年來，各地在深化幹部人事制度改革，以及在貫徹《黨政領導幹部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)時，積極推行“競爭上崗，公開選拔領導幹部”，並以此作為深化幹部人事制度改革及貫徹《條例》的突破口和切入點，在實踐中已取得了明顯成效，產生了積極的社會影響，得到了廣大幹部羣眾的支持和擁護。但實踐中也存在一些需要進一步總結完善，逐步科學化、規範化、制度化的問題，本文就深化幹部人事制度改革，貫徹執行好《條例》，培養選拔大批高素質領導人才，對“公開選拔、競爭上崗”工作從理論上作一些探討。
一、存在的問題
近年來，各地各部門在選拔任用中層領導幹部上，基本上都採用了“競爭上崗，公開選拔”的方式，通過考試考核、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等程序來選拔任用幹部。實踐證明，這對公開、平等、競爭、擇優選拔任用幹部有着重要的作用和意義，但工作中也存在着一定的缺陷和弊端。
(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”
一些地方和單位在組織競爭上崗、公開選拔中層領導幹部的過程中，通過宣傳發動、公佈職位、組織報名、資格審查、考試考核後，用演講答辯評委打分的高低來最後確定人選，雖然也進行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來取人，是不完全公正合理的。主要存在問題是：
1、組建“評委”成份的不合理，直接影響着競爭測評結果。一些單位在搞競爭上崗組建評委組成人員時，一般是由單位領導、行業上的專家、羣眾代表、聘請組織人事部門的同志擔任評委。前者對單位實際、競爭者、專業業務都有較深的瞭解，後者對競爭者的專業業務不熟悉，這樣在打分的過程中，前者打分人為的因素較大，後者僅憑演講者的氣質、演講的文采、答辯的水平來打分，這樣是不能真實客觀地測評一個人的真實水平和工作實際能力的。
2、僅以演講者演講水平的高低作為競爭測評結果。在競爭上崗的實踐中，有這樣的現象存在，有的競爭者善於言辭表達，能講會説，但動手能力低，會説不會幹，甚至不想幹；而有的演講者實際工作能力很強，是實幹家，但不善於言談、表達、表現自己，能幹會幹不能説。這樣在評委的打分上分數的高低是顯而易見，僅憑評委的評分就顯失了公正，而我們的事業和工作不是光靠演講的水平高低能做好的。
3、答辯題命題質量的高低，合理與否及抽題時的“運氣”，均影響着競爭測評的結果。在演講答辯的過程中，有這樣的問題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領導小組或評委事先按競爭者的崗位類別，科室職能要求、專業需要、工作性質分類擬製成不同的答辯題，答辯時由競爭者按所報的崗位抽不同的題簽進行答辯。這樣評委以答辯情況進行打分，除去這個主觀因素外，客觀上還存在着答辯題的命題的內容、範圍、難易程度、命題的質量以及競爭者抽題的“運氣”等因素，這一切均明顯影響着競爭測評的結果。
4、評委評分標準，衡量尺度影響着競爭測評的結果。在實踐中通過演講和答辯後，對競爭者進行評分，對評委如何評分的標準及尺度有的單位沒有具體的明確和統一，同時存在着評委打分有仁者見仁、智者見智影響評分的客觀因素。
(二)競爭各個環節分值比重劃分不合理
在競爭上崗實踐中主要對筆試考核、演講答辯、民主測評、組織考察等四個工作環節進行打分。合理劃分競爭各個環節分值的比重，直接關係到競爭的公平性、合理性，也直接影響擇優選人的質量和效果。在這方面主要存在的問題是：
1、存在以筆試成績為主定“勝負”的傾向。一些部門和單位在中層幹部的競爭上崗中，為了方便操作，便於信服於眾，用直觀的分數説服人心，凸顯競爭的“公正性”，加大筆試成績分值的比例，有的甚至佔到50，殊不知這樣的選才方式，容易出現“高分低能”。
2、存在以演講答辯論“英雄”的傾向。同樣在中層幹部的競爭上崗中一些部門和單位，簡單地以評委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能説會道”者佔了便宜。
3、以民主測評的分值為主的傾向。在民主測評階段，一些單位由於參加民主測評人員素質參差不齊，對競爭者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個人好惡，這樣的民主測評分數“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”佔了便宜，敢於開拓創新，而勇於承擔責任，工作做得較多的競爭者“吃了大虧”。
(三)競爭上崗的人員範圍過窄，不利於選拔人才
參加競爭上崗的人員範圍只限於本單位或單位的直屬事業單位，這樣競爭的力度就不大。一是客觀上存在競爭上崗人員範圍過窄的因素。一些單位人數較少，難以組織競爭上崗；二是職位與競崗人數比例不合理。實踐中比較適合的競崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低於3:1，有的甚至形不成競爭，這樣不利於選拔人才。
(四)競爭上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實際
主要表
第二篇：中層幹部競爭上崗工作的調研報告
近年來，各地在深化幹部人事制度改革，以及在貫徹《黨政領導幹部選拔任用條例》(以下簡稱《條例》)時，積極推行“競爭上崗，公開選拔領導幹部”，並以此作為深化幹部人事制度改革及貫徹《條例》的突破口和切入點，在實踐中已取得了明顯成效，產生了積極的社會影響，得到了廣大幹部羣眾的支持和擁護。但實踐中也存在一些需要進一步完善，逐步科學化、規範化、制度化的問題，本文就深化幹部人事制度改革，貫徹執行好《條例》，培養選拔大批高素質領導人才，對“公開選拔、競爭上崗”從理論上作一些探討。
一、存在的問題
近年來，各地各部門在選拔任用中層領導幹部上，基本上都採用了“競爭上崗，公開選拔”的方式，通過考試考核、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等程序來選拔任用幹部。實踐證明，這對公開、平等、競爭、擇優選拔任用幹部有着重要的作用和意義，但中也存在着一定的缺陷和弊端。
(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”
一些地方和單位在組織競爭上崗、公開選拔中層領導幹部的過程中，通過宣傳發動、公佈職位、組織報名、資格審查、考試考核後，用演講答辯評委打分的高低來最後確定人選，雖然也進行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來取人，是不完全公正合理的。主要存在問題是：
1、組建“評委”成份的不合理，直接影響着競爭測評結果。一些單位在搞競爭上崗組建評委組成人員時，一般是由單位領導、行業上的專家、羣眾代表、聘請組織人事部門的同志擔任評委。前者對單位實際、競爭者、專業業務都有較深的瞭解，後者對競爭者的專業業務不熟悉，這樣在打分的過程中，前者打分人為的因素較大，後者僅憑演講者的氣質、演講的文采、答辯的水平來打分，這樣是不能真實客觀地測評一個人的真實水平和實際能力的。
2、僅以演講者演講水平的高低作為競爭測評結果。在競爭上崗的實踐中，有這樣的現象存在，有的競爭者善於言辭表達，能講會説，但動手能力低，會説不會幹，甚至不想幹；而有的演講者實際能力很強，是實幹家，但不善於言談、表達、表現自己，能幹會幹不能説。這樣在評委的打分上分數的高低是顯而易見，僅憑評委的評分就顯失了公正，而我們的事業和不是光靠演講的水平高低能做好的。
3、答辯題命題質量的高低，合理與否及抽題時的“運氣”，均影響着競爭測評的結果。在演講答辯的過程中，有這樣的問題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領導小組或評委事先按競爭者的崗位類別，科室職能要求、專業需要、性質分類擬製成不同的答辯題，答辯時由競爭者按所報的崗位抽不同的題簽進行答辯。這樣評委以答辯情況進行打分，除去這個主觀因素外，客觀上還存在着答辯題的命題的內容、範圍、難易程度、命題的質量以及競爭者抽題的“運氣”等因素，這一切均明顯影響着競爭測評的結果。
4、評委評分標準，衡量尺度影響着競爭測評的結果。在實踐中通過演講和答辯後，對競爭者進行評分，對評委如何評分的標準及尺度有的單位沒有具體的明確和統一，同時存在着評委打分有仁者見仁、智者見智影響評分的客觀因素。
(二)競爭各個環節分值比重劃分不合理
在競爭上崗實踐中主要對筆試考核、演講答辯、民主測評、組織考察等四個環節進行打分。合理劃分競爭各個環節分值的比重，直接關係到競爭的公平性、合理性，也直接影響擇優選人的質量和效果。在這方面主要存在的問題是：
1、存在以筆試成績為主定“勝負”的傾向。一些部門和單位在中層幹部的競爭上崗中，為了方便操作，便於信服於眾，用直觀的分數説服人心，凸顯競爭的“公正性”，加大筆試成績分值的比例，有的甚至佔到50，殊不知這樣的選才方式，容易出現“高分低能”。
2、存在以演講答辯論“英雄”的傾向。同樣在中層幹部的競爭上崗中一些部門和單位，簡單地以評委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能説會道”者佔了便宜。
3、以民主測評的分值為主的傾向。在民主測評階段，一些單位由於參加民主測評人員素質參差不齊，對競爭者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個人好惡，這樣的民主測評分數“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”佔了便宜，敢於開拓創新，而勇於承擔責任，做得較多的競爭者“吃了大虧”。
(三)競爭上崗的人員範圍過窄，不利於選拔人才
參加競爭上崗的人員範圍只限於本單位或單位的直屬事業單位，這樣競爭的力度就不大。一是客觀上存在競爭上崗人員範圍過窄的因素。一些單位人數較少，難以組織競爭上崗；二是職位與競崗人數比例不合理。實踐中比較適合的競崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低於3:1，有的甚至形不成競爭，這樣不利於選拔人才。
(四)競爭上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實際
主要表
現在對幹部任職的最高年齡界限、幹部學歷要求不符合當地部門、單位的幹部隊伍實際，要麼傾向“低齡化、高學歷”，要麼搞遷就照顧。這些都是不利於調動大多數幹部的積極性的因素，難以選拔到優秀人才，只能是“矮中挑高”，不是真正意義上競爭。
(五)競爭上崗，公開選拔中存在的一些錯誤認識
1、少數領導對競爭上崗思想不解放,認識不到位。目前一些單位的個別領導對競爭上崗認識不到位，思想還不夠解放，選人用人觀念陳舊，觀念停留在計劃經濟時代，仍舊以老眼光、老傳統看待競爭上崗和公開選拔，覺得自己在人事任免上失去了控制權。因而想不通、放不開，被動，甚至片面理解政策原則。
2、存在重才輕德，以“才”取人的錯誤做法。一些單位領導在選人用人時，沒有把“德才兼備”原則中的“德”作為選拔幹部的重要因素來考慮，急功近利，為了急於出政績，過多的考慮了“才能”，而忽略競爭者的政治思想素質和道德品質因素。使公開選拔，競爭上崗走了樣，變了味，帶來負面影響，甚至結出惡果。
二、思路與對策
(一)建立統一的選拔測評機構和專業測評隊伍
按照深化幹部人事制度改革的精神及《條例》的要求，“公開選拔、競爭上崗”將是今後各級領導幹部選拔任用長期堅持的一項制度。這就客觀地決定非常有必要在有關部門成立專門機構和專業幹部隊伍，使選拔測評更加專業化、規範化、科學化、合理化，以解決目前存在的弊端和問題。
為使今後競爭上崗，公開選拔領導幹部更科學合理，也有利於形成一套切實可行的制度化、法律化的選人用人機制，筆者認為這項應從以下幾方面進行改進和加強：
1、成立專門的領導幹部選拔測評機構，有利於解決評委或面試考官“組成成份不合理”和“非專業性的”問題，也有利於推動面試考官、評委的執業資格准入制度的建立。
2、成立專門的領導幹部選拔測評機構和專業測評幹部隊伍，有利於建立考試考核和演講答辯命題的“題庫”，運用“題庫”考試機制，可以改變目前為了考試臨時應付命題，出現命題質量不高、不科學、不專業、不規範、不合理的現象，有利於評委或面試考官統一評分標準和尺度。逐步建立省級、市級的選拔測評“題庫”，在今後的公開選拔競爭上崗中，不管是哪個地方、哪個單位、不論在什麼時間需要都能使用“題庫”中的命題，同時也解決公務員錄用時面試“題庫”的建設問題。
3、組建專業的選拔測評幹部隊伍，有利選拔的隨時開展。
(二)合理劃分各個競爭環節的分值比重
公開選拔，競爭上崗主要對筆試、演講答辯、民主測評、組織考察四個環節進行打分，在實踐中它直接影響着測評的結果，因此要高度重視，通過實踐認真調查研究，科學合理的解決這個課題。實踐中有些部門和單位，把四個考核項目簡單的定為2.5∶2.5∶2.5∶2.5，即各佔25，也有的為3∶2∶2∶3，加大筆試成績和組織考察的分值。怎樣劃定分值才科學合理，根據走訪調查，相當部門單位的幹部認為，在堅持黨管幹部與走羣眾路線相合的同時，結合當前幹部隊伍實際和單位人員素質的狀況，為更好地體現黨管幹部的原則，建議組織考察的分值比重應加大，民主測評的分值比重應降低；同時為了避免出現“高分低能”的現象，以考核實際能力、分析能力、應變能力、知識應用能力為主導,建議演講答辯的分值比重應加大，筆試成績的分值比重應降低,筆者認為相對科學合理的筆試考試、演講答辯、民主測評、組織考察四個環節的分值比例是2∶3∶1.5∶3.5。
(三)擴大競爭範圍，加大競爭力度
為解決競崗比例不合理，沒有形成真正意義上的競爭，必須擴大競爭範圍，加大競爭力度。
1、競爭的範圍可在原來的基礎上擴大到全市、全縣的系統內，乃至面向社會選拔競爭。
2、嘗試打破身份界限的限制，優化競崗比例。
(四)引入現代測評技術，創新測評方法
為科學、合理、公平、公正的選拔人才，必須引入現代創新的測評技術方法。
1、對競爭者先進行基礎測評，採用人格心理測評、職業能力傾向測驗、職業興趣測驗等技術方法。
2、在公開選拔、競爭上崗的測評中引入結構化面試、情景模擬、案例分析、社會調查等現代人才測評技術方法。
(五)解放思想、開拓創新，加強領導和監督
1、在選拔幹部中必須解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，做好乾部選拔。
2、各級黨組織要加強領導和監督，嚴格按競爭規則辦事，對競爭過程中的違法違紀現象要嚴肅處理，確保競爭上崗的公平、公正性。
3、堅持黨管幹部、任人唯賢、德才兼備、羣眾公認、注重實績、民主集中、依法辦事的原則。
總之，“競爭上崗、公開選拔”領導幹部，要以鄧小平人事人才理論和“三個代表”的重要思想為指導，堅持科學發展觀，進一步深化幹部人事制度改革，探索創新選人用人機制，培養選拔大批高素質的領導幹部隊伍，為建設中國特色社會主義，實現小康目標和實現中華民族的偉大復興提供重要的組織保障。
第三篇：關於開展中層幹部非競爭上崗工作的報告
仕委〔2014〕號
關於開展中層幹部非競爭上崗工作的報告
縣委組織部：
為進一步加強幹部隊伍建設，提高工作效率，根據《泰順縣中層幹部管理辦法（試行）》（泰委辦〔2014〕1號）等文件精神，結合本單位實際，擬開展中層幹部非競爭上崗工作，現將實施方案予以上報，請審核批覆。
附：仕陽鎮中層幹部非競爭上崗實施方案
中共仕陽鎮委員會
2014年7月25日
仕陽鎮中層幹部非競爭上崗實施方案
為(更多請關注：)進一步加強幹部隊伍建設，提高工作效率，根據《泰順縣中層幹部管理辦法（試行）》（泰委辦〔2014〕1號）等文件精神，結合仕陽鎮實際，制定本實施方案。
一、提任的崗位及範圍
本單位由縣編辦核定的中層幹部職數共有12個，現實配中層幹部7名(其中:基層辦公室主任1名，社會治安綜合治理委員會辦公室主任1名，發展辦公室主任、副主任各1名，社會經濟發展中心主任、副主任各1名，計劃生育服務中心主任1 名)，空缺5名。本次提任共設1箇中層副職崗位（黨政綜合辦公室副主任）。
本次提任在仕陽鎮內部實施。
二、基本條件和資格
提任對象應具備以下條件：
1．堅決貫徹執行黨的基本路線和國家的各項方針政策；
2．具有勝任競爭崗位所需的政策理論水平、專業知識和工作能力；
3．具有大專以上學歷；
4．年齡男的應在50週歲以下，女的應在47週歲以下；
5．近兩年年度考核等次為稱職（合格）及以上；
6. 身體建康。
三、程序和方法
1．組織民主推薦。仕陽鎮全體幹部參加，民主推薦實行等額推薦，從仕陽鎮中層副職幹部中推薦。
2．組織民主測評。仕陽鎮全體幹部參加，以無記名投票方式進行。鎮黨委經集體研究，將民主推薦票數比較集中、綜合素質比較好的人員確定為民主測評對象。進行民主測評時，與會人員要對民主測評對象的德、能、勤、績、廉和現崗位勝任度等六個方面作出評價。
3．產生入圍人選。綜合民主推薦、民主測評情況，經鎮黨委研究，確定入圍人選，進行考察。
4．辦理任職手續。經鎮黨委研究，決定擬任職人選名單。擬任職人選在本單位內部範圍予以公示，公示時間為3天。經公示無異議後，辦理任職手續。
第四篇：中層幹部競爭上崗
機關工作人員雙向選擇和中層幹部
競爭上崗實施方案
根據上級要求，結合工作實際，現就區機關工作人員工
作崗位雙向選擇和中層幹部競爭上崗制定如下實施方案。
一、指導思想
堅持德才兼備、以德為先，羣眾公認、注重實績的原則，營造公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，進一步激發全體工作人員幹事創業的熱情和幹勁。
二、崗位設置和方法步驟
（一）機關工作人員雙向選擇
1、崗位設置
黨政辦、經濟發展服務中心、規劃建設服務中心、綜治
維穩工作中心（含綜合執法大隊）、財税金融服務中心、社會事務服務中心、計生辦（簡稱兩辦五中心）工作人員。
2、報名範圍
全體機關在職工作人員（不含司機、炊事員）
3、報名辦法。
所有機關工作人員根據自己的專業特長和工作熟悉程
度，按照先後順序，從“兩辦五中心”中選報3個工作崗位志願，填寫《機關工作人員雙向選擇崗位報名表》（附表1），於12月16日下班前交到黨政辦。
4、定員定崗
根據報名情況和工作需要，黨工委研究決定“兩辦五
中心”工作人員崗位任職。
（二）中層幹部競爭上崗
1、崗位設置
黨政辦副主任1 名、經濟發展服務中心副主任1名、綜
治維穩工作中心副主任1名、社會事務服務中心副主任1名、財税金融服務中心副主任1名，共5個崗位。
説明：“兩辦五中心”除副科級以上領導幹部兼任外，
各設1名副主任。
2、報名範圍
“兩辦五中心”工作人員雙向選擇結果公佈後，各中心（室）工作人員均可報名參與競爭所在中心（室）的副主任職務，但不得報名參與競爭其他中心（室）副主任職務。
3、報名辦法
“兩辦五中心”工作人員雙向選擇結果公佈後，各中心
（室）工作人員志願參加本中心（室）副主任競爭上崗位者。填寫《機關中層幹部競爭上崗報名表》（附表2），於12月16日下班前交到黨政辦公室。
4、競職演講
12月17日召開機關全體工作人員會議，報名中層幹部
競爭上崗人員進行競職演講。演講內容以“如何履行好ｘｘ中心（室）副主任崗位職責”為主題，談經歷特長、工作業績、工作思路及措施等。
5、民主評議。
⑴羣眾評議。演講結束後，組織機關人員以無記名投票
方式，對參與競爭上崗人員的現實表現情況按優秀、稱職、基本稱職、不稱職進行評議。
⑵領導幹部評議。由領導幹部以無記名投票方式，對參
與競爭上崗人員的現實表現情況按優秀、稱職、基本稱職、不稱職進行評議。
⑶綜合考核。由黨政辦公室彙總競爭上崗人員全年考核
情況，確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職等相關等次。
⑷綜合評價。根據羣眾評議、領導幹部評議、綜合考核
情況評價競職人員，按照評議成績確定等次。
6、確定人選
根據綜合評價情況，黨工委會議研究確定任職人選，並
進行公示。
三、組織領導
為切實加強區機關工作人員雙向選擇和中層幹部競爭
上崗工作的組織領導，區黨工委成立以同志任組長，
為成員的領導小組，領導小組下設辦公室，辦公
室設在黨政辦，同志兼任辦公室主任，負責各項工作的具體組織實施。
附 1、《機關工作人員雙向選擇崗位報名表》
2、《機關中層幹部競爭上崗報名表》
第五篇：關於中層幹部競爭上崗
關於中層幹部競爭上崗、一般幹部雙向選擇聘任
工作的實施方案
鎮屬各辦公室：
按縣委組織部、縣人事局《關於在鄉鎮（街道）開展中層幹部競爭上崗、一般幹部雙向選擇工作的通知》精神，經鎮黨委研究決定，繼續開展中層幹部競爭上崗、一般幹部雙向選擇的工作。現將實施方案通知如下：
一、指導思想
以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹中央和省委、省政府有關鄉鎮機構改革文件精神，按照全面落實科學發展觀、加強黨的執政能力、鞏固基層政權和完善社會主義市場經濟體制的要求，以《黨政領導幹部選拔任用條例》為依據，堅持黨管幹部和公開、公平、公正、擇優的原則，依照德才兼備的要求使用幹部，合理配置幹部，使鎮機關幹部的才能得到充分發揮。
二、組織領導
聘任工作在鎮黨委的統一領導下進行。為切實加強對這次中層幹部競爭上崗、一般幹部雙向選擇工作的領導，決定成立由鎮黨委書記為組長、鎮長和分管組織的副書記為副組長，鎮黨政班子成員為成員的領導小組，領導小組下設辦公室，辦公室設在黨政辦，具體組織實施。
三、聘任的範圍、對象和期限
1、聘任的範圍：鎮機關內設各辦公室。
2、聘任的對象：鎮機關在編在職的全體公務員和事業編制工作人員（鎮縣管幹部、調研員、離崗退養人員除外）。
3、聘任的期限：聘任期為兩年（從2014年9月至2014年8月）。
四、競聘人員的條件
1、一般幹部的聘用條件：堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策；愛崗敬業，有較強的工作責任心和事業心；服從領導，有較強的組織觀念和大局意識；清正廉潔，有遵紀守法的良好意識和公道正派的工作作風；團結同志、有較強的集體觀念，並具備應聘崗位所需的專業知識和工作能力。
2、中層幹部聘任條件：除一般幹部的聘任條件外，還必須具備以下條件：
（1）與職位相應的組織管理能力、協調能力、寫作能力、口頭表達能力和開拓創新的能力。
（2）近兩年年度考核為稱職以上。
（3）身體健康。
（4）新聘中層幹部年齡不超過40週歲（1968年10月1日後出生），續聘中層幹部年齡不超過52週歲（1956年10月1日後出生）。
（5）必須具有大專（大專在讀）及以上學歷。
五、職位和機構人員配置
1、中層幹部職位。現有在編人員59名，其中縣管幹部16名（含調研員2人，離崗退養人員3人），本次中層幹部競爭上崗的職位共有7個；黨政綜合辦辦公室副主任1名，經濟發展辦公室副主任1名，社會事務管理（人口和計劃生育）辦公室副主任2名，村鎮建設和環境保護辦公室副主任1名，綜合治理辦公室副主任1名，農業和農村辦辦公室副主任1名。
2、機構人員配置。本次競爭上崗、雙向選擇共提供崗36個（不含在職縣管幹部、調研員、離崗退養人員和中層幹部）。其中：黨政綜合辦4個，經濟發展辦5個，社會事務（人口和計生）辦6個，村建環保辦5個，綜合治理辦3個，農業農村辦13個（含畜牧、蠶桑等專業技術事業編制人員3人）。
六、聘任的程序和方法
1、中層幹部聘任的程序和方法
（1）公佈職位。
（2）公開報名。本次中層幹部競爭上崗只競中層副職人選，由符合競爭條件的人員根據自身的特長，個人報名相應辦公室的中層崗位，填寫“中層幹部自薦表”，一人一崗。
（3）資格審查。由鎮黨委對自薦的競聘對象進行資格
審查。
（4）競崗演講。演講時間不超過8分鐘。演講時主要介紹自己的工作經歷、德才情況及對做好競爭職位工作的設想，闡明個人完成任期的目標和工作任務的措施等。
（5）民主測評和推薦。由鎮機關在編在職工作人員對參加競崗演講人員進行民主測評和推薦。如在民主測評中不勝任票超過30%的，原則上不予聘任。
（6）組織考察。按班子成員考評（佔總成績的60%）和其他幹部民主測評（佔總成績的40%）的綜合成績確定考察對象，鎮黨委對考察對象的德、能、勤、績進行全面考察後，經集體討論擇優提出中層幹部的人選。
（7）任前公示。經組織部同意對擬任的中層幹部的人員進行公示，接受羣眾的監督。
（8）決定聘用。對擬任的中層幹部報縣委組織部審核後，由鎮黨委正式聘任，簽訂“雙向承諾書”。
（9）經鎮黨委確定聘用的中層幹部不服從分配的，參加一般幹部的雙向選擇，空缺崗位由鎮黨委在其他競選人員中擇優確定。中層幹部可以不足額聘任。
2、一般幹部的聘任程序和方法
（1）一般幹部在中層幹部競聘之後，實行雙向選擇。
（2）公佈職位。根據編制、現有幹部人數和工作需要，確定各辦公室的職位，並予公佈。
（3）雙向選擇。由符合條件的一般幹部填寫應聘崗位自薦表，每人可填報兩個志願崗位。各辦公室負責人依據本辦公室的應聘條件和職位數，提出本辦公室聘用的建議人選（在確保完成工作任務的前提下，可以足額選擇，也可以缺額選擇），並報鎮黨委審定。
（4）確定聘任人員。鎮黨委綜合考慮後，根據工作需要和人員合理配置、合理交流的原則，統一平衡、適當調整，集體討論確定聘任人員。 雙向選擇後無人選擇的崗位，可徵求沒有確定崗位的人員意見，進行第二輪雙向選擇。
（5）雙向選擇落聘人員，其本人提出要求的，由鎮黨委可根據實際工作需要，安排具體崗位試聘，試聘期限為6個月，不服從安排或者試聘期滿仍未被聘用的，作待崗處理。
3、聘任期內，因工作需要或因被聘人員不能勝任其崗位的，鎮黨委可對中層幹部和一般幹部進行調整。
七、待崗人員的處理辦法
待崗人員的處理辦法，按照有關文件的規定執行。
八、時間安排
先開展中層幹部競爭上崗，再進行一般幹部雙向選擇，時間安排在9月中旬開始，到9月底基本結束。 9月22日公佈職位， 9月23日上午11：00時報名截止，9月25日競崗演講、民主測評和推薦。
中共**鎮委員會
二○○九年九月二十一日
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