市教育局關於施行崗位設置的情況報告

市教育局關於施行崗位設置的情況報告

崗位設置管理是我國事業單位目前的一項基本用人管人制度，是事業單位人事制度改革的目標，2017年，為認真貫徹落實崗位設置管理關於全面推行管理條例的要求，**市教育局堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，全面啟動了第二輪教師崗位設置與管理制，並完成聘用合同的簽約工作，全市中國小教師教師與學校簽訂聘用合同，舊的用人格局被徹底打破。近日，我們對我市教育事業單位實施情況進行了調研，情況如下：

一、基本情況

(1)、崗位聘用情況

我市教育系統聘用管理崗位607個，其中管理七級（正科級）12個，管理八級（副科級）48個，管理九級（科員級）547個。

我市教育系統聘用專業技術崗位9719個，其中聘用五級崗位211個；聘用六級崗位405個；聘用七級崗位639個；聘用八級崗位1501個；聘用九級崗位1944個；聘用十級崗位3343個；聘用十一級崗位746 個；聘用十二級崗位782個；聘用十三級崗位130個。

 (2)、合同簽訂情況。截止統計時，我市現有在冊正式人員x人，簽訂聘用合同x人，合同簽訂率為97.9%，35歲以下的x人，35歲—50歲的x人，50歲以上的x人；未籤合同232人，其中50歲以上28人，未籤原因主要是因為上述人員為2000年以前歷次人事改革遺留的原停薪留職人員、關係掛靠人員，市教育部門統一要求各單位以認真負責的態度嚴肅對待聘用制，不得與這類人員簽訂合同。

二、主要作法

（一）、重視宣傳發動，成立工作領導小組和專門工作小組。

1、為確保此項工作順利開展，我們嚴格按照崗位設置的要求，確保精神吃透、標準吃透。要求各單位把崗位聘用、合同、社保、考核、培訓、獎懲工作當作事業單位人事制度改革工作的重中之重，組織得力人員，紮紮實實做好實施工作。在宣傳上要讓全體教師明白以崗定人是大勢所趨，是社會發展的必然，是調動廣大教師工作積極性，多勞多得，優勞優酬的具體體現，以調動廣大教師積極性為目的的一項工作。

2、各單位都成立了崗位設置管理領導小組，認真履責

(1)領導小組 主要職能：組織評聘競聘工作，包括擬定修改方案材料、資格審查、量化考核、決定聘任等評聘競聘工作。

(2)核實工作組主要職能：量化考核條件核實自評分

(3)評議組 主要職能：處理競聘過程中產生的各種爭議，維護教職工的合法權益，確保崗位設置工作的順利實施。

（二）、分階段，按步驟有秩序地推進工作。

1、召開教師會，開展人事管理的宣傳工作。

2、召開崗位設置管理領導小組會議，擬定各單位崗位實施方案。

3、收集本單位幹部職工的意見和建議，對方案進行修改、補充和完善後，提交教職工代表大會表決通過本單位實施方案。方案經過市教育局核准後開始組織實施。

4、上報崗位設置聘任表到市教育局、市人社局審核。

5、公示崗位分級聘用人員情況。

6、公示崗位分級聘用人員情況，教師簽訂聘用合同書。

7、整理上報各材料。

總之，新的人事管理工作得到了全體幹部職工的理解和支持。在公平、公正、公開中，完成了我市教育系統的推行工作。

三、主要成績

1、廣大教師的觀念有了轉變，崗位設置與管理制度得到大多數教師的認可。增強了廣大教師的責任感與緊迫感。問卷調查表明：75.6%的教師認為實行“全員聘用制”後，增強了工作責任性、危機感。全員聘用，使好教師成了學生歡迎的對象，使平時工作散漫的教師有了壓力和緊迫感。少數不適合教學的工作人員受到了觸動，多數在崗教師也提高了對自己的要求。憑競爭謀崗位、憑德才求職位、憑貢獻得報酬是實施教師全員聘用制最大的特點。

2、實行崗位設置與管理制度以後，學校因事設崗，因崗定責，逐層聘員，改變了過去不需要的人無法解聘，而急需的人又往往由於各種原因而無法進入的尷尬狀況。其一，它有利於教師資源的優化配置。實行教師聘任制以後，學校可以因事設崗、因崗定責，克服了過去那種因人設崗、人浮於事的被動局面，充分體現了能上能下、能進能出的優化組合原則。按照“按需設崗、公開招聘；平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，理順教師管理體制，建立科學、靈活的用人機制。充分體現出能者上、平者讓、庸者下的優化組合原則，為教育注入了新的生機與活力。其二，實行教師聘任制有利於調動教師的工作積極性。教師聘任制實行後，對優秀的教師感到供不應求，而相對平庸的教師則不受歡迎。這在很大程度上增強了教師的憂患意識，使他們有了壓力感，認識到教育部門不再是“鐵飯碗” 的提供地。此外，實行教師聘任制還有利於人才的合理流動，使人盡其才、才盡其用、各得其所；有利於教師教學質量的提高，教師有了危機感，學校的工作效率提高了，優秀教師的收入也增加了。

3、初步轉換了用人機制和管理體制。建立起了人員能進能出、全員聘任、績效掛鈎、勞酬結合的競爭機制，從而優化了學校人才資源配置，促進了學校內部人才的合理有序流動，有利於拔尖人才脱穎而出，為學校的內部管理注入了新的生機與活力，一種上崗靠競爭，管理靠合同的良好氛圍正在形成，教職員工工作積極性大大增強，促進了各項工作的順利進行，因此，在轉換用人機制和管理體制上是成功的。

四、主要問題

總的來看，崗位設置與管理條例推進平穩，成效比較明顯，但也還存在一些問題，沒有達到預期的效果，還主要存在以下的問題：

1、對崗位設置制度認識還有待提高。對事業單位人員聘用制度的重要性認識不夠，對事業單位推行人員聘用制度的意義和作用認識不清，有的認為是走過場，有的在事業單位開展聘用工作時參與不積極甚至消極抵制，影響了事業單位人員聘用工作的效果。

2、崗位管理推行難度較大。公開招聘是對事業單位進人方式的一次革命，是對事業單位領導用人權的規範，因此在工作中受到一些單位的消極抵制，推行工作難度比較大。另外，評分政策等還不夠硬、不夠強，競聘的公平公正性因而也受到一些質疑。

3、聘用合同簽訂後的運用效度不高。一些事業單位簽訂聘用合同只是流於形式，究其原因，主要是沒有合同聘用的意識。另外由於聘用人員給管理帶來了一定的難度，以及學校對法律政策的領會和執行出現偏差，部分實行校長負責制的學校，校長的權力沒有得到有效監督和制約；此外，聘期過短，造成教師職業缺乏穩定性，不利於教師專業發展；末位淘汰制被盲目搬用，加劇了教師之間競爭的無序性和惡意性。難以形成一支穩定而又具備較高素質的教師隊伍。同時也在很大程度上抑制了教師的工作創造性，使其潛能難以得到充分的發揮。這不利於形成良好的學術氛圍和公平競爭的環境，也防礙人才的成長。

4、配套的改革措施如校長負責制、教師考評制、結構工資制不完善。聘任中的考核機制不夠科學，聘任的效果無法進行客觀的鑑定,憑主觀印象或受主觀因素影響很大的標準來評價幹部職工履職履責的效果，不可避免的出現聘任中的消極弊端。

5、工作本身還存在一些遺留問題。（1）大量人員能評不能聘的問題，新評職稱人員不能順利向上晉升，直接涉及事業單位工作人員的切身利益，這些人感到很不公平，反響極為強烈。初步測算，我市教育系統中高七級現聘崗位超出設定崗位238人，中級十級崗位超出設定崗位1929人，這是中老年教師難以接受的狀況，也是當前教育系統影響和諧穩定最突出的問題；（2）年老體弱的同志不能解決待遇的問題。部分學校嚴格按照文件精神“能者上，平者讓，庸者下”選人用人，按照“多勞多得，優績優酬”兑現待遇，致使少部分老同志被聘用在各職稱的最低等級，一些老教師工作了三、四十年，即將退休，卻被確定在不高的等級，形成了一種較不合理的狀況。

五、建議

針對教育事業崗位設置與管理制度實施中存在的問題，建議採取以下對策：

1、提高事業崗位設置與管理相關政策的認識。要充分利用報紙、電視、網站等媒體，對事業單位崗位設置與管理制度進行政策法規的教育，使政策法規入腦入心，真正認識到以下三個方面：首先要認識到教師任命制已經不適應目前選人用人的要求，學校必須採取新的用人管人制度，事業單位崗位設置是學校適應當前用人要求的必然產物。其次，從法制角度看，學校管理施用事業單位崗位設置與管理於法有據。其三，《中國教育改革和發展綱要》指出：“積極推進人事制度和分配製度改革為重點的學校內部管理體制改革”。進一步明確了中國小實施《事業單位人事管理條例》是大勢所趨，完全可以大張旗鼓宣傳。

2、加大崗位管理工作的力度。公開招聘工作要採取有效措施保證招聘過程的公平公正公開，提高選人用上的公信度，同時要儘量擴大公開招聘在進人中的比例；崗位管理方面，由於事業單位人員情況變化快，情況複雜，建議儘量簡化工作程序，提高工作效能。同時，使在崗教師認識到：國家對教師的管理日益規範合理。此外，教師評價制度的科學建立、社會保障機制的規範運行等都刻不容緩。

3、規範聘用合同管理。充分發揮事業單位聘用合同的作用，此舉有兩大作用：一可全面深入持久地推進聘用制度；二可隨時掌握運用聘用合同，推進崗位合同管理，規範用人行為。設法讓教師權益得到有效保護，調動他們工作的主動性、積極性，使學校各項事業的健康、高效、快速地發展。

4、在聘用問題上不能“一刀切”，既抓逐步規範，又要保持政策的穩定，設法讓少部分人在退休時待遇不致過低，緩解一些近幾年即將退休的老同志年高體弱不能競聘到高一級職稱、崗位等級所造致的矛盾，關注、關心這一部分弱勢羣體，多營造和諧因素，減少改革阻力。