關於對學校績效考核工作的調研報告

關於對學校績效考核工作的調研報告

為紮實推動“XXXX”XXX深入開展，根據XXX黨組**辦公室統一要求和安排，對我校教師績效工資實施情況進行了調研，現將調研情況報告如下：

一、基本情況

1、本次調研採取召開教師座談會、問卷調查、個別訪談等形式，先後對教務處、德育處、語文、數學、綜合教研組進行了調查研究，共召開座談會5場，訪談黨員、教師22人次，發放調查問卷40份。通過對學校績效工資實施情況整體狀態的梳理，特別是針對績效工資獎勵部分使用情況存在的問題進行了深度思考，面對面，心貼心向廣大教師尋計問策，對下一步做好學校績效工資如何更好的體現“三個有利於”（即：有利於學校發展、有利於教師專業成長、有利於調動教師工作積極性）有了更加清晰的認識。

2、我校教師績效工資按照基礎性佔70%,獎勵性佔30%,其中獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和幹部津貼，學校根據實際情況確定分配方案和辦法，並於2010年在制定二次分配方案時以教職工大會為載體，由校委會提出草案，在充分徵求教職工意見的基礎上，教職工大會通過後形成方案，即：按照教師職稱情況扣除30%的績效工資，即月扣除570--820元左右，共計2.4萬元左右作為月績效考核金，並根據工作開展情況每月按照570元、580元兩個檔次進行分檔考核發放，班主任、學校中層幹部另外考核發放班主任和中層津貼（班主任津貼中有自治區和本市配套資金）。

3、教師績效考核的內容主要是完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、出勤等方面的實績。績效工資制打破了舊的分配模式, 教師產生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產生了動力, 大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件, 增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、超課時津貼以及領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少，並且劃檔差別不大，老教師因職稱較高月扣除較多，而年輕教師職稱低月扣除項少，然而所有教師一個標準、一同考核，導致職稱較高的教師無法感覺到辛勤付出的回報，而年輕教師不用很努力卻能得到一定獎勵，對調動全體教師工作積極性的作用出現弱化，個別教師認為幹多幹少一個樣，對於考核不在乎，導致學校在教學、教研、德育等諸多工作方面存在滯後，嚴重影響了學校教育教學改革和發展。

二、存在的問題

（一）績效工資考核體系的構建存在不合理。一是對不同人員對學校的貢獻不同，但是隻拉開10元的差距，無法調動教師工作積極性，拉開多大差距為適宜的把握上需要調整。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。三是對不同職稱等級的教師按照30%扣除績效工資，如何最大限度發揮績效工資的實施能夠體現“三個有利於”，即有利於學校發展、有利於教師專業成長、有利於大多數教師利益？四是績效工資的實施未真正實現競崗取酬、多勞多酬、優績優酬，所以完善落實績效工資制度的關鍵在於建立科學合理並且行之有效的績效工資考核體系。

（二）教師對績效工資政策還存在着誤解。大多數的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為中層崗位津貼、超課時費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨幹教師和行政人員推到了普通教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。

（三）績效工資對發揮調動教師工作、學習積極性方面作用不明顯。教師總體待遇的提高，呼喚我們必須全面加強教師業務素質的培養，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風、教學業務能力、教研能力還不能滿足社會對優質教育的需求。此方案對教學成績突出、教研工作出色、工作任務重的教師沒有合理的獎勵；對工作不在狀態、成績差、心思不在教學上的教師沒有明顯的懲罰，績效工資的實施在扭轉這一局面方面的作用發揮非常有限。

三、原因分析

1、對績效工資政策的宣傳不到位。長期以來學校對開展績效工作的目的和意義宣傳不到位，教師不能全面、正確、深入理解績效考核方案。

2、學校領導班子缺乏肯硬骨頭、碰硬動真格的決心。有得過且過的想法，總害怕動作大了，會影響教師穩定，殊不知在温水中煮的青蛙，失去了奮鬥、進取的上進之心，沒有一整套完整的獎優罰劣的措施和辦法，將嚴重影響學校的改革和發展。

四、對策建議

1、提高思想認識。成立由支部書記為組長的學校績效工資考核評價工作領導小組，研究制定符合學校的績效考核方案。

2、全面準確加大績效工資實施方案的宣傳。一要全面理解。績效工資的實行是我國分配製度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎性績效工資，30%是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優秀的教師。分配原則於績效掛鈎，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優績優酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利於”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策，支持和參與績效工資政策改革。

3、制定科學合理的績效考核方案。為實現績效工資的實施能夠最大限度的發揮“三個有利於”的作用，實施績效工資要注意以下幾個方面：

（1）教師之間適當拉開了業務檔次, 有利於職稱的評定和聘任, 便於教師能上能下, 減少管理過程的後遺症, 消除了許多管理環節和扯皮現象, 提高了學校管理效率和管理效益。

（2）由於學校工作的複雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員幹部講風格、比貢獻、制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作。原則上將獎勵性績效工資，按照每人每月不超過300元標準作為考核部分，並注意以下事項：一是學校領導班子成員和教師，教師和工勤崗分開考核；二是班主任津貼的發放，按照班主任崗位職責履行情況，進行單獨考核劃檔；三是教師業務考核和班主任考核每個檔次之間差距在50元範圍內並逐步拉大；四是中層以上兼職幹部的津貼加業務考核金一般可略高於班主任考核總績效，但月考核浮動在50元範圍內。五是切實要做好獎優罰劣工作，對工作有突出貢獻、善於鑽研業務有成果的教師要拿出一定資金進行獎勵，對工作不在狀態的要扣除相應績效金。六是要適當考慮工作量大、課時重教師，給予一定的獎勵，提高他們工作的幸福感和滿足感。

總之，績效工資的實施體現了黨和政府對廣大教師的關心，體現了教育優先發展的戰略地位，我們要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，把立德樹人作為工作的根本出發點和落腳點，切實肩負起為黨育人，為國育才的神聖使命，把教師績效工資改革作為學校改革發展的重要起點，不斷加強教師隊伍建設，提高教師專業化素養，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有紮實學識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，努力辦老百姓家門口優質的教育資源，為新疆社會穩定和長治久安做出應有的貢獻。