關於企業職能部門績效考核的幾點思考

關於企業職能部門績效考核的幾點思考

企業充分發揮每個員工的積極性，提高企業的整體業績，績效考評是不可或缺的重要環節。在企業中各職能部門不是直接的成本控制中心和利潤中心，但其職能發揮程度與企業戰略與策略的執行有密切的關係，職能部門的職能履行情況直接決定企業管理工作的效率與質量，決定着企業戰略的執行力。但職能部門的考核由於與利潤不直接掛鈎，成本管理的空間有限，存在考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低的現狀。

那麼如何使考核真正成為改善職能部門工作績效的工具呢?

一、正確認識績效考核避免認識誤區

誤區一：“考核是上級主管對下級部門或員工的考核與評價,是為了約束和激勵員工，為發放效益工資提供依據。”這是人們對績效考核作用的最直接的理解。但嚴格意義上説，績效考核根本目的在於部門和員工績效的提升。

誤區二：“績效考核是某個部門的工作,其他部門都是協作者。"實際上每個職能部門都是績效考核的實施者與被實施者，績效考核部門的作用在於對績效考核工作的組織、協調和實施過程的監督。績效考核工作只有全員的參與，才能真正起到效果。其他部門把自己定位為績效考核協作者的話，就喪失了部門管理的核心功能，這樣不利於準確地評價員工績效，激勵員工。

誤區三：“考核是上級對下級的監督與評價，沒必要進行向下的溝通”。績效考核的根本目的在於提高績效。因此，各部門在考核中的主要責任在於為員工提供諮詢與服務，指導、幫助員工改善工作績效。如果忽視了績效考核中溝通的作用,那麼改善工作績效，提升企業管理水平的目標也就無從實現。

二、做好部門職能職責劃分和員工崗位説明書的制訂，為考核評價提供可靠依據

各部門的職能----根據企業總體目標和戰略要求定位，清晰定義各階段職能的活動，使其職能在企業統一的計劃和監控下執行。

員工崗位説明書----根據各職能部門的職能要求和崗位設置制訂，將職責分解到人，實現不交叉，不留空白。員工績效是部門績效的基礎。

部門績效考核結果可直接作為部門負責人的考核成績。

三、績效指標的制訂與考核操作的思考

考核指標除作為考核評價基本衡量尺度與標準外，更重要的作用在於其引導作用。即通過考核指標的確定，向被考核人明確傳達組織對其工作的期望和要求。因此，在考核指標的選擇上，一個重要的原則就是“在實際中堅持要什麼，就考什麼。

由於各職能部門員工的行為目標要求相對較穩定，行為目標一經確定，可基本保持不變，每月只對其業務目標重點做出調整即可。

（一）部門指標可概括提煉為業務指標、過程控制指標,、組織建設指標三類。

1、業務指標主要根據被考核部門的主要工作內容與責任、當月績效目標實際完成情況制訂。包括部門職能與績效目標完成程度、工作質量、工作效率、工作量等指標。

2、過程控制指標主要指履行部門職能和完成績效目標過程中,對部門主要工作的計劃與控制的能力。包括計劃與執行、部門協作等指標。

3、組織建設指標 主要指部門規範管理情況，主要包括制度建設、政策執行、遵章守紀、組織氣氛(部門內部團隊意識與相互協作性)、費用控制等指標。

(二)員工指標可分為業務指標和行為指標兩大類。

1、業務指標主要包括目標完成程度、工作質量、工作效率和工作量等。

2、行為指標主要包括工作能力、工作態度、自律性、團隊精神等。

每個職能部門都是績效考核的實施者與被實施者，在實施績效考核辦法之前，企業要讓與考核相關的所有員工都正確認識到績效考核的重要性、必要性和根本目的，以及實施的程序、原則和結果的應用等，為績效考核工作的順利實施做好熱身準備。在實施考核的過程中，績效考核領導機構，要指導、監督績效考核工作的實施，及時溝通與解決績效考核過程中存在的問題。在績效考核後，各考核主體要高度重視考核結果的溝通與反饋，讓績效溝通成為改善工作方式，提升管理績效的重要手段，讓績效考核真正成為激勵員工積極性的有效工具。