2021 年 3月 11 日，十三屆全國人大四次會議表決通過的《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和 2035 年遠景目標綱要》（簡稱 《綱要》）提出“構建基層社會治理新格局”和“提高城鄉社區精準化精細化服務管理能力”的要求。2021年4月28日《中共中央國務院關於加強基層治理體系和治理能力現代化建設的意見》中強調加強基層治理隊伍建設，健全社區工作者職業體系，建立崗位薪酬制度並完善動態調整機制，落實社會保險待遇，加強城鄉社區服務人才隊伍建設。2021年6月18日《“十四五”民政事業發展規劃》中指出要加強城鄉社區工作者隊伍建設，建立社區工作者職業發展體系，建立健全與崗位特點、工作年限、教育程度、專業水平相匹配的社區工作者崗位等級序列，建立社區工作者薪酬體系和待遇正常增長機制。
“小社區連通着大國家”，社區治理是社會治理的重心，也是國家治理體系和治理能力現代化建設的基石。社區工作者隊伍建設作為基層社會治理的人才保障，關係到城市基層社會治理的基礎是否牢固。當前，社區建設中基層骨幹力量職業前景不明確，工資福利待遇不高，各項保障不完善，難以留住人才，如何通過機制創新、制度設計，實現制度引人、留人，建設一支素質優良的專業化社區工作者隊伍，是社區治理的關鍵。
一、隊伍現狀
1、工作內容瑣碎繁重
隨着政府工作重心下移，政府各職能部門都在強調工作向社區延伸，社區所承擔的社會管理任務越來越繁重。以上海為例，從“兩級政府、三級管理、四級網絡”的城市管理體制確立，居委會和街道之間就成為了一種明顯的隸屬關係，街道可以利用自己的政治與經濟資源，控制居委會的各項事務，將居委會“改造”成自己的“派出機關”，大量的瑣碎類事務交由居委會，於是居委會走上了“行政化”軌道。社區承接瞭如就業創業、社會保障、衞生計生、文化體育、環境衞生、文明創建、普法宣傳、社會保障、綜合治安、矛盾調解等多方面工作，同時在各類迎檢、評比、考核、普查等特殊時期，也需要承接大量臨時性工作。尤其在當前網格化治理的大背景下，秦淮區社區專職網格員一般由社工擔任，網格信息巡查、情況報告等瑣碎事務又成為每個社工的一項常規工作，被納入了網格化考核的一部分。目前，社區居委會承擔着 130 多項具體工作，屬於社區自治範疇的只有10餘項，社區居委會 80% 以上的時間和精力放在完成上級交辦的各項行政性事務工作上，根本無暇顧及社區居民自治工作。
2、角色定位模糊不清
社區服務的重要性一再被政府提及，公共服務職能迅速擴展，直至延伸到社區，社區工作者受到重視的同時，也承擔了更多的工作職責，自身的角色定位變得模糊不清。中共中央辦公廳、國務院辦公廳發佈的“關於加強和改進城市社區居民委員會建設工作的意見”(中辦發[2010]27號)明確把社區居民委員會工作人員劃分為社區居民委員會成員和社區專職工作人員兩部分，成為社區工作新的人員構成和組織建設思路。在社區居委會內部分為偏向行政的、傳統的工作內容的居委會工作和偏向專業的、服務的社會工作。可以看出，國家也有意識讓社區成為提供服務的主體，因此“居站分設”成為一種較為普遍的改革。而在2013年1月南京市委市政府頒佈的《關於加強社區專職工作者隊伍建設的意見》(寧委辦發[2013]2號)中，社區專職工作者是指經依法選舉和麪向社會公開招聘的，在社區黨組織、社區居(村)委會、社區服務站專職從事社會服務的人員，模糊了兩者的邊界。
當前秦淮區雖然以“專職社會工作者”名義進行全區統一招聘，但是在招聘完成之後，卻遵循着“全科社工、全能服務、網格化管理”的社區工作模式，使得每一個社工都身兼多職，一人多崗。以W社區為例，作為一個“專職社區工作者”，需要同時負責文體、老齡、人大、政協、衞生、紅會多個條口，同時還是一個專職網格員、各種志願者，每日需要巡查。行政性與服務性崗位不分，常規性與任務性工作交叉，對於社工的專業性與服務能力要求日益增高。許多與社區相關的通知嚴重脱離社區工作實踐，隨意要求社區配合各類行政事宜開展，包括不限於電動車車牌安裝、房產登記等，表現出各級部門對於社工的角色界定不清晰，所應負責的職責範圍不瞭解。“無職而有責”的角色困境成為了社區工作者身份失衡的重要表現，導致工作壓力陡然上升。
3、薪酬保障水平偏低
薪酬待遇是社區工作者隊伍職業化建設中的重要內容，直接影響着社區工作者隊伍的穩定程度。調研中發現秦淮區社工薪酬長期低於南京市政策文件規定，出現到手工資甚至低於社會保險繳納基數的情況。同時自身的勞動權益得不到保障。每年除了要應付政府各條線的各項工作任務、組織開展常規活動外，還要與街道簽訂“目標責任書”，迎接各類檢查，檢查內容從計劃生育考核、小區環境治理、黨建工作台賬、人口普查工作，到信訪維穩、司法調解等綜合治理工作，檢查組小到街道，大到市級甚至中央，致使社區工作者所要承擔的事物逐年加重，而社區工作者的薪酬並沒有隨之增加，相反的，相對於本地區職工平均工資，社區工作者薪酬水平甚至始終在平均線之下，基本的加班補貼更是常常落實不到位。
中共南京市委辦公廳文件、南京市人民政府辦公廳印發的“關於規範城市社區工作者薪酬管理的指導意見” (寧委辦發[2018]65號)明確社區黨組織書記、居（村）委會主任報酬（含基本工資、績效工資和“五險一金”）不低於上年度全市城鎮非私營單位從業人員平均工資水平，其他專職工作者待遇，江南八區的不低於其80%。新錄用的城市社區工作者在試用期內，基本工資可按相應等級的80%發放。
各級政府對於政策文件中社會工作者應盡的職責堅決貫徹執行，而對於文件中涉及到的各項保障大打折扣甚至閉口不談，中共南京市委辦公廳文件、南京市人民政府辦公廳印發的“南京市社區工作者管理辦法（試行）” (寧委辦發[2018]64號)明確每年7月，各區根據上年度全市城鎮非私營單位從業人員平均工資，對社區工作者薪酬待遇作出動態調整，形成正常增長機制。當前秦淮區社區工作者薪酬待遇不增反降，亟需要相關部門給予重視，落實社區工作者的薪酬待遇，保障其基本的勞動權益。
4、專業服務能力有限
當前中國城市社區工作日益突出的複雜性、綜合性特點給職業社區工作者提出了更高的要求，優秀的社區工作者必須擁有一定的理論素養、掌握一定的專業方法並能夠在面對各種具體情況時靈活運用以挖掘社區潛力、調動各方資源、最終實現工作目標。社區工作者專業化程度不高的問題依然存在，從專業背景上來説，社會工作專業畢業生進入社區工作的積極性不高，現有的招聘而來的社區工作者專業背景比較廣泛，往往缺乏專業訓練，難以提供專業社會工作服務；從服務內容上來説，社區工作依然被行政事務所綁架，忙於完成各級部門交代的任務，而對於專業所注重的社區營造居民共融涉及面較少，更不要説專業的個案幫扶與小組互助。
以秦虹街道武定新村社區為例，社區工作者中只有1人具有社會工作專業學位，大多數社區幹部開展工作時一靠上級指導，二憑傳統經驗，而各部門和街道以考證來代替專業化培訓，普遍缺乏相應的社區工作知識和技巧的正規訓練。即使是接受過大學正規訓練、具有專業知識的大學生社區工作者，他們也存在理論與實踐相脱節的問題，學校中所學與現實工作中所用之間無法很好對接。
5、專業人才流失嚴重
低工資具有人才擠出效應，一方面社工流動頻繁，許多社工剛熟悉業務就流動或流失，導致社區常年招人，相當比例的一線社工總是新手，難以保證服務質量；另一方面，流動頻繁導致社區服務隊伍專業龐雜，沖淡和稀釋了社會工作服務專業性。低工資看似降低了政府的用工成本，但是隱形的社會成本卻在不斷增加，包括招聘成本、教育培訓成本、社會聲望成本等。人員的頻繁流動導致社區層面的治理水平提升緩慢，而隨着我國經濟增速放緩、國內外各類形勢嚴峻，可預見的未來社會矛盾將會不斷增加，當這些矛盾積壓在社區無法解決時，會轉變為成百上千倍的社會維穩成本，使得社會治理成本更加高昂，最終與我國當前構建基層社會治理新格局的政策背道而馳。
二、主要原因
1、基層治理體制不順
秦淮區基層治理體制不順具體表現為法理角色與實踐角色不匹配、政策改革與行政落實不匹配。
在法理上居委會擁有“自治屬性”，是居民自我管理、自我教育、自我服務的基層羣眾性自治組織，但實際上,居委會已經褪去自治組織的法理屬性,作為“類行政組織”扮演國家代理人的“準政府”角色。居委會所承擔的任務過於繁重，並且其中有很大一部分與居委會需要履行的法律職能並不相關，這就使得居委會在實際履行職能與法律界定職能出現錯位，這種錯位極大程度上影響了居委會職能的正確發揮。目前秦淮區基層治理主要借鑑的是“上海模式”，其存在明顯的不足之處：第一，街道辦事處將管理任務分發到居委會，“上面千條線，下面一根針”的管理模式並沒有發生改變，作為基層管理的社區所承擔的任務繁重。隨着居委會行政權力的加大，承擔的政府職能也越來越廣泛，逐漸成為了街道辦事處的下屬直管單位。第二，居民本身的社區公共意識不高，活動積極性不夠，居委會又偏於行政化，將會大大降低居民的公共參與熱情。第三，行政管理的不斷增加阻礙了社區組織和中介市場的進一步發展。第四，街道辦事處和居委會一體化，將街道變成了社區，沒有一個準確的定位，阻礙了社區的可持續發展。
從政策改革方面來説，秦淮區先後制定完善了《關於深化街道社區體制機制改革工作的意見》和《深化街道“四部一中心”改革方案》及系列配套方案。其中，“中心制改革方案”主要根據街道承擔的經濟發展、城市管理、民生保障、社會管理、政治建設等重點工作，撤銷街道原先的科室設置，建立黨政綜合部、經濟發展部、社會管理部、城市管理部和市民服務中心。這一改革取消街道科室化，前移“中心”集中辦理，實行“一門式管理”與“扁平化服務”，將社區承擔的服務居民事項上移街道，從而減輕社區負擔，增強社區開展居民自治活動的能力。但這種職能分割並沒有如改革所希望的那樣一一可以全面消除社區的行政職能，迴歸社區自治，而是形成了新的體制障礙。主要表現在以下三個方面：
一是街居體制改革不徹底。對街道進行大部制重組之後，在其內部設置了諸如黨政綜合部、市民服務中心等部門，從橫向角度來説完成了對街道內部“塊”與“塊”之間的調整，但實際上在“區”級層面卻沒有增加或減少或重組一個指導街道的部門，在“社區”層面並沒有進行相應的改革適應街道層面的改革， “條”之間的調整並沒有發生。也就是説，區政府還是以前的政府，社區還是以前的社區了，但是各項工作創新之後，傳統社區沒有足夠的能力承接改革創新後的街道佈置的任務，從而導致各項工作推進滯後，各類指標造假嚴重。
以市民服務中心為例，《秦淮區社區依法履職主要事項》、《社區依法協助市民服務中心工作事項》和《街道市民服務中心服務項目目錄》明晰了街道市民服務中心服務範圍和社區工作職責，規範了街道市民服務中心的服務項目，但是在實踐過程中，大部分行政性事項辦理依然下沉在社區，市民服務中心也只是社區工作人員給街道交材料的地方，工作人員也只是形式上從“幕後”轉移到“台前”，實際的工作內容並沒有發生太大改變。同時市民服務中心所需人員增多，有的街道出現擠佔社區工作人員編制現象，導致社區人數進一步縮減，社區工作負擔更重。在政策規劃中，計劃對當前專業社工所需要完成的職責、接受的工作、達成的標準等，按照定量和定性的不同進行整體包裝，把社區居委會自治職責範圍之外的工作外包給社會組織，街道則通過簽署協議的方式在工作站收購服務，然後這一規劃並沒有落實到地。
二是准入制度設而不用。在街道辦事處改革後，社區行政職能沒有完成理想中的剝離，反而要承擔更多的、由“街道”下派的任務以完成“區”的各級黨政部門及各級羣團組織、行業協會的發文和攤派任務。准入制度現在處於設而不用狀態，雖然南京市出台了《市政府辦公廳關於進一步強化社區工作準入的通知》寧政辦發（2012）176號，秦淮區也研究制定了《秦淮區社區工作暫行辦法》，要求對《秦淮區社區工作目錄》以外的進社區工作實行嚴格准入，規定凡擬進入社區的工作事項，須向區和諧社區建設領導小組辦公室提出申請，經批准後方可進入，但是執行“行政命令”依然是社區極為重要的工作任務。
於是造成了現在社區工作者身上工作任務不減反增，一方面是對上的工作考核任務增加，社區工作者要通過街道直接接受“區”級政府對他們的工作考核，社區工作者只能根據上級指示完成下派的任務才能得到相應的待遇。另一方面是對下的居民服務項目增多，並且隨着社區事項的增多但沒有相應的增加社區工作者的數量，導致現有的幾個組織都是一套人馬，就更加劇了社區工作者的負擔，不能很好的及時處理社區居民反映的問題，長此以往，社區服務質量也會有下降的風險。
三是網格化治理泛化，秦淮區網格化管理將城市管理聯抓、公共安全聯防、平安法治聯創、流動人口聯管、羣眾工作聯做、民生保障聯幫、科教人才聯享、發展平台聯辦、精神文明聯建、區域黨建聯動儘可能納入網絡，雖然能夠促進資源協調聯動，但試圖在網格中解決城市基層治理的所有問題顯然不切實際。它不僅模糊了多元治理主體之間的界限，還將原本可以由市場和社會來承擔的一些公共服務與社會治理職能統統納入政府範疇。這導致基層政府不得不將自身打造成為社會治理的“多面手”和“萬金油”，陷入高成本運行和無限承擔社會治理責任的境地，市場和社會組織卻陷入參與空間不足與治理能力低下的惡性循環之中。同時網格化治理的任務又加諸於社工身上，但在實際工作中，社工的時間和精力根本無法實現如此精細化的管理，就導致現有的網格化工作空有形式而無實質，花費了大量人力物力財力構建的系統，在實際的治理中形同雞肋，無法發揮其應有的作用。
2、薪酬待遇保障不足
2015 年，上海市對社區工作者進行了“三崗十八級”的職業化實踐探索，首先規定社區工作者的薪酬水平原則上高於上年度全市職工平均工資水平，然後將社區工作內設的工作崗位分為三級，分別是負責人、主管、工作人員三個類別的崗位，同時將薪酬水平劃定為十八個級別，這十八個級別根據社區工作人員的自身工齡、文化程度、專業水準來劃定，隨着社區工作者工作年限的增加，其級別和薪酬水準也不斷提升。
在秦淮區“三崗十八級”制度實施過程中，雖然在結構方面也是包含固定薪酬和績效薪酬，但是，在具體實施過程中由於缺乏有效手段，績效薪酬沒能有效發揮激勵作用，同時薪酬體系缺乏動態增長機制，難以有效調動各方面工作積極性，其本質上變成了一種工齡為導向的工資增長機制。社區工作者在自己的崗位上很難無法通過自身的實績取得合理的薪酬，尤其是在待遇補貼、心理紓解、輪休調休、裝備供給等方面缺乏相關的保障。
3、專業培訓機會不多
在現行的社區運行機制下，社區工作人員的培訓機會被行政任務所擠佔，社區開展工作的目標不再圍繞實現社區管理與社區服務的良性開展而設計，而需要依附於基層政府的決策和資源來完成行政任務，社工的自我提升被放到了最微不足道的地位。儘管政府鼓勵社區工作者積極參加社會工作者職業資格考試，是以良性社會治理為目標的行動方案，但在基層運行中由於個體的理性化選擇及實踐邏輯，導致了一種事與願違的意外後果，具體表現為重證書輕考核，重理論輕實務、重工具價值輕道德使命，重行政事務輕專業服務。臨時性、突發性和階段性的行政性事務導致持證社區工作者的服務職能讓位於行政任務。
即使有一些培訓，在培訓環節，還存在諸如培訓內容參差不齊、培訓方式刻板僵化、培訓效果難以保證等問題。許多培訓本身不夠專業或不能緊密結合實際，對社區工作者實踐操作能力的提升關注不夠，甚至出現重形式、走過場的現象，只要參加培訓就能取得相應的資格證書。這樣做既不利於當前社區工作者隊伍的職業化進程，也不能實質促進社區工作者專業化的發展。
4、社工職業前景不明
社區是羣眾自治組織，既非國家政府部門也非事業單位，社區工作者的職業向上晉升空間不大，社區工作者除了可以參加公務員考試進人科層升遷機制外，社區工作內部職務最高為主任，缺乏專業技術認定級別，因此社區工作者進人工作之初就知曉發展的路徑和晉升機會。可見，社區工作者尤其是大學生社區工作者除了考慮薪資福利待遇問題外，也非常看重身份和未來發展問題。但是，事實上，由於社區工作者身份的不確定(既非國家公務員，又非事業單位幹部)以及選拔任用渠道的相對單一，社區工作者個人發展空間十分有限，其職業成長受到嚴重製約。他們無法享受與機關、事業單位人員一樣的待遇，也缺乏流動或上升的機會和空間。無論工作業績多好，工作年限多長，社區工作者事業的最高點不過就是擔任社區黨組織書記或居委會主任的職務。這種個人發展空間的侷限性極大地影響了許多社區工作者特別是年輕人的事業心和上進心，成為社區工作者隊伍穩定與發展的重大障礙。
三、具體對策
1、創新基層治理機制，嚴格准入制度
城市特色的基層社會治理體系是推進國家治理體系和治理能力現代化的重要任務。在我國推進現代化的過程中，重點在基層，難點也在基層。中國特色社會主義進入新時代，基層社會治理面臨的環境更加複雜，新的挑戰和風險也更加突出。南京市秦淮區街居體制改革不徹底帶來的弊病癒加凸顯，社區不是一級政府，卻要承擔行政管理任務；沒有法理地位，卻要承擔各種責任；沒有執法權力，卻要面對複雜矛盾；沒有合理薪酬，卻要接受無止工作。
秦淮區社區普遍存在“人多、地小、錢少”的問題，同時基礎設施建設落後，公共服務能力不足，社區內生力量培育不足，在當前的基層治理中，應當強化街道綜合服務職能，而非強調社區的主體責任。
第一，劃分基層政府與社區居委會的職能邊界，構建起一種多元機制、多方力量間的整合互補的基層社會管理體制，實施以減負、還權、賦能、歸位為核心的社區治理體制機制改革。全部取消街道招商引資、協税護税等經濟職能，將街道職能具體界定為社區建設、公共服務、基層黨建、社會穩定、城市管理、安全監督、應急管理、社會治安綜合治理等八項職能，統籌協調轄區內各社區工作安排，同時下派街道幹部到社區輪崗，補足社區人手。新成立社區工作服務站，將原居委會成員轉入社工站，承接原居委會承擔的下派行政工作；再增補社區居委會成員，成立全新的社區居委會，專司居民協商議事、矛盾調解等自治事項，促進社區共融，實現法理地位與實踐角色的相統一。
第二，對居委會與街道的人事和財政關係進行調整，社區不再和街道辦事處有目標化的協議，社區內的人事、財政不需再向街道負責，而是向社區成員代表大會負責並接受其監督而有了法律約束，政府同居民委員會以及街道辦事處之間不再是之前人們理解的上下級關係，而是一種‘指導與協助，服務與監督’的關係。
第三，健全了社區事務分類管理和准入制度，避免重複、多頭、無序的領導、監管和評估。（1）各職能部門確需委託社區協助完成的行政事務或臨時性工作任務，要按照“權隨責走，費隨事轉”的原則撥付社區相應的經費或補貼。（2）加大力度執行社區事項清單和准入制度與監督舉報機制，除了法律、法規有明確規定的事務，其他工作不得交由社區。（3）取消以社區作為責任主體的環境治理、城市管理等非社區職能的執法活動，減少各類評比活動。（4）加強街道相關部門之間的統籌協調，整合各部門資源，防止多個部門重複對同一工作、項目進行調研、督查、視察的現象，減少社區陪同考察活動。
2、明晰角色發展定位，改革網格制度
我國社區建設的本質特徵依舊是政府主導形式，社會工作者在參與社區治理過程中依舊存在角色緊張、角色衝突、角色不清、角色中斷和角色失敗等多種角色失調情況，這使得社會工作者在社區建設過程中發揮的主體力量處於低水平階段，明晰社會工作者的角色定位對於行業的發展來説至關重要。
第一，重構崗位配置，為隊伍減負。要進一步明確社區工作的崗位構成，對社區崗位職責進行精細分解以達到工作量的科學配置，調整人員配比增設編制。以增加人手為手段，以分工明確為目的，釐清權責邊界，照行政類、專業技術類、代理代辦類、社區服務類等對社區事務進行科學分類，保證社區角色有所區分，脱離工作模式行政化，建立基層減負長效機制，讓專業的人做專業的事才能深化推進“放管服”，提高服務專業化。
第二，改革網格制度，為社工解綁。目前社區專職工作者參與社區治理的定位不清晰，承擔了不少屬於社區專職網格員的職責，而其與自身本職工作分別對應兩套領導管理機制，專業實務工作被大大壓縮。（1）首先應當聘用專職網格員：主要負責全面掌握網格內的基本信息，收集錄入困難救助、社會保障、社會治安、信訪維穩、安全消防、食品藥品安全、創業就業、社會組織、流動人口、特殊人羣、幫扶慰問對象等各類基礎信息以及轄區內涉及違法違紀線索、信訪訴求、矛盾糾紛、民生問題、環境污染等動態信息。（2）其次招募兼職網格員：選聘熱心社區事務的居民黨員和羣眾代表、樓道長、物業人員、居民小組長、“社區管家”等社會力量擔任兼職網格員，協助配合網格長共同做好網格化社會治理工作。（3）完善“全要素網格”的組織設置，優化“街道黨工委—社區大黨委—網格黨支部—樓棟黨小組—黨員中心户”五級網絡，逐步與社區原有治理網格無縫融合。優先把社工網格長髮展為黨員，優先選配黨支部書記、委員、黨小組長和黨員骨幹擔任兼職網格員。層層壓實責任，進一步鞏固社區黨組織的領導核心地位，充分發揮戰鬥堡壘作用，促使社區黨建與駐區單位、行業黨建互聯互動。
3、保障薪酬動態增長，落實各項補貼
完善社區工作者薪酬體系，對社區工作者而言是非常有效的激勵方法之一，不但有利於社區工作者人才隊伍的建設，更有利於人才隊伍的穩定性。保障社區工作者的薪資水平動態增長，完善社區工作者激勵機制是吸引人才、留住人才和培養人才，打造一支高質量的社區工作者隊伍必不可少的條件。
第一，保障社區工作者薪酬動態增長，落實各級主體責任。政府應重視社區工作者的薪酬待遇問題，把社區工作者的工資納入到各級財政預算中，保證及時發放，根據實際適度提高社區工作者的生活補貼標準和各項待遇。市級相關部門應當加強監督，瞭解全市範圍內社區工作者薪酬的落實情況，同時市區兩級財政應當保障不低於上年度全市城鎮非私營單位從業人員平均工資水平，街道要統籌各級單位的社區相關建設專項資金，將財政支持的重點放在社區工作專項經費、人員薪酬福利、服務羣眾專項資金以及社區服務信息化建設等工作中，加強社區工作的財政保障力度。需要社區參與組織協調的事項，嚴格遵照“權隨責走，費隨事轉”的規定，為社區工作提供經費和相關條件。
第二，落實社區工作者各項補貼，保障勞動者基本權利。以北京的社區工作者為例，其薪酬待遇明確規定由七部分組成，別包含職務補貼、基本工資、績效獎金、年限補貼、值班補助、加班補貼、住房補貼和其他福利待遇。秦淮區也可以設立社區社會工作者專項績效獎金，建立以能力評價為核心的考核機制作為績效獎金的發放依據，同時完善加班補貼運行機制，保障社區工作者基本的勞動權益。
4、打通政治發展途徑，推動社工入編
當前社區工作者承擔的社會治理、公共服務職能越來越重要，其作用發揮、勞動強度不低於行政事業編制人員。特別是社區工作者身處基層一線，直接面對羣眾，在社會治理、服務羣眾、矛盾化解等方面承擔着最繁重、最困難甚至是最危險的工作，為社區工作者解決專職崗位問題應該儘快提上議事日程。
第一，打通政治發展路徑。要落實政策，支持社工參加社區“兩委”換屆選舉，讓社工真正參與社區治理，而不僅僅是社會服務的執行者、公共服務的研究者。另一方面，擴展多渠道職業上升機制、增加社區工作者職業出口，建立健全社會工作人才職稱序列和職業資格認證體系，幫助社區工作者羣體建立更為多元豐富的職業規劃。拓寬職業上升渠道、暢通優秀社區工作者進入黨政機關、事業單位的通道,鼓勵其參加各類競爭性選拔,並在同等條件下優先錄取,定期安排社區工作者輪崗交流、實踐鍛鍊和教育培訓等。
第二，推動社工入編。在選聘、定向考錄基礎上，可參考先進地區的做法，開通社區“人才培養鏈”，逐步擴大編制範圍，優先將工作實績突出、羣眾認可的、有職業資格和工作經驗的優秀社區工作者引入事業編制崗位, 部分人才享受與事業單位人員同等的工資、社保和醫保等待遇。目前，上海、天津、浙江等省（市）設置了“社工崗”，即：設立有別於機關事業單位工作人員的城市社區工作者專職崗位，建立完善職業制度體系，推動社區工作者隊伍向職業化、專業化方向發展。“社工崗”要與行政事業編制並行，參照確定相當的職務職級，並在一定級別層面可與行政事業編制互調互通，“社工崗”人員可根據工作需要調任行政事業部門任職。“社工崗”人員的歸口管理由組織部門或人社部門負責，民政部門負責業務指導。實施“社工崗”後，可以有效增強社區工作的職業歸屬感，吸引更多的高學歷、高素質人才加入到社區工作者隊伍中去，改善隊伍機構，提升社區服務水平。
5、加強職業技能培訓，提高專業水平
作為社區工作專業人才培訓的重要保障，對於社區工作者培訓課程的設置要符合社區工作發展規律，要以不斷完善社區工作者職業能力培養為手段，強化教育培訓，不斷提升社區工作者的職業素質、敬業精神、工作能力、專業技能，提高社區工作者隊伍的職業化、專業化水平。
第一，設置上崗培訓課程。上崗培訓是指對新招錄的或沒有取得上崗證書的社區工作者進行的獲得職業能力的培訓每名學員必須全面學習社區建設的各項基礎性知識及社區工作的各項具體工作方法和技能，提高綜合素質勝任社區工作，學員完成規定課程並經考試合格者頒發社區工作者崗位培訓證書，持證才能上崗。
第二，提升培訓效果。注重因材施教，按照崗位職責和不同層次，以及社區發展需要，科學制訂培訓計劃，開展相應培訓。前社會工作者職業資格考試除了筆試外，還應該增加對通過筆試者的面試，以強化對應試者專業倫理、價值觀和實務能力的重點考核。充分發揮社會工作繼續教育的作用，改變社會工作繼續教育以往重視“量”忽視“質”的不足，做到“量”“質”兼顧，重視對持證社區工作者社會工作倫理與價值觀的培養，尤其是其利他動機，改變單一的“講授”培訓方式，比如增加小組討論、拓展訓練、參觀學習、角色模擬等形式。在日常的專業培訓過程中，內容上應更加接地氣，要通過培訓前期調查，瞭解持證社區工作者的需求，在培訓內容設置上注重實踐性和針對性，尤其注重其與當前社區治理的難題和矛盾相結合，注重對持證社區工作者接受繼續教育效果的評估，可以通過測試、項目設計、撰寫服務方案等方式進行考核。
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