新形勢下開展青年工作的探索和思考

新形勢下開展青年工作的探索和思考

近年來大量優秀青年的加入，在為隊伍注入新的活力的同時，也對青年工作提出了挑戰。本文以XXXX局青年作為研究對象，通過對當前青年員工的現狀進行分析，查找青年成長中存在的困難，並就助推青年發展提出應對措施，以期對地方XXXX局在新形勢下更好地開展青年工作做一些有益的探索。

一、青年員工呈現“雙新”面貌

（一）員工結構“新”。XXXX局2004年至2011年，該局共招錄員工62名，其中僅2010年就新招錄員工人24人。至2011年底，該局共有人員123人，青年員工人數佔比大幅提升， 40週歲以下青年員工73人（其中30週歲以下青年39人），佔全局人員的59%，佔機關總人數的73%。人員結構由原來的“紡綞型”（兩頭小中間大）向“啞鈴型”（兩頭大中間小）轉變。

（二）員工特點“新”。一是學歷層次普遍較高。XXXX局73名青年員工學歷全部為本科及以上，其中博士研究生2名，碩士研究生44名，本科雙學位2名。擁有碩士學位的人員幾乎全部為青年員工。二是員工來源更加分散。異地青年員工數量和佔比近年來呈現逐年上升態勢。2010年新進24名員工中，有16名來自於寧波大市範圍以外。三是時代特徵更加明顯。近年來新招錄員工多為八十年代中後期出生，思想更加活躍，個性更加鮮明，且這種個性差異化特徵呈現越來越短的年齡分層。四是女員工佔比逐年加大。XXXX局有女員工52名，94%集中於局機關，其中30週歲以下青年女員工有28名，佔同齡青年員工的63%。

二、目前青年工作中需關注的“三煉（練）”問題

（一）青年羣體思想修養尚須“錘鍊”。現階段青年員工多數為獨生子女，長期以來學校教育、家庭教育與社會教育之間的反差，理性教育與現實情況的反差，使部分青年呈現以自我為中心，主觀性較強，抗壓和抗挫折能力不足，組織性、紀律性相對較弱，整體心態比較浮躁等特點。走上工作崗位後，往往會有以下幾方面的表現，一是價值取向趨於功利，比較熱衷於選擇監管業務崗位，認為此類崗位有地位、有權力、有實惠。二是不注重禮儀涵養的修煉，對外表現在與被監管機構溝通過程中不時體現出作為監管者的優越感；對內表現為不注重細節，對年長一輩的同事不夠尊重，對一些小事及體力活或坐視不管，或坐享其成。

（二）青年員工職業觀念尚待“修煉”。一是就業與擇業的觀念錯位。青年學生對自己的職業生涯缺乏深入思考和規劃。進入監管部門後，一旦發現工作實際與自己的個性特徵或實際需求相差較大時，對工作產生牴觸心理。二是學生與職業人的角色錯位。在從學生到職業人轉變過程中，部分青年員工會因為認為找到了一份穩定的工作，而出現得過且過的情況。三是監管者與XX經營者的身份錯位。通過與XX高管層的接觸比較，產生不平衡心理，最終選擇離開監管崗位。據統計，XXXX局2005—2011年期間共有15人離職，佔比超過12%。其中40週歲以下青年員工12人。四是職業目標與現實工作的錯位。監管工作需日復一日、年復一年的長期積累和默默奉獻。部分青年發現達不到預期設想，出現安於現狀的情況。此外，機關中女員工佔比較大，多數女員工婚育後會將更多精力放在照顧家庭和撫養下一代上。

（三）青年員工工作生活尚需“歷練”。一是工作壓力加大。伴隨着商業XX快速的發展，監管部門壓力逐步增加，這就對廣大監管幹部尤其是青年員工提出了更高的要求。部分青年員工甚至一進局即被安排到監管工作一線，承擔具體監管工作。二是社交壓力大。由於監管工作專業性強、工作量大、對工作質量要求高，許多青年員工經常需加班加點以完成工作任務，無法抽出更多時間來增加社會交往，擴大交往範圍，導致青年員工社交圈子十分狹小，尤其是異地員工因本地社會資源缺乏，社交面更趨於狹窄，較易錯過擇偶的合適時期。三是生活壓力大。青年員工特別是近年入局的青年員工，購房成家的壓力比較大。另一方面，已成家青年員工多為70末、80後獨生子女，大多需承擔贍養多位老人及撫養下一代重任，由於精力有限，難以做到事事兼顧。

三、XXXX局在青年工作中的四種“模式”探索

（一）成立青年工作領導小組模式。針對青年員工分佈於全局各處室，該局於2004年創造性地成立局青年工作領導小組，由分管青年工作局領導任組長，局黨委辦公室、組織部、宣傳部和局團委主要負責人為主要成員，從根本上解決了體制和實際工作中的困難。XXXX領導及會團委亦對XXXX局青年工作領導小組給予肯定，指出：“XXXX局黨委設立青年工作領導小組的方法就是一種新形勢下加強黨委對共青團和青年工作領導的有關嘗試，值得借鑑。”幾年來的實踐也證明，這一舉措對於組織和開展青年工作、推動青年的鍛鍊與成長，發揮了積極的作用。

（二）編織青年工作組織網絡模式。創造性地建立了青年跨處室項目團隊合作模式，由局團委在全局各處室遴選優秀青年員工，組建跨處室團幹部工作團隊，高效優質開展青年工作，此工作模式也得到XXXX局團委的充分肯定，獲得“2007年中國XXXX局系統青年工作優秀項目”。2008年底該局積極響應號召，開展了團委書記公推直選工作，是全國XX系統中較早開展此項工作的XX局。同時將矩陣式組織管理模式引入團委工作實踐，由委員組建若干團隊（Team）,如青年講師團、科技興趣小組、英語興趣小組等，通過團隊完成各項任務。委員之間既有分工又有合作，團委書記注重做好相關協調工作。同時由於團幹部分佈在不同處室，充分了解青年員工現狀和需求，可為青年工作開展提供實用信息和良好建議，為全局青年工作開展提供了有力抓手。

（三）打造青年工作特色模式。2007年XXXX局團委積極響應XXXX局團委號召，紮實開展“送金融知識下鄉”活動，並將活動不斷做大做強。把“送金融知識下鄉”延伸為“送金融知識下鄉-入校-進社區”。利用社會資源，不定期組織相關XX在農村、城鄉結合部、社區開展多場中小型現場金融知識諮詢活動，把宣教活動常態化；組織轄內XX成立青年講師團，與高校合作，走進大學校門進行宣講；圍繞全局中心工作，把“送金融知識下鄉”大型宣教活動與全局金融支農工作有效結合，與相關處室、辦事處合作組織開展以“支農、扶農、幫農”為主題的“金融支農創新產品展示推介月活動”；2010年又牽頭組織召開專題會議，把在縣域機構設立“金融支農宣傳服務站”作為持久開展支農和宣傳活動的服務點，與促進農村青年創業小額貸款工作有效結合，進一步加大轄內金融支持“三農”力度，引導青年積極服務“三農”。##經過幾年持續、深入地開展工作，“送金融知識下鄉”活動已成為該局的一項金字招牌，在局內外影響頗深。

（四）搭建“大宣教”平台模式。局青年領導小組整合資源，充分挖掘黨、政、工、團各方力量，搭建統一平台，發揮“大宣教”合力，共同做好青年工作。如“講壇風采”是該局為青年員工量身定製的一項活動，鼓勵青年員工走上講壇，就自己在工作中的所思、所想、所寫通過講授的形式進行相互交流與學習。幾年來，該局已就優秀聯動調研文章、監管工作經驗、寫作技巧等項目開展了近十期青年“講壇風采”活動，局領導多次進行了點評，數十名青年員工通過這一平台，充分展示了自己的才華，同時得到鍛鍊和提高，逐漸成長為既能寫又能講的綜合型人才。又如“微型黨課”是由青年員工走上講堂，從社會熱點話題切入，以小見大，引出觀點，以生動形象的案例達到教育的意義。此外，青年讀書節、青年座談會、青年論壇、青年聯誼會、青年志願者等多種形式，為青年員工提供溝通交流和展現自我舞台，培養了團隊合作精神，達到挑戰自我、熔鍊團隊、增進友誼目的。

四、新形勢下加強青年工作的思考與對策

（一）當好指路人。針對青年思想上存在的困惑和不足，要積極發揮組織作用，以黨建帶團建，以黨建促團建。黨政工團組成合力，有針對性地加強青年員工思想政治教育工作，當好指路人。通過採取青年員工所喜聞樂見、易於接受、不拘一格的方式，如老員工經驗傳授、員工聊吧、個別談心、網絡交流等，充分了解青年思想動態，幫助其樹立正確監管理念，提高品行修養，儘早成長為一名合格的、受人尊敬的監管員。

（二）搭好展示台。一是要通過積極配合XXXX局團委開展“青年論壇”、“送金融知識下鄉”、“英語大賽”等各種競賽與團體活動，使青年員工通過參與這些活動達到展示個人風採、增強業務能力、提高個人綜合素質的目的；二是要深入挖掘本地、本局特色與優勢，開展形式多樣、風格迥異的青年活動，打造特色青年工作品牌，如通過“一徒雙師”、“講壇風采”、“微型黨課”等途徑，達到培養人才、發現人才、鍛鍊人才的目的；三是要搭建跨處室青年員工交流平台。繼續深入開展聯動調研、專項研究課題等形式的跨處室項目，加強處室間人員的工作交流，增進工作互動，加強青年員工間的業務交流和思想交流，給青年員工壓擔子、促成長。四是要通過爭創青年文明號、爭當青年崗位能手等載體，在青年員工中深入推進創先爭優活動的開展，通過身邊的先進和標兵，給青年員工樹立學習和趕超的榜樣，在全局範圍內形成“學、比、趕、超”的良好氛圍，防止青年產生鬆懈心理。

（三）構築好機制。一是可以建立定期分析制度。通過“大宣教”聯席會議，每年至少進行一次專題研究，通過下訪、座談、問卷等多種調研方式，深入瞭解青年在成長髮展中遇到的新問題，找準服務青年工作的着力點，為年度青年工作出主意、把方向。二是可以建立定期溝通交流制度。緊密聯繫青年的思想、工作、學習、生活實際，定期召開青年座談會，傾聽青年心聲、關心青年困難，努力為青年多辦實事好事。三是要講求方法，注重實效。抓住青年普遍關心的重點、難點、熱點問題，從理論與實踐等方面幫助他們釋疑解惑，提高思想認識。要注重挖掘青年身邊事例，樹立青年身邊榜樣，努力做到春風化雨、潤物無聲。四是可加強與當地政府部門團組織及當地其他行業單位團組織的聯繫，通過聯合開展形式多樣的聯誼活動，擴大青年員工社交圈子，為青年工作開展創造更為有利的外部環境和條件。

（XXXX局)