無痛人流術的護理
【摘要】人工流產術是終止計劃外妊娠的一種補救手術，在婦產科門診因各種原因需終止妊娠的人數日益增多，傳統的人工流產讓患者疼痛難忍、恐懼、焦慮、心理創傷極大。無痛人流術可有效地緩解疼痛及避免人工流產綜合徵的發生，有效解除患者宮頸擴張和吸宮的痛苦，並且減低手術難度。該文對無痛人流術的護理常規作以綜述。
【關鍵詞】 無痛人流術護理
引言： 人工流產術是終止計劃外妊娠的一種補救措施，在婦產科門診患者中，因避孕失敗、未婚先孕、早孕因病毒感染，疾病，服用藥物等需終止妊娠的人數日益增多，傳統的人工流產讓患者疼痛難忍、恐懼、焦慮，心理創傷極大。
隨着社會的發展，患者在檢查和治療中對減輕痛苦的要求越來越強烈。無痛人流術可有效地緩解疼痛及避免人工流產綜合徵的發生，有效解除患者宮頸擴張和吸宮的痛苦，並且減低手術難度。因此，我們有必要對無痛人流術中的護理常規進行探討。
1 術前護理
1.1 胃腸道準備：術前禁食水6小時以上， 防止術中嘔吐或窒息等意外，並排空膀胱。
1.2 詳細詢問過敏史及傳染病史，查看有無基礎疾病，測t、p、r、bp，血尿常規，凝血四項，b超、心電圖，白帶常規等。備好各種搶救器械及藥品，監測生命體徵變化，如有異常，及時通知醫師， 給予相應的處置。
1.3 心理護理：由於患者對手術不瞭解等原因， 會產生緊張、恐懼心理。護理人員根據患者個體情況瞭解其心理狀態，應給予安慰性語言，個性化、有針對性地指導， 引導其正確對待手術，耐心細緻地做好解釋工作， 緩解患者焦慮、恐懼的心理[1]， 建立一個舒適的護患關係。
2 術中護理
常規準備手術器械，因在靜脈麻醉下實施手術，護士要與術者密切配合， 保證手術順利完成，使手術時間儘量縮短，以減少患者承受麻醉的時間。在整個手術過程中都要嚴格執行消毒隔離制度及無菌操作技術，防止醫源性感染及交叉感染；配合術者和麻醉醫師， 維持靜脈通道的通暢，觀察藥液有無外滲，同時面罩給氧。嚴密觀察患者的bp、p、r、血氧飽和度的變化，如患者出現呼吸抑制、四肢末端紫紺， 配合術者及麻醉醫師及時給於處置，搶救。患者出現不自主肢體活動時， 需兩名護士在旁協助、防止碰傷、跌傷。並酌情增加藥物的用量。3 術後護理
手術結束後可輕聲喚醒患者，並穿好衣服做好保暖工作， 並與麻醉醫師扶助患者進入觀察室休息，用輕鬆的語氣告訴患者手術成功，並其家屬作適當的交代。
由於患者術後一般會有頭暈、噁心等不適， 防止患者墜牀。嚴密觀察患者的腹痛及陰道流血情況，待患者恢復正常後， 應告知患者一些基本的術後注意事項：禁
性生活及盆浴1月，保持外陰清潔乾燥，勤換內褲。流產後一般陰道流血較少，3至5天左右。按時複診，複查盆腔b超，如陰道大量流血及腹痛及時就診。口服抗生素預防感染，禁止吃生冷食物。並告知下次月經復潮時間。做好計劃生育的指導工作以免再次懷孕，向其説明雖然無痛人流術比常規人流術更人性化， 但對人體畢竟是有損傷的。對未滿20週歲未婚者應從自強、自愛， 樹立正確人生觀、愛惜自己，加強正面性教育。
4 瘢痕子宮術中護理
近年來，各種因素尤其是社會因素導致剖宮產率不斷上升，這必將導致瘢痕子宮再次妊娠增多。瘢痕子宮妊娠的宮腔操作是臨牀上較為棘手的問題之一。由於子宮原手術處肌纖維斷裂，組織癒合後形成瘢痕，較為薄弱，增加子宮穿孔等併發症的發生；如果胚胎着牀於瘢痕處，容易發生粘連甚至植入造成吸宮不全，組織殘留，大出血等併發症的發生。同時，剖宮產術後的宮腔、盆腔炎症粘連，造成子宮形態、位置的改變[2-4]。根據患者的基本情況，文化程度，終止妊娠的原因進行分析與指導，同時給予心理疏導和精神安慰，術中密切配合術者和麻醉醫師，必要時結合b超全程監測瘢痕子宮的宮腔操作，，減輕患者的痛苦， 降低手術併發症的發生，使手術順利完成。
5 低血糖症的預防及護理
無痛人流術術前要禁食水6小時以上，對有早孕反應嚴重、體質虛弱者，極易引起飢餓性低血糖，而低血糖症又會容易引發人流綜合徵。對患者在術前做血糖測量，可明確低糖血癥患者的診斷，有利於及早採取應對措施，使低血糖症孕婦在術中不出現意外。必要時，待患者清醒後即可提供牛奶等食物。6 閉經的護理
強烈的情緒波動或手術等應激會使下丘腦促腎上腺皮質激素釋放激素刺激丘腦-垂體-腎腺軸(h-p-a)分泌皮質激素受到影響。另外，人流術容易損傷子宮內膜， 造成宮腔粘連， 出現閉經。貧血，免疫功能低下，營養不良也可致一系列內分泌功能紊亂，繼而致閉經。王育華等報道[5] 健康的心理因素可獲得良(好 範文網好的節育效果；術後實施積極合理的社會支持或心理干預是有必要的。其次，加強營養，充分休息，提高免疫力。必要時服用3個月經週期的避孕藥，修復子宮內膜。結束語：近年來，隨着生物醫學模式向生物-心理-社會醫學模式的轉變，
以患者為中心的護理工作已深入開展，在無痛人流術中，做好心理護理， 運用交流技巧， 建立良好的護患關係，幫助病人儘快適應環境。護士對整個手術進行全面觀察，及時處理術中發生的各種情況，確保手術安全。
參 考 文 獻
[1]曹偉新，李樂之。外科護理學[m]。3版。人民衞生出版社， 2014, 5: 68.
[2]馬西文。米索前列醇在人工流產中的應用[j]。中國婦幼健，2014,
22(8):1069-1070.
[3]張豔娥，李莉。無痛人工流產術加米索前列醇終止早孕[j]。實用婦產科雜誌，2014,21(2):112-113.
[4]張麗華，董向紅，尹麗傑。高危人工流產的臨牀處理[j]。中國計劃生育學雜誌，2014,13(1):60.
[5]王育華，孫雪梅。女性節育措施與心理衞生。中國實用婦科與產科雜
志，1999,15(1):15.
提升高職教育質量，就必須提升教師的教學能力。汽車維修作為一種複雜的智力與體力勞動相結合的工作，要求具備良好的理論基礎和實踐操作能力，這既是對學生要求，也是對教師要求。為此，必須重視對教師教學能力的培養，這樣才能培養出優秀的學生。
1汽修專業教師教學能力現狀
高職汽修教師的來源主要包括企業和高校。當前這兩類教師的教學能力呈現出兩種極端情況。企業來的教師動手能力強，但學歷偏低，理論知識不夠廣和深。高校畢業後直接進人高職院校的教師缺乏實踐經驗，在理論聯繫實際方面較為困難。既有豐富企業工作經驗，又具有較高學歷的教師目前還偏少。
以我校汽修專業為例。基礎理論課教師多來自高校，有機械類企業工作經歷，均為本科或碩士以上學歷，講授的汽車機械基礎等課程得到學生的認可。專業課教師有來自企業也有來自高校的，也均為本科或碩士以上學歷，具有三年以上汽車行業工作經驗，教學方法和知識水平都較好，學生基本表示滿意，但也存在一些問題:如原企業工作崗位有侷限性、各位教師的教學方法不同、知識能力水平參差不齊、汽修方面的實踐能力不足等。實訓教師多來自汽車維修企業，大部分為大專或本科學歷，具有豐富的實踐經驗，能夠帶領學生進行相關的實踐操作。從學生反饋來看，實踐學習內容更容易掌握，存在的主要問題則是:實訓項目單一，缺乏條理，不能做到理論實踐的結合，僅侷限於操作技能。這反映了實訓教師缺乏專業的教師素質訓練，知識水平也尚待提升。
可見，不同來源的教師在教學能力方面既有特長，又有不足。當前教師教學能力培養必須針對當前教師現狀開展。現有的教師培養包括校內培養和校外培養。校內培養主要是一般教學技巧方法的培養，通過專項培訓和教學比賽等方法進行。校外培養則是專業知識和技能培養，通過學歷教育和下廠鍛鍊來實現。這些培養方式有待採用更具針對性和可操作性的措施來保證效果。
2汽修專業教師教學能力的具體要求
教學能力一般包括課堂教學能力、實踐能力和教研科研能力等。課堂教學能力是指教學設計能力和教學實施能力。能夠針對培養目標設計合理的教學方案，有七夠充分利用各種手段完成教學過程。課堂教學能力是教師的一般能力。實踐能力是指所授課程在企業中具體應用的能力。汽修專業能力主要包括汽車拆裝、診斷和檢測方面的操作技能和分析解決問題的能力。教研科研能力主要是發現問題和解決問題的能力，要求教師跟蹤和掌握前沿知識，不斷提高自身的知識能力水平。
汽修是實踐性非常強的行業，對於汽修專任教師而言，實踐能力非常重要，如果缺乏實踐能力，將無法保證對講課內容的深刻理解，嚴重降低授課效果，甚至會誤導學生。汽車結構和維修方法多種多樣，教師還必須具有較高的理論水平，能夠把握各種汽車的共性原理，又熟悉各種汽車特點，才能做到授之以漁。
3汽修專業教師教學能力的培養方法
第一，採用有針對性的培養方法。汽修企業來的實訓教師應重點加強課堂教學能力的培養，考取教師資格證，鼓勵其獲取更高層次的學歷教育、高校畢業、汽修企業經歷缺乏的教師應加強實踐能力培養，通過帶實訓課、一體化教學等多種手段促使教師主動提升汽修方面的實踐技能，並鼓勵其考取高級維修技師等證書，參加4S店和汽車廠家提供的各種培訓，帶領學生參加技能大賽等，這些都是較為行之有效的培訓手段。
第二，加強不同來源教師的融合交流。因為各種因素的存在，當前教學中仍將教師分外實訓課教師和理論課教師，這不僅不利於教學水平的提高，還會妨礙教學工作的順利開展。應主動開展教師間的交流，促使專業課教師和實訓教師互相學習，取長補短，積極配合開展一體化教學。
第三，重視科研和校外培訓項目。不能簡單認為汽修就不能或不需要科研工作，汽車故障診斷方法、維修工具的開發等均有很多可以開展的項目，科研過程本身有利於教師自身素質的提高，有利於促進教師主動學習，始終站在技術發展的最前沿，是提升教學能力的手段。開展校外培訓既鍛鍊了教師，也是一個學習過程。能夠站在一線企業的講台上，才有信心站到學校的講台上。
第四，在今後的師資引進方面，把企業工作經歷和相關的資格認證納人職業教師準人制度。現代汽車維修技術的發展，要求高職汽修教師不僅有學歷，還要有相關行業一線的工作經歷，並考取行業認可的資格認證。一般而言，至少具有碩士學歷才能具備較高的汽車知識水平和一定的科研創新能力，具有五年的汽修行業相關工作經歷才能保證具備較好的實踐能力。
4總結
優秀的汽修專任教師既應是一名優秀的汽車維修技師，也應是掌握先進汽車技術知識方面的專家。汽修專任教師的培養還有很多工作要做。汽修專任教師不能只有一方面的專長，應根據教學能力要求，建立切實可行的教學能力評價標準，利用多種手段促進教師不斷學習提高。
怎麼寫大專畢業論文
論文書寫格式（如圖）
論文全部要採用word 來書寫，文件名統一為“函授大專_畢業論文_2014_專業_姓名 。doc”。
一、論文首頁格式：
其中畢業論文題目用黑體二號字，其餘用宋體四號字 。論文題目應能概括整個論文最重要的內容，簡明、恰當，一般不超過20個字。
二、中文摘要及其關鍵詞（宋體小四號字，1.5倍行距，a4排版）：
論文第二頁為500字左右的中文內容摘要，應説明本論文的目的、研究方法、成果和結論。畢業論文摘要是畢業論文的縮影，儘可能保留原論文的基本信息，突出論文的創造性成果和新見解。論文摘要應儘量深入淺出，通俗易懂，少用公式字母，語言力求精煉、準確。 在本頁的最下方另起一行，註明本文的關鍵詞3?d5個。
1、摘 要（粗宋體居中四號字）
（空一行）
2、摘要內容（宋體小四號左對齊）
（空一行）
3、關鍵詞：詞1、詞2
三、目錄：
論文各章節的詳細目錄。格式如下：
第一章 計算機概論……… ………………………… 1
1.1 計算機產生……。.…………………………………………。1
1.2 計算機的發展……………………………………………。.2
1.3 計算機中的進制 …………………………………………3
一 二進制表示法…………………………………………。.…。3
第二章 計算機文化基礎………………………………。6
其中：“章”部分使用宋粗體四號字；“節”部分採用宋體小四號字 ，1.5倍行距
四、引言（或序言）（宋體小四號字a4排版）：
內容為本研究領域的國內外現狀，本論文所要解決的問題，該研究工作在經濟建設、科技進步和社會發展等某方面的實用價值與理論意義。
五、正文（是畢業論文的主體）:
正文要符合一般學術論文的寫作規範，一級大標題用宋體四號字加粗，二級標題用宋體小四號字加粗，正文統一用宋體小四號字，行距為1.5倍，。論文字數控制在5000字至1萬字之間 。 畢業論文內容要理論聯繫實際，涉及到他人的觀點、統計數據或計算公式的要註明出處（引注），涉及計算內容的數據要求準確。標題序號從大到小的順序為“一、”“（一）” “1．” “（1）” “①”……；表序及表名置於表的上方；論文中的公式編號，用括弧括起寫在右邊行末，其間不加虛線。
畢業論文一律在左側裝訂，要求裝訂、剪切整齊，便於使用。
六、參考文獻：
按畢業論文中所引用文獻的順序、列於文末。
[編號]、作者、文章題目、期刊名（外文可縮寫）、年份、卷號、期數、頁碼。 文獻是圖書時，書寫格式為：
[編號]、作者、書名、出版單位、年份、版次、頁碼。
七、附錄：
包括放在正文內過分宂長的公式、以備他人閲讀方便所需的輔助性數學工具、重複性的數據圖表、論文使用的符號意義、單位縮寫、程序全文及有關説明等。
注意：論文頁碼添加在每頁中間
附件1： 畢業論文（設計）範文
（以下第一頁為標題和作者專業、名字、指導老師）
10kv户外真空斷路器在現今縣網中的技術革新
發電廠及電力系統 李志鍇指導老師：（指導老師暫時不填）
（以下第二頁為摘要）
摘 要
（空一行）
荔江35kv變電站建於1992年……
（空一行）
【關鍵詞】：真空斷路器 原理 改造 應用 效益 前景 問題 建議
………………
（以下第三頁為目錄）
目 錄
（空一行）
1．zw8-12型户外真空斷路器在自動化改造中的應用………………1
1.1 zw8-12型斷路器操作機構的工作原理………………………………………
1.2 用微機自動化實現斷路器監控的目的和要求………………………………
2．户外真空斷路器的推廣前景………………………………………
2.1城市電網………………………………………………………………………
（以下第四頁開始為正文部分）
【引 言】：……
（空一行）
一、zw8-12型户外真空斷路器在自動化改造中的應用
（一）zw8-12型斷路器操作機構的工作原理
操作機構的基本配置。固原地區絕大部分農村35kv變電所中都選用zw8-12型斷路器，配置了ct23-d型的彈簧操作機構。這些操作機構的跳合閘線圈根據……
（二）用微機自動化實現斷路器監控的目的和要求
控制迴路用直流方式進行供電和操作，且分、合閘電源、儲能電源以及信號電源分離。隨着各配電負荷的性質越來越重要，工程在擴建過程中的容量……
……
【參考文獻】：
［1］xxx．户外真空斷路器在自動化改造中的應用［n］．佳工機電網
［2］祝存春．10kv户外真空斷路器的結構分析及推廣前景［n］．向月恆 小舟編輯．1998－11－07
（空一行）
【附 錄】：
……
（以上為最末一頁）
附件2：：規範的參考文獻格式
參考文獻（即引文出處）的類型以單字母方式標識：
m--專著，c--論文集，n--報紙文章，j--期刊文章，d--學位論文，r--報告，s--標準，p--專利；對於不屬於上述的文獻類型，採用字母“z”標識。
參考文獻一律置於文末。其格式為：
（一）專著
示例 [1] 張志建。嚴復思想研究[m]。 桂林：廣西師範大學出版社，1989.
[2] 馬克思恩格斯全集：第1卷[m]。 北京：人民出版社，1956.
[3] [英]藹理士。性心理學[m]。 潘光旦譯註。北京：商務印書館，1997.
（二）論文集
示例 [1] 伍蠡甫。西方文論選[c]。 上海：上海譯文出版社，1979.
[2] 別林斯基。論俄國中篇小説和果戈里君的中篇小説[a]。 伍蠡甫。西方文論選：下冊[c]。 上海：上海譯文出版社，1979.凡引專著的頁碼，加圓括號置於文中序號之後。
（三）報紙文章
示例 [1] 李大倫。經濟全球化的重要性[n]。 光明日報，1998-12-27，（3）
（四）期刊文章
示例 [1] 郭英德。元明文學史觀散論[j]。 北京師範大學學報（社會科學版），1995（3）。 （五）學位論文
示例 [1] 劉偉。漢字不同視覺識別方式的理論和實證研究[d]。 北京：北京師範大學心理系，1998.
（六）報告
示例 [1] 白秀水，劉敢，任保平。 西安金融、人才、技術三大要素市場培育與發展研究
[r]。 西安：陝西師範大學西北經濟發展研究中心，1998.
對論文正文中某一特定內容的進一步解釋或補充説明性的註釋，置於本頁地腳，前面用圈碼標識。
富裕有限公司吸引和留住人才的探討
班級學號姓名
[內容摘要]企業競爭的關鍵是人才的競爭，一個企業要發展、要在日益激烈的市場競爭中立於不敗之地，吸引和留住人才是關鍵。因此，認清企業在人才吸引和使用方面存在的問題，分析原因，轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前企業人力資源管理中的戰略性任務。
【關鍵詞】富裕公司 人才 現狀 問題 建議
一、富裕有限公司的現狀
富裕有限公司位於江門市高新區，是一家有十多年經營經驗、以處理工業廢水並從廢水中回收有價金屬、擁有近百人的典型的中小型企業。在發展的過程中，隨着市場的佔有，以及外部環境的變化，企業存在不少問題，尤其是不能吸引新的人才進來，進來的人才也不能留住。富裕有限公司的老闆也很重視人才，不斷的從人才市場招聘他認為合適的人才，甚至不惜高價委託獵頭公司挖其它企業的牆腳，聘請到人才，可以説，老闆在人才的引進上也下了不少工夫，花了不少心力財力。但是，這些人才，來到企業後沒有超過三年的，也沒有為企業的發展做出應有的貢獻。同時，企業元老也在不斷的流失。由於企業長期處於一個相對封閉的狀態，年輕一些的，有抱負的人員，在合適的時候都走掉了，留下來的，要麼是年紀較大，要麼是不想離開“安樂窩”的，要麼就是覺得自己在這裏混的還不錯，怕出去後沒有現在的“禮遇”的。總之，多年以來，企業形成了這樣的氛圍：表面看來很人性，大家很和諧，無事，打呵呵，有事，儘量躲，有功拼命搶，有過，拼命扯。企業文化，那是一種空談，對於新進來的員工，往往會覺得很“人性”，很有“家”的感覺，結果，一遇到事情就傻眼了，所以，不僅中高層領導進來不好做，就是員工，也不太願意在這樣的環境裏呆，人員流動較大。
二、富裕有限公司的存在的問題
（一）誠信缺失或者説是不夠誠信
做為一家環保型企業，誠信非常重要。但是，富裕公司在人才引用上存在不少誠信問題。首先，在發現一個合適人才時，可能為了吸引這個人才，會做出 1
很高的承諾，但是當這個人才來到公司時，當初的承諾卻會被慢慢的減少或是取消，使人有一種被騙的感覺。其次，在一些人事安排上也有很多不誠信現象，例如，給人職位，卻沒有權力，或是不向相關人員通報新人事安排，或是暗示舊員工不用太配合新領導的工作。在這方面往往讓人才有一種錯覺：一是公司花錢請來了人才，二是請來了卻不想用或是不真正用。最終給人才一種不誠信的印象。
（二）公司沒有向心力
整個公司，就像一個零亂的草地，長着各種各樣的花，每種花都在表明自我。公司每個部門都有自己的一些文化，而這些文化，卻不能在全公司統一使用。人才架構上也是如此。副總有好幾位，各做各的工作，在自己的領域內互不相讓，誰也不服誰，凡事都從自身利益得失考慮，從不兼顧其它部門或是公司整體利益。曾經有個很大的客户，業務部很努力的去爭取了，也談成了初步合作意向，但是，在生產上，業務也不懂，就誇大公司生產能力，結果客户來公司審廠時發現根本不是業務部所説的那樣，有一種上當受騙的感覺，就終止了談判，這個客户就失去了。為此，老闆大為生氣，在檢討會上，業務部大發生產部的火，説是生產沒有做好相關工作，而生產又説沒有接到生產通知任務；業務又説設備落後，財務沒有給予相應支持，財務説沒有收到相關申請。。。總之，一個失敗的事情，每個人都有自己十足的理由來為自己解脱。這樣沒有向心力的工作氛圍，是很難留住人才，也很難為企業創造效益的。
（三）公司人才培養和教育工作沒有做到位
一家好的企業，不僅能從外面吸引進優秀人才，更能從自己內部培養和教育出一大批人才的。有不少成功的名人，都是在一家公司從小做起，自己不斷學習，公司不斷給予機會培養教育才成功的。像格力電器的董明珠總裁剛進格力電器時是一個小的業務員，自己不斷學習，公司結合實際情況給以培養，經過十多年的積累，她成為格力電器的總裁，引領格力電器不斷進步，使格力電器成為空調界的老大；世界五百強之一的聯塑集團，管業副總裁之一的賴志強先生，也是從一名工人成長起來的，這其中公司給予他不少培訓和教育的機會，甚至送他到外國讀書。而富裕公司，對老員工，採用一種不離不棄不培養的態度，有不少人做了好多年，從來沒有接受過培訓，也從來不知道需要培訓，公司對他們只當成“自己人”使用，從來不想着讓他們來為公司做更大貢獻。結果，公司發展的這些年， 2
老員工幾乎沒有人被重用，這樣導致一部分老員工流失。同時，對於新進來的人員，公司抱着“你來就是要貢獻的，不是被培訓的”的態度，認為，新進來的人才應該是貢獻自己的能力給公司，所以公司不用去培育他們。但是，現在的社會是個學習的社會，每個有上進心的人都會想辦法去充實自己，提高自己，如果公司沒有這種文化氛圍，他們在學到自己能學到的東西后還是會另覓它處的。公司新進的人員，流失比老員工還要厲害。這些與公司沒有人才培育機制是分不開的。
（四）公司沒有相應的激勵機制
現代不少企業都會有很多激勵機制，來促使員工更好的為公司服務，創造更多的價值，這也是現代企業的一大特點。但是富裕公司在這方面可以説是一片空白。首先，最基本的，幹多幹少一個樣，這是好多年前的大鍋飯的影子，這在很多企業已經消失了，可是富裕公司還有，並且還很嚴重。其次，公司員工，看不到工作的希望，或是沒有明確的目標，因為從來沒有相應的激勵機制。導致公司員工，上班就像走過場一樣，有點混日子的感覺。
（五）人才的使用上存在較大問題
眾所周知，人才是現代企業最關鍵的因素，而引進一個人才，用好他則是企業人力資源工作中最重要的部分。但是，富裕公司在這方面做的很不到位。公司能認識到人才的重要性，也能從外面引進人才，但是，在使用上卻不夠理想。首先，引進的人才，往往不對口。很多進來的人才，在其它公司也許是精英，但是不太適合做環保，特別是廢物處理方面的工作。這樣的人才來了，要麼混日子，要麼很快就走掉。其次，引進來的人才，公司不知道怎麼用。曾經有一個做技術和工藝很有一套的人才被請來了，結果，這個人卻被用到行政管理上；還有一位，本來是讀書的好材料，只適合做研究，但是被請來後，卻安排管理生產工作，生產是很繁瑣很磨人的事情，這樣的&ldq≤≥uo;書呆子”也被搞的頭大，不僅使生產一團糟，而且讓他在公司的形象一下子沒了。這樣人才被誤用，公司和人才都達不到好的效果。第三，有的人才是對口的，進來後安排也適合他的專業，就是沒有實權，做事處處受制。長時間做不成功一件事。所有這些，充分暴露出公司在人才的使用上有不少問題。
（六）公司在人力資源上投入不夠，沒有重視“小人物”
現代企業有句話“關鍵事情往往是小人物做成功的”，雖然不是真理，但是也有它存在的道理，可見“小人物”在企業中有很重要的作用。公司目前沒有對基層員工做一些投資培訓計劃，未來也不太可能會有，公司相關人員認為：小人物就是小人物，花錢在他們身上是種浪費。這樣使公司整體氣氛很僵硬，沒有活力。長期以來，不僅使工作效率降低，而且怠工和消極破壞等行為時有發生，嚴重影響公司實現利潤最大化的原始目標。
（七）引進人才沒有針對性，過於盲目
人才，做為社會資源很重要的一個組成部分，他的存在和使用有很多的特點，對於一個公司來説，引進的人才，不僅要適合自己的企業發展，而且要適合人才本身的特長，全才的人是有，但是不多，一般都是在某些方面有專長。所以，對於企業，特別是像富裕這樣的中小型企業，更應該引進合適人才，讓其發揮應有的才能，為企業創造最大的效益。
三、富裕有限公司吸引和留住人才的建議
新經濟時代下，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。
（一）要樹立誠實守信的企業形象
誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
（二）要創建具有向心力的企業氛圍
企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之後，才可能與職工們產生內心的共鳴，激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，促進事業有好又快發展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業的價值 4
融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境，大力倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰鬥力。
（三）要重視人才的教育培訓
人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位裏不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。
（四）要建立有效的激勵機制
吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，並根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨着企業效益的提高而不斷提高。
（五）要善於用好人才
用人比選人更為關鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手後卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上説，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最後招聘人才成了收藏人才。所以，要採取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。
（六）加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊中的作用，保持團隊的穩定性
企業存在的目的是為了實現利潤最大化，只要是有利於利潤增長的一切方式都應該採用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業的成本，但是增加的人力資源能夠創造出更多的價值。因此，增加人力資本的投入不會導致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅侷限於引進核心技術人員和高學歷等高層次人才，還應該充分重視小人物的作用。小人物是企業具體工作的直接執行者，離開了小人物，再先進的技術也無法被運用於生產，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發揮作用；小人物是企業形象的塑造者和宣傳者，他們處於企業的底層，和市場聯繫最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業的，因此，小人物對企業的生存和發展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力，是重視小人物的具體表現，通過對小人物進行技能培訓，能夠實現企業技術的梯次轉移，更有利於企業技術的普及。
（七）要避免盲目引進人才
人才流動過於頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生，除了改善用人環境外，企業引進人才工作要有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃，如實地告訴應聘者，不要誇大其詞或許下不能兑現的承諾，要做到兩廂情願，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。
綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的重要性，善於發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。
參考文獻
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