隨着我國經濟的快速發展，中國已經成為世界上最重要的海運大國之一。全球目前有19%的大宗海運貨物運往中國，有20%的集裝箱運輸來自中國，而新增的大宗貨物海洋運輸之中，有60%至70%是運往中國的，我國的港口貨物吞吐量和集裝箱吞吐量均已居世界第一位。根據企業所得税法規定，在華取得收入的國際船舶運輸企業已構成了中國國內的非居民納税人，承擔有限納税義務。目前由於各種原因造成該項成為非居民税收管理的盲點和弱項，需要採取措施加以解決。
一、外國公司船舶税收管理相關內容
根據企業所得税法和實施條例有關規定，在國內取得的船舶運輸收入的外國公司構成了國內的非居民納税人，應就其取得的所得繳納所得税。其所得主要表現為外國公司以船舶從中國港口運載旅客、貨物或者郵件出境的，所取得的運輸收入和所得。同時對與我國締結的有關協定規定減税或者免税的收入來源國家或者地區，按照協定規定執行。目前已簽訂協定或者專項雙邊互免的90個國家和地區中，除了泰國、孟加拉和印度尼西亞三個國家為減半徵收以外，其他國家和地區均為免税，也就是國內税務機關均無税收管轄權。國際運輸收入屬於國際收支管理的服務貿易和部分資本項下所得，凡對外付匯需要按照國税發[20__]107號要求，到國、地税部門分別辦理免徵所得税和免徵營業税證明，且金額不受税務證明五萬美元的限制。
二、主要的涉税問題及税收風險
（一）容易隱瞞收入所得。所得應包括外國企業經營的船舶每次運載從中國港口始發旅客、貨物或者郵件到達目的地的客運收入和貨運收入的總和，不得扣除任何費用或者支出。客運收入包括船票收入以及行李運費、餐費、保險費、服務費和娛樂費等。貨運收入包括基本運費以及各項附加費等收入。在實際過程中，外國企業船舶運輸收入多是由國內支付人代為申報，合同金額不完全是其取得的全部收入，容易以補充合同或者合同以外的形式支付，有的直接在國內代表費用中坐支，致使税務機關不能完全掌握收入。
為了積極探索加強我公司非在職黨員管理工作的新途徑，進一步摸清底數，自今年8月下旬起，在公司各物業站以及各站黨支部的協助配合下，採取個別訪談、查詢資料等方式，對公司非在職黨員的發展現狀和黨建工作情況進行了深入調研。
一、基本情況
目前，公司共有xx個住宅小區，轄區佔地總面積xxxxxxx平方米，居民總户數為xxxx户，面積大、範圍廣，小區地理位置大多處於東營市的經濟、文化中心，人員流動性高。在公司轄區範圍內，中共黨員xxx名，其中非在職黨員xxx人，非在職黨員中離退休黨員xx人，內退職工黨員xx人，家屬黨員xx人，協解黨員x人。公司非在職黨員的年齡結構為：50歲以上的佔非在職黨員總數的xx%，50歲以下的佔非在職黨員總數的xx%。
從調研情況來看，整合以來，我公司在非在職黨員的管理工作中取得了一定的成效：
一是加強了組織領導，推動了公司非在職黨員管理工作的不斷髮展。
隨着公司非在職黨員隊伍的不斷壯大，公司已將非在職黨員的管理工作擺上了議事日程。xxxx年初，重新整合後的xx物業公司為各基層物業站、專業隊黨支部配備了經驗豐富、作風正派的專職書記，從公司黨委到基層黨員形成了“橫到邊，豎到底”的管理網絡，各單位專職書記到位後，充分的發揮了黨組織的“班長”作用，迅速的對各小區內的非在職黨員進行了摸底調查，思想上教育，生活上關心，做到了“五個清楚”，使各基層單位的非在職黨員步入了規範化管理軌道。
二是結合實際抓黨建，逐步壯大基層黨組織。
在油田企業改制過程中，結合公司非在職黨員居住分散、組成複雜年齡結構差異較大的實際情況，在健全基層黨組織結構的同時，公司制定並下發了《xx物業公司非在職黨員管理工作制度》，由黨支部書記任家委會主任對四個物業站的家委會副主任分別進行了選舉，提高了非在職黨員參與組織建設的積極性，增強了基層黨組織的凝聚力。公司要求各基層黨支部每年開展一次有針對性地民主評議黨員活動，將非在職黨員參加組織生活情況以及日常的思想表現作為評議的重點內容。通過評議，使每一名非在職黨員退職不退色，時時關心組織生活，刻刻留意組織建設。今年以來，公司黨委先後多次對xx個基層黨組織進行了專題調研，進一步加強了對基層黨建工作的指導力度，使基層黨建工作堅強有力，逐步凝聚了非在職黨員的心，壯大了基層黨組織。
三是圍繞管理抓活動，推動公司整體工作的大發展。
針對公司非在職黨員在原單位積累了豐富的工作經驗和部分非在職黨員文化層次較高的現狀，在工作中，公司各基層黨支部注重結合本單位實際開展各類黨建活動，如公司雅苑黨支部在非在職黨員中，針對個別黨員的特點專長，舉辦了二期人民調解員培訓班，推行了“心連心”信息板黨員承包制，定期組織黨員對影響大、效果好的樓道信息板進行參觀，舉辦了黨員書法展活動，激活了非在職黨員的工作熱情，增強了非在職黨員的責任意識，充分的發揮了黨員的先鋒模範作用。通過各種有效地活動載體，豐富了公司的企業文化，提升了公司的管理服務水平，推動公司整體工作的大發展。
一個企業的發展需要足夠的技術人才和自己的品牌技術力量，所以，在企業發展的過程中必須有足夠的技術來延續企業的良好發展。近年來作業隊伍已經通過大量的事實驗證技術是企業發展的一個重要的瓶徑，所以企業要發展必須向技術型隊伍轉變，依靠新的施工工藝和新技術來定位企業發展的總體方向，進一步加大技術含金量，使原有的技術不斷完善、革新，使其技術不斷成熟，擁有自己的技術力量可以形成自身的品牌技術，依靠技術走出國門去，憑自己品牌到國際作業市場發展，從而佔領更多的市場份額。
一、作業市場的前景
從宏觀經濟和社會發展形勢看，可以説，我們曙光技術處有着較好的發展機遇和有利條件，目前正是企業“黃金髮展期”和“戰略機遇期”。世界經濟復甦與全球化進程加快，以及我國國民經濟的良好、快速發展態勢，為我們未來幾年的發展提供了較好的國內外經濟環境；同時國內市場國際化進程加快，市場主體和投資主體多元化的格局正在形成，世界油氣資源市場對外開放不斷擴大，為我們實施“走出去”戰略提供了有利的國際環境；此外，國家對石油上游企業實行國際價格接軌、對下游企業實行國內價格調控的宏觀經濟政策決定了我們日益壯大的合作開發業務，有着較寬鬆的外部生產經營環境，有着良好的盈利空間。
而國家“開發大西北，建設大西北，基礎建設先行，能源開發先行”的西部發展戰略，也為油田公司和存續企業注入了新的活力，這勢必給存續企業在大氣田、大油田開發勘探上擴展了領域，在油田作業公司未來業務中開闢新的經濟增長點。其市場潛力巨大，前景樂觀。
二、技術處市場及自身的分析
（一）市場威脅與挑戰分析
1、我__賴以生存的__油田服務市場佔有額將面臨下降的趨勢，隨着油公司今後的運作和大市場化經營，現在老區塊油井不斷關井，諸多客觀因素也將導致失去一部分作業市場，威脅到我處的發展。
2、人才流動將出現“嫌貧愛富”的趨勢。油氣市場完全開放後，隨着國內各專業公司用人方式和經營體制的改變，從而造成各企業間收入差距進一步拉大。國家相關政策的不斷完善和到位，人才流動的速度加快，受社會人才市場的普遍影響和企業利益驅動可能使部分技術骨幹或流出，或流入。人才流動的歷史趨勢不可逆轉，根據國內大部分油田職工個人收入明顯高於我們的現狀，構成潛在的人才危機。
（二）技術處目前優勢分析
1、從企業自身發展來看，經過幾年的努力，我們具備了加快發展的堅實基礎，原有的修井業務規模和效益穩定增長；新增合作開發業務也形成規模；燃料結構調整及新能源開發等接替項目有着較好的前景。
2、有與國際專業技術服務公司合作的經驗。與哈薩克斯坦國際市場作業項目開發取得突破性進展。通過長期的合作，作業技術逐步成熟，這將對於今後開拓國際市場，佔領國內市場，具有比較重大的戰略意義。
3、有較高水平的技術隊伍。在作業的各個施工技術領域都有較高層次的專業研究和現場指揮人才，有施工的專業技術和豐富經驗，施工隊伍特別能吃苦，綜合素質較高。
（三）技術處現狀的弱劣勢分析
1、局裏、處裏下達的工程技術服務單位每年要實現的增長目標，難度比較大。
2、人工成本增長的壓力，企業需要消化的增支因素還在持續增加，今年的職工工資增長不會低於去年，企業盈利的難度進一步增大。
3、隨着形勢的變化，基層基礎建設還存在一些不相適應的方面和亟待改進的薄弱環節，隊伍整體素質有待進一步提高；部分單位和部分業務基礎管理不夠科學規範，管理制度缺乏有效落實。
4、“走出去”的風險和難度也不可低估。
5、企業經濟增長速度和質量與職工羣眾日益增長的利益需求之間的矛盾；日趨激烈的市場競爭形勢與企業綜合素質差距之間的矛盾都逐漸凸現出來，將是企業實現持續有效發展的最大挑戰。
三、技術處發展方向定位
1、產業結構定位：繼續把作業修井等作為未來主營業務。同時兼顧合作開發、撈油、運輸等服務。
2、隊伍結構定位：多元經濟共同發展，形成主營業務，向能源型發展。
3、經營格局定位：多元經濟共同發展，形成主營業務、扶持附企，生活服務三足鼎立，相互關聯又相依賴的經營格局。
四、試採油作業公司的發展戰略
（一）生存發展的指導思想
硬件鋪路，軟件掙錢，多國本土化。由於我們公司正在由以小修作業向大修作業轉變的時期，因此，按新的主營業務發展壯大的需要，我們必須在市場競爭中，靠高自己的品牌工藝鋪發展之路，靠領先的井下技術和一流的服務質量、良好的市場信譽在市場掙錢。立足本國市場，逐步走向國際市場，發揮優勢，揚長避短，有效擴大市場份額，逐年提高佔有率，提高經濟效益。
（二）圍繞生產需求，明確攻關方向，形成自身品牌技術
我們知道，__油田大部分區塊開發已進入中後期，油井底水突進上串現象較為嚴重，對這類油井主要是採用擠灰堵水技術手段，而我們現行的這一工藝措施，對固井公司的大馬力車組的依賴性較強，成本偏高，而且還要受到對方施工安排的限制，鑑與此，今年我們努力在提高擠灰堵水工藝技術含量上下大力氣，打破傳統定式，採用內引外聯方式，實現這一技術的實用性與自主性的有效焊接。年初，針對油井封層堵漏這個難題，公司確立了“水基堵劑封層工藝配套技術研發”項目。該項目的實施總共分為四個方面：
首先，在配製灰漿方面提高技術含量，比如在灰漿中增加相應的高滲透性高強度堵劑、耐高温複合樹脂、水基調堵劑等等，以增強擠灰的效果和質量。
其次，在改進封隔器上動腦筋，主要是對目前的k344型封隔器在增強座封壓力和密封性能等環節想些辦法，以提高其密封性和解封可靠性。
第三，在硬件上下功夫，探討能否自行研發或引進實用性、靈活性較強的中小型可替代車組裝置，一來可大大降低生產成本，提高作業生產的機動性；二來可以為今後到外部市場作業施工打基礎、創條件。
第四，懇望處領導以及職能部門能給予我們政策、資金、技術、信息等方面的支持和幫助，通過充分的論證、實施以及進一步的改進和完善，最終形成具有自主知識產權的品牌技術。
另外，從我們遼河油田乃至其他油田來看，實施水平井開採呈不斷上升態勢，而在水平井井下作業施工方式上，單就我們遼河而言，據瞭解，到目前仍然停留在傳統的修井模式上，這與油田企業如今快速發展的大趨勢是極不相符的。今年，我們將把水平井衝砂技術作為重點攻關課題，因為在實施水平井作業中，衝砂工藝是經常實施的工序，同時也是一個制約水平井高效順利施工中的一個難題。為此，我們將從地層漏、地層結構複雜兩個方面實現水平井衝砂工藝的新突破。在此基礎上，進一步拓展水平井施工業務，使水平井施工技術日臻完善，逐步成熟，形成另一個主打作業技術。
（三）加大科研力度，依靠新工藝、新技術
量力而行，合理確定科技發展方向。根據自己工藝特點和工藝技術及經驗，工藝技術主要應放在引進、推廣、應用上，把重點放在近期迫切需要的、經濟效益較好的、基本有把握能帶來增值的技術領域。努力做到科研面向效益，降低風險項目的投入，開發'短、平、快'的項目。立項要以現場需要來確定，樹立現場就是市場的觀念，以實實在在的開發成果、使用效益提高我作業施工水平和盈利能力，得到迅速的發展。
（四）博採眾人之長，大膽實踐應用，發展獨有特色技術
在發展自身特色技術這一塊，我們將按照處裏提出的“實施技術領先戰略和差異化戰略，最大限度發揮先進核心技術和特色有效技術的潛能，以特色技術服務帶動市場開發”的長遠發展部署，爭取在套管修補、複雜打撈等大修作業技術方面取得新進展。從今年開始，在3～5年內，我們將着力抓好以下三個方面的工作：
第一方面，從中長期考慮，確立了“高效磨銑配套工具研發”項目。組織技術攻關小組，結合我們所在油區地層情況，博採眾家之長，吸納領先技術理論，堅持實用性與主導性相結合的原則，研發符合實際需要的高效磨銑配套工具，促使我們的修復套管水平提升到一個新的檔次。
實施這一項目，主要是解決好以下四個難點問題：
一是目前使用的銑錐強度低，耐磨性差，需要在銑錐鑄造材質上和優選採購上想些辦法；
二是銑錐工作面短，初步想法是在原來的銑錐上連接一個合適尺寸的銑錐棒；
三是鑽具組合缺乏科學合理性，在優化組合上，設計、完善一套科學合理的施工參數；
四是目前大修磨銑時循環攜帶井內鐵屑的方式比較落後，磨銑工作中，由於鐵屑下沉，不僅要影響磨銑進度，還容易導致卡鑽工程事故。這方面，我們將採取外協、引進、研製等辦法，在鑽具上安裝撈杯，以達到提高施工效率和安全生產的效果。
第二方面，結合作業市場劃分情況，隨着形勢的不斷髮展變化和自身大修水平的逐步提高，我們將把側鑽作為大修業務的主要拓展項目之一，推進大修整體水平的均衡發展，確保該項技術的領先地位，最終達到真正走出去，參與國內外同行業競標的實力。
第三方面，由於大修規模從原來的__個大修隊將逐步增加到__大修隊，無論是人員素質、技術力量上，還是設備的使用和維護保養方面，都顯得力所不及，力不從心。正所謂兵馬未到，糧草先行。我公司在2月上旬和2月下旬先後選派了42人，到勘探局職業技術學院進修學習大修業務，其中，30人學習大修應知應會知識，12人主修司鑽業務。與此同時，我們還將採取走出去脱產培訓、請進來短期集訓、公司自主輪訓等方式，有針對性地儘快培養出一批過硬的大修作業管理人員、技術人員和操作人員，促進大修施工上層次、上水平。在努力實現和達到處裏提出的較快發展大修業務要求的同時，為處開發國外市場，儲備人才，積累經驗，在人力上、技術上奠定良好的基礎。06年，按現有*部大修設備規模，大修工作量計劃完成40口左右，努力形成大修作業創效增長的強勢，進而在加快研發成果轉化步伐和企業持續發展中，發揮出特色技術的支撐作用，提高自身競爭力。
（五）加強密切協作，確保雙贏互惠，實現企業快速發展
營造良好的內外部環境，是開展好各項工作的必要條件。工作中，我們將利用相關政策，採取與採油廠鑽修中心、地質研究所、採油作業區多溝通、多協調、勤聯繫等辦法，解決難題，獲取信息，爭取主動，為自身贏得更多的時間和空間，確保自身的優勢技術得到廣泛的發揮與應用。
我們準備與採油__區、採油廠工藝所聯繫，針對____油層，優選出3～5口井，實施水基堵劑封層堵水工藝，以合作開發的形式，實施合作生產，利潤分成。目前，主要是缺少這方面的政策，希望處裏能夠制定和爭取相關的政策，給予必要的協調、幫助和支持。
我們還認識到，要想達到以特色技術服務帶動市場開發的態勢，促進企業儘快走上持續有效發展的快車道，勢必需要領先的新工藝、新技術、新措施的研發、引進及應用這個載體，但要保證這一載體真正運行併發揮作用，則既需要服務一方科技領先理念的付諸實施，更需要被服務方的大力支持與配合，最終取決於雙方決策層在發展區域經濟、建設和諧礦區大局意識上的長遠謀劃。
9、20日，黨政工作部利用兩天時間，對各單位傳達貫徹公司職代會精神和公司上產量動員會會議貫徹落實情況進行了專題調研。
現將調研情況簡要報告如下：
一、 增產動員會後，各單位落實情況
1． 2月19日下午動員會後，很多單位當天即召開了班子會或工長、室主任會，傳達公司職代會和增產會的精神，討論、佈置增產期間的工作安排，並採取辦法將會議精神傳達到每位職工。如201等車間在
7、18日就對職工進行了提前吹風；206車間在20日將整理的“動員材料”由車間領導對全體職工進行了動員；204車間每個車間領導負責一個工段，由班子成員親自進行宣傳。
2． 各單位充分利用班前會、標語、板報等多種形式對職工進行廣泛的宣傳、教育，如，盡在本站範文網。
十七年來，開發區先後進行了兩期共15平方公里的開發建設，目前開發區的土地存量已經很少，可出讓地塊大都是一些零散地塊，根本無法承接大規模、高質量的投資。為加快xx新城建設，拓展xx開發區發展空間,必須加快開發三期。
經全面回顧梳理，我們認為，開發區在不同的歷史條件下，開發模式和開發思路經歷了一個逐步提升的過程。其中，一期“滾動式”開發，總思路為“着眼長遠，適當超前，綜合起步，滾動開發”；二期“整體式”開發，總思路是“超前建設，全面接軌，聚集優勢，持續發展”。在開發區總公司歷任領導班子和全體員工的努力下，xx開發區取得了豐碩的發展成果。主要表現為引資超過300億元，引進企業700餘家，形成了電子信息、生物醫藥、新型建材、機械製造、汽車及零部件五大主導產業，税收佔全區總量的一半以上，吸納直接就業近6萬人，成為全區經濟的龍頭和主發動機。但同時開發區也存在亟需解決的突出問題，一是兩期開發建設都走在了周邊開發區的前面，並取得了比較優勢，而當前各開發區都在積極探索新的發展途徑，我們也應按照率先發展的要求，主動轉變思路，繼續謀求在競爭中搶佔先機；二是前兩期開發建設中的產業特色不鮮明、產業集聚度不高的問題越來越明顯；三是按照以人為本的要求，開發區服務功能還不夠完善，吸引人才、留住人才的能力還不強。以上問題都需要在三期開發建設中予以解決。
因此，我們認為當前xx開發區又走到了發展的新起點，即按照科學發展觀的要求搞好三期規劃和開發建設。三期位於xx新城的西北部，規劃總面積31.3平方公里。其中，產業區佔地13.5平方公里，將建成為京津之間重要的現代製造業、高新技術產業和高層次服務業聚集地；功能服務及居住區佔地17.8平方公里，將為新城和開發區發展提供更強有力的服務支撐。三期開發需搬遷徐官屯街道和東蒲窪街道的16個行政村，共5691户，17794口人，企業94個。
通過全面分析當前面臨的形勢，我們認為要使xx開發區取得競爭優勢，使寶貴資源在近期、遠期都能獲得最大收益，就必須在三期的規劃和開發建設中貫徹落實科學發展觀，特別是要創新發展思路。首先，必須確定好三期的產業發展特色，以特色求發展，避免與周邊開發區的惡性競爭。多年來，以眾多開發區為主要支撐節點的京津製造業聚集區已經形成，項目主動聚集的趨勢越來越明顯。在此形勢下，一方面各開發區之間基礎設施和功能環境建設水平差距縮小，招商競爭特別是對優質項目的競爭日趨激烈。另一方面，各開發區產業發展基礎差異日漸顯現，區域內大的產業分工格局下大形成，特色產業區發展的條件越來越成熟。在三期開發建設中，我們必須先明確三期產業發展方向和特色，並據此確定規劃區內各地塊的功能定位。第二，在規劃和建設中強化對特定產業發展的支撐能力，為其量身定做環境，使每一分投入都發揮其最大效益。第三，在招商中加強“精細化營銷”。即以打造特定產業高地為目標，有針對性地引進企業龍頭，以高門檻篩選出高質量項目，確保產業競爭力。第四，加強統籌協調，促進各方面工作科學發展。要理順現有產業、企業與下步要發展產業的關係，做到相互支撐、相互促進；要理順產業發展與環境建設的關係，提高投入的科學性、實效性；要理順企業發展與人才引進、培養的關係，提供工作、生活、學習、休閒等功能完善的環境，調動人的積極性、創造性，增強發展的原動力。
基於以上考慮，我們把xx開發區三期的發展模式定為“模塊式”，總思路是“突出特色，明確功能，搶佔高點，科學發展”。三期的開發建設主要包括三個重點區域，即三個功能各異的模塊：
1、三期（西區）——先進製造業聚集區
三期西區北至龍鳳新河，南至福源道，東至南東路，西至高王路，總規劃面積7.9平方公里，將主要發展以高新技術為支撐的先進製造業，重點包括裝備製造、環保節能產品等。
西區規劃思路：一是落實城市總體規劃和新城規劃，依託開發區的產業用地，保障經濟、社會、人口與環境的均衡，促進建設和諧有序發展，帶動經濟全面發展。二是分解落實新城規劃的功能定位、建設規模、公共設施安排等規劃內容，有重點的進行控制性詳細規劃的編制。三是建立高效、便捷的城市支撐體系，建設以公共交通為主導的高標準、現代化綜合交通體系，按照適度超前，優先發展的原則，建設高效、安全的現代化市政基礎設施體系。
西區開發建設目標：突出一個“轉”字，即突破工業區的一般定式，實現由高技術產業裝備園區向綜合性高技術產業園區轉型，由生產基地向生產與服務並重型的城區轉變，由引進技術向內生技術型高技術產業園區轉化。要深入貫徹“以人為本”思想，兼顧經濟、社會、生態等方面效益，高起點規劃、高水平建設、高強度投入、高效能管理，繼續在規劃建設、綜合配套功能等方面引領xx新城發展。
西區規劃六個產業園區：起步區為綜合產業園區；依據主導產業劃定電子信息、生物製藥、裝備製造、新材料四個產業園；為應對未來發展不確定性，設立新型產業園，使規劃保有一定彈性。
西區近期開發建設計劃：20xx年底前完成土地徵轉工作，確定控制性詳細規劃和開發步驟，20xx年3月底前確定2.4平方公里起步區的修建性詳細規劃，並完成主要基礎設施的專業施工設計，4月底前進場施工，上半年具備土地出讓條件。年內完成起步區內110千伏變電站建設、電力線纜鋪設架空以及路燈安裝等工程，以及供熱站點和管網建設。
2、三期（北區）——高端物流服務功能區
三期北區北至龍鳳新河，南至京津塘高速公路，東至103國道，總規劃面積為5.4平方公里。北區由物流區和高等教育及科技研發區兩部分組成，規劃範圍以翠亨路為界，東側為國際保税物流區，西側為高等教育及科技研發區。
其中，物流區的產業定位為保税物流和特色物流，將以現有公共型保税倉庫和出口監管倉庫起步，滾動發展保税物流業務，同時大力發展特色物流服務，建成立足天津、服務京冀、輻射環渤海的綜合商貿物流基地。物流區規劃五個區域，其中保税物流區主要用於開展保税倉儲、國際配送、進出口貿易和轉口貿易業務，使其具備口岸功能；普通物流區為綜合性的普能貨物商貿物流節點，在功能上是保税商貿物流的有益補充；出口加工區用於進行符合海關規定的分撥、包裝等簡單增值加工；商務服務區提供住宿、餐飲等服務；綜合辦公區主要設置政府職能部門、海關、“三檢”等管理機構聯合辦公場所。
高等教育區引進建設一所綜合類大學和一處綜合性教育培訓機構，就近為開發區發展提供教育服務支撐。區域內將主要建設教學樓、行政樓、實驗室、科研樓、圖書館、網絡中心、會堂、體育場館、產學研應用實習基地、校董及專家辦公樓和住宿樓、學生宿舍樓、餐飲綜合樓、綜合體育館、醫療保健樓等功能設施。
北區近期開發建設計劃：20xx年底前完成土地徵轉工作，20xx年3月底基礎設施前進場施工，年內完成主要基礎設施建設。
3、軟體區——生產型服務業功能區
軟體區位於現有一、二期之間，北至
廣源道，南至福源道，東至泉旺北路，西至翠亨路，總規劃面積1.25平方公里。
為保證軟體區規劃的質量，我們先後調研了北京總部基地、中關村軟件園、上海浦東軟件園、華中科技大創新科學園等類似園區。在深入研究自身條件的基礎上，充分借鑑各地成功經驗，確定了軟體區的發展目標定位及具體發展職能。要將軟體區建成全區產業基地的服務中心——成為xx高端產業的核心區域，成為集高新技術研發、金融服務、軟件信息諮詢、服務外包產業、專家公寓等職能為一體的綜合軟體園區，未來發展成為京津地區乃至全國重要的高科技軟體園。
軟體區要通過創造優美而獨具特色的園區環境，為軟體區未來的發展提供良好的基礎，同時提供多組團佈局，使之能夠應對開發需求以及發展變化。總體思路是：一軸一心六組團，“一軸”即科技生態軸，“一心”即中心服務區，“六組團”，即企業總部組團、商務酒店組團、bpo組團、商務綜合組團、住宅組團和中心服務區。
近期開發建設計劃是，20xx年底前確定控制性詳細規劃和開發步驟，20xx年2月底前確定修建性詳細規劃，並完成主要基礎設施專業施工設計，3月份進場施工，年內完成基礎設施建設，啟動部分功能區域建設。
x月x日至x月x日，我對太行、晉城、運城、二公司、平陽五家子公司的企業信息化建設和發展進行了調研，通過下去了解情況，掌握了不少資料，發現了一些問題，總的感覺是：企業信息化的建設在某個子公司、某個方面取得了一些成績，但就總體而言，企業信息化的發展仍處於起步階段，這項工作任重而道遠，仍需繼續努力。
一、現 狀
首先應該肯定的是：信息化建設在實施的過程中取得了一些成績：
1、由於辦公的需要，五家子公司、各部門及公司領導都配備了電腦，廣大員工對於電腦的簡單操作及應用能夠熟練掌握，企業信息化建設的物質基礎已基本具備。
2、網絡建設方面，太行、運城、平陽三家子公司均建立了自己的局域網，通過網絡傳輸文件；二公司正在積極籌備，預計年內完成；晉城因辦公地點在近年內需搬遷沒有佈線的打算。太行、運城通過adsl將局域網接入internet網，實現局域網內用户方便的瀏覽網頁、收發郵件，降低了整體運行費用，網絡應用開始起步。
3、網絡宣傳方面，晉城的網站建設發展早，有專人負責網頁的製作以及網站的維護，是五家子公司中最規範的。晉城董事長賈金龍親自主抓這項工作，要將晉城的網站建成一流的網站。其他公司則目前還沒有建立站點宣傳自己的打算。
4、從信息化需求來看，二公司的財務管理要求實現數據的快捷、安全的傳輸，通過採用網絡版的數據軟件，下屬單位的數據在網絡內快捷傳輸，擺脱了月月做報表的苦惱，推動了企業信息化建設的發展。運城也有這樣的打算。可以説，是企業內部管理的需要推進了企業信息化的發展。
但從總的情況來看，信息化水平還很低，企業信息化實質上是將企業的業務過程數字化，通過為各層次管理者提供信息資源，使企業資源合理配置，以使企業能適應瞬息萬變的市場經濟競爭環境，求得最大的經濟效益。企業信息化建設説到底是管理的信息化，建網絡、建網站只是在形式上進行了信息化改革，屬於信息化建設的起步階段，如果不與實際工作相結合，企業就不能從中取得經濟效益，信息化建設就會變成企業資源的極大浪費。
二、問題
信息化建設處於起步階段，制約原因是多方面的，首先是人才缺乏。管理人員技術水平低是制約企業信息化發展的首要問題。
網絡管理員對企業信息化技術瞭解較多的，網絡應用較好，對此技術瞭解較少的，網絡應用則不盡如人意。例如運城路橋，網絡內病毒氾濫，嚴重的甚至使機器癱瘓，網絡成了病毒的高速快車，以前只在一兩個機子存在的病毒可以藉助網絡在短時間內感染其他，為病毒的查殺帶來困難，不僅不能提高辦公效率，而且為正常的辦公帶來負作用。
網絡管理員缺乏，導致網絡只建不養，建好驗收後沒有問題就不再過問。從建城網絡的子公司來看網絡內沒有有效的軟件支持，內部運行軟件各自為政，缺乏有效溝通，以致在某些員工中產生了局域網沒有用、信息化沒有用的想法。
其次，某些企業一把手對於企業信息化很感興趣，但無法清楚瞭解信息化能為企業帶來多大效益。同時，因為其他企業沒有專業的信息化建設人員，走了一些彎路，導致企業信息化失敗的教訓也是使一把手不敢大力發展企業信息化的原因之一。
企業信息化建設缺乏專門人才，領導不重視，資金落實自然無從談起。沒有資金保障，信息化建設也就是一紙空文了。
三、經驗
1、搞好信息化建設，一把手是關鍵。晉城的網站為什麼可以搞好，一把手的推動作用是其中的主導力量。
2、信息化建設，人才是基礎。這是從一些子公司目前網絡運行失敗得出來的教訓。我們必須重視人才、花大力氣培養人才，沒有適合的人才，企業信息化建設必然要走彎路。
解決辦法：
1、接收學習計算機技術的學生或從社會公開招聘一批有經驗的專業人員充實到一線。
2、播出固定培訓經費，對全員進行培訓，特別是一線操作人員要輪訓一遍。
3、加強領導對信息化技術的瞭解和學習，做到與時俱進。
黨的十六大提出了“以工業化帶動信息化、以信息化促進工業化”的方針，從集團來看，財務信息化、管理信息化的要求推動着企業信息化的發展，但整個集團因為缺少人才，一把手不瞭解信息化的作用、目的，自然不會大力推進信息化建設，導致信息化建設發展緩慢。我們只有本着與時俱進的態度，不斷學習，不斷進步，通過信息化建設，提高企業的核心競爭力，把企業做大做強。
關於公司流動資金管理情況的調研報告
流動資金是企業經營的血液。一個良好的資金流管理可以使企業的經營業績穩步上升，在激烈的市場競爭中佔有一席之地。反而言之，如果現金流失控，將嚴重製約企業的經營與發展。流動資金流的風險管控需要從企業的整體內控架構入手，這樣，才不會“一葉障目，不見泰山。”鑑於此，本文將對公司的流動資金管理，從公司內控層面、信用風險、資金運作、投資策略等方面作一分析調查。
一、公司概況及財務情況簡介
公司是以石油、化工為主要產品的製造業。在經歷了近幾年的運營發展，在同行業中已小具規模。現如今的規模即將突破億元大關，預計淨利潤也達千萬。公司現有員工近千人。
目前公司的流動比率與同行業相比，大相徑庭。產品的平均毛利率均達到20%以上。多元化的產品經營為公司創造了良好的贏利能力。不過，從近兩個月的財務報表來看，隨着公司銷售規模的日漸擴張，公司的現金流量產生了一定的缺口。同時，應收賬款週轉期延長，存貨週轉率的下降，給公司的流動資金帶來巨大的壓力。如果這種情況持續下去，將會給公司帶來較大的財務風險，造成企業資金鍊的斷裂。
資金流是企業生存與發展的基礎，尤其在“現金為王”的時代，現金流遠比利潤更為重要，因為資金鍊的吃緊使企業走向破產的案例比比皆是。可能企業的賬面利潤很可觀，但是縱觀其現金流量表，當期經營現金流量為負，那麼企業的後果一定是銀行信貸吃緊，企業經營週轉失靈。公司是以化工產品為主的行業，對於現金的依賴比一般行業更為強烈，化工產品的價格波動性，使得企業必須擁有一定的儲備資金去應對市場行情的多變化。看準市場時機，隨時備貨，隨時出貨。所以，公司對於貨幣資金的要求是比較高的，在保證一定的存量自有資金的前提下，要與銀行保持緊密的聯繫，爭取較高額度的信貸資金。
從利潤表中可以看出，公司的財務費用還是相當偏高的，説明公司良好的利用了信貸政策。但是，在取得信貸資金的同時，也應時刻保持警惕。目前，國家的宏觀經濟形勢非常嚴峻，國家的貨幣政策一再縮緊，存款準備金一再上調，收緊了市場上大量的流動資金。造成銀行信貸額度緊縮，同業拆借利率上升，放貸的利率隨市場利率的波動一再上升，給企業帶來較高的資金成本。在這種狀態下，對企業的風險控制能力是一個巨大的考驗。一旦“錦上添花、落井下石”的銀行對公司停止放貸，將會給公司的經營帶來致命的衝擊。
二、公司應收賬款的情況及合理建議
從公司的應收賬款餘額，在與前期的縱向比較，以及與同行業間的橫向比較來分析，是呈現上升趨勢。這樣，也就伴隨着壞賬風險也在悄然增大。隨着公司銷售規模的擴大，有些業務員為了提高自己的銷售業績，大量使用信用政策，可能造成回款控制不力，貨款不能及時收回，這樣就給公司的貨幣資金帶來了很大的壓力。因此，在利潤和現金流的選擇面前，公司的管理層應該綜合分析，是在保證資金回籠的前提下最大化的去追求利潤？還是在實現利潤最大化的前提下去保證資金流？在這一點上，我們認為應該選擇現金流第一，在保證資金回款的基礎上再去實現利潤大化，這裏我們作一假設，如果a公司的款能在開票後100%的收回，利潤為80萬；另一家b公司利潤是100萬，但是開票後只能收回50萬元，那麼我們應該選擇做a的業務。
公司的應收賬款應該實行總額控制，即在現有的餘額基礎上，設定一定上限，如果達到或者超出這個上限，那麼就示為警戒，應該適當壓縮應收賬款規劃。對於這一點，我們可以分幾種情況來考慮，區別對待。
1） 對於公司現有客房中合作良好、且付款記錄也一直良好的企業，可以繼續延用我們的銷售政策，最大限度的予以一些諸如商業折扣、現金折扣等的信用政策。
2） 對於一些央企，即國家控制股的企業，由於其現金基本上有保證，這些企業的業務，銷售人員可以主動出擊，因為，資金對於他們而言，一般不是問題，不用受信用額度的控制。
3） 對於其他企業，應該定期對於這些客户作一調研，內部評級，確定一定合理的回款期限，或者墊付資金設定一個合理區間。隨時關注這些企業的資金動態。
我們應該對客户進行優化，全保優質客户，淘汰掉劣質客户，來增加企業的抗風險能力。“二八法則”是有道理的，80%的利潤是由20%的客户所創造的，因此，告訴我們不要迷戀客户的數量，更應該注重他們的質量。
三、關注存貨與應付賬款的週期，合理運用銀行資源來降低企業成本
公司目前賬面上的存貨金額較高，與前期相比，增長了近20%。這就意味着公司的流動資金被佔用了一部分。同時，存貨的增加，導致應付賬款的增加。財務上需要分析存貨的結構，看是否有庫存呆滯物資。檢查是否有物資超過了系統設定的安全庫存。是什麼原因導致此種情況的發生。如果是為了市場行情看漲屯貨，那就要隨時關注市場。協助銷售人員做好期權交易。對於存貨上升，造成應付款餘額的上升，採購人員要引起密切關注。與供應商談妥合適的付款價格與付款條件，適當的延長應付款的日期。但同時也要注意，並不是一味拉長付款週期就是好事，在一定程度上，可能會困擾資金的預測。如果在未來的期間，企業的資金一旦緊張，無法按期支付貨款時，將會給公司的信用造成一定的影響，也為後期的繼續交易帶來較大的難度。其實，應付賬款也是買方採用的一種最簡單、最方便的短期負債融資方式，公司在利用時，只要適度掌握，控制賒購商品數額，防止失控和濫用，就能讓此種方式為公司帶來經濟效益。同時，在付款方式時，也是有很大的可選空間的。例如，選擇銀票的方式付款，可以為企業帶來一定的定存利息。而且目前銀行的融資產品也非常豐富，每個銀行會有自己的特定的產品優勢，可以為客户量身定做合適於自己的融資產品。常見的有短期變長期、大變小、多變少等銀票轉換方式，遠比直接貼現銀票的成本要低的多。當然，這也取決於客户與銀行的關係與談判能力。總之，公司決策層要懂得利用銀行資源降低企業成本。
四、對於公司發展的合理化建議
從宏觀角度出發，在“現金為王”的經營思路里，公司的流動資金流決定企業的價值創造，盈利質量、流動性，同時也反映企業的風險狀況。從戰略層的角度出發，公司要避免盲目擴張帶給企業的風險。諸如資金斷鏈風險、市場風險、回款風險、期間費用失控、產品質量風險、原材料供應風險以及管理風險。把握好規模化的“度”，並做好過程控制，便可以化險為夷。針對公司目前的經營規模，業務流程以及財務狀況，對於做好流動資金的風險管控，提出幾個建議以供決策層的參考：
1） 從業務層面上，精幹主業，業務剝離。基於行業特性，公司在業務規模擴張的同時，要多選擇利潤增長點較高的業務，同時及時擯棄一些利潤率相對較低、或者已退出市場的業務，突出核心業務，結構化有重點投入資金，這樣會給企業的流動資金帶來極大的緩和。
2） 壓縮公司存貨規模。給各產品核定合理庫存，由採購部對總體庫存承擔管理責任，各產品系負責人承擔各自庫存管理責任；發貨未開票部分，將由銷售部列出清單，該安排生產的趕緊生產，儘快開票，加強資金的快速回籠。
3） 與供應商建立戰略合作伙伴關係。選擇幾家有實力的供應商作為戰略合作伙伴。公司在保證約定時間付款，同時向其提供最低採購數量或者採購金額，要求供應商按時保質保量交貨，且能獲取比其他客户更優惠的價格。這樣就可將公司的一部分資金壓力轉嫁到供應商上面。
4） 避免不恰當的融資行為。時刻關注企業資產負債率、流動資金比率、速動資金比率、現金比率等關鍵性反映企業流動資金週轉能力的指標，開拓思路；在一定程度上，變企業外源融資為內源融資。充分利用內源融資的原始性、自主性、低成本性、抗風險性等優勢。同時拓寬融資渠道的多樣化，如考慮簡單的銀行信貸轉變為商業銀行貸款、融資租賃、擔保融資、信託融資等。與銀行保持密切的聯繫，可以選擇公司的交易銀行與關係銀行，即交易銀行是公司日常業務所操作的銀行，在結算速度與結算成本上能取得較低的費率。而關係銀行，則是可以給企業提供優質融資服務多樣化的銀行，企業可以在這上面與銀行實現“雙贏”。
綜上所述，企業要樹立“現金為王”的價值理念；建立銷售信用管理體系，保障債權安全；加強資金週轉達效率管理，縮短現金週期；嘗試新的融資方式，方開資金來源渠道。在財務控制上，實現集權有度，分權有序，這樣方能實現公司的整體戰略目標。
為了瞭解公司會計工作的情況，我於2011年1月17日至5月31日對重慶泛嘉森和林業開發有限責任公司就加強內部控制進行了調查研究，採用了重點調查方式進行調查，發現該公司的內部控制存在問題，並對該公司的內部控制中存在的問題進行了思考和分析，然後針對這些問題提出了自己的一些建議和意見，最後從中得到了收穫和體會。
重慶泛嘉森和林業開發有限責任公司成立於2011年1月14日，主要經營竹子的加工與銷售，地址位於重慶市渝北區新南路388號天鄰風景7棟16-1，註冊資本100萬，現有職工20人，內設人事行政部、財務部、運營部、項目部等機構，由於是今年才成立的新公司，因此目前的年產值和年銷售額為0，目前主要是進行一些前期的投資，所以目前的經營狀況是虧損的。公司的宗旨是創立泛嘉品牌、真誠回饋社會。公司的經營目標是大建設大林業、資源整合、規模化經營。公司的精神是創新：摒棄因循守舊、不敢於打破常規的舊觀念，敢於創新、勇於用創造性思維處理業務；務實：一切從人本思想出發，我們倡導理念優化，但需要結合需要，盲從和過度的幻想不應在實際中體現；誠信：倡導誠信經營、誠信工作、誠信待人，今日的誠信理念，明日的誠信品牌；責任：企業責任、社會責任、崗位責任，讓責任意識深入企業的每一個角落、員工的每一處意識，責任立業、責任立人。公司的核心價值觀是責任心：遇事不急躁、處事具風度、責任樹根本；事業心：個人的成長和企業的發展同體，實業的做強和事業心的養成同源；創造性：合適的人員放在合適的崗位，合適的理念用在合適的產品，合適的“幻想”用於合適的創新。
一、重慶泛嘉森和林業開發有限責任公司加強內部控制的必要性
（一）保證會計信息的質量。
1、內部控制是通過制定和執行與業務處理程序、科學的職責分工，使會計資料在相互牽制的條件下產生，從而有效地防止錯誤和弊端的發生，保證會計資料的正確性和可靠性。可以讓我們在工作中可以明確自己的主要職務，以便更加快速的完成相關工作。
2、通過建立完善的制度和程序來防止錯誤和舞弊的發生，提高管理的效率。目前公司沒有完善、有效的內控制度，致使會計資料在傳遞過程中因相互脱節而發生問題，導致會計信息失真。所以，科學、完善的會計內部控制制度度是保證及時為公司工作提供可靠、準確的會計信息的基礎。
（二）依法理財的關鍵
1、為促進公司會計內控制度建設加強單位內部會計監督，強化內部自我約束機制，提高會計信息質量，《會計法》明確規定“各單位應當建立健全本單位內部會計控制制度”。
2、《會計法》是深化會計改革，促進市場經濟健康發展的保障。而且，會計內控制度能夠保證國家對各單位的宏觀控制。國家制定的一系列財經紀律及法規都要求各單位通過制定內部會計控制制度來落實，各單位通過實施內部會計控制制度實現自我約束。
二、原因分析
（一）內控意識相對淡薄，特別是“一把手的內控意識淡薄”
內控意識是內控環境中的一項重要內容，良好的內控意識是確保內控制度得以健全和實施的重要保證。現在許多單位為了節約資源都是請一個人幫忙做很多事情，經過了解發現我還沒有進入這家公司的時候只有一個人處理事情相關的工作。使得在工作中經常出現舞弊的現狀，導致了員工貪污的種種不好行為的發生。
（二）資產管理和控制制度有待加強。
財務部門通常只能起到“核算”作用，對業務來龍去脈，對單位重要事項的決策、實施過程和結果均不瞭解，但對資產的使用過程仍缺乏相關的內控制度。對於資金的用途不清楚會計人員只是在業務發生時將其登記到賬簿上，對於產品是不是實行會計集中核算後核算中心管賬不管物、單位管物不管賬，“兩張皮”現象更嚴重。
（三）財務會計基礎工作較為薄弱,財務管理制度很不健全
有效的管理控制需要有堅實的基礎包括制度建設、人員素質等。可是財務會計基礎工作仍較薄弱還需要進一步的強化。我們單位迄今還沒有單獨制定內部的財務管理制度，許多財務事項的運作與管理措施僅是慣例，而沒有相應的成文制度保證，誰也説不清應該怎麼做，管理的隨意性較大。有的單位雖有內部財務方面的管理制度，但很不完整。
（四）內部控制方法體系不夠完善,業務流程不盡合理
業務流程和控制方法體系是內部控制的核心環節,其合理、有效與否直接決定着能否實現控制的目的。目前公司內部財務與會計控制方法體系很不完善,主要表現在：崗位設置問題較多，不合理兼崗現象較為普遍。在實際工作中，基於編制有限、人手緊張等原因，許多單位都有不合理不合法的兼崗現象，不相容職務未能合法合理分離。
三、對重慶泛嘉森和林業開發有限責任公司進一步加強現金管理的見意
（一）加強單位負責人的自覺控制意識
內部控制成敗如何取決於工作人員的控制意識和行為，單位負責人內部控制自覺意識和行為又是關鍵。有時內部控制本身也有侷限性，主要是單位領導人控制的隨意性，或不嚴格執行內部控制制度，使“人治”因素增大。因此，提高單位負責人自覺執行內部控制制度的意識顯得尤為重要。
（二）完善內部控制
明確相關人員的責任、權利、義務，對各項財產物資應採取限制接近措施，嚴格限制未經授權人員對資產直接接觸，定期對各項財產物資進行盤點，並將盤點結果與會計記錄進行核對，出現不一致時應分析原因、查明責任、完善管理制度。對債權、債務應督促經辦人及時核對、清理，避免和減少資產流失，壞賬損失需按規定程序經批准後核銷。
（三）增強會計基礎工作,強化會計系統的控制作用
會計基礎工作薄弱嚴重製約了單位的內部控制制度建設和預算的實施效果。因此,要提升內部控制水平,為財政“節流”奠定堅實的基礎,還必須重視改進會計基礎工作,強化會計系統的控制作用。對會計基礎工作的全面檢查制度,並建立相應的獎懲制度。
（四）建立健全行政事業單位內部控制制度體系
收支兩條線管理、部門預算、政府採購、會計集中核算、國庫單一賬户體系等，都應建立適合其特點的內部控制制度體系，如公司同時符合以上條件就應建立健全內部審計制度。這項控制很重要，而且很有必要，單位內部的經濟活動、管理制度是否合理、合規、有效，由內審機構進行評價，可以有效化解組織風險，對整治舞弊、促進廉政建設也起到一定作用。
經過近5個月的工作，我瞭解到自己在工作中有許多的不足和不懂之處。不過也讓我學會了很多，在還沒有工作時候我總是認為工作是那樣的簡單。我這次真正的工作了以後才瞭解，其實很多事情都不是想的那樣簡單！這次的工作和我原來的兼職是如此的不同，像他們説的只有你經歷了以後才會瞭解。也只有經歷了以後才能夠明白更加多的道理，就比許多東西要在你真正失去了以後才能夠懂得珍惜一樣！現在我覺得自己就像是這樣，雖然工作中有很多的不滿，可是讓我瞭解、懂得的東西和這些比起來又算的了什麼呢！以後在工作中更加的是努力于堅持，如果你不堅持什麼事情都不能夠做好。堅持也是對自己的另外一種鍛鍊，只有堅持的人才能夠成功。半途而廢的人永遠不可能到底成功的彼岸！
雖然在學校學習了許多會計的相關知識，但是在實際工作中我還是有許許多多的東西不能夠運用到實際工作中去。在工作中自己就像是重新從零開始學習，在遇到很多問題時也不清楚應該怎麼樣子去處理！在工作中通過不同人的指點和幫助，在通過自己慢慢的摸索和努力讓我慢慢的瞭解到應該怎樣才能更好的做好這份工作。我們需要把在學校學到的相關的專業知識通過自己不斷地努力和細心的研究運用到在工作中，我們還要在做每一件事情的時候更加要想想問什麼要這樣做。工作中需要我們非常的仔細、認真和小心，在開發票過程中要特別認真。雖然會計工作時常讓人覺得很無聊和繁瑣，可是自己只要把一件事情做的很好的情況下又為自己感到非常的高興！這就是人們説的小小的成就感會讓自己感到滿足，可是當自己做一些事情做錯時又會非常的失落和難過。這就是有錯誤知道改正這樣才可以使自己進步吧！
人與人之間的相處真的很重要，我才進入公司工作時什麼都不懂、不會！通過同事的幫助和指點讓我慢慢的開始瞭解工作的相關的處理流程和相關的產品知識，在和客户想處得同時他們也很友善和體諒。如果你不能夠以真誠、友善的心來對待你身邊的人的話他們也不會用相同的心來對你，這樣就會讓你在和同事工作起來就不能夠好好合作把工作做好。工作起來也是非常的累，工作效率也不能夠提高！這樣就讓我們浪費了許多時間，在你有不明白的問題的情況下也沒有人能夠幫助你。我們做許許多多的事情更加多的是要體現團隊的力量，一個人的力量是有限的。不管你自己的能力多好，也是需要人與人之間的相互之間的幫助。松下幸之助説過：每個人都擁有不同的智慧及無可限量的潛能,當大家對此有所瞭解,並同心協力加以開發時,就能為社會帶來繁榮！
x月x日至x月x日，我對太行、晉城、運城、二公司、平陽五家子公司的企業信息化建設和發展進行了調研，通過下去了解情況，掌握了不少資料，發現了一些問題，總的感覺是：企業信息化的建設在某個子公司、某個方面取得了一些成績，但就總體而言，企業信息化的發展仍處於起步階段，這項工作任重而道遠，仍需繼續努力。
一、現狀
首先應該肯定的是：信息化建設在實施的過程中取得了一些成績：
1、由於辦公的需要，五家子公司、各部門及公司領導都配備了電腦，廣大員工對於電腦的簡單操作及應用能夠熟練掌握，企業信息化建設的物質基礎已基本具備。
2、網絡建設方面，太行、運城、平陽三家子公司均建立了自己的局域網，通過網絡傳輸文件；二公司正在積極籌備，預計年內完成；晉城因辦公地點在近年內需搬遷沒有佈線的打算。太行、運城通過adsl將局域網接入internet網，實現局域網內用户方便的瀏覽網頁、收發郵件，降低了整體運行費用，網絡應用開始起步。
3、網絡宣傳方面，晉城的網站建設發展早，有專人負責網頁的製作以及網站的維護，是五家子公司中最規範的。晉城董事長賈金龍親自主抓這項工作，要將晉城的網站建成一流的網站。其他公司則目前還沒有建立站點宣傳自己的打算。
4、從信息化需求來看，二公司的財務管理要求實現數據的快捷、安全的傳輸，通過採用網絡版的數據軟件，下屬單位的數據在網絡內快捷傳輸，擺脱了月月做報表的苦惱，推動了企業信息化建設的發展。運城也有這樣的打算。可以説，是企業內部管理的需要推進了企業信息化的發展。
但從總的情況來看，信息化水平還很低，企業信息化實質上是將企業的業務過程數字化，通過為各層次管理者提供信息資源，使企業資源合理配置，以使企業能適應瞬息萬變的市場經濟競爭環境，求得最大的經濟效益。企業信息化建設説到底是管理的信息化，建網絡、建網站只是在形式上進行了信息化改革，屬於信息化建設的起步階段，如果不與實際工作相結合，企業就不能從中取得經濟效益，信息化建設就會變成企業資源的極大浪費。
二、問題
信息化建設處於起步階段，制約原因是多方面的，首先是人才缺乏。管理人員技術水平低是制約企業信息化發展的首要問題。
網絡管理員對企業信息化技術瞭解較多的，網絡應用較好，對此技術瞭解較少的，網絡應用則不盡如人意。例如運城路橋，網絡內病毒氾濫，嚴重的甚至使機器癱瘓，網絡成了病毒的高速快車，以前只在一兩個機子存在的病毒可以藉助網絡在短時間內感染其他，為病毒的查殺帶來困難，不僅不能提高辦公效率，而且為正常的辦公帶來負作用。
網絡管理員缺乏，導致網絡只建不養，建好驗收後沒有問題就不再過問。從建城網絡的子公司來看網絡內沒有有效的軟件支持，內部運行軟件各自為政，缺乏有效溝通，以致在某些員工中產生了局域網沒有用、信息化沒有用的想法。
其次，某些企業一把手對於企業信息化很感興趣，但無法清楚瞭解信息化能為企業帶來多大效益。同時，因為其他企業沒有專業的信息化建設人員，走了一些彎路，導致企業信息化失敗的教訓也是使一把手不敢大力發展企業信息化的原因之一。
企業信息化建設缺乏專門人才，領導不重視，資金落實自然無從談起。沒有資金保障，信息化建設也就是一紙空文了。
三、經驗
1、搞好信息化建設，一把手是關鍵。晉城的網站為什麼可以搞好，一把手的推動作用是其中的主導力量。
2、信息化建設，人才是基礎。這是從一些子公司目前網絡運行失敗得出來的教訓。我們必須重視人才、花大力氣培養人才，沒有適合的人才，企業信息化建設必然要走彎路。
解決辦法：
1、接收學習計算機技術的學生或從社會公開招聘一批有經驗的專業人員充實到一線。
2、播出固定培訓經費，對全員進行培訓，特別是一線操作人員要輪訓一遍。
3、加強領導對信息化技術的瞭解和學習，做到與時俱進。
黨的十六大提出了“以工業化帶動信息化、以信息化促進工業化”的方針，從集團來看，財務信息化、管理信息化的要求推動着企業信息化的發展，但整個集團因為缺少人才，一把手不瞭解信息化的作用、目的，自然不會大力推進信息化建設，導致信息化建設發展緩慢。我們只有本着與時俱進的態度，不斷學習，不斷進步，通過信息化建設，提高企業的核心競爭力，把企業做大做強。
中國鐵建中鐵十五局集團一公司黨委課題組，針對目前政工隊伍現狀，先後到湖北、新疆、山西、陝西、重慶等公司重點工程項目進行了調研。同時，走訪了以上項目周邊本系統部分基層單位，並與部分新老政工幹部就一些重點問題進行了專題研討，大家反映的問題很有普遍性。
一、政工隊伍建設現狀的分析
在調研中大家認為，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設。各級黨委從實際出發，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記。從總體上看，當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康、向上的。在企業全面建設中發揮了重要作用。一是各級政工幹部自覺貫徹落實黨的路線方針政策，對企業發展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的自覺性不斷增強。三是各級政工幹部把黨建工作融入到企業管理的全過程，推進了企業的全面建設。四是深入抓好反腐倡廉，落實“三重一大”，按照民主集中制的原則實施民主決策，減少決策失誤，起到了較好的監督作用。五是通過發揮思想政治工作和宣傳教育工作優勢，為穩定員工隊伍、構建和諧企業，發揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領導下，各級政工幹部堅持以科學發展觀為統領，緊緊圍繞施工生產，在唱響發展主旋律、打好建築市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績。
當前政工隊伍還存在一定差距和不足。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩定性，53%的被調查者認為書記難當，政工難做。二是由於削弱了黨的政治領導，失去了黨組織在企業中的核心位置，使企業重大問題難以監督，個人説了算的現象在一些單位表現突出，違規違紀現象有所抬頭，反腐倡廉成了一句口號。三是宗旨觀念、公僕意識不強。有的單位政工幹部公僕意識淡薄，對員工缺乏真感情，關心職工羣眾疾苦不夠，滿足於在接待上訪中解決問題，忽視深入基層，把問題解決在萌芽中；少數政工幹部作風不夠紮實，有時僅滿足於召開會議、下發文件、部署工作；在督促落實的過程中，聽彙報多，實地檢查少，跑面多，跑點少，工作方法還不夠細緻。四是部分政工幹部不注重系統的理論學習和業務鑽研，缺乏一定的理論功底，説話毛躁，辦事粗糙，不可打造。部分政工幹部自我要求不嚴，憑經驗按部就班，創新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節拍，有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求，不能適應新形勢下政工工作的需要；部分政工幹部沒有跳出“本本主義”、“教條主義”的桎梏，仍採取粗放型管理的老辦法，與施工生產的快速發展不相適應。五是精神狀態需作進一步調整，在機關的同志感到無所事事，在基層的同志感到有壓力無動力；有相當部分的同志認為政工幹部有職無權，難以完成領導交給的任務，不安心政工工作；六是目前政工隊伍老化，而對年輕政工幹部的培養又缺乏力度，二至三年內將出現青黃不接。
二、政工隊伍存在問題的原因
——放鬆自我修養是政工隊伍存在問題的內在根源。主觀因素表現為部分政工幹部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本規章制度以及優良傳統和作風的學習，放鬆了世界觀的改造。理論虛無主義思想在政工幹部中佔有一定市場，很難在理論學習上投入足夠時間和精力，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析，在一定程度上影響工作的創新和深入開展。客觀因素表現為少數政工幹部缺少必要的嚴格的黨內生活鍛鍊。經過多年來的努力，一大批優秀中青年政工幹部進入各級領導班子，45歲以下的政工幹部已成為政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平，思想解放、思維敏鋭、年富力強、充滿活力、具有良好的改革創新精神。但他們大多成長經歷比較順利，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏嚴格的黨內政治生活和組織生活的薰陶，致使一些同志在思想政治素質方面存在一定差距。
——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關鍵。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設重視程度不夠，對政工幹部思想政治建設的要求更多的是倡導性和原則性的，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持，缺乏有效機制作約束，“高壓線”不帶電，致使有的政工幹部特別是黨的一把手把思想政治建設看成是軟指標，説起來重要，做起來次要；會上強調，會後忘調；平常忽視，出了問題才重視。有些單位對政工幹部日常管理缺乏有效的手段，除界會考察、年終考核外，難以及時瞭解幹部平時的表現；組織監督在一些單位還比較薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年來企業行政一把手權力過於集中，加上監督機制不完善，致使對企業和項目行政主管監督難，存在監督盲點和監督空當的現象。
——多樣化的客觀環境對政工隊伍產生直接影響。社會經濟成分和組織形式的多樣化及其發展，使價值取向多樣化，有的政工幹部不能正確把握人生觀、價值觀，迷失了政治方向；利益關係和分配方式多樣化，導致各種物質利益刺激的強度日益加大，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想，以致極少數政工幹部把市場經濟等價交換原則帶進黨的政治生活，把權力、地位作為與利益交換的“籌碼”，經不住權錢的誘惑，產生拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想。
——基層黨建工作與企業快速發展和科學發展的新形勢不相適應是影響政工隊伍建設的重要因素。當前建築企業大集團施工生產快速發展，而基層黨建工作並沒有與此同步加強。上級黨委重視發揮基層黨組織對施工生產的服務作用，而輕視基層黨組織的自身建設；過多精力用於應付組織、協調，不能充分發揮對基層黨組織的領導、監督作用。部分單位重行輕政比較明顯，對同級黨政領導實行“階梯式獎勵”，挫傷了政工幹部的積極性，使政工幹部在感情上難以接受，83%的被調查者認為政工幹部沒幹頭；在基層政工幹部選拔上，仍然存在“經驗主義”的錯誤，往往選派一些老同志出任書記，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閲歷，加劇了青黃不接的趨勢。
三、政工隊伍建設的思考與建議
新形勢下政工隊伍建設，要在總結和繼承過去好的經驗和做法的基礎上，結合政工隊伍的實際情況，突出重點，着力增強貫徹執行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，着力增強政工隊伍科學發展的能力和水平，着力增強政工隊伍的活力；突破難點，在提高政工隊伍整體素質上下力氣，在選準、配強、用好政工幹部上下功夫，在制定有關制度辦法的剛性約束上出新招，從而把整個政工隊伍的思想政治建設提高到一個新水平，為推進企業發展提供堅強保證。
（一）加強政工隊伍思想政治建設，提高服務科學發展的實戰能力
認真學習特色理論體系，提高政工隊伍理論水平。按照黨的十七大的部署和要求，組織政工幹部進一步深入學習中國特色社會主義理論，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工幹部工作。在全面開展的學習實踐科學發展觀活動中，依託黨校培訓的同時，各級中心組要克服工學矛盾，認認真真的學習、與時俱進的學習、持之以恆的學習，做到真學、真懂、真信、真用，使學習成為不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程；各級政工幹部要廣泛涉獵多方面的知識，不斷拓展學習領域，完善知識結構，更新知識體系，從而應對各種複雜的政治局面；對一些重大理論問題和新知識，必須反覆學習，深刻領會，把握精髓，融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，以適應新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑑保持共產黨員先進性教育活動的成功經驗，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段，確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度、理論學習考核制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫，潛心研讀馬克思主義經典原著，真正做到鑽進去，曉悟大義，心領神會，並能走出來，化為思路，自覺應用，解決問題。不同政工幹部要區別不同情況根據自身需要有選擇、有重點地開展學習，把學習作為一種覺悟、一種修養、一種境界、一種責任，努力建設學習型企業。
圍繞中心，服務大局，帶着感情做好新形勢下的職工羣眾工作。不是惻隱之心，而是政治責任；不是策略安排，而是價值取向；不是權宜之際，而是根本要求。做好這項工作，可以知民心、察民情、體民意、解民難，密切黨羣幹羣關係，鞏固黨的執政基礎。帶着感情做好新形勢下的職工羣眾工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近，不搞“背靠背”。教育引導各級政工幹部在認識上從“高高在上”、“自以為是”中擺脱出來，把接訪當作密切幹羣關係的民心工程；感情上克服“好人不告狀，告狀不是好人”的對立情緒；情緒上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虛入實，不搞“空對空”。察實情，見微知著，一葉知秋；説實話，言之有理，查之有據；辦實事，能辦的竭盡全力辦，難辦的想方設法辦，不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛，不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈、行為失範的羣體上訪，要臨而不驚、處而不亂、冷靜觀察、笑臉相迎，切異脣槍舌劍、爭高論低，防止火上澆油；對“死纏硬磨”者提出的複雜問題，要拿出具體的解決辦法，防止再有新的過激行為；對態度粗暴的上訪者，要以細對粗，細語輕言、和風化雨，消除其積蓄的怨怒，達到“潤物細無聲”的效果。
克服少數政工幹部“貴族化”傾向，培養政工隊伍為民、務實、廉潔的良好作風。調研中，46%的被調查者反映，在政工隊伍中間，有生活上講究排場，作風上脱離羣眾、高高在上，工作上醉心應酬、追風逐浪等現象。這一現象被認為是“貴族化”傾向。出現這一傾向的根本原因在於少數政工幹部放鬆了黨性修養，淡化了宗旨觀念，丟掉了職工羣眾是企業的主體和創造者這一基本觀點。在掌握了一點權力後，自以為高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向。在他們看來，手中的權利不是職工給的，而是上級領導給的或個人爭取來的。甚至有的認為自己憑努力當了官，享受一點是應該的。“貴族化”傾向發展下去，害莫大焉。水可載舟，亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向，首先，應加強黨性修養，提高思想境界。政工幹部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念，牢記宗旨。其次，必須堅持艱苦奮鬥，勤儉節約。“由儉入奢易，由奢入儉難”。一些政工幹部走上腐敗犯罪道路，大多是從生活上不節儉開始的。而艱苦奮鬥、勤儉節約能夠使人保持健康向上的精神狀態，能夠發揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用。各級政工幹部應將節儉意識貫穿於履行職責、行使權力的過程中，用有限的財力、物力為職工羣眾創造最大的效益。再次、必須密切與職工羣眾的聯繫，不斷增強公僕意識。只要心裏時刻裝着職工，把他們的安危冷暖掛在心上，自然就會得到職工的擁護和支持。同時，政工幹部每年應有三分之一的時間深入基層，真學、真幫、真幹，想職工所想，急職工所急，辦職工所需，努力為職工多辦好事、實事，以此取信於民。
（二）重才育才，為年輕政工幹部成長成才開通“綠色通道”
黨的十七大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設。”貫徹落實十七大的這一精神，需要對培養造就年輕政工幹部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀，應從實際出發，不斷加強對年輕政工幹部培養的引導和管理，積極探索發揮年輕政工幹部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工幹部進得來、留的住、用的好。
選準、用好政工幹部，為科學發展提供組織保證。要創新干部選拔任用工作機制，把那些德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想幹事、能幹事、幹成事、勇於創新、善於開創工作新局面的年輕優秀幹部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結構，適應新形勢下政工工作的需要。在選拔中，注重在施工一線培養、鍛鍊和發現人才，研究制定“領導來自基層，幹部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工幹部的力度，鼓勵和引導機關優秀年輕政工幹部到一線施展才能、建功立業，使基層和施工一線成為政工幹部成長進步、脱穎而出的主陣地。加強後備幹部的補充、培養、鍛鍊和使用，通過上掛、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑，切實加強後備幹部的培養。繼續探索以差額推進、差額考察、差額醖釀、差額表決為主要內容的幹部差額選拔任用工作；積極探索科學的幹部考察、選拔任用工作新機制，提高選人用人的公信度，進一步規範會議投票推薦和個別談話推薦工作，完善兩種方式相互佐證的具體辦法，注重通過談話瞭解幹部的深層次問題。實行分層次分批推薦和加權計分。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的幹部考核評價機制，充分調動各級政工幹部的積極性，為科學發展提供組織保證。同時，在選拔用人中，要堅持選拔與淘汰並重，不斷健全科學的考核、選拔機制。堅持按照“風清氣正、確保質量、好中選優、公開公平公正”的總體標準，嚴格程序、嚴明紀律、嚴格監督，把那些熱愛政工工作的優秀幹部選拔進來、穩定下來、使用起來，讓他們為企業發展作貢獻。此外，要把那些只把政工崗位作為過渡、作為跳板，不安心工作，掛名不辦事、出勤不出力，業績不明顯、工作能力差、羣眾不認可的，經組織考察確定後，堅決清退出政工隊伍。
健全激勵機制，開通年輕政工幹部成長成材“綠色通道”。各級黨組織要關心一線政工幹部。一是經常瞭解他們的思想動態，及時協調解決他們工作、生活中的困難和問題，儘可能改善他們的學習、工作、生活環境。二是對羣眾認可、工作突出的，給予充分肯定，鼓勵他們紮實幹好工作；表現突出，具備條件的要培養他們向黨組織靠攏。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政幹部一同看待，給政工隊伍分配一定名額。從近幾年看，政工幹部只有推薦的權利，沒有享受的待遇。有的政工幹部説，政工沒幹頭，前途沒奔頭，獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現狀，從而提高政工幹部的工作積極性。四是開通年輕政工幹部成長成材的“綠色通道”，對有才幹、有事業心、有較強能力的、工作成績突出且羣眾認可度高的，要積極創造條件，給他們搭建更好的成長平台。
健全幫帶機制，提高年輕政工幹部工作能力。首先是從本單位的工作實際出發，堅持“本土化”培訓。積極開展年輕政工幹部培訓工作，組織年輕政工幹部集中學習企業政策、相關法律法規、黨風黨紀、上級精神、政務管理和基層黨組織建設等方面的知識和工作方法；其次是堅持“走出去”的戰略。注重發揮年輕人文化基礎好、學習能力強的優勢，儘可能的組織他們到優秀黨支部參觀學習，讓他們把先進經驗和做法引進來，指導工作；再次是堅持“傳幫帶”，實行老政工“一幫一”、“一帶一”的辦法，由工作經驗豐富的老同志親自傳授經驗，帶領他們深入基層，深入施工生產一線，認真展開調查研究，掌握實際情況，在實踐中學習工作技巧，積累工作經驗，提高工作能力，增強解決問題的本領。
（三）加強政工隊伍自身建設，為有效服務科學發展提供堅實保障
加強政工制度建設，使政治工作有章可循。建立健全議事決策、內務管理等制度，積極推行重點工作專項督辦、首問負責、限時辦結等制度，完善政工工作實踐創新制度、政工部門溝通協調機制、黨建工作例會等制度。通過抓落實、抓執行、抓管理，使政工工作上台階、上水平；根據本單位實際，組織開展形式多樣的學習實踐活動。如“講黨性、重品行、作表率，樹政工幹部新形象”等，通過開展大討論、大培訓、大調研、大整改、大服務，提高政工部門創造力、執行力、實踐力、公信力、和諧力。
着力抓好政工幹部的道德建設，培養健康的生活情趣和高尚的精神追求。胡錦濤總書記説過：“領導幹部的生活情趣，不僅關係到自己的個人品質和形象，而且關係到黨在羣眾中的威信和形象，因而絕不是小事。不能認為只要工作上有成績、有能力，生活作風上有點問題沒關係。”廣大政工幹部一定要時刻審視自身的思想道德修養，提升精神境界，增強人格魅力。一方面，要善於取德於祖，從中華民族傳統美德中吸取營養，並把它們作為修身立德的基本依據。通過對中華傳統美德的發揚，真正迴歸社會，遵循社會最基本的道德規範去做人做事。另一方面，要善於取德於民，從職工羣眾的優良品德中吸取提升境界、經受考驗、抵禦誘惑的精神營養。把自身的思想道德修養、人格魅力根植於職工羣眾的美德當中。再一方面，要緊跟時代步伐，按照“八榮八恥”修身立德，從而使我們的思想道德修養進入一個全新的境界。
加強政工幹部的作風建設。一定要堅持教育、制度、監督並重，狠抓落實深入學習實踐科學發展觀活動，切實轉變思想作風和工作作風，大興刻苦學習的作風、求真務實的作風、聯繫羣眾的作風、清正廉潔的作風。在思想上進一步發揚解放思想、實事求是、與時俱進的作風。在工作中首先要樹立求真務實、真抓實幹的工作作風，不圖虛名，不務虛功，堅決抵制形式主義、官僚主義；其次要深入實際，調查研究，使工作更加科學化，更加符合客觀發展的實際，再次要堅持從羣眾中來到羣眾去的工作方法，真正深入基層、深入羣眾，認真傾聽羣眾的呼聲，真實的反映職工的願望，真情的關懷職工的疾苦，切實去解決職工最關心、最直接、最現實的問題，使工作更加符合職工羣眾的根本利益。在學習中要加強貫徹學習實踐科學發展觀，加強對羣眾路線、羣眾觀點的學習，增強公僕意識。在生活上，嚴於律己，自覺抵制拜金主義、享樂主義的侵蝕。真正全面加強思想作風、學風、工作作風、領導作風、和生活作風建設，真正樹立領導幹部講黨性、重品行、作表率的良好形象。
進一步解放思想，推動科學發展。廣大政工幹部要進一步發揚解放思想、實事求是、與時俱進的優良作風，繼續保持開拓進取、奮發有為的精神狀態，勇於做解放思想的先進者、改革創新的排頭兵。要弘揚理論聯繫實際的作風，從自己工作實際出發，運用科學發展觀發現、分析和解決本單位和本部門的具體問題，不斷提高自身決策的科學性、工作方法的協調性、工作思路的創新性，真正把科學發展觀貫穿於想問題、作決策、幹工作的全過程中；要以改革創新、開拓進取的精神投入到工作中，及時轉變觀念、更新思路，正確把握改革發展穩定的關係，在改革中謀發展，在發展中求穩定，真正把解放思想落實到具體工作中；要在解放思想的基礎上增強職工觀念，堅持從職工中來到職工中去的工作方法，實現職工羣眾的願望，滿足職工羣眾的需要，維護職工羣眾的利益，努力提高新形勢下做職工羣眾工作的本領。
（四）立足企業長遠發展，加強基層黨的一把手隊伍建設
選好配強黨的一把手。針對企業政工崗位的特點，在堅持政治標準的前提下，把政治過硬、能力較強、羣眾公認、作風紮實、清正廉潔、善於統籌協調的優秀幹部選派到基層擔任黨的一把手，不能“濫竽充數”。“濫竽充數”將對企業帶來負面影響和後果。為了解決“青黃不接”的問題，注意選拔、培養30-35歲的書記充實到基層任職。要拓寬視野，大膽使用那些年富力強、具有開拓進取精神的政工幹部。對於那些年紀輕、素質好、有發展潛力的同志，要有意識的安排到基層工作崗位上鍛鍊。使他們儘早成才，服務企業。
進一步明確項目書記在項目中的位置。確定項目書記在項目中的位置，明確項目經理、項目書記同為項目主管領導是加強項目管理的關鍵所在。這樣有利於加強項目廉政建設，有利於遏制腐敗，有利於加強項目全面管理。實踐反覆證明，不受監督和約束的權力必然導致腐敗，必然導致對民主的踐踏。因此，要按照民主集中制原則和基層黨組織權力架構，理清項目領導班子職能權限，科學界定項目經理和項目書記議事決策範圍，確保對重大問題集體決策。完善議事規則和決策程序，建立健全重大事項民主決策、項目部企務黨務公開等一系列工作制度，保證項目部領導班子民主議事、科學決策，努力形成用制度管權、靠制度管人、按制度辦事的有效機制。進一步界定和規範項目經理和項目書記的職權，防止“一言堂”的獨斷作風；適當的壓縮書記的管理幅度，克服書記過多精力用於應付協調而不能抓大事謀大事的現象，讓書記從負責瑣碎的日常管理中走出來，站在全局的高度去思考問題；進一步明確書記在領導班子中的職責，加強書記對領導班子的監督。作為各級黨組織，要建立健全並嚴格執行民主集中制的各項規定，進一步明確貫徹民主集中制的責任，完善領導班子內部議事、決策規則和程序，加強監督檢查，加大對違反民主集中制行為的查處力度。要敢於觸及和打破長期形成的民主集中制執行過程中的所謂“潛規則”，努力使權力和決策在陽光下運行。
進一步發揮項目書記在基層黨建工作中的作用。項目書記長期工作在基層、深入在羣眾之中，能真正瞭解本單位工作中需要解決的重點問題和職工羣眾最關心的利益問題。進一步發揮項目書記在基層黨建工作中的作用，是企業落實科學發展觀的重要保證。要着眼於企業政工工作的不斷髮展，用戰略的眼光，按照統籌兼顧的原則，緊緊圍繞胡錦濤總書記昆明講話精神，通過發揮項目書記的組織、協調作用，不斷完善基層黨建機制，不斷提升基層黨組織的工作水平；通過項目書記的率先垂範，切實發揮好基層黨組織的旗幟作用；通過發揮項目書記在基層思想政治工作中的引導作用，讓思想政治工作覆蓋到施工生產的每個角落；通過發揮項目書記的管理、領導作用，讓每個黨員都能緊緊的團結在黨組織周圍；通過發揮項目書記選才、育才的作用，為政工隊伍發展建立豐厚的人才儲備。從而真正夯實企業黨建工作的基礎，使基層黨組織在中國鐵建“抓機遇、保增長、促穩定”的實踐中發揮更大、更積極的作用。
內容摘要
本次調研立足上海市電力公司團委提出的“服務企業促發展、服務青年出人才”的宗旨，着力於瞭解青年大學生個體在企業中的職業發展過程，以及自身的發展需求，進而對影響青年大學生職業發展軌跡的因素進行了深入的剖析。文末，結合企業對人才的需求，以及企業多年來對科技人才、管理人才、技術技能人才三支隊伍的培養方式，提出了具體的建議和對策，為黨團組織、企業各級對青年員工職業發展的引導、培訓，提供了較為完善的資料和一些新的思路。
關鍵詞
大學畢業生 青年員工 職業發展
上海市電力公司是1985年成立的從事電力輸、配、售的特大型企業，共有職工16000餘人。針對公司目前技術後備力量出現不足，青年自身發展需求出現新情況，我們開展了本次調研，希望能夠找到問題的關鍵所在，最終實現企業與個人雙贏。
本課題的研究對象集中在1990-20××年大學畢業的青年員工層面，共發放調查問卷1007份，回收有效問卷974份，有效回收率為96.72%。受訪者中，男性672人，佔69.1%；女性301人，佔30.9%。從畢業年份來看，分佈比較平均。從所學專業來看，基本都專業對口。
一、青年大學生人才隊伍的基本優勢
（一）年富力強，專業基礎好，普遍擁有比較高的專業職稱
公司現有員工16000餘名，平均年齡為40歲，1990-20××年大學畢業的員工年齡基本上都在35歲以下，其中以30-35歲之間最多，佔到全部樣本的55.4%。根據人口學的劃分，25-39歲是最佳的勞動年齡，無論是從學習能力、身體狀況都處於最巔峯的時候，因此即使拋開受教育水平、專業素質等因素，單從勞動力的角度來看，這部分員工也是具有較高素質的，何況他們還受過相關專業的高等教育。可以説，這部分員工是公司當前和今後若干年裏非常重要和寶貴的人力資源。
從學歷情況看，公司一直比較注意引進大學生的結構，即以本科畢業生為主，以專科畢業生為輔，同時適當引進碩士及博士。1990年以來，除個別年份外，本科生的比例始終保持在65%左右，專科生保持在33%左右，碩士及以上保持在2%左右。
從專業角度看，公司對員工，特別是那些從事高技術含量工作的員工有着嚴格的專業要求。所有進入電力公司的大學生中電氣工程專業的佔到一半以上，如果將電力系統及自動化、機械設備及工藝、機電一體化、用電監察等專業的人員也算進去，比例將超過70%。由於電網的現代化將越來越依賴計算機系統和通訊系統，公司近兩年來開始增加對這些專業畢業生的招收。就專業與工作的關係程度而言，所學專業與從事工作有緊密關係或一定關係的比例高達82%以上。
由於這些青年大學生員工的起點高，他們能夠較快地拿到中級或高級職稱。調查顯示，受訪者中擁有中級職稱的比例達55.4%，擁有高級職稱的比例達到12.4%。如果分年份來看，畢業七年後有五分之一以上的人能夠拿到高級職稱，畢業兩年以上有40%以上的人能夠拿到中級職稱。與那些沒有受過高等教育的員工相比，大學生員工的職稱晉升速度要快得多。
落實科學發展觀加強公司管理的調研報告
在深入學習實踐科學發展觀活動中，根據活動程序安排和集團黨委深入學習科學發展觀調研課題的要求，公司黨委組成了專題調研小組，於20xx年4月8日至9日分別在_____、_____開展了兩個片區的調研，就公司管理如何以人為本、構建和諧企業為為課題，採取徵求意見、座談會等形式作了廣泛深入的調研，調研目的是查找公司在貫徹“以人為本”的企業管理觀和構建和諧企業上存在的問題，進一步在公司落實“以人為本”的管理思想，推動公司持續穩定地發展。
一、調研對象及基本情況
調研對象：9個縣級子公司黨政負責人、中層幹部代表32人。
基本情況：20xx年4月全州10個公司在冊職工人數為256人，其中在職人數168人，在崗人數125人，內退37人，離休幹部6人，退休人數82人。
年齡結構：在崗人員125人中男69人，女56人。黨員49人，佔39.2%。團員6人。年齡結構：30歲以下11人，佔8.8%，31至40歲50人，佔40%。41至50歲56人，佔44.8%，51至55歲8人，佔6.4%。從年齡特徵上顯示出員工呈現老年化趨勢。
人均勞動生產率140噸。勞動生產率不高。
州公司在崗人數40人，30歲以下5人，31至40歲13人，41至50歲22人。
荔波在崗人數6人，36至40歲2人，46至55歲4人。人均勞動生產率128.3噸。
貴定公司在崗9人，36至40歲的2人，41至50歲的6人，50歲以上1人。人均勞動生產率156.1噸
三都在崗人數8人，31至40歲4人，46至55歲4人人均勞動生產率161.88噸。
龍裏在崗人數8人，30歲以下1人，36至40歲2人，41至45歲3人。50至55歲2人。人均勞動生產率223.8噸。
_____在崗人數12人，31至40歲5人，41至50歲7人。人均勞動生產率158.3噸。
平壤在崗人數8人，31至40歲4人，41至50歲4。人均勞動生產率161.9噸
羅甸在崗人數10人，30歲以下1人，36至40歲6人
46至50歲1人，51至55歲2人。人均勞動生產率138噸。
_____在崗人數12人，30歲以下3人，31至40歲3人，41至50歲5人，51至55歲1人。人均勞動生產率223.8噸。
甕安在崗人數12人，30歲以下1人，31至40歲9人，41至45歲2人。人均勞動生產率177.92噸。
除_____、甕安在崗人員年齡趨於合理外，其餘公司老齡化趨勢非常明顯，荔波尤其嚴重。
知識結構：在崗人員125人中，大學18人，國民教育畢業生2名，其餘為成人教育畢業。大專49人，大專以上67人，佔在崗人員的53.6%。中專以下58人，佔在崗人員的46.4%。從結構上考察由於受知識老化和成人教育質量的影響，知識結構顯示出不合理的趨勢。
二、調研方式
召開座談會、員工訪談。
三、調研結果與分析
（一）在以人為本方面值得肯定的方面。
1、“以人為本”的企業管理觀已經成為公司管理工作中常用的名詞熟語。從座談中，100%的參加人員對“以人為本”的管理觀較為熟悉，95%的與會者通過各種途徑積極學習和了解“以人為本”的管理理念。各公司在貫徹“以人為本”方面採取了很多措施。100%的黨政負責人已經把“以人為本”管理思想作為公司工作的指導思想，積極學習“以人為本”企業管理觀，對“以人為本”企業管理觀的內涵比較瞭解。
2、在黨政負責人的管理活動中，大部分同志認識到團隊管理的重要性，能夠結合公司人員知識結構、年齡結構合理安排工作，能夠依法維護員工的合法權益，遇事同員工商量，尊重員工個性，實現員工和諧、自由、全面發展；關注員工的思想、情緒情感、行為習慣等；關注弱勢羣體，公平公正地對待每一位公司人員，不任人唯親，能夠根據員工個人優點，把員工安排在合適的工作崗位上。管理活動中能充分發揮員工主觀能動性，尊重員工的意見和建議，對於員工提出的意見能認真聽取併合理採納，只有極少數的員工認為在管理工作中管理者有無視員工的意見、建議和我行我素的現象。
3、各公司管理更加民主，在座談中，100%的與會者稱凡是涉及到員工權益的事項和重大問題都經過職工代表大會討論通過後，經上級公司批准後實施。州公司率先對員工考評採取面對面的評價方式，注重關心員工的成長，在評比上發生了重大變革，改變了過去單調的不利於團結的評比方式，此種方式被與會者認可，並表示將學習貫徹實施。大部分與會者認為上級的管理制度大部分能調動自己的工作熱情和積極性，與會 者認為集團制定的員工教育培訓計劃是有利於員工發展的，只是在培訓的專業和培訓的範圍上，不能統籌兼顧。
從上述方面我們可以看出，在“以人為本“企業管理觀指導下，公司管理正在朝着科學、民主的方向發展。
（二）在以人為本上存在的主要問題。
1、以人為本的企業管理觀有待進一步強化、落實。在調研中，有很多的同志對以人為本的企業管理觀有些瞭解，但具體內容不知道。顯然，在工作中更不可能有意識實施“以人為本”理念。有部分同志認識到以人為本就是圍繞着如何調動員工積極性、主動性和創造性來開展工作，但這只是淺表的認識。絕大多數管理者不知其二，就是通過給員工提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰來鍛鍊員工的智力、體力乃至意志品質，並在全面發展的基礎上，提高生命的質量這一內涵。
2、在管理中還存在諸多問題。
通過調研，我們瞭解到，領導深入一線還不夠，認為領導只是來檢查時才來；管理的民主化還沒完全體現，員工的主人翁精神還沒完全得到發揮；職工文化生活不豐富，建設學習型公司還時日可待。對一線員工的培訓不夠，員工對知識的慾望沒有得到滿足。管理者認為目前的工作負擔過重，壓力大與收入水平不相適應。年輕職工收入過低，留不住人才，分配激勵機制不完善，員工積極性沒有得到充分調動。有的公司經理認為同事之間相處有困難，少數公司員工間不團結不合作的問題還相當嚴重。有的管理者認識到目前本單位的在崗員工與內退員工收入差距過大，解決起來難度較大。
3、與以人為本的企業管理觀相背離的管理行為大量存在。
在調研中，有一部分與會者提出在管理人員隊伍中有相當的人員從不參與員工的政治思想教育，員工出了思想或行為方面的問題就交給主要領導，認為這只是主要領導的事與自己無關；部分管理者忽視員工的全面發展需要，只重視公司的業績進度，不關心員工情感需要、職業生涯發展和職工生活；絕大部分管理者還是傳統的計劃經濟模式和方法管理公司，不善於接受新觀念，只有少數管理者善於鼓勵、培養員工的創造精神。
4、對公司的發展是以以人為本為基礎的認識不到位。與會者認為當前公司存在着發展上的很多困難，如基礎設施陳舊老化，流通成本過高，食鹽銷售量持續下滑，新業發展艱難等，大部分員工視而不見這些問題，認為這是管理者的問題，但安排工作講條件，強調客觀，各自為政，沒有執行力，待遇必須要，工作能推則推。有的管理者認為以人為本就是給員工發鈔票，哪怕違反規定在費用中列資。由於公司的改革增加了工作壓力，但又不學習，涉及到了切身利益，不顧發展大局，百般刁難，強調以人為本的理由。有的管理者認為_____新業發展速度慢，是有眾多反對者的懶惰和畏難情緒造成的。管理者們認識到公司的文化有所滯後。
5、以人為本的主體和對象不分。調研過程中，與會者對以人為本的主體和對象都認為是員工。國企誰是主人翁，回答肯定是員工，這是對以人為本的主體認識不清。以人為本不是以員工個人為本，是以全體員工為本。以人為本的對象是服務於人，就是服務於專營，服務於社會、服務於人民羣眾最根本利益。對對象認識的錯誤，使員工只想到自己，沒有想到我們的政府、政府部門、供應商、銀行、零售客户、消費者、社區等，造成大部分公司的“生態環境”惡劣，公司生存環境每況愈下，殊不知我們忽視了以人為本的“為人”的公司管理的最終目標。
6、崗位的設置沒有結合公司的員工年齡結構、知識結構的特性。在調研中，有的公司將低文化員工安排在關鍵的崗位上，有的將年老體弱多病的員工安排在勞動強度大工作上，有的在團隊組合上老老搭配、低素質搭配，有的乾脆就讓其閒散，不安排工作等，造成員工對工作失去信心，怨聲載道。管理者對消極怠工者放任自流，勤奮工作的員工心灰意冷隨波逐流，管理制度敗壞，管理者最終失去駕馭全局的能力，公司走向破敗。
四、根據本次調研發現的問題提出如下建議
（一）進一步加強對“以人為本”思想教育，要求管理者和員工要認真學習科學發展觀關於以人為本的思想，真正理解人本管理的內涵，才能在工作中更好地體現“以人為本”的思想。人力資源部門要加強對“以人為本”思想的含義分解細化，並落實到各項規章制度中去，以制度的制定和實施來真正保證以人為本思想的貫徹落實，只靠管理者及員工的自覺行為是遠遠不夠的。要加強培訓提高員工素質，建立學習機制鼓勵員工多學習，多嘗試，不斷地培訓自己，幫助員工建立完成任務的信心和敢於迎接挑戰、敢於奉獻的信念。在鹽行業內外有許多單位在以人為本方面有很好的經驗，州公司黨委應當在深入學習實踐科學發展觀活動中搭建交流學習的平台，互相學習，互相幫助，取長補短，共同進步。
（二）要把貫徹落實以人為本的思想作為公司改革的重要內容，創造和諧愉快、健康向上的公司文化氛圍。管理要以情感為紐帶，要關心愛護全體員工，在員工中形成相互尊重、相互信任、彼此理解、和諧團結、協調合作的同事情誼；要建立科學的員工績效評價機制，充分調動員工的工作積極性，使每位員工都能在工作中產生成功感，滿足感，從而能愉快地工作，幸福地生活，使其更加忠誠於公司。要注重員工潛能的發展和自我實現，注重啟發員工創新意識的培養，充分尊重和發揮員工個體積極性，重視員工個性的和諧發展。引導其獨立思考，主動獲取信息。鼓勵員工去大膽想象和創造，鼓勵、培養員工的創造精神。真正徹底擺脱傳統思想束縛，解放思想，鋭意改革，公司才能獲得持續發展。
（三）尊重全體員工的主體地位。公司要為員工多創造條件，給他們多搭建施展才華的舞台，不斷實現自己的人生價值，為公司創造最大的效益。在實施集團中長期發展規劃時，要發動和組織員工廣泛學習討論，把中長期發展規劃確定的目標與公司生存、員工的使命緊密結合起來，將公司目標轉變為員工的目標，形成“一榮俱榮，一損俱損”的共同價值取向。要完善職代會制度，開展民主評議，推行企務公開，讓每個員工積極參與公司各項活動，擴大職工的知情權、決策權、監督權，把他們融入到公司發展的大家庭中來，使他們真正體會到個人存在的社會價值，真心實意為公司出謀獻策，積極工作，無私奉獻。
（四）滿足員工日益增長的物質文化生活需求。以人為本，就是要以滿足人的需求為根本目的。牢記員工利益無小事，把實現、維護和發展職工利益放在首要位置，加強市場開發，保障職工充分就業，提高公司效益，完善收入分配製度，實行大病救助、公司助學、特困救助、安全保障、社會保險等事關員工切身利益的保障制度，維護員工的合法權益，解決職工的實際困難。要重視滿足員工的精神文化需求，通過樹立典型、表彰先進、技能競賽、崗位能手評定等活動開展，增強員工的榮譽感和歸屬感。
（五）切實關注職工的長遠發展。現代公司競爭歸根結底是綜合實力和員工素質的競爭。關注職工的長遠利益，就必須要確保公司又好又快發展。一是打造學習型公司，培養知識型員工。廣泛開展思想政治教育、形勢教育、愛國主義和集體主義教育，結合崗位特點和時代發展需要，通過委託有專業水平的高校或者公司內部組織員工進行理論知識、市場經濟、法律法規、專業技能等全方位培訓，建設一支能適應現代公司發展需要的高素質員工隊伍，不斷激發員工的團隊精神、創新精神、奉獻精神。二是不斷創新制度，制定公司各項管理制度要切合實際，嚴密細緻，獎懲分明，改變與公司發展不相適應的舊體制、機制，建立科學化、人性化的管理機制。三是開展合理化建議活動，引導、激發員工的創新熱情，積極開展勞動體育競賽、崗位練兵等活動，圍繞公司成本管理、節能、降耗、增效等工作開展攻關活動，發揮好每個員工的主人翁精神，為公司發展獻計獻策，不斷提高公司經濟效益，確保員工切身利益得到長遠保障。
（六）實現以人為本管理，公司需要正確處理
“以人為本”與“以我為本”的關係。以人為本是以一個集體、一個團隊、一個公司的羣體利益為本，要求廣大員工以“自我”服從“大我”，而不是以我為本，否則就易出現以我為中心，盲目自大、以欲為本的錯誤傾向。以人為本並不等於不批評、不處罰，對員工所犯的錯誤，工作中出現的紕漏，適時批評指正，更有利職工和公司的全面發展。
（七）準確把握人性管理與制度管理的關係。實行人性化的管理，並不是不要規章制度，也不是放寬對員工的要求，任由員工自由發展。人性化管理一個重要特點就是嚴格執行公司內部制定的各項規章制度，做到制度透明、獎懲分明。公司應更加註重製定嚴密細緻、操作科學的制度體系，用制度來約束員工的行為規範，調整員工間的各種關係，調動員工的工作熱情，使公司管理做到有章可循、違章必究。要認真執行集團標準化工作方案，規範機構設置，科學設定崗位，引入競爭上崗機制，為想幹事、能幹事、幹成事的員工提供工作平台，真正實現以人為本的管理。
（八）隨着社會的發展進步，公司的發展目標更加多元化，公司已經不是單純的經濟組織，還承擔着很多社會責任。公司除了要實現確定的經濟目標對國家負責，並實現員工的個人目標外，還必須服從政府領導，接受政府部門指導、監督，關心零售客户和消費者的利益，遵守國家的法律，執行食鹽專營政策，承擔合格碘鹽供應，消除碘缺乏危害的社會責任，關心公益事業，保護資源環境，把自身的經濟目標和_____的發展規劃以及國家方針政策有機結合起來，只有這樣，公司才能樹立良好的形象，得到消費者的普遍支持，增強員工自豪感，從而取得更大的發展。
物流管理分公司的調研報告
為進一步規範公司經營管理行為，夯實管理基礎，促進公司的順利發展。根據總公司安排，近期，我分公司對自身管理工作進行了一次較為全面的調研。力爭發現存在的現有問題，進一步改進管理方式方法，完善管理措施，推動公司的進一步發展。現將調研情況彙報如下：
一、物流管理工作的現狀
當前，隨着經濟的發展，物流市場正面臨着極大的機遇和挑戰。我分公司在職職工共人，管理人員人，文化，今年，總公司給我們分公司下達的任務是3億，利潤300萬，補主480萬。按照下達的任務，我分公司已制定了詳細的工作計劃，把任務分解到各個營業點。同時，按照相應的進度考核，督促檢查任務的完成情況。目前，已完成萬的任務。
同時，我分公司認真組織學習鐵道部、國家發改委“關於規範非運輸企業經營的通知”嚴格按照文件要求，開展學習活動，並及時對照、查找公司的經營管理情況，進行了整改工作。
同時，繼續開展“三標”、“雙標”建設常態化保持工作，不斷完善經營生產、經營台賬、生活設施建設等環節的管理工作，提高分公司的生產經營水平。在各營業部網點開展了“貫徹落實文件精神，完善合同管理、提高物流服務水平，並開展了自查自糾回頭看的專項工作。還積極參與總公司組織的交叉檢查工作，對自查和被查出的各種問題及時進行整改工作，全面完成了整改任務，進一步夯實了分公司的管理基礎，為今年各項任務指標的完成，提供了有力的基礎保障。
二、目前管理中存在的問題
（一）管理制度還有待完善，工作執行力還有待加強
雖然，我分公司目前的各項規章制度還比較全面。但隨着物流事業的不斷髮展，有些制度相對於目前企業的發展有點滯後，跟不上形勢的發展。加上部分工作人員責任意識不高，一些政策措施從上到下不能得到有力的貫徹執行。很多隻留於形式，停留於表面工作，沒有真正發揮應有的效用。這樣，管理制度的混亂和物流經營管理日益複雜的.局面導致公司的生產經營效益難以實現新的突破，機械設施利用效率低，人員和工作佈局不合理，容易造成重複工作，嚴重浪費人力和物力，還會給公司生產經營埋下一定的風險。
（二）設備陳舊，工作人員技能水平不高
目前，我分公司和國內其它多數物流企業一樣，受財力所限，大部分機械設備老化、陳舊、損失大、效率低。運輸能力的嚴重滯後，造成了制約物流向前發展的瓶頸。對於出入庫揀貨等倉儲作業工作，公司還主要靠工作人員的實際經驗來操作。因此，這僅憑經驗來做事，為工作的正確性埋下了隱患。加上信息溝通不夠及時，各部門之間的協調合作不夠，如倉庫管理員不能及時知道相關貨物出入庫的信息，不能做好充分準備安排工作，因此，無法合理安排工人作業計劃。有時，還造成大量的費時費力的浪費。
同時，分公司大部分員工都是文化，文化程度普遍偏低，專業技能嚴重匱乏。加上內部組織管理上的缺陷和作業設備的落後，工作效率還比較低下。例如，在在裝卸操作中易發生損壞物品的事故，從而增加了公司成本。在營業網點，員工的服務意識也不強，不善於主動去挖掘客户，用真誠的服務來留住客户。由於績效考核制度缺乏有效的監管，沒有完全體現出公平、公正、公開的原則，致使員工不願積極努力，奮力拼搏。只求在自身崗位上完成任務，不求工作質量如何。對待工作，缺乏責任感和緊迫感，喜歡拖時間，對企業的發展造成很大的成本損失。
（三）安全風險管理需進一步加強
正是因為管理制度的不健全，才會造成各方面的管理漏洞。諸如合同簽訂方面的不規範，容易給公司帶來嚴重的損失。服務流程上的不規範，嚴重降低工作效率，給公司的形象還會帶來一定的損害。在財務管理方面，台賬信息失真、財務管理混亂、賬目不清都會嚴重影響公司的發展。
三、對公司經營管理的建議
物流企業作為現代服務行業的代表，有着很大的發展空間。我們應不斷總結自己的不足，加以完善，從制度管理和執行力上下工夫，為進一步發展打好基礎。
（一）建立健全規章制度，增強制度執行力
首先，要根據物理管理中各方面問題，進行認真分析、研究，組織人員完善現有的規章制度。明確各部門、各工作崗位的職責，把責任細化，落實到人，實行責任追究制，增強員工的緊迫感和責任感。一要健全台賬、規範財務管理，從貨幣資金、實物資產、物流項目外購資源、應付賬款與付款、成本費用等各種財務業務中都應加強管理控制。保證各項數據的真實性、及時性和有效性，為公司的經營發展奠定好基礎。二要規範好分公司的各項經營生產活動。從各部門到營業點都要加強行政效能監察，規範員工的工作流程，加強部門間的協調合作，改善工作環境，營造一個良好、團結的工作氛圍。三要抓好管理的薄弱環節，重點突出抓好相應的工作任務。針對目前在合同簽訂方面、安全管理方面、收費管理、經營生產方面的各種漏洞環節，要特別抓好相關工作人員的責任和風險管控教育。強化他們的責任意識，通過落實責任追究制度，實現“一崗雙責”制。同時，要加強對他們的技能專業培訓，不僅提高他們對工作的認識，還能避免各種失誤，降低風險的出現。
比如，對收費工作方面存在的不合理收費現象，要進一步規範收費人員的崗位責任，嚴格按照貴州省物價362號文件進行收費管理，對於違反規章制度的一律嚴格處理。
（二）進一步完善對管理隊伍的管理機制
一個良好的企業離不開一個專業的管理隊伍。針對目前公司管理工作問題多的局面，更需要優化管理隊伍。公司可以通過完善相應的績效考核制度，加強對幹部職工的獎懲措施，促進他們工作的積極性。一是對在職管理人員加強教育培訓，增強他們的管理意識和責任感。通過專業的管理指導，提高他們的管理水平。二是實現“能上能下”制。通過相應的績效考核機制，對領導班子各個成員進行定期考評，加強對管理人員的考核和監督，進行相應的獎懲措施。對於能力有限，責任心不強的人員一律淘汰。這樣，增強他們的緊迫感，更好的為企業提供一個強有力的管理團隊。
（三）加強對員工的管理，提高整體的工作水平
員工是推動企業發展的基石。如何管理好員工，發揮出他們應有的效用，對分公司的發展是意義重大的。因此，要加強對員工的管理，需要各管理人員認真貫徹公司的政策方針，嚴格執行，不能弄虛作假、放鬆管理。在企業管理中，要做到“人盡其才”，將合適的人安排在合理的崗位上，使其充分發揮出自身的效用。一是可以為員工提供更多的職業上升空間，讓他們看到發展的希望，做好職業規劃。對於同一崗位，要制定出詳細的任用標準。對於合適的人才就一定要積極任用。絕對要務實而不是追求虛名。二是要定期組織開展對員工技能的培訓工作。特別是那些重點崗位人員，要着力做好培養工作，以保障各項工作的順利進展。比如，財務人員、機械操作員要加強相應的安全教育工作，提高其安全意識和合規操作的意識。同時，還可以適當開展創先爭優活動，讓員工形成“比、學、趕、幫、超”的意識，不斷提升自身技能。三是進一步規範人才聘用制和用人合同，完善現有的薪酬管理體系，為員工營造出一個良好的工作氛圍，調動他們的工作熱情和積極性。
（四）實現民主管理，夯實管理基礎
要充分發揮職工羣眾的力量，讓他們積極參與到公司的生產經營活動中。包括對重大事項、重要問題都應積極遵循員工的意見和建議。讓員工增強主人翁責任感。同時，要多為員工開闢信息訴求的通道，針對他們的意見和問題，領導班子可以及時解決。這樣，進一步形成對公司的領導人員和各項工作環節的有力監督管理機制。另外，還可以借鑑同行好的經驗，結合自身的實際加以應用。進一步完善管理中的不足。
科技公司的調研報告
1、公司簡介：
xx科技股份有限公司是中國最大光通信器件供貨商，是中國唯一一家有能力對光電子器件進行系統性、戰略性研究開發的高科技企業， 是中國光電子器件行業最具影響的實體之一。
xx科技股份有限公司的前身是xx年成立的郵電部固體器件研究所。 20xx年，原固體器件研究所改制成立xx科技有限責任公司；20xx年，依法整體變更為xx科技股份有限公司，註冊資金1億2千萬元人民幣， 現有員工4000餘名。公司位於武漢中國光谷，主要從事光無源器件、光通信子系統以及光通信儀表的研究，開發，生產，銷售和技術服務。產品包括光纖放大器、光電子系統、薄膜濾波器件、光波導器件、微光學器件，光纖器件，光通信儀表等。
2、發展概況：
30多年來，xx科技股份有限公司先後建立了先進的研發實驗室和產品生產線，吸引了大批高素質的專業人才， 並與中國科學院，華中科技大學，武漢大學，東南大學等科研院校建立了聯合試驗室和聯合項目組， 是中國國家光電子工藝中心武漢分部的實體單位。
公司一貫重視對產品研發的投入，20xx年以來研發費用投入合計超億元，公司承擔了大量國家“863”重大課題和國家科技攻關項目，取得50餘項科研成果並將成果產業化。 公司不斷推出具有自主知識產權的最新光通信產品，主持編輯了多項光電子器件國家標準，行業標準和國際標準。強大的研發實力使公司始終處於世界光通信技術的發展前沿，為公司的發展提供了保障。
3、主要產品。
光迅科技是中國領先的光器件產品開發，製造和供應商。公司產品包括光纖放大器模塊，波分複用器，子系統，光學儀表以及各類光纖器件。產品具有緊湊的結構， 優良的兼容性，以及高度的可靠性， 被應用於各種不同的通訊系統。
（1）光纖放大器系列
光迅科技提供edfa和喇曼光放大器及模塊，實現光信號在光網絡傳輸線路中發射，中繼，接收等不同階段的放大。edfa產品系列包括結構緊湊，低成本的增益模塊以及功能完備，多級，高輸出功率的放大器。喇曼放大器可直接用於放大c—band， l—band以及cl—band的光信號，以改善線路光信噪比，提高系統傳輸性能。光迅科技的光放大器系列產品被廣泛應用於長途幹線，城域網，接入網，catv以及sdh/sonet系統。
（2）波分複用器系列。
光迅科技提供採用介質薄膜技術和陣列波導光柵技術的複用/解複用模塊， 產品具有多達40的信道數，信道間隔可為50ghz，100ghz， 200ghz或cwdm。模塊可以按用户需求進行配置和與其它相關模塊集成。波分複用器系列產品是密集波分複用系統的核心部件，光迅科技生產的該類產品已被廣泛使用於長途幹線，城域網，光纖catv系統以及ftth應用中。
（3）光纖耦合器系列。
光迅科技提供性能優良的耦合器和分束器， 其中耦合器主要用於光測量儀表，edfa，dwdm，catv以及網絡監測和擴容中。此外，光迅科技推出的平面波導型光功率分束器提供1xn的配置，最大可至1x32。該產品在ftth和pon網絡中被廣泛採用。 光通信儀表系列
光迅科技提供高性能的光測試方案，被廣泛用於光纖通信，網絡傳輸和光纖傳感領域的產品生產和研發。光迅科技產品具有體積小，功耗低，以及穩定度高的特性。產品包括手提和台式光功率計及光源，例如多波長可校準或用户自定義的光功率表，穩定化光源，寬帶光源等。
公司學習交通企業改制的調研報告
20xx年4月4日，市交通局副局長、局改革辦公室主任陳登峯帶領市經濟辦主任王彬和市長運公司總經理李亞峯等8人赴蘇州市客運有限公司學習改制成功經驗。蘇州市交通局、蘇州市汽車客運有限公司的有關領導介紹了企業改制基本概況，使學習小組一行倍受啟發。市長運公司總經理李亞峯參觀學習後表示：要借鑑蘇州的'經驗和做法，結合本單位實際，力爭月內拿出公司改制方案，確保今年改革工作全面完成。現將學習調研情況報告如下：
一、蘇州市交通系統企業改制工作概況
蘇州市交通系統企業改革工作於3年前拉開序幕，準備充分．改革徹底．效果明顯。按照“實事求是反映交通企業改制特色”的總體要求，，該市交通系統下屬的客運、貨運、輪船、航務、聯運、通港等6家企業中，4家已改制完畢，剩餘的輪船、航運2家也將於今年完成。在已改制完的4家企業中，除客運企業目前暫留21．11％的國有股外，其餘均成為真正意義上的“非公有制經濟”。企改後，蘇州市交通局對企業各項經營生產“完全放手、不再介入”，只於發展方向上給予適當扶持與指導，主管局工作自身將更加着重於交通基礎設施建設與行業管理。未來幾年內，蘇州市交通局將逐步引導蘇州市汽車客運有限公司走“品牌”之路，打“品牌”效應，接受市場公平、公正的挑戰。
二、蘇州市汽車客運有限公司改制工作概況：
1．公司改制前後的基本概況
2、公司公有資產退出情況
經過上述4塊資產的剔除，蘇州市汽車客運有限公司國有資本尚餘1266．49萬元，按6000萬股本計算，國有股佔21．11％，職工股佔78．89％。
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