隨着世界經濟的不斷髮展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那麼，什麼是企業文化呢?很多企業幹部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的牆報、廣播和業餘文化生活就是企業文化。其實企業文化的範圍很廣，而遠不是這麼簡單。那什麼是企業文化呢?
為了更好的瞭解企業文化的本質及其作用，本人於x年x月至x月x日通過訪問法，資料蒐集法對xxxx科技有限公司進行調查。總體來説企業文化，很廣泛從多方面對於企業的發展提出理念，對於人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，並提出改進的建議。
一、xx市xx科技有限公司概況
xxxx科技有限公司成立於1年，位於xx市福田區益田路，法定代表人是劉某某，註冊資本(萬元)1，公司的經營範圍：興辦實業(具體項目另行申報);服裝設計，國內商業、物資供銷業(不含專營、專賣、專控商品);計算機系統集成;弱電工程設計;計算機軟件、硬件產品的開發與設計;微波產品、電子產品的技術開發及銷售(不含限制項目)。
二、公司企業文化的簡要介紹
(一) 以品質為基?
公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優秀人才、優秀品質、優秀服務"。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用户提供滿意度。
(二) 以創意為發展
勇於創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立於不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。
(三)以成果分享為共同目標
一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客户。服務客户、服務社會。
一個企業的文化體現在管理上。對於以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：
三、xxxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因
(一)企業的管理制度不夠健全
企業文化中可以看出，對於企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及範圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對於制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱着混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了優秀人才但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。
(二) 公司員工對企業文化認識不足
很多公司員工認為企業文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關係。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層説到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對於如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那麼企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。
(三)在建立企業文化上沒有良好的溝通平台
公司自身對於企業文化的瞭解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的瞭解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由於分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以很忙來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關係，缺乏潤滑。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對於管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。
四、完善xx市xx科技有限公司的企業文化管理的建議
(一)企業管理制度的完善
管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。
(三) 加強對於企業文化的宣傳
首先明確企業的奮鬥目標，召集員工對於企業文化的共同學習，使其對於企業文化有深入的瞭解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如: 人本文化特、色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬於自己的文化特色。使企業文化深入人心。
(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通
企業對於自身的文化要有深入的瞭解。對於員工要給予人性化的管理，不定期瞭解員工對於企業的看法，認真的考慮或者採取接納。讓員工對於企業有較強的歸屬感，企業對於員工給予更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。
以上是我通過對於xxxx科技有限公司在企業文化方面調查之後的所感。通過這次的調查過程認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創造性的人本管理理論。優秀的企業文化應該是以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能在現在商業場上立於不敗之地。
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得悉某家企業即將上市，我與它家公司的老總閒聊了幾句，出於職業的興趣，很自然地談起了那家公司的人事組織結構。經過一番推心置腹地談話，讓我對這家公司有了大致瞭解，而後不由得為這家公司捏了一把汗。也許該公司爭取在股市上圈最後一把錢後，將面臨着逐漸解體的命運。這是家傳統氣氛仍然濃厚的國有企業，為了爭取上市，公司的整體管理都必須規範化，頗有點趕鴨子上架的感覺。初現雛形的人力資源管理仍存在不少問題：
1.裙帶關係經營痕跡明顯，職業管理者缺位
企業內裙帶關係嚴重，對決策層的決議執行十分不利，勢均力敵的各方若遇到意見不統一的時候，很多事情就難以定下來，最後置之高閣。該公司的最初幾個創業者，如今皆成了公司高管，他們都是專業領域的專家，獨檔一面，很有魄力，各方都安排了自己的親戚朋友進入公司，互相監督，互相牽制，這給薪酬管理與績效考核帶來了很大困難，使人力資源工作難以開展。
2.人才規劃缺乏戰略眼光，中堅骨幹人才，尤其是管理人才匱乏
該公司重技術人才而輕管理人才，在管理方式上太多的隨意性，顯得有些混亂無序，沒有長遠的規劃，沒有真正的戰略，行為短期化是它重大的弱點。中堅骨幹人才年事已高，新生力量極為薄弱，存在技術資源不共享的情況，可見該技術含量不高，所謂獨擋一面唯恐技術外泄，影響自己在公司裏的收益與地位。雖然公司整體效益好，但這種好光景只能持續幾年，不利於公司的長遠發展;行政管理人員太多，約佔公司總人數的30%，分佈於綜合辦公室、行政部、企管部，這些人員大多是公司骨幹的親戚朋友，非企業管理人才，普遍素質不高，極少數學校招聘進來的，也如一張白紙似的毫無工作經驗，對於公司管理深層面問題談不出所以然來。人力資源管理工作也被劃歸兩部門分管：薪酬管理與績效考核由企管部負責，其他事務性工作由行政部管，綜合辦公室管全公司的行政後勤工作。每個人都有背景，每個人都脾氣大，用老總的話來説不好管呀!
3.企業管理與制度建設過於注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同
為了爭取早日上市企業急於拿出一套完美、規範的規章、方案，但卻都不能真正落到實處，組織架構往往停留在書面文字上。人力資源工作只停留在事務性的工作上，人力資源六大模塊都只是泛泛而已：招聘與錄用渠道很窄，主要是學校畢業生自薦，這大概跟行業有關;薪酬管理，我估計象大鍋飯似的平均分配，分四檔：公司高管、中堅骨幹、裙帶人員、學校招聘人員。績效考核，形同虛設，更不可能與薪酬、年終獎掛鈎;員工關係，裙帶關係嚴重，滋生了組織內的“小團體主義”，政治勢力此消彼長，鬥爭長期存在，既不利於工作，也影響公司業務開展;培訓與開發，學校所學的專業知識足以應對現場調試，關鍵是現場經驗，總結技術經驗就可以形成一項新的技術專利，可以理解為“修行”在個人，那麼不必進行技術培訓。不重視管理培訓，人力資源、質量體系、安全生產等企業管理模塊一片空白，作為一個即將上市公司，它在企業管理方面是欠成熟的;人力資源規劃，一個不重視人力資源管理的老總，相信更談不上人力資源戰略性的思考吧。
那麼，針對上述狀況，該公司的人力資源工作如何取得突破呢?我僅提出以下幾點建議：
1.企業老總必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展着眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領導者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
2.在過渡階段應探討裙帶關係化與職業化的融合途徑，逐步淡化裙帶關係色彩，着力培養能承擔主要經營責任的職業管理者隊伍，使企業由私有化經營向專業化、規範化經營轉變。
3.重視企業文化建設，尊重和信任員工，增強企業的凝聚力，將創業熱情轉變為長期的核心價值觀，並有系統地傳遞給企業員工，使之成為共同的行為規範，逐漸培養起價值認同感。
4.搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處着眼，建立科學、理性的制度系統，再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用，為企業創造價值。
5.建立規範的績效考核評價和薪醉管理體系，設計合理的薪資結構、報酬體系，明確員工發展路徑，以提高企業對關鍵人才的吸引力。
6.開放思維，藉助“外援”。缺乏專業能力使空泛的理念轉變為實際的管理，這時不妨請教專業的諮詢機構，藉助外力建立人力資源管理系統。
薪酬漲幅“新常態”三大特徵：
●整體漲幅趨緩
●增長勢頭來自重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市
●民營企業薪酬漲幅超越外企等
哪類人才需求增長快?
●農業
●電子商務
●大數據分析、預測技術
●雲計算、可穿戴設備領域
20__年即將畫上句號，不少人已經開始盤算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點。如果你在成都，那也許你的願望真的能實現——12月23日，北京某人力資源機構公佈了《20__年企業薪酬調研報告》，二三線城市企業預期薪酬漲幅為9.0%，高於一線城市;而二三線城市中，成都以9.9%的預期漲幅排名首位。
趨勢
“新常態”下 企業薪酬漲幅穩中趨緩
該機構於今年11月啟動調研，覆蓋1200多家企業、15個行業;外資、民營、國企樣本分別佔到總樣本的44%、45%、11%。調研顯示，受訪企業預期20__年平均薪酬漲幅為8.4%，與20__年的8.3%接近持平。
人力資源專家曾誠認為，這是薪酬“新常態”的表現。據中國社科院預計，20__年gdp增速將放緩至7%左右，明年出口拉動不大，國內投資穩中趨緩，消費平穩增長。企業薪酬漲幅也出現“新常態”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自於重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市。
行業
農業、電商領跑 養牛場老總年薪百萬
調查顯示，領跑整體薪酬漲幅的行業為農業 9.8%、高科技9.7%、醫療健康9.3%、文化教育行業9.3%。
近幾年，農產品成為眾多商業大佬的追捧對象，跨界進入農業的事件時有發生，越來越多的投資者進軍農業，很大程度上助推了該領域的人才需求，導致農業行業的薪酬呈現快速上揚趨勢。“20__年下半年曾出現某一集團公司，高薪聘用農業人才的案例，奶牛養殖場總經理、飼料公司總經理年薪100萬起。”曾誠説。
相較20__年的平均薪酬漲幅，電子商務、金融行業的增幅最大，為1.3個百分點。人力資源專家張媛認為，中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場，隨着傳統企業涉足電子商務，行業人才需求增加。同時，行業還面臨着跨行業的人才競爭，如一些金融及汽車等行業的企業，也在僱傭大量純電子商務類的人才，從而推動了20__年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯網市場，大數據分析和預測技術人才備受追捧，雲計算、可穿戴設備領域人才的需求也變熱。互聯網企業員工持股計劃提速，更多企業強化長期激勵及個性化的福利，而傳統it領域則相對勢微。
不過，受到大環境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產較20__年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業之一。
區域
二三線城市搶眼 成都漲幅領跑全國
記者從報告中看到，從20__年到20__年，一線城市的平均薪酬漲幅持續走低。20__年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20__年下降了0.1%。二三線城市預期20__年薪酬漲幅為9.0%，高於全國整體水平，高於一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。
近年來，隨着產業的區域化轉移，內地新開工廠與新增服務網絡，員工需求增多，薪酬漲幅表現較為明顯，非管理層20__年預期薪酬漲幅為10.3%，這一數字高於一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告以星巴克為例，近年來星巴克加快在二三線城市開店速度，100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“夥伴回家”計劃，回到屬於二三線城市的家鄉繼續工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。
曾誠認為，企業大力開拓二三線及四五線市場，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業技術人才缺口最大，迫使企業不得不調整跨區域人才吸引策略。而員工的就業理念也在發生改變，出於對生活質量、生活成本的考慮，及新興市場的發展機會，跨區人才也願意考慮回到二三線城市等。
類別
爭搶人才 民企漲薪9.4%位居全國第?
在所有受訪企業中，民企20__年平均薪酬漲幅達到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。
曾誠認為，在宏觀形勢影響下，民營經濟保持長期向好的基本面：規模繼續擴大，吸納就業穩步提高，民間投資動力強。民企加大對電子商務的投資，民營工業企業的經濟貢獻繼續加大，民營企業的跨境併購也是成績顯著。
民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才迴流，民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領導力、文化建設等方面，都有了長足進步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓及績效體系依然保持領先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見效的策略。
薪酬漲幅新常態三大特徵：
●整體漲幅趨緩
●增長勢頭來自重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市
●民營企業薪酬漲幅超越外企等
哪類人才需求增長快?
●農業
●電子商務
●大數據分析、預測技術
●雲計算、可穿戴設備領域
20xx年即將畫上句號，不少人已經開始盤算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點。如果你在成都，那也許你的願望真的能實現——12月23日，北京某人力資源機構公佈了《20xx年企業薪酬調研報告》，二三線城市企業預期薪酬漲幅為9.0%，高於一線城市;而二三線城市中，成都以9.9%的預期漲幅排名首位。
趨勢
新常態下 企業薪酬漲幅穩中趨緩
該機構於今年11月啟動調研，覆蓋1200多家企業、15個行業;外資、民營、國企樣本分別佔到總樣本的`44%、45%、11%。調研顯示，受訪企業預期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%，與20xx年的8.3%接近持平。
人力資源專家曾誠認為，這是薪酬新常態的表現。據中國社科院預計，20xx年gdp增速將放緩至7%左右，明年出口拉動不大，國內投資穩中趨緩，消費平穩增長。企業薪酬漲幅也出現新常態，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自於重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市。
行業
農業、電商領跑 養牛場老總年薪百萬
調查顯示，領跑整體薪酬漲幅的行業為農業 9.8%、高科技9.7%、醫療健康9.3%、文化教育行業9.3%。
近幾年，農產品成為眾多商業大佬的追捧對象，跨界進入農業的事件時有發生，越來越多的投資者進軍農業，很大程度上助推了該領域的人才需求，導致農業行業的薪酬呈現快速上揚趨勢。20xx年下半年曾出現某一集團公司，高薪聘用農業人才的案例，奶牛養殖場總經理、飼料公司總經理年薪100萬起。曾誠説。
相較20xx年的平均薪酬漲幅，電子商務、金融行業的增幅最大，為1.3個百分點。人力資源專家張媛認為，中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場，隨着傳統企業涉足電子商務，行業人才需求增加。同時，行業還面臨着跨行業的人才競爭，如一些金融及汽車等行業的企業，也在僱傭大量純電子商務類的人才，從而推動了20xx年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯網h市場，大數據分析和預測技術人才備受追捧，雲計算、可穿戴設備領域人才的需求也變熱。互聯網企業員工持股計劃提速，更多企業強化長期激勵及個性化的福利，而傳統it領域則相對勢微。
不過，受到大環境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業之一。
區域
二三線城市搶眼 成都漲幅領跑全國
記者從報告中看到，從20xx年到20xx年，一線城市的平均薪酬漲幅持續走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20xx年下降了0.1%。二三線城市預期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高於全國整體水平，高於一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。
近年來，隨着產業的區域化轉移，內地新開工廠與新增服務網絡，員工需求增多，薪酬漲幅表現較為明顯，非管理層20xx年預期薪酬漲幅為10.3%，這一數字高於一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告以星巴克為例，近年來星巴克加快在二三線城市開店速度，100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其夥伴回家計劃，回到屬於二三線城市的家鄉繼續工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。
曾誠認為，企業大力開拓二三線及四五線市場，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業技術人才缺口最大，迫使企業不得不調整跨區域人才吸引策略。而員工的就業理念也在發生改變，出於對生活質量、生活成本的考慮，及新興市場的發展機會，跨區人才也願意考慮回到二三線城市等。
類別
爭搶人才 民企漲薪9.4%位居全國第?
在所有受訪企業中，民企20xx年平均薪酬漲幅達到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。
曾誠認為，在宏觀形勢影響下，民營經濟保持長期向好的基本面：規模繼續擴大，吸納就業穩步提高，民間投資動力強。民企加大對電子商務的投資，民營工業企業的經濟貢獻繼續加大，民營企業的跨境併購也是成績顯著。
民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才迴流，民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領導力、文化建設等方面，都有了長足進步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓及績效體系依然保持領先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見效的策略。
管理心理學認為，領導幹部的影響力可分為兩類，一種是社會組織賦予的，是一種法定的職位權力；一種是“非權力性影響力”，主要是由於領導者的人格魅力、專業知識、特殊技能，與被領導者的感情等原因而獲得的影響力，其感召力、吸引力、滲透力，往往大於“權力性影響力”。注重用非權力性因素去影響人，能產生“不令則行”的效果，使工作效率倍增。基層國税領導，整天和下屬直接相處，其非權力性影響力顯得尤為重要，這已被眾多基層領導的工作實踐所證明。所以，提高非權力性影響力是每個基層國税領導必須注重研究的一個課題。
一、非權力性影響力的特點
相對權力性影響力而言，非權力性影響力具有自身明顯的特點。
一是漸進性。非權力性影響力不象權力性影響力，其源頭是權力，一旦賦予某人的權力，影響則很快產生，而非權力性影響力是漸進的，是靠一點點積累、漸漸形成的。
二是自願性。權力性影響力發生作用的方式是通過命令等行政措施，具有直接、明顯的特點，而非權力性影響力首先是通過自身優良素質感化和影響受影響者，使他們在心理上心悦誠服的認同，感情上接受，進而產生自覺自願地行動。
三是主動性。權力性影響力帶有強制性，受影響者在心理和行為上往往有被動服從的消極反應，而非權力性影響力發生作用反映為受影響者對施予者的崇敬和佩服，進而產生言行上的主動性。
四是持久性。權力性影響力可以隨着權力和地位的消失而很快消失，而非權力性影響力一旦形成，便比較穩定，即使權力、地位消失了，但“威望”影響仍在，不會因權力的消失而消失。
由此可見，非權力性影響力制約着權力性影響力，而且基層領導的職權是一定的，不能無限增大，而非權力性影響力則可以通過基層領導的主觀能動性和各方面的素質而增強，非權力性影響力的高低強弱會直接影響到權力性影響力，從而影響到基層領導的整個影響力，非權力性影響力具有權力性影響力不可替代的作用。
二、提升非權力性影響力的途徑
國税系統基層領導者要樹立起較高的威信和良好的形象，真正建立起較高的非權力影響力，筆者認為要從“德、能、情、行、廉”五方面去努力：
一是要以德立威。作為基層領導者要富有理想，樂於追求，給人以堅定感，即“德”能生威。要帶領一個單位向前看，向遠看，奔向大目標。當一名基層好領導，對理想堅定不移，對事業忠貞不渝，這才是最起碼、最基本、最首要的品質。有了這一點部屬才願跟你走，聽你的話，跟你幹。另外，基層領導還要用正確的思想去灌輸、教育部屬，切不能會上講正理，會下講歪理，對單位造成不良影響。特別是在大是大非面前，在關鍵時刻和緊要關頭，更要旗幟鮮明，立場堅定，理直氣壯地申明觀點，堅持真理，扶正祛邪。如果有絲毫的動搖和猶豫，就會損壞領導的形象。
二是要以能育威。領導者勤學博覽，足智多謀，給人以信任感，即“才”能生威。俗話説：“無才則無能，無能則無主，無主則無威”。“才能就是威信”。領導獲取非權力影響力，就必須善於學習。不但要學習基層理論知識，即馬克思主義哲學、政治經濟學、科學社會主義、市場經濟、黨的歷史、時事政治等等，還要學習業務知識，即税收政策、法律、法規、規定等等，以及思想政治工作的理論、原則、方法。另外，還要學習一些輔助知識，自然科學知識、思維科學知識、現代科技知識，如人才學、審美學、心理學等等。通過學習，增長知識，增長才幹，做到足智多謀，使人心悦誠服。一方面要注意學習的廣泛性，不但要爭當本行業的專家，還要做部屬業餘生活的內行，琴棋書畫都要學。另一方面要注意學習的超前性。當前是經濟社會、信息社會、基層領導者更要有強烈的求知慾望和刻苦的鑽研精神，要比部屬先學一步，早知道一些。只有不斷地更新知識，充實自己，才能比部屬站得高、看得遠，業務研究得深，從而使部屬信服。
三是要以情固威。領導者非權力影響力來至於關心部署，支持同事，給人以親和感，即“情”能生威。一名好的基層領導，要時刻把部屬、同事的喜怒哀樂掛在心上，要以父母之心，兄長之情，朋友之誼去關心他們，愛護他們，讓他們感到：領導者是我事業上的嚮導，思想上的知音，生活上的助手。因此，設身處地為他人着想，情深意篤地與他人相處，幫助他們解決思想、工作生活和家庭的實際困難，給部屬以温暖和關懷，對同事以諒解和支持，才能從他人那得到敬仰和信賴。
四是以行樹威。領導為人師表，率先垂範，給人以楷模感，即“行”能生威。鄧小平同志説過：以身作則，這個問題很重要。領導幹部不做好樣子，就帶不出好風氣，就出不了戰鬥力。“強調以身作則這個問題很重要”，“工作能不能落實，關鍵在於領導幹部是不是以身作則”。領導幹部獲取非權力影響力，就必須時時、處處、事事為人師表，不僅要靠教育，靠講道理來説服人，更重要的是要用自己的模範行動去感染人、影響人。因此，帶頭的本身，就是對廣大幹部職工的一種最實際、最有力的動員和教育，是無聲的命令，因而也是最有效的方法。如果當基層領導的，敢在工作面前叫“跟我來”，紀律面前敢講“跟我學”，個人問題面前敢説“跟我比”，困難面前敢喊“跟我上”，那麼他就一定會有威信。
如何提高基層所隊領導素質是基層基礎建設的一大重點，對公安基層單位比例最大的派出所來説，一個派出所所長的素質高低直接關係到派出所領導班子的工作效率，關係到這個派出所的實戰能力，進而關係到公安機關整體工作基礎。因此，作為一名基層單位的領頭鷹，必須要做到“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、羣眾要信得過”的好領導。
做一名公安機關基層所隊一把手，在基層經常會遇到許多長期解決不了的難點問題，還有太多的危險以至流血犧牲，如何應對這一切，很多高素質的一把手通過積極努力，使工作抓之有方，民警幹之有力，隊伍奮發向上，工作成效顯著，開創了領導放心、民警順心、羣眾安心的良好局面。然而，也有一些所隊長，由於素質上的欠缺，使個人的行為及其單位的整體面貌還不盡如人意，有的甚至時常出現種種問題。概括起來講，有以下幾種不良現象：一是思想上波動。不能始終如一，思想處於不穩定狀態，有的在基層幹工作，起初信心十足，可一但有了點成績就躺在功勞簿上不思進取。有的“不知道”自己在基層能幹什麼，心血來潮時就大幹一陣子，可一遇到困難和挫折就畏首畏尾，心灰意冷，裹足不前。有的“很知道”自己到基層要幹什麼，個別所長領導走向基層是想借着這個的職權撈取不正當的利益和政治資本。一把手思想的波動也常常動搖隊伍的“軍心”，使民警無法安心工作。二是工作上被動。動不動就喊警力、經費、裝備不足的時候多，在繁雜的工作面前，顧此失彼，漏洞百出，該突出沒突出，該落實的沒落實，該管理的沒管理，常常事倍功半，效果不佳。不僅個人身心疲憊，也使民警疲於奔命苦不堪言。三是執法上盲目自信，靠習慣行事。更有甚者“情況不明拍板子”，“事實不清定調子”，“不講客觀壓擔子”，特別是在處置羣體性突發事件上和審理疑難案件中，往往帶來諸多“後遺症”。還有的是執法理性不足、感性有餘，“辦一起案，當一次被告”，“辦一件事，惹一次麻煩”，職責任務無法完成卻招致各方面的不滿。四是管理隊伍上常鬆動。基層民警都有一定權力，接觸面廣、思想活躍，靠哥們兒感情和義氣維護上下之間關係，有的甚至靠種種不正當的利益分配籠絡人心，使自己的思想行為長期遊離於制度、規範之外，不可避免的出現這樣那樣的問題。五是身體上欠運動。相當多的基層領導生活無規律，加之與煙、酒為伴，又不能及時參加體育鍛煉，造成身體素質嚴重下降，想“跟班作業”卻力不從心；想“身體力行”卻無能為力，無形中使個人行為出現“機關化”傾向，與基層工作要求極不適應。
以上種種現象，由於地域不同、環境不同、情況不同以及警種不同，也可能有其他外在因素摻雜所致，但最關鍵的還是一把手的素質欠缺所致。在基層，要想出色完成黨和人民賦予的光榮任務，就要具備相當的素質。因此，無論是政治業務素質，還是體能素質，都重在適應，要與社會發展形勢相適應，與公安基層工作要求相適應，與基層環境相適應。具體講，應具備如下五個方面：
一、善於改造自己的思想。這是基層所隊長應具備的首要素質。我們身處基層，就要擁有全心全意為人民服務的宗旨意識，就要樹立執法為民的理念，就要形成紮根基層與奉獻基層的思想。基層隨時遇到困難和挫折，也充滿種種誘惑。這就是要求所隊一把手始終堅持政治理念學習、社會主義法制理念教育學習、加強自我教育、自我完善、自我修養，使自己樹立正確的人生觀、價值觀和榮辱觀，能夠不斷改造自己的思想，使自己始終堅定信念，克服困難，戰勝誘惑，幹出一番事業，樹立起良好的形象。
二、善於“彈鋼琴”。谷話説：“上面千條線，下面一根針”。基層所隊工作多而雜，難點多，特別是經常出現急難險重的任務。這就是要求一把手始終堅持“彈鋼琴”，善於把握重點兼顧一般，合理擺佈警力，科學使用裝備、經費；善於超前預測、超前謀劃，在總體上能夠駕馭治安局勢，切實掌握工作的主動權，取得最佳的工作成效，能充分發揮主觀能動性。
三、善於具體問體具體分析。基層工作的開展離不開經驗，歷史的、現實的經驗對指導公安工作的確起着至關重要的作用。但是隨着社會形勢的發展，基層情況層出不窮，特別是執法工作中遇到許多新情況新問題，這就要求基層所隊一把手必須擁有具體問題具體分析的素養，在紛繁複雜的情況面前保持清醒的頭腦，努力尋找最佳的突破口，盡最大努力減少執法負面影響。切實做到靈活性與原則性的高度統一，力爭取得執法活動的最佳的效果。
四、善於抓好落實。在某種程度上講，基層工作就是搞好落實，也可以説，沒有落實就沒有創新，沒有落實也就沒有突破。當前，一些地方基層所隊之所以工作長期沒有起色，隊伍經常出現“鬆動”，一個重要原因就是單位領導缺乏抓落實的素質，沒有把工作抓到位、沒有把隊伍管到家。這就要求基層領導善於虛功實做，力戒漂浮，在實踐中不斷提高抓落實的水平，把上級的要求、制度、措施等逐一落實到位，在落實中尋求創新和突破，把各項工作不斷引向深入取得預期的成效。
五、善於增強自己的體魄。作為一名基層領導，能夠樹立起個人威信，當好表率，很重要的一條就是能始終做到身體力行、跟班作業，這也許就是機關與基層最大的不同。難以想像，一個經常坐在屋裏靠電話指揮工作的所隊領導會有威信；一個靠動嘴的領導會能讓民警佩服。因此，這就要求基層所隊領導必須有一個能與民警一道摸爬滾打的好“身板”。除了盡最大可能讓生活有規律，減少煙酒不良嗜好外，要積極行動起來，養成科學鍛鍊身體的習慣，以良好的精神狀態、過硬的身體素質，為民警樹立榜樣，為公安事業作貢獻。
如何造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民羣眾信得過”的公安基層一線領導班子？根據基層工作體會和機關工作感受，我本人認為要想成為一名稱職的基層所隊領導，必須要具備幾個方面。
第一、穩方向——當好基層建設的“領路人”。所謂的把握方向，就是指把握好本單位全面建設的主方向，主要是政治方向、思想導向和抓工作、打基礎的方向。一是執行上級的指示要堅決；二是是非面前頭腦清醒。能夠運用馬克思主義的立場、觀點、方法認識和分析問題，理直氣壯地用大道理去駁斥歪理，把握正確導向。三是開展工作要務實。摒棄“不怕下面不滿意，就怕上級不注意”、急功近利、做表面文章的虛假作風，出實招，求實效，務求本單位全面建設取得實實在在的進步。
第二、理大事——當好單位建設的“主心骨”。要樹立為官一任振興一方的思想。要根據上級的指示精神，結合本單位的情況，思考、謀劃、制定本單位的發展目標、規劃和措施，抓好中心工作、基礎工作重大任務的落實。
第三、懂方法——當好單位建設的“明白人”。作為基層領導，要學會分析、梳理出不同時期的工作重點、工作方向、工作程序、工作辦法和工作困難，科學安排部署。決策實施要明確分工，責任到人、創造人人有事幹、事事有人幹、人人都幹事的工作氛圍。注重發現、培養典型和用典型指導工作，使部屬學有榜樣，趕有目標。堅持跟蹤檢查，獎懲到位，使每項工作都落實到實處。
第四、善協調——做凝聚班子的“粘合劑”，基層工作要取得新突破，不僅要求領導人身體素質好，而且要求整體力量強。一要共同謀事。力爭使“一班人”擰成一股繩，互相支持不爭權，互相補台不拆台，互相配合不推諉，互相信任不猜疑，一副擔子眾人挑。二要善於解疙瘩。“一把手”要注意觀察，瞭解班子成員和民警隊伍思想情況，同志之間產生誤會、發生摩擦時要積極做好疏導工作，採取談心、民主生活會等形式及時化解矛盾。
第五、練內功——做基層工作的“小行家”。基層領導的素質如何，直接關係到本單位建設水平。所以，要不要斷學習，勤於鑽研，在達到“三懂四會”的同時，努力拓寬自己的科學知識面，只有這樣才更好地提高警惕，提高自己的思想修養和工作能力，達到高人一籌的境界，進而贏得部屬的尊敬、信任和支持。
第六、做表率——成為部屬的“一杆旗”。基層領導的道德品質、業務水平、工作作風等產生號召力、感染力，對激發民警的積極性，增強內部的凝聚力具有巨大的作用。基層所隊領導要以人格的力量影響人、以敬業的精神感召人、以實幹的作風帶動和吸引人，這樣大家才會心往一處想、勁往一處使，單位的全面建設就一定能取得好成績。
六、學做“四種人”當好“領頭雁”。基層所隊領導是諸多實際公安工作的直接領導者、指揮者和最終落實者，在很大程序上影響着基層隊伍素質和管理水平。當前，基層所隊領導素質參差不齊、少數領導面對新的治安形勢和新的挑戰，工作能力、綜合素質、精神狀態等方面存在着一定差距。主要表為“三個”問題：
一是不平衡。有的所隊領導工作能力不平衡，存在不會合作、只會單打獨鬥的“小獵豹心理”。有的所隊長能力強，有的能力弱。管理措施不平衡，有的敢於創新、朝氣蓬勃；有的因循守舊，暮氣沉沉。因為工作水平、工作能力不平衡，導致隊伍管理、業務工作不平衡。二是不努力。有的所隊領導存在看不見遠處的東西、也聽不到遠處的聲音，是“小麻雀”心理——目光短淺。有的不能正視現實，一味強調客觀困難和問題，還有等靠要的思想，致使工作起色不大。有的在解決本轄區突出治安問題方面協調能力較弱，辦法不多，措施不力，被動消極。工作態度和方法不同，工作效果自然截然不同。三是不安心。有的所隊長存在一片茶葉泡成一杯茶水的“泡沫心理”——急功近利。他們心浮氣躁，這山想着那山高，在工作生活、事業與家庭面前，不能擺正位置，總想找關係、跑路子、挪位子、沉不下心思去謀劃工作，缺乏創新性、連續性和系統性。
基層所隊領導責任重大、任務艱鉅、使命崇高，尤其是社會治安問題成為人民羣眾關注的熱點、焦點時，羣眾對基層所隊領導期望值更高。我個人認為要成為合格的基層所隊長，必須學會做“四種人”。
一是維護治安的“責任人”。維護治安穩定是公安機關義不容辭的責任，基層所隊始終處於鬥爭第一線，基層所隊長是維護轄區治安第一責任人，在實際工作中，要做到掌權不專權，事必躬親，不搞“一把抓”；要負責不推責，出現問題時敢於承擔責任，敢於自我批評，不搞“全都對”。要根據轄區各個時期的治安特點，有針對性地開展調研，善於發現社會治安苗頭性、傾向性、多發性問題，認真分析，提出意見，並加以解決。要具備統攬全局的能力，不能只考慮本部門、本單位的利益，善於抓好上情與下情、宏觀與微觀、長遠與現實的最佳結合點，從而有的放矢地提出維護治安的對策，達到事半功倍的效果。
二是做基層民警的“知心人”。基層所隊人數少，涉及事廣而雜。基層所隊戰鬥力強不強、精神面貌好不好、成績突出不突出，從內因上講與所隊長的工作思路和管理方式有很大關係，所長隊不僅要為人表率，以身作則，更重要的是善於帶警治警，洞悉民警個人專長、思路特點，激發潛能，增強向心力、凝聚力。在班子成員中，當意見不一致時，要做到想法上分、行動上合；工作上分，步調上合；職責上分，目標上合。在隊伍管理中，要懂得與民警交心通氣，工作之中是領導，工作之外是兄弟，多民主、少專橫；多奉獻，少自私；多關心，少冷漠；多理解，少誤解。一方面要嚴管，對隊伍中存在的問題，要敢於正視，決不姑息遷就、養癰遺患；另一方面要會管，基層所隊建設具有複雜性、艱鉅性的特點，要從思想層面入手，一手抓業務，一手抓思想，堅持以人為本、關心、愛護民警，經常換位思考，在使用人才上要人盡其才，不要妄自尊大，最大限度地調動和激勵民警的工作積極性。
三是做改革創新的“領頭人”。改革創新是公安工作發展進步不竭的動力。基層公安工作面臨的新情況、新問題層出不窮。基層所隊領導改革創新的最直接的表現形式就是想出各種“金點子”來推動工作。首先，觀念要新。要把握和認識新形勢下公安工作的特點，實現思想觀念由靜態走向動態、封閉走向開放的轉變。其次，機制要新。犯罪形式、犯罪手段的變化，要求打擊、防範機制迅速變化。基層所隊長要有緊迫感和敏鋭性，積極探索新的警務運行機制；在治安防控上多做文章，努力挖掘本單位的工作亮點和特色。對轄區重大治安問題，要善於舉一反三，抓苗頭、抓要害、切忌用老辦法解決新問題、用舊經驗指導新實踐。要在整合內部資源、挖掘內部潛力上下功夫，推出有針對性、前瞻性和可操作性的新舉措。
四是做人民羣眾的“貼心人”。要真正把羣眾裝到心裏，用心去熱愛羣眾，把自己生命與老百姓融為一體。對百姓的真情永遠不變，才能創造出警民關係的良性互動亮點，真正把工作做到羣眾心裏。羣眾的需要就是警察的工作目標。要下大功夫，採取各種方法，找準羣眾需要，抓住重點難點，對症下藥，把為民、利民、便民作為行為的準則，把為民服務融入工作實踐中。特別是基層派出所要充分發揮户籍窗口、民警駐村寨駐社區等為民服務的優勢，深入羣眾、真誠地為羣眾排憂解難，不斷改進工作方法，以實實在在的工作業績去贏得民心。
總之，基層所隊領導練就過硬的素質，是提高公安基層基礎工作的首要環節，是全面完成黨和人民賦予神聖使命的必然要求。
為紮實推進社會主義新農村建設，着力構建和諧社會，進一步轉變工作作風，全面提升工作能力和工作水平，按照縣“xxxx”活動要求，我積極深入辦公室選派第一書記所駐村xx鄉xx村開展蹲點調研活動。通過聽取彙報、實地走訪、座談交流、入户調查等形式，全面瞭解該村基本情況，深入分析村級事業發展過程中存在的困難和問題，廣泛徵求各方面意見，查找問題，尋求對策，經過認真梳理彙總後，形成如下調研報告。
一、創新形式開展蹲點活動
開展調研活動是各級領導幹部深入基層、瞭解基層、服務基層的有效措施，是傾聽基層呼聲、瞭解基層民意的有益實踐。
一是深入農户走訪慰問。深入困難羣眾、貧困黨員、低保、五保等家庭40餘户進行走訪，仔細查看他們的居住環境及生產、生活情況，詳細瞭解和分析低收入家庭狀況及致貧原因，鼓勵、引導、幫助農民振奮精神，解決實際問題，積極探索促進農民增收的有效途徑。
二是廣泛座談了解情況。先後召開規模不等、範圍不同的座談會4次，與村幹部、黨員代表、農民100餘人進行面對面接觸和交流，全面掌握該村基本情況、產業結構、基礎設施、社會治安以及存在的主要問題，瞭解基層羣眾的所需、所想、所盼，認真聽取他們的意見和建議。
三是集中時間住村解難。妥善處理好整體工作與調研活動之間的關係，每月抽出3-5天時間住進村裏，堅持與基層羣眾同吃、同住、同心、同勞動，圍繞羣眾關心的基礎設施建設、產業結構調整等熱點難點問題開展調研，協調解決涉及羣眾切身利益的各類矛盾糾紛，將關係到羣眾生產生活的問題及時與村幹部探討，共同研究解決途徑，力爭把實事辦好，確保羣眾滿意。
四是帶頭參加信訪接待。在村蹲點調研期間，每次至少拿出一天時間，參加村信訪接待工作，對信訪中涉及的有關問題，能夠解決的及時解決；暫時不能解決的，做好解釋並列入工作日程抓緊研究解決，對涉及其他部門的問題，主動聯繫和協調有關部門處理。
二、深入分析存在主要問題
通過實地調研，及時瞭解羣眾生產生活中存在的困難問題，認真分析總結影響村級事業發展的制約因素。
一是經濟基礎比較薄弱。該村基本屬於純農業村，沒有工業企業，雖有幾個小規模的手工作坊和一些低水平的種養項目，但處於零星分散狀態，沒有形成規模，整體發展水平較低；基礎設施建設相對滯後，雖然該村離縣城僅3公里左右，但是當地農民生活居住條件同縣城居民相比仍有較大差距，居民生產、生活功能不健全，整體居住環境、衞生環境還需進一步加強，水、電、路、訊等農村基礎設施建設有待進一步完善。
二是村級集體資產匱乏。受地理、人才、交通、信息、資源等各方面原因制約，該村基本上沒有固定的經濟收入來源，沒有“造血”企業和項目，沒有屬於自己的產業，正常運行經費來源主要依靠省、市、縣的轉移支付，轉移支付的標準一般每年在3.5萬—4萬之間，除去村幹部工資後，連正常的日常開支都不夠，加之原來的負債，每年還要償還一部分欠款，村級財務運轉艱難，更談不上有財力用於農村基礎設施維護、改造和建設，也不可能有財力用於興建公益事業，村級經濟組織自身的造血功能基本喪失。
三是黨員作用難以發揮。該村41名黨員，有15名外出務工，在家的黨員達到高中以上學歷的也不多，村級黨員隊伍的整體素質不高，文化水平偏低，作用發揮不明顯。隨着市場經濟的發展，在農村黨員隊伍中也產生了多元化影響，有的黨員因思想境界不高不起作用，有的黨員因年齡偏大、能力不強起不了作用，有的黨員因長期外出失去了作用，黨員的先進模範作用得不到有效發揮。
四是羣眾致富能力不強。據初步調查，全村30%以上的農民沒有找到一條真正自己力所能及的致富之路，絕大多數農民希望自己早富、快富，但由於缺乏資金和沒有任何技術特長，發家致富，力不從心，只能是望富興歎；村裏的年輕勞動力佔全村總人口的40%，均在外打工，其餘在家的都只是從事一些短期勞務，處於自發、分散、無序狀態，缺乏有組織、有針對性的指導；部分在家從事農業生產的羣眾，年齡偏大、文化程度不高、農業專業知識缺乏、思想觀念滯後，對於推廣的新品種、農業新技術接受能力差，不能適應高科技農業的快速發展。
三、切實幫助解決實際困難
通過活動開展，真正瞭解百姓所想所盼、所急所需，為今後更好地服務基層打下堅實的基礎。
一是積極組織協調，爭取各級幫扶。結合自身工作職責，立足該村實際情況，通過縣委、縣政府領導和市縣有關局委進行積極協調，整合利用各種支農資金、對上爭取資金、部門幫扶資金、社會資金投入村級建設；積極幫助村裏協調好方方面面的關係，爭取各部門和社會各界的大力支持，為項目發展降低門檻、打開綠燈、簡化審批、優化服務；通過開展“單位聯村幫扶、黨員聯户致富”等活動，制定幫扶計劃，完善幫扶措施，做到對口幫扶，促進發展。
二是強化組織建設，引導羣眾參與。推進村級事業發展，必須把加強農村基層黨組織建設作為開展好各項工作的基礎予以重視。要以蹲點活動為契機，大力加強村“兩委”班子為核心的村級組織建設，理順和規範“兩委”關係，發揮村委班子的領導核心作用和黨支部的戰鬥堡壘作用，密切幹羣關係，提高黨組織凝聚力，引導村級班子成員統一思想、齊心協力、用心幹事，不斷提升依法辦事能力、服務羣眾能力、帶領羣眾致富能力；逐步建立村級黨員幹部帶頭、羣眾廣泛參與的民主管理之路，村裏的一切行動都要讓羣眾參與，讓羣眾知情，使各項活動都能做到到户、到人、到位；進一步健全和完善村調解機制，通過村調解委員會，把村民之間的矛盾化解在萌芽狀態，創建和諧農村；抓好制度建設，進一步完善村務辦事規則公開制度、村規民規等，用管用的、有效的、實用的制度來規範村級事務管理。
三是發展特色產業，推進富民強村。一個村如果沒有經濟實力，沒有自己的經濟收入，那就沒有發展潛力，也就沒有號召力、影響力。通過進一步整合資源，利用優越的旅遊路沿線區位優勢，大力推進招商引資，發展連二塘森林公園旅遊產業及相關第三產業；結合村裏實際，因村制宜地調整產業結構，着力推進淮南麻鴨、香菇種植、特色養雞、新品種養殖等特色產業發展，促進羣眾增收致富；通過引導外出成功人士回村辦企業、回村投資等措施，給回鄉務工人員搭建平台，發揮其資金、技術等優勢，全力引導、帶動農村經濟發展，帶動羣眾增收。
四是轉變工作作風，做到真蹲真幫。羣眾利益無小事，老百姓提到的每一件事情，看似“小事”，但其實都是“大事”，都要努力解決好。作為基層幹部，必須把羣眾的利益放在第一位，端正態度，放下身段，傾聽羣眾的“閒言碎語”，關心百姓的“油鹽醬醋”；要通過蹲點活動，全面轉變工作作風，真正瞭解和掌握農民疾苦，真正為百姓辦實事，為羣眾解憂，真心實意為羣眾特別是困難羣眾辦實事、解難題；要增強對羣眾的感情，時刻想着羣眾，做到和人民羣眾心連心，學會換位思考，為羣眾考慮，切實維護羣眾的合法利益。
開展蹲點調研，是對幹部工作作風的促進，是對工作思路的優化。我們要結合調研活動，把更多的關注點放在人民羣眾身上，把更多的時間放在基層工作上，把更大的精力放在惠民富民舉措的落實上，不斷在新農村建設中樹立起新形象、創造出新業績。
根據市教體局的統一安排，我校組織學校領導班子先後深入教育教學一線，進行調研，廣泛與教師座談、交流，虛心徵求他們的意見，並接受反映的問題，對我校教師隊伍建設存在的問題進行了較為細緻的專題調研，現將調研情況報告如下：
一、當前我校教師隊伍的現狀
近幾年來，我校將教師隊伍建設作為教師隊伍建設的一個重要方面，通過舉行政治學習、工作述職、演講賽、專題研討交流會等活動，尤其是開展思想大討論以來，極大的調動了教師的積極性、主觀能動性，使其使命感、責任感普遍增強，人人爭創一流成績的濃厚氛圍正逐步形成。
目前我校教師隊伍的主流是好的，絕大多數教師忠誠於黨和人民的教育事業，敬業愛崗，盡職盡責，兢兢業業，默默無聞，無私奉獻，為我市教育的改革和發展和社會進步做出了積極的貢獻。全校湧現出了一批師德高尚、工作成績優秀、在社會上享有較高威信的模範教師。廣大教師一心撲在工作上，追求一流的教學成績和育人質量，使我校教育質量穩步上升。
但是，當前我校教師隊伍建設方面仍存在着兩個方面的問題。一方面是有幾個學科教師缺編，造成物理、生物、政治、歷史等薄弱學科，給學校整體教學質量的穩步提高產生了較大的影響。
另一方面是在教師素質方面有三點不足：
1．思想認識不到位。個別教師雖説教學質量不斷提高，但對師德建設的重要性認識的還不夠。有的教師缺乏愛心責任心，對家長給了好處的孩子特別照顧，對其他不主動溝通與幫扶。
2．工作作風需改進，少數教師業務能力不強，學習態度不好。有的教師不愛讀書、不善於學習，理論水平低，知識陳舊，管理方法、教學方法落後，缺乏現代教育思想；對工作不深入調查研究，不全面瞭解具體的情況，大搞形式主義，真抓實幹做的少，對工作不用心，精力不集中，工作效率不高，私心雜念較重。
3．質量意識待增強。個別教師敬業精神和進取心不強，職業倦怠，教學上應付，不思進取，敷衍塞責，得過且過，教學成績始終較差。
二、對我校教師隊伍建設的幾點建議
1．切實加強領導，促進師德建設。
由於教師所從事的職業特殊，是教育人、塑造人的事業，因此教師的世界觀、人生觀和價值觀，甚至一言一行，都會通過這樣或那樣的方式，對學生的各個方面產生影響。因此，教師必須加強師德修養，做到愛崗敬業。通過言傳身教，幫助學生完善人格。
首先要成立組織，加強對這項工作的組織領導。讓領導小組切實負起全校教師職業道德教育督促責任。
其次，繼續在教職員工中深入開展“三講三比三熱愛”的活動，努力提高教職員工的思想素質、理論水平。
第三，各年級組要強化措施，狠抓落實。要認真組織全校教職工讀書學習活動。在學習方式方法上，一要抓住重點學，學習黨的十七大精神，學習科學發展觀等知識，以學習促進思想解放和觀念更新；二要聯繫實際學。要把解放思想學習討論與個人工作及思想實際緊密結合起來；三要構建和諧幼兒校工作結合起來，進一步樹立解放思想，與時俱進，開拓科學發展的思想意識，掀起學習討論高潮。
2．培養樹立典型，帶動全體教師。
典型人物對眾人有較一定的影響，但對教師影響最大、最有説服力的還是他們身邊那些看得見、摸得着的先進人物，因此，我們要培養、樹立一批典型。要把近年來我校教育方面湧現出的先進人物、模範教師篩選出來，總結他們的工作成績，交流他們的先進經驗。最大限度地發揮他們帶動作用，使廣大教師學有榜樣，通過我校“幫、帶”活動實現整個教師隊伍職業道德素質的提升和飛躍。
3．開展業務學習，提升教學能力。
教師必須做到與時俱進。“太陽每天都是新的。”時代的日新月異就是我們面臨的第一挑戰，教育觀念、教學方法、專業知識、業務能力都必須緊隨時代車輪，不斷地更新、拓展、充實、提高。要敏鋭地瞭解新思想，認真地研究新理論，迫切地學習新技術，不斷地提升自身素質。
教師必須做到博學多才。教師是學生心目中的偶像，教師博學多才，學生才會“親其師、信其道”。所以教師必須有紮實的專業知識。它表現在精通與知新的方面。精通，就是對所教學科，要掌握其基本理論，瞭解學科的歷史、現狀、發展趨勢和社會作用，掌握重點、難點。不僅要知其然，而且要知其所以然，抓住要領，舉一反三，觸類旁通，運用自如，激發學生學習興趣。知新，就是要學習新知識，講課要有新意。當代科學知識分化急劇，新陳代謝迅速，應用期越來越短，知識的創新性越來越鮮明，這就要求教師要吸取新信息、新知識、新理論，不斷充實自己，完善知識結構。專業知識的精通與知新，要求教師自覺參加理論學習、業務學習、外出培訓，堅持接受繼續教育。
4．表彰模範教師，弘揚師德正氣。對我校湧現出來的師德模範教師，學校要進行表彰鼓勵，把師德作為崗位聘任、評優樹模的重要內容，從而營造人人敬業愛崗、教書育人、為人師表、關愛學生的良好氛圍。
愛生是教師的天性。教師必須拉近與學生心靈的距離。教師愛自己的學生，就是要真正找到學生身上的可愛之處，這樣的愛才會是發自內心，持久的。基於這一點，教師要善於瞭解學生的心理變化，與學生交朋友，建立一種新型的師生關係，拉近與學生的心靈距離。
每位教師要時刻按照優秀教師的標準嚴格要求自己，解放思想，更新觀念，確立創新意識，善於動腦，勤于思考，開拓進取，始終站在時代的潮頭，不斷研究新情況，解決新問題，使自己的工作上一個新台階！
5．構建評價機制，科學評價教師。
圍繞市教體局開展的“三查三評”活動，落實對教師的評價。一是完善教師教學工作監測考評方案，以更有利於調動全校教職工的工作積極性。二是每學期組織一次評議教師活動，精心設計評議材料和表格，主要通過三種形式進行：學生評議教師、領導班子成員評價教師和家長評議教師。從而確保對教師工作評價的科學、公平、公正。
6．爭取上級支持，加強薄弱學科。
學校可通過正常渠道與教體局、人事科、教研室的領導進行溝通，反映學校實際情況，爭取領導的理解與支持，儘快解決學科教師缺編現象，解決薄弱學科建設中的師資問題，以保證學校整體教學質量的穩步提升。
總之，為了認真貫徹市教體局 “以改革創新求發展，用特色內涵鑄輝煌”的工作思路，不斷深化教育教學改革，實施素質教育，就需要大力加強教師隊伍建設，使廣大教師敬業愛崗，全身心投入到教書育人這一神聖事業中去。我校要繼續在教職員工中深入開展“三講三比三熱愛”的活動，努力提高教職員工的整體素質，進一步加強學校的教育教學管理，勇於創新，爭先創優，切實提高教育教學質量，辦人民滿意的學校。
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