公司薪酬調研報告

薪酬制度是現代企業治理中的一個重要內容，下面本站小編給大家分享幾篇公司薪酬調研報告，一起看一下吧!

公司薪酬調研報告篇1

近幾年來，隨着我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取瀋陽等____市的____行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等____產業，共14____企業、140____職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。

調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔54.8，有61.7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定”，59.7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。

絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鈎、依據“兩低於”原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔90.9，以計件形式領取工資的佔9.1。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔88.8。企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。

各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2的職工工資沒有過“低於當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資水平。

公司薪酬調研報告篇2

薪酬漲幅“新常態”三大特徵：

●整體漲幅趨緩

●增長勢頭來自重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市

●民營企業薪酬漲幅超越外企等

哪類人才需求增長快?

●農業

●電子商務

●大數據分析、預測技術

●雲計算、可穿戴設備領域

20__年即將畫上句號，不少人已經開始盤算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點。如果你在成都，那也許你的願望真的能實現——12月23日，北京某人力資源機構公佈了《20__年企業薪酬調研報告》，二三線城市企業預期薪酬漲幅為9.0%，高於一線城市;而二三線城市中，成都以9.9%的預期漲幅排名首位。

趨勢

“新常態”下 企業薪酬漲幅穩中趨緩

該機構於今年11月啟動調研，覆蓋1200多家企業、15個行業;外資、民營、國企樣本分別佔到總樣本的44%、45%、11%。調研顯示，受訪企業預期20__年平均薪酬漲幅為8.4%，與20__年的8.3%接近持平。

人力資源專家曾誠認為，這是薪酬“新常態”的表現。據中國社科院預計，20__年GDP增速將放緩至7%左右，明年出口拉動不大，國內投資穩中趨緩，消費平穩增長。企業薪酬漲幅也出現“新常態”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自於重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市。

行業

農業、電商領跑 養牛場老總年薪百萬

調查顯示，領跑整體薪酬漲幅的行業為農業 9.8%、高科技9.7%、醫療健康9.3%、文化教育行業9.3%。

近幾年，農產品成為眾多商業大佬的追捧對象，跨界進入農業的事件時有發生，越來越多的投資者進軍農業，很大程度上助推了該領域的人才需求，導致農業行業的薪酬呈現快速上揚趨勢。“20__年下半年曾出現某一集團公司，高薪聘用農業人才的案例，奶牛養殖場總經理、飼料公司總經理年薪100萬起。”曾誠説。

相較20__年的平均薪酬漲幅，電子商務、金融行業的增幅最大，為1.3個百分點。人力資源專家張媛認為，中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場，隨着傳統企業涉足電子商務，行業人才需求增加。同時，行業還面臨着跨行業的人才競爭，如一些金融及汽車等行業的企業，也在僱傭大量純電子商務類的人才，從而推動了20__年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯網市場，大數據分析和預測技術人才備受追捧，雲計算、可穿戴設備領域人才的需求也變熱。互聯網企業員工持股計劃提速，更多企業強化長期激勵及個性化的福利，而傳統IT領域則相對勢微。

不過，受到大環境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產較20__年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業之一。

區域

二三線城市搶眼 成都漲幅領跑全國

記者從報告中看到，從20__年到20__年，一線城市的平均薪酬漲幅持續走低。20__年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20__年下降了0.1%。二三線城市預期20__年薪酬漲幅為9.0%，高於全國整體水平，高於一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。

近年來，隨着產業的區域化轉移，內地新開工廠與新增服務網絡，員工需求增多，薪酬漲幅表現較為明顯，非管理層20__年預期薪酬漲幅為10.3%，這一數字高於一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告?a href="" target='_blank'>孕前塗宋昀葱前塗思湧煸詼叱鞘鋅晁俁齲?00多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“夥伴回家”計劃，回到屬於二三線城市的家鄉繼續工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。

曾誠認為，企業大力開拓二三線及四五線市場，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業技術人才缺口最大，迫使企業不得不調整跨區域人才吸引策略。而員工的就業理念也在發生改變，出於對生活質量、生活成本的考慮，及新興市場的發展機會，跨區人才也願意考慮回到二三線城市等。

類別

爭搶人才 民企漲薪9.4%位居全國第一

在所有受訪企業中，民企20__年平均薪酬漲幅達到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。

曾誠認為，在宏觀形勢影響下，民營經濟保持長期向好的基本面：規模繼續擴大，吸納就業穩步提高，民間投資動力強。民企加大對電子商務的投資，民營工業企業的經濟貢獻繼續加大，民營企業的跨境併購也是成績顯著。

民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才迴流，民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領導力、文化建設等方面，都有了長足進步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓及績效體系依然保持領先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見效的策略。

公司薪酬調研報告篇3

為了提供全面、深入、專業的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯網標杆企業作為此次調研的對標羣體(以下簡稱“Top30”)。在本次報告中，關於早期企業薪酬的七大核心發現，如：創始人年度總現金收入僅269,500元，遠低於8大管理職能總監和8大資深工程師等，引起了業界的廣泛關注。

中國第一份面向早期企業的薪酬調研報告

統計數據顯示，過去幾年國內創業熱潮不減，早期企業和創業者的數量均達到數百萬量級。進入20__年以來，儘管中國創業公司數量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯網創業公司仍達到1.54家，更多優秀的早期企業仍然在各自領域繼續快速發展，並且持續獲得資本的助力。

目前在整個人力資源行業中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯網標杆企業的相關薪酬數據並不罕見，但對於國內真正創業公司的基石——多達數百萬家早期企業，它們的薪酬和激勵數據卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業如何更有效地招人、用人、留人等人才戰略難題，華創資本、經緯創投、創新工場、真格基金、北極光創投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯合全球領先的人力資源管理諮詢機構美世，首次發起面向互聯網早期企業的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業樹立了行業標準。

值得一提的是，此次報告專門針對早期企業的發展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定製了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業都深入瞭解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數據的系統底層分析，揭示了早期企業人才管理的現狀和趨勢。

據瞭解，調研工作自20__年5月啟動以來，歷時6個多月，7家VC、數百家被投公司積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫療健康、人工智能/大數據七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯網早期企業的核心發展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業數量、覆蓋領域、地理範圍上，都堪稱是對中國互聯網早期行業的一次巡禮。

君聯資本董事總經理王建慶表示：“創業公司由於規模、品牌知名度及企業前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創業團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家VC此次聯合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業解決這些問題。”

七大發現解密早期企業如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創始人，年度總現金收入低於8大管理職能總監和8大資深工程師

一家早期企業創始人的年度總現金收入是公司裏最高的嗎?並不是!相反還遠低於很多重要崗位。報告數據顯示，早期企業創始人的年度總現金收入為269,500元，不僅低於技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監，也低於所有資深開發工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經理。正如很多創業者感慨的那樣，在創業早期他們的收入也就只夠養家餬口。

2.早期企業所有高管中，CTO年度總現金收入與Top30同崗位差距最大

調研發現，在早期企業最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監、運營總監、銷售總監與Top30相同崗位年度總現金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。

3.無論是人員數量還是薪酬成本，技術+產品都佔據了半壁江山

在早期企業中哪個部門的員工人數最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合併計算，無論在人員佔比和薪酬佔比都佔據了一家早期企業的半壁江山。

4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中並不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨着企業的不斷髮展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數據顯示，早期企業支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監級)，每級晉升的年度總現金收入增幅均超過60%，發展空間巨大。

5.早期企業員工離職率遠高於Top30，人工智能是風口還是黑洞?

根據美世過往調研，Top30員工過去五年整體離職率一直處於上升趨勢，在20__年達到29%。而同期早期企業的數據為41%，這主要緣於創業環境中早期企業可能發生頻繁變動，以及市場中不斷湧現的新機會。聚焦在細分行業中，“人工智能/大數據”20__年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數據行業成為創投界最大風口，創業者和資本大量湧入，其數量呈現井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。

6.75%的早期企業選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率

為了彌補現金收入的劣勢，絕大多數早期企業使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，佔比分別為31%和44%。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那麼大數據和人工智能的興起對早期企業哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨着客服機器人已經開始大規模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。

華創資本管理合夥人陳鋭表示：“人才是早期企業發展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創資本投後管理工作重點關注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理諮詢機構強強聯合，旨在樹立早期企業人才管理行業標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業者的參考寶典。