差異化考核典型案例（信訪局）

差異化考核典型案例（信訪局）

近年來，xx市信訪局以思想能力作風建設為契機，聚焦省市考核指標、市委市政府重點任務，探索實施“1433”差異化考核體系，引導幹部走出“舒適區”、敢涉“深水區”，着力打造一支高素質、專業化的信訪幹部隊伍，推動信訪工作高質量發展。

一、建立“一套機制”，繪好組織實施“設計圖”

一是組建工作專班，強化組織領導。成立由局主要負責同志任組長、分管負責同志任副組長，各科室主要負責人為成員的差異化考核工作領導小組，統籌推進差異化考核重大問題的研究決策。領導小組下設辦公室（設在局辦公室），負責考核工作具體實施，形成嚴密高效的差異化考核組織機制。二是出台制度文件，明確考核標準。對照《市信訪局職責任務清單》《全市信訪工作要點》等文件，研究制定《xx市信訪局公務員差異化考核工作方案（試行）》，突出實績為先、創新為要、差異精準、正向激勵，對被考核對象履職擔當情況進行綜合分析研判，切實把考核等次定準，考核標準定實。三是全程跟蹤調度，形成工作閉環。按照“季度寫實、年末歸總”原則，領導小組辦公室每季度調度工作進展情況，組織實施預考核。領導小組綜合個人考核成績及“一票肯優”“負面清單”等情況，研究確定個人年度考核等次，並在單位內部公示，營造事爭一流、唯旗是奪的濃厚氛圍。

二、突出“四個抓手”，舞活幹部考核“指揮棒”

一是以精細管理為抓手，考出實績、考出能力。樹立“重點工作求突破、考核工作爭先進、創新工作出亮點、職能工作守底線”目標，將全局工作分為xx大類xx小項，實行“清單化”管理，逐項明確工作任務、預期目標、完成時限、責任科室、責任人員，將工作任務精細化、“顆粒”化，確保人人肩上有擔子、個個身上有壓力。二是以獎罰並舉為抓手，考出壓力、考出動力。綜合考慮科室分工、人員分佈、工作性質、考核比重等因素，合理設定xx類加分項、xx類扣分項，並根據難易程度分別賦予加扣分值。設立xx種一票肯優情形，對作出突出貢獻的科室和個人直接定為優秀；建立xx項負面清單，在幹部考核時實行一票否決。三是以民主測評為抓手，考出作風、考出素質。設置班子成員和一般人員A、B兩類測評票，對參評幹部從政治素養、個人能力、工作實績、廉政建設等方面進行綜合測評，評價結果分為優秀、良好、一般、差四個等級，分別對應不同分值，切實把德才兼備、實績突出、羣眾公認的優秀幹部選出來。四是以綜合評定為抓手，考出公正、考出實效。統籌科室排名和個人排名，實行“雙優＋雙否”評選，即排名首位科室負責人直接評為優秀，排名末位科室負責人不得評為優秀，不再參與個人排名；其他人員按照個人得分統一排名，名次位列前30％的評為優秀個人，存在負面清單情形的不得評為優秀。

三、抓好“三個結合”，跑出幹部成長“加速度”

一是與平時考核相結合，做到“精準畫像”。加強幹部的日常監督管理，將差異化考核與平時考核結合起來，實行全生命週期管理考察幹部，領導小組辦公室定期調度工作進展情況，填寫《加扣分事項登記表》，對幹部日常表現實時記錄、“精準畫像”，計入幹部年度考核的總體成績。二是與輪崗交流相結合，做到“人崗相適”。健全完善信訪幹部定期輪崗交流制度，把差異化考核結果作為幹部輪崗交流的重要參考，統籌把握人選成熟度和崗位匹配度，做到人崗相適、人事相宜，充分激發幹部積極性創造性，着力為信訪幹部成長成才築平台、搭舞台、設擂台。三是與實踐鍛鍊相結合，做到“人盡其用”。大力支持市直單位優秀年輕幹部到信訪部門掛職鍛鍊，將來訪接待、積案化解等重點任務作為年輕幹部摔打錘鍊的主戰場，掛職幹部鑑定與掛任科室差異化考核掛鈎，幫促掛職幹部在處理急難險重中見世面、經風雨、長才幹。

四、實現“三個效果”，激發幹事創業新動能

一是實現幹部任用科學化，讓落後者“望位比干”。對考核優秀人員，在提拔使用、職級晉升、療養休假、教育培訓等方面優先考慮；連續兩年考核優秀的，優先安排到重要崗位。對考核成績排名靠後的，由分管領導談話提醒；連續兩年落後的，進行重點考察；不勝任的及時進行組織調整，必要時進行召回管理。二是實現幹部激勵差異化，讓躺平者“如坐鍼氈”。考核結果與年度考核獎分配掛鈎，根據單位年度考核等次確定個人獎金基數，對考核排名前30％的適當提高發放係數，對考核排名後30％的適當降低發放係數，年度考核結果為基本稱職、不稱職的不予發放。三是實現幹部培育多樣化，讓無為者“羨慕不已”。建立信訪幹部“一人一檔”成長檔案，針對考核優秀幹部開設專題培訓班，推薦參加“人民滿意的公務員”“最美信訪幹部”等評先樹優活動，組織到先進地區、先進部門考察學習，以新理念引領新發展，以新目標激發新作為。