第一章總則
第一條為深入貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，建立健全科學規範的人才工作體制機制，加快實施人才強市戰略，為建設殷實和諧經濟文化強市提供強有力的人才支撐，根據我市人才工作實際，制定本辦法。
第二條牢固樹立人才是科學發展第一資源的理念，以解放思想為先導，進一步強化人才競爭意識，把人才工作放在更加突出的位置，不斷優化創業環境、提升人文環境、創新制度環境，充分發揮人才在科學發展中的最積極作用，形成人才輩出、幹事創業的良好局面。
第三條人才工作堅持黨管人才和人才優先發展的原則，突出以用為本，鼓勵創新、寬容失敗，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。
第四條本辦法適用於淄博市各級黨政機關、企事業單位、農村組織和社會團體。
第二章目標要求
第五條人才工作的總體目標是：圍繞全市創建工作，圍繞全市重點工作，切實抓好人才的培養、引進、使用、激勵和服務，着力建設一支門類齊全、梯次合理、素質優良、充滿活力的宏大人才隊伍，讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，開創人才智力匯聚、創新活力迸發、優秀人才脱穎而出的新局面。
第六條人才工作的總體要求是：堅持服務中心、服務大局、服務科學發展，進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證。
第七條人才工作的主要任務是：制定人才工作和人才隊伍建設的發展戰略和規劃；整合人才工作力量和資源，抓好各類人才隊伍建設；組織實施重大人才工作項目；宣傳優秀人才和人才工作先進典型；重點抓好高層次人才隊伍建設，直接聯繫和服務一批高層次人才；加強對人才工作的宏觀指導和督促檢查；推進體制機制創新，營造人才工作良好環境。
第三章培養
第八條牢固樹立“人人都能成才”的理念，以“認真專業務實”為目標，以立足崗位成才為重點，高度重視現有人才資源的開發使用，在各行各業廣泛開展崗位練兵、技能比武，在實踐中提高各類人才的綜合素質和業務水平。
第九條統籌推進各個層次和類別人才的培養。針對不同層次、不同類別人才的不同特點，拓寬培養途徑，整合培訓資源，建立健全種類齊全、層次多樣的人才培養體系。
（一）以提升黨政人才思想政治素質和執政能力為核心，組織實施“一把手人力培訓工程”，公務員專業知識更新培訓等，提高公共管理能力和專業化水平；
（二）以提高專業技術人才創新能力和實踐能力為核心，以領軍人才為重點，組織實施“首席專家培養工程”、“科技創新明星培養工程”、“優秀創新團隊培養工程”等，建立創新型專業技術人才梯隊；
(三以提高職業技能為核心，創新技能人才培養模式，大力開展職業技能競賽，打造適應產業升級和技術進步需要的職業技能人才隊伍；
（四）以造就優勢人才羣體為核心，着力推進社會工作人才、宣傳文化人才、現代服務業人才等各類人才的培養。
第十條堅持在重點項目實踐中培養人才。積極構建在重點工作一線培養鍛鍊和選拔使用人才的工作機制，強化項目建設中的“人才意識”，在項目規劃中把人才的儲備選拔與項目建設的其它硬件同步論證、同步考察。以重點項目為載體，選拔優秀中青年人才到重點項目一線崗位接受鍛鍊。組織部門建立重點項目人才跟蹤考察制度，對錶現突出的優秀人才大膽選拔使用，做到建成一批項目，同步發現培養一批人才，形成良好的用人導向。
第十一條重視對管理人才的培養。定期選拔綜合素質高的黨政管理人才到先進地區、上級機關，通過組織手段，優化配置人力資源。每年拿出一定名額，在黨政機關、在黨羣部門、非經濟部門與經濟部門之間，通過掛職的形式促進幹部交流，全面提升管理人才的綜合素質。
第十二條鼓勵和引導大學生到基層鍛鍊成才。做好選聘高校畢業生到村任職工作，繼續實施“三支一扶計劃”。加大高校畢業生創業教育和培訓力度，建立健全創業服務體系和孵化體系，提高自主創業能力。設立1000萬元大學生創業扶持資金，落實税費減免等扶持政策，鼓勵和支持高校畢業生自主創業。
第十三條加強與國內著名高等院校和科研院所的人才合作。鼓勵各企事業單位在產學研項目合作中培養學術帶頭人、高級工程技術人才和創新團隊。依託高職高專院校，選擇部分重點事業單位、骨幹企業和經濟強村，建立人才培養實踐基地。
第十四條人才培養實行項目化管理。市人才工作領導小組每年確定重點培養項目，由區縣、高新區或市直部門組織實施。
第四章引進
第十五條人才引進以高層次人才、高技能人才和急需緊缺專業人才為重點，凡符合我市經濟社會發展需求、具有真才實學的各類優秀人才，放開引進。
第十六條堅持以事業吸引人才、以項目聚集人才，圍繞全市重點項目開展人才引進工作。每年年初對全市人才資源及需求情況進行調查，編制年度《淄博市急需緊缺專業高層次人才需求目錄》。
第十七條實行高層次人才和急需緊缺專業人才無障礙引進，在編制、專業技術職務評聘、隨遷子女入學和配偶安置等方面實行特殊政策，特事特辦，開闢人才引進的綠色通道。引進的高層次人才按照市委、市政府《關於引進高層次人才的規定》
第十八條牢固樹立“不求所有、但求所用”的人才理念，加大柔性引進人才力度，廣泛吸納優秀人才來我市發展。柔性引進的高層次人才，到組織人事部門辦理備案手續的，在淄工作期間享受相應的高層次人才引進生活補貼。
第十九條設立高層次人才專項事業編制。已滿編事業單位引進高層次人才，可向市人事編制部門申請使用高層次人才專項事業編制。採取人才派遣形式到企業工作的高層次人才，也可申請使用高層次人才專項事業編制。高層次人才專項事業編制實行動態管理，每季度審批一次。
第二十條人才引進以用人單位為主體組織進行。簡化事業單位引進高層次人才和急需緊缺專業人才的錄(聘)用審批手續，以柔性方式引進的辦理備案手續。
第二十一條高層次人才申請來我市落户但尚未落實工作單位的，或高層次人才擬以柔性引進方式來我市工作的，由市委組織部、市人事編制部門負責協調落實。
第二十二條積極參與國際人才交流活動，重視海外退休專家智力的引進，充分調動企業的積極性，全方位、多層次、多形式地引進國外專家智力。深入實施“海外高層次人才智力引進工程”，抓住重要戰略機遇期，有針對性地引進一批專業素質高、具有國際視野和國際經驗的。海外高層次人才。
第五章使用
第二十三條把握人才成長規律，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，牢固樹立人盡其才、才盡其用的理念，切實克服論資排輩、求全責備等陳舊觀念，放手放權，大膽使用，引導各類人才立足本職崗位創新、創業、創優。
第二十四條各類人才不受城鄉、區域、部門、行業、身份和所有制等限制，在市場機制的調節下自由流動。通過人才市場、人力資源市場和科技市場，採取柔性流動、人才派遣等方式，鼓勵優秀人才向基層和生產、科研一線集聚。
第二十五條加大幹部人事制度改革力度，通過公開選拔、競爭上崗、交流、輪崗等方式，盤活機關事業單位存量人才。事業單位全面推行聘用制和崗位設置管理，實行績效工資制，收入分配逐步向關鍵崗位和優秀人才傾斜。堅持重在實踐、重視基層的選才用人導向，注重從基層或有基層經歷的優秀人才中選拔幹部。
第二十六條建立專家諮詢服務制度，分行業組建專家服務團，圍繞事關全局的重大發展戰略、重點項目建設，組織專家參與論證和諮詢；開展形式多樣的服務基層活動，指導幫助基層單位的業務、技術工作。
第二十七條建立首席專家制度，市人才工作領導小組辦公室組織各行業選聘首席專家，支持首席專家通過競爭承擔重大科研工作和重大工程項目，鼓勵首席專家通過結對指導、名師帶徒等傳幫帶形式，在實踐中培養人才、舉薦人才，發揮首席專家的專業引領和人才培養作用。
第六章載體建設
第二十八條加強人才交流合作平台建設，增進與市外高層次人才的交流與合作。
第二十九條健全完善科學合理的人才分配機制，切實做到“以效益體現價值、以財富回報才智”，真正實現一流人才一流待遇，充分調動人才的積極性，激發人才創新創業的活力。
第七章服務
第三十條強化以人為本、服務為先的意識，不斷提升服務人才工作水平，以最優的服務集聚人才，着力營造拴心留人、人在心在的良好環境。
第八章工作保障
第三十一條人才工作由市政處領導，組織部門牽頭抓總，有關科室各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與，形成統分結合、協調高效、優勢互補、整體聯動的工作格局。
第三十二條處人才工作領導小組是全處人才工作的議事協調機構，在處長的領導下，負責全處人才工作的總體規劃、政策研究、宏觀指導和工作協調。領導小組下設辦公室承擔日常工作。
第三十三條處人才工作領導小組成員單位分工負責人才工作和人才隊伍建設任務。主要職責是：
（一）處人事部：履行全市人才工作牽頭抓總、宏觀指導職責，組織協調開展各項人才工作；承擔處人才工作領導小組辦公室工作職能。
（二）處黨支部：負責全處人才工作宣傳職責，發揮部門職能作用，加強協作配合，合力推進人才工作。
第三十四條重視和發揮社會團體和羣眾組織在人才隊伍建設和人才工作中的積極促進作用。
第三十五條突出用人單位的主體作用。用人單位要提高對人才重要性的認識，加大對人才的投入，大膽使用才智出眾、個性特點突出的優秀人才，營造人才發揮才幹的良好環境，最大限度地激發人才的創造活力和工作熱情。對人才開發成效明顯的單位及其負責人給予表彰獎勵。
第九章管理考核
第三十六條各級領導主要負責人是做好人才工作的第一責任人，對本部門人才隊伍建設負總責。
第三十七條建立人才工作目標責任制，把人才工作納入各級領導班子年度目標管理考核，加大人才工作在年度工作考核中的指標權重。對在人才工作和人才隊伍建設中成績突出的領導班子和個人，分別授予“市政處人才工作先進科室”和“市政處人才工作先進個人”榮譽稱號。
第三十八條完善人才工作目標責任分解落實機制。處人才工作領導小組每年制定人才工作要點，逐項分解到科室和個人，合力抓好落實。
第三十九條建立人才工作重大事項統籌協調機制。凡涉及的人才工作政策、制度，須報處人才工作領導小組研究同意。全處範圍的優秀人才評選表彰活動，其實施方案及擬確定人選，須報處人才工作領導小組審定。
第十章附則
第四十條過去出台的相關政策，與本辦法不一致的，以本辦法為準。
第四十一條本辦法由處人才工作領導小組辦公室負責解釋。
第四十二條本辦法自發布之日起施行。
輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學習和模仿的，並且工作對組織價值貢獻也不高。然而很多企業還是需要這樣的人才，對於輔助型人才，企業應以受理為導，只要按照流程、制度、標準和工作手冊要求員工，就能夠實現預想的工作結果。典型的輔助性崗位包括前台、保潔、保安、生產線工人等。企業可以採取勞務外包、勞務派遣等僱傭形式，以降低企業管理成本，提高組織利潤。
1、總則
1.1、為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平，根據國家、中鐵工程總公司有關政策、法規，制定本辦法，人才管理制度。
1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3、專業人才係指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
2、主要管理職責
2.1、集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。
3、專業人才交流與引進
3.1、集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，並開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。
3.2、專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議並辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3、從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批准後辦理，其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。
3.4、集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃，管理制度《人才管理制度》。
3.6、本科及以上學歷畢業生的`定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。
3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3.8、衞生系統引進的專業人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。
3.9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。
3.11、中級職稱（或技師）及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意後辦理相關手續。
3.12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續（《勞動用工管理辦法》）。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1、集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關於任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作並結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，並授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。
為遵循“眼睛向內挖掘人才，眼睛向外引進人才，眼睛向前儲備人才”的原則，構建具有專門素質、結構優化的人才團隊，實現人才管理工作的規範化與人性化，為此，特制定本人才管理辦法。規章制度
一、人才培養目標
1、建立一支學歷高、素質高、意識新、德才兼備的企業高層管理者隊伍；
2、建立一支懂經營、會管理，並且具有較高素質和與市場接軌能力的中層管理者隊伍；
3、建立一支具有大專以上學歷，計算機運用嫻熟並具有創新思維和創新能力的管理者隊伍；
4、建立一支能夠順應市場、計算機嫻熟並具有一定外語會話能力和較高公關能力的營銷人員隊伍；
5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業技能、敬業愛崗的營業員和服務員隊伍。
二、內部人才選拔
1、建立人才數據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業規劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低於10%，並對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。
2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級幹部和工作骨幹基地的思路，公司總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛鍊和培訓人才。年幹部與骨幹輪換不少於10人。
3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。
4、嚴格業績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業績為重點的分類考核。逐步建立與完善以業績為核心的人才評價體系和考核晉升制度。
三、外部人才引進
1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書複印件，反映本人水平和工作業績情況等相關材料一併上報公司相關領導審閲；審核通過後經考核面試、專業性評價以及趨優化篩選，最後經領導層審核通過，並按照企業相關規定辦理錄用手續。
2，專業人才。按照公司總部人才引進規劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業、不同專業特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業引進各類亟需的人才。
3、引進大學生。公司每年將根據實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。大學生到企業工作後，將嚴格執行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少於一年。其中業務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少於三個月，中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少於三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格後，全部進入企業管理人員崗位的“辦事員”管理序列，並按照相關任用程序使用。
4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業依據。各人事行政部在申報核定用人規劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。
外引人才進入企業後，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。
四、各類人才儲備
公司總部將建立起三級後備人才庫與一套科學完善的。人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
1、已使用人才。對年末幹部業績與管理考核為優秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理；考核為基本稱職的，可以根據考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流；考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現有崗位或者採取勸退、辭職等方式分流。
2、擬使用人才。對經過適當的崗位培訓和嚴格的考核，已經具備一定專業素質與工作能力的儲備人員，可以根據崗位情況，實施助理崗位鍛鍊，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的後備人才，原則上一崗兩備。對優秀大學畢業生可以破格納入擬使用人才管理之中。
3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的幹部考察，提出使用建議，對於符合要求的，可以納入上一層次的幹部培養與考核範圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業生見習期結束後，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。
五、人才的薪酬與培訓
1、人才薪酬。 依照人才的類型與行業特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制；對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業技術人才可實行協議工資制；對公司發展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用後，執行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元；碩士學位人員月薪為3500元；博士學位人員的月薪為4000元。
3、人才培訓
公司與所屬各經營單位將根據不同層次人才和不同專業人才的不同崗位需求，組織不同內容的適度培訓。
本辦法自發文之日起開始執行，由集團政工部負責解釋。
第一章總則
第一條為規範公司人事檔案及人才信息庫的管理，確保公司人才信息庫的完整性、有效性和人力資源配置的及時性，滿足公司人力資源需求，特制訂本制度。
第二條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。
第二章人事檔案管理
第三條公司所有正式員工的人事檔案，由綜合管理部負責統一在人才交流中心辦理託管。
第四條綜合管理部為公司所有員工建立臨時人事檔案，臨時人事檔案應一人一檔，主要內容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表；身份證、畢業證、職稱證及各類學歷、證明文件或其複印件；員工錄用審批表、試用期工作總結、員工轉正審批表、考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲證明、職務任免文件等。
第五條臨時人事檔案應存放於專用檔案櫃，由綜合管理部負責保管，並定期檢查，注意防火、防盜、防潮、防蛀等，確保檔案安全。
第六條綜合管理部對員工的臨時檔案材料，不得擅自刪除或銷燬，應注意保密，並根據臨時檔案內容的具體情況，不定期向員工的正式檔案補充材料，以確保員工正式檔案的完整性。
第七條有關人員因需要查閲或複印檔案時，應經綜合管理部負責人批准後，由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案，須由綜合管理部負責人簽署意見，經人事分管領導批准。
第八條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人，由綜合管理部存放，以備查詢。
第九條離職員工的正式人事檔案原則上應根據其新單位的調檔函辦理轉移手續。
第三章人才信息庫管理
第十條綜合管理部負責建立後備人才信息庫，以確保人力資源配置的及時性。
第十一條綜合管理部根據公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘*、網絡和其他招聘活動，多種渠道收集人力資源信息，不斷充實公司後備人才信息庫。
第十二條綜合管理部應根據每次招聘活動的`報名情況，將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入後備人才信息庫。
第十三條綜合管理部應將員工推薦的、人才中介機構推薦的，以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的後備人才信息庫。
第十四條綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類，並編制《後備人才信息統計表》。
第十五條綜合管理部應根據人才信息庫中後備人才的具體情況，不定期與後備人才保持聯絡，瞭解其工作狀態等信息，為以後的招聘工作奠定基礎。
第十六條綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理，將不符合公司要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。
第十七條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員，經綜合管理部經理確認後可從信息庫中刪除。
第十八條綜合管理部應為所有應聘人員保密，不得擴散應聘者的個人資料及其應聘信息。
第四章附則
第十九條本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。
一、學科小組實行組長負責制，組長不在時，由副組長履行組長職責。組長、副組長由熱心ＡＡＡ學科小組工作，能積極帶領全組成員開展活動的同志經過選舉產生。選舉不能產生的也可由ＡＡＡ聯席會議辦公室指定。
二、為有利於小組開展活動，學科小組可按專業成立專業組，專業組的有關成立、活動事宜由組長、副組長確定，報ＡＡＡ聯席會議辦公室備案。
三、學科小組應定期開展活動，每年舉行活動不少於2次，活動要制定詳細的。計劃，集思廣益、分工負責，並及時做好記錄和總結。
四、學科小組活動內容要求健康、積極向上，要有利於本組成員提高創新能力，圍繞服務社會，展示ＡＡＡ人才聰明才智為目標開展活動。活動要有意義，有實效，不流於形式。
五、小組成員要團結協作，積極完成組長分配的任務，有義務為本小組開展活動獻計獻策，為活動經費的籌措作出努力。
六、小組之間要經常溝通、交流，相互借鑑開展活動的經驗，及時提高本組活動質量。
第一條為加強教育系統人才隊伍建設，充分發揮教育系統人才資源的整體優勢和在教書育人、教育科研、學科教學等方面的重要作用，促進教育事業的改革和發展，根據省、市、縣有關規定，結合我縣教育實際，制定本辦法。
第二條**縣教育系統人才特指獲得教授級中學高級教師、省特級教師、省教壇新秀、市縣名師(名班主任)名校長、市縣三壇(教壇新秀、中堅、宿將)、市縣學科骨幹教師等榮譽稱號的以及具有中學高級職稱或教育碩士學位的在職中國小(含普通中國小、中等職業學校、特殊教育學校、幼兒園及教師進修學校、教研室、教科所)教師。
第三條教授級中學高級教師、省特級教師、省教壇新秀、市名師(名班主任)名校長、市三壇、市學科骨幹教師分別根據省、市有關管理辦法管理，並在此基礎上納入本辦法管理。省151人才工程培養人選、市551人才工程培養人選、縣專業技術拔尖人才、優秀青年專業人才、學科帶頭人等按省、市、縣有關規定管理。
第四條建立梯隊式教育系統人才評選機制。教授級中學高級教師、省特級教師、省教壇新秀按省規定進行推薦評選；市縣名師(名班主任)名校長、市縣三壇、市縣學科骨幹教師每三年評選一次，名師(名班主任)名校長為第一梯隊，由市縣人民政府發文表彰；三壇為第二梯隊，學科骨幹教師為第三梯隊，由市縣教育行政部門發文表彰。
第五條教育系統人才的職責
(一)忠誠人民教育事業，全面貫徹黨的教育方針，認真貫徹實施素質教育，模範履行教師職責，敬業奉獻，具有良好的師德和高度的事業心、責任感，教書育人，為人師表。
(二)自覺學習進修，拓寬專業知識，不斷更新教育觀念，掌握先進的教育教學理論和方法，瞭解本學科及相關學科國內外發展新動態。積極探索、研究教學實踐，逐步形成自己獨特的教育教學風格，成為研究型、專家型的優秀教師。
(三)牢固樹立長期從教、終身從教的思想，堅持工作在教育教學及研究第一線。在教學工作中尤其在課堂教學創新方面發揮帶動、示範、輻射作用，積極承擔示範課、觀摩課等教學任務。⑴教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇每年至少在全縣範圍內講授1～2節(次)高水平的示範課、觀摩課或專題學術講座，其他人才在學區或直屬學校範圍內講授1～2節(次)高水平的示範課、觀摩課或專題講座，每學年校內評課不少於20課時，示範課不少於4課時。⑵主動承擔教育教學科研課題。教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇每人至少承擔一個市級以上課題，其他人才承擔一個縣級以上課題。⑶教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇每學年至少撰寫一篇具有較高水平的專業論文、經驗總結或科研報告，並在省級以上報刊發表、市級專業會議上交流或市級以上評比中獲獎，其他人才至少有一篇在縣級以上交流或獲獎。
(四)積極承擔培養青年教師的任務。教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇每人帶徒不少於2人，其他人才每人帶徒不少於1人；做好送教下鄉以及支援教育相對落後地區與薄弱學校等工作，主動參加各類支教、講學活動，每學年不少於1次，為我縣中國小教師隊伍建設做貢獻。
(五)開放課堂，將課堂作為教改科研的主陣地和展示教育思想及教學藝術的舞台。教育系統人才要建立課堂開放周(開放日)，接納校內外教師聽課，定期在結對幫扶的農村學校或學區內舉行示範課，不定期跨校、跨學區開展各種教學、教研等活動。
第六條教育系統人才的待遇和獎勵
(一)教育系統優秀人才享受有關待遇，上級有政策的按照上級有關規定落實；獲得多種榮譽的，只享受級別最高的崗位津貼。特級教師享受省市規定的特級教師津貼。縣政府獎勵教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長一次性獎金8000元，省教壇新秀一次性獎金5000元，市三壇一次性獎金3000元，市學科骨幹教師一次性獎金2000元，縣三壇、縣學科骨幹教師一次性資金1000元。
(二)關心教育系統人才生活與健康。優先安排教育系統人才參加療休養等活動，教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇每三年參加一次專項療休養活動；每年安排教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇、市學科骨幹教師、中學高級教師、教育碩士體檢一次。對生活上發生困難及患重病的人才，學校和教育行政部門及工會組織要主動給予關心照顧。
(三)縣政府在安居房分配中，要將名額專門切塊給教育系統，省特級教師可安排90平方米安居房一套。縣政府將啟動**縣名師公寓建設，逐步改善教育系統優秀人才居住條件。
(四)縣教育局和學校要為教育系統人才學習考察、培訓進修、學術交流創造條件，提供方便。優先安排教育系統人才參加學習考察、培訓進修、攻讀教育碩士以及參加高層次的學術交流活動，教授級中學高級教師、省特級教師、市名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇每三年參加一次國內外學習考察培訓或學術交流活動。經審批參加考察學習、業務培訓、學術交流等各項活動所需經費由縣財政給予專項補助。教育系統人才攻讀教育碩士、博士研究生，畢業後在**教育系統服務五年以上的，分別給予2萬元、5萬元獎勵。
(五)建立教育系統人才教科研獎勵制度，吸引和鼓勵優秀人才取得更高的專業成就，提高教學水平和執教能力。對教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇開展教育教學課題研究和教改實驗、出版教育教學專著等給予專項資助。教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀主持並完成省市級課題每課題分別補助經費5000元、3000元，市三壇主持並完成省市級課題每課題分別補助經費3000元、1000元；教育系統人才出版教育教學專著的補助經費10000元。
(六)教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇在我縣教育系統內流動要給予優先考慮。
以上各項獎勵所需經費由縣教育局每年擺出教育系統人才經費預算方案報縣財政局，縣財政局足額撥付。
第七條教育系統人才的使用
縣教育局、學校要為教育系統人才創造必要的條件，科學合理地發揮他們的作用。
(一)縣教育行政部門要統籌安排，組織教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇、中學高級教師、教育碩士通過帶徒的形式，有計劃地培養事業心強、綜合素質較高的年輕教師；要組織教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇成立講師團進行支教、講學和送教下鄉活動；有計劃地選派部分人才在區域內校際流動，或跨校兼課，或委派到教科研部門擔任兼職教研員，為我縣中國小師資隊伍建設、全面提高教育質量，推進教育均衡化和改造薄弱學校作貢獻。
(二)縣教研室、教科所、教師進修學校可以聘請部分教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇為兼職教研、研究員或特聘教師。
(三)學校對教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇教學任務安排上，要留出較充裕的時間，以便他們進行教改實驗和教學研究；學校可以根據考核評價情況聘請教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇為首席教師，發揮他們在學科教學中的領頭作用。
(四)縣教育局和學校要通過定期開展名師名校長論壇等多種形式，對教育系統人才的教育教學經驗、科研成果和先進事蹟，予以宣傳推廣。
第八條教育系統人才的管理
(一)切實加強教育系統人才管理工作的領導。縣政府每年至少一次專題研究教育系統人才管理工作。縣教育局要不斷完善人才管理機制，努力創造優秀人才脱穎而出的育人、用人氛圍，進一步推進拴心留人工程。嚴格控制教育系統人才外流，建立教育系統人才服務期制度，教授級中學高級、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長服務期為八年，省教壇新秀、市三壇、中學高級教師、教育碩士、市學科骨幹教師服務期為五年，其他人才服務期為三年。教育系統人才如調離教學崗位，其榮譽稱號自行取消，與稱號相關的津貼等待遇即行終止。
(二)建立教育系統人才考核評價制度。縣教育局建立教育系統人才數據庫，健全考績檔案，及時瞭解他們的動態。在所在學校考核基礎上，根據職責，每年對教授級中學高級教師、省特級教師、市縣名師(名班主任)名校長、省教壇新秀、市三壇、中學高級教師進行考核評價，考核不合格的不予享受待遇。
(三)縣教育局和學校要切實做好人才的管理和服務工作。定期召開人才座談會，組織學術研討、信息交流活動。
第九條教育系統人才有下列情形之一的，經教育行政部門調查，省特級教師報省人民政府批准，市名師(名班主任)名校長報市人民政府批准，市三壇、學科骨幹教師經市教育局批准，撤銷其榮譽稱號，取消津貼等有關待遇，並由主管部門收回相關榮譽證書。
(一)評選工作中弄虛作假，不符合評選條件的；
(二)不具備師德要求或不履行崗位職責，考核不合格的；
(三)違法亂紀，受到刑事處罰的；
(四)其他依照法律、法規應當撤銷其榮譽稱號的。
第十條本《辦法》由縣教育局負責解釋。
第十一條本《辦法》自頒發之日起施行。
核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關重要的作用，缺少了核心人才，組織的業績會受到嚴重的影響。馬荀就屬於核心人才，對喬家事業起到了核心作用。
某家生產木門的企業，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網絡，在銷售總監的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關係。很明顯，如果這位銷售總監離開企業，企業的銷售業績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務報銷高額發票，甚至和老闆彙報競爭公司老總的挖掘等。
企業老闆在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業的發展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業中一項重要的管理方式，也是為了降低企業風險而採取的有效控制手段。
內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平台。
第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優原則；
（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；
（三）依法辦事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘範圍
第五條 實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。
第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：
（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編後出現缺編的；
（三）經批准新設立的崗位；
（四）機構改革、重組或現有人員調整分流後，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內部人才市場招聘的'情況。
第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的範圍。
第三章 內部人才招聘的資格和條件
第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
（一）應符合《中國**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關於聘任條件的規定；
（二）符合經人力資源部核准的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程序
第九條 內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
（二）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意後在省分行信息服務網站公佈，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
（三）納入招聘範圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；
（四）符合所公佈資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，並在規定期限內交用人單位；
（五）用人單位通過筆試或面試或者根據對應聘人的考核瞭解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束後，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；
（七）辦理聘任和行內調動手續；
（八）員工到用人單位工作。
第十條 對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為後備人才積極加以培養。
第十一條 如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟後，再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領導
第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：
（一）負責按規定製訂招聘方案；
（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；
（三）負責筆試、面試或考核瞭解的組織工作；
（四）負責對筆試、面試、考核瞭解結果的審定，並提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：
（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責規範內部招聘的原則、標準和程序；
（三）負責招聘方案的審核
（四）負責對擬選聘人員的資格審查；
（五）負責招聘的過程監督；
（六）負責辦理員工聘任和調動手續。
第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。
激勵，就是激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機儘可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗地説，激勵也就是平常人們所説的調動和維持工作積極性。
無論激勵的具體形式如何，激勵狀態下的行為績效均大於優於無激勵狀態下的行為績效。具體地説，激勵在領導管理中的作用主要表現在：一是吸引人才，壯大力量；而是發揮潛能，提高效率。三是激發創造性。
一、格力電器的輝煌崛起
格力電器成立於1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發、生產、銷售、服務於一體的專業化空調企業，20xx年實現銷售收入420.32億元，淨利潤19.67億元，連續八年上榜美國《財富》雜誌“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品，業務遍及全球100多個國家和地區。“一個沒有創新的企業，是一個沒有靈魂的企業；一個沒有核心技術的企業是沒有脊樑的企業，一個沒有脊樑的人永遠站不起來。”展望未來，格力電器將堅持“自我發展，自主創新，自有品牌”的發展思路，以“締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創造”貢獻更多的力量。
二、格力電器的激勵方式
（一）股權激勵穩定管理團隊
為了穩定公司的高級和中級管理層，並將他們的利益融合到企業的整體利益之中，促使管理層的經營行為長期性，促進企業的持續發展，20xx年12月公司確立了股權分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權激勵方式穩定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現金支出，為公司的長期發展奠定了堅實的人才基礎。
（二）績效考核激勵員工努力工作
格力電器在績效管理制度上就按照各系統各部門的業務重點，將考核人羣分為三大系統：生產、職能、營銷。並在同一人羣中，又按照崗位進行細化，在系統內劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鈎，這有利於加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導向的激勵體系的建立為格力企業效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業的績效。
（三）情感激勵以凝聚人心
人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優秀的一線員工和企業骨幹能安居樂業，投入巨資建立員工生活區，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在温暖如春的大家庭裏，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發揮積極性和創造性，為實現企業的發展目標而共同奮鬥。
三、格力電器的激勵原則
（一）公平公正原則
公平公正原則意味着，一方面，人們在激勵面前應享受平等的'權利和義務；另一方面，實施激勵的領導和機關必須去除私慮，避免激勵人為地產生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹着公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。
（二）及時適度原則
激勵及時就是讓下屬儘快看到成績的利益於過失的結果，適度則是指功過賞罰的相適應。激勵如果不及時適度，不僅會失信於人，挫傷積極性，而且還可能產生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹着及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悦誠服的心態對待工作。
（三）適人性原則
由於不存在一種可以對所有人在同一時期內發生相同效應的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態的劃分，格力電器在採取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅侷限於物質上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發揮能動性，提高效率。
四、完善企業的激勵對策
借鑑格力空調團隊激勵的成熟機制，企業可以根據自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構建中，就如何完善企業激勵機制，提出以下幾種建議：
（一）制定合理的工作目標
在企業團隊的目標制定時，需要根據市場經濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的挑戰性。最好由成員共同參與，共同制定並參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。
（二）注重團隊成員的培訓
培訓，在企業長期發展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質條件得到基本滿足的同時，一般更願意選擇參加一些培訓以提升自己的含金量與競爭力。而對於企業來説也是為業績的提高提供了一個原動力。
（三）多種有效的激勵並施
團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業文化能夠增進團隊的凝聚力，激發員工的工作激情，提升整體績效。
結論
格力電器對員工的激勵主要表現在將物質與精神獎勵相結合，使員工的潛能得到充分的發揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業共同快速發展與壯大。
在領導活動中，只有在瞭解激勵理論的基礎上，遵循一定的激勵原則，並靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。
蒙田範文網