核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關重要的作用，缺少了核心人才，組織的業績會受到嚴重的影響。馬荀就屬於核心人才，對喬家事業起到了核心作用。
某家生產木門的企業，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網絡，在銷售總監的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關係。很明顯，如果這位銷售總監離開企業，企業的銷售業績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務報銷高額發票，甚至和老闆彙報競爭公司老總的挖掘等。
企業老闆在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業的發展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業中一項重要的管理方式，也是為了降低企業風險而採取的有效控制手段。
輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學習和模仿的，並且工作對組織價值貢獻也不高。然而很多企業還是需要這樣的人才，對於輔助型人才，企業應以受理為導，只要按照流程、制度、標準和工作手冊要求員工，就能夠實現預想的工作結果。典型的輔助性崗位包括前台、保潔、保安、生產線工人等。企業可以採取勞務外包、勞務派遣等僱傭形式，以降低企業管理成本，提高組織利潤。
為遵循“眼睛向內挖掘人才，眼睛向外引進人才，眼睛向前儲備人才”的原則，構建具有專門素質、結構優化的人才團隊，實現人才管理工作的規範化與人性化，為此，特制定本人才管理辦法。規章制度
一、人才培養目標
1、建立一支學歷高、素質高、意識新、德才兼備的企業高層管理者隊伍；
2、建立一支懂經營、會管理，並且具有較高素質和與市場接軌能力的中層管理者隊伍；
3、建立一支具有大專以上學歷，計算機運用嫻熟並具有創新思維和創新能力的管理者隊伍；
4、建立一支能夠順應市場、計算機嫻熟並具有一定外語會話能力和較高公關能力的營銷人員隊伍；
5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業技能、敬業愛崗的營業員和服務員隊伍。
二、內部人才選拔
1、建立人才數據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業規劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低於10%，並對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。
2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級幹部和工作骨幹基地的思路，公司總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛鍊和培訓人才。年幹部與骨幹輪換不少於10人。
3 、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。
4、嚴格業績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業績為重點的分類考核。逐步建立與完善以業績為核心的人才評價體系和考核晉升制度。
三、外部人才引進
1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書複印件，反映本人水平和工作業績情況等相關材料一併上報公司相關領導審閲；審核通過後經考核面試、專業性評價以及趨優化篩選，最後經領導層審核通過，並按照企業相關規定辦理錄用手續。
2，專業人才。按照公司總部人才引進規劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業、不同專業特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業引進各類亟需的人才。
3、引進大學生。公司每年將根據實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。大學生到企業工作後，將嚴格執行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少於一年。其中業務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少於三個月，中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少於三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格後，全部進入企業管理人員崗位的“辦事員”管理序列，並按照相關任用程序使用。
4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業依據。各人事行政部在申報核定用人規劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。
外引人才進入企業後，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。
四、各類人才儲備
公司總部將建立起三級後備人才庫與一套科學完善的。人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
1、已使用人才。對年末幹部業績與管理考核為優秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理；考核為基本稱職的，可以根據考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流；考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現有崗位或者採取勸退、辭職等方式分流。
2、擬使用人才。對經過適當的崗位培訓和嚴格的考核，已經具備一定專業素質與工作能力的儲備人員，可以根據崗位情況，實施助理崗位鍛鍊，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的後備人才，原則上一崗兩備。對優秀大學畢業生可以破格納入擬使用人才管理之中。
3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的幹部考察，提出使用建議，對於符合要求的，可以納入上一層次的幹部培養與考核範圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業生見習期結束後，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。
五、人才的薪酬與培訓
1、人才薪酬。 依照人才的類型與行業特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制；對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業技術人才可實行協議工資制；對公司發展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用後，執行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元；碩士學位人員月薪為3500元；博士學位人員的月薪為4000元。
3、人才培訓
公司與所屬各經營單位將根據不同層次人才和不同專業人才的不同崗位需求，組織不同內容的適度培訓。
本辦法自發文之日起開始執行，由集團政工部負責解釋。
這種人才對組織的價值較高，普遍性也很強，並且所具備的技能能力是很容易被學習和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才對公司的貢獻也很大，比如企業中的人力資源人員、財務人員等。組織對通用型人才的管理要採取嚴格的目標管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會平均水平相當就可以了。
蒙田範文網