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正文
第一篇：企業職工學習論
企業職工學習論
企業要面向市場，就必須實行靈活多樣的學習方式。學習給企業帶來利益和機會，知識的積累依賴學習，創新的起點在於學習，環境的適應需要學習，應變的能力來自學習，這就要求企業必須建立一種重視學習、善於學習的文化氛圍；現代社會的發展變化可謂是日新月異，面
對錯綜複雜的形勢，如不努力學習，不及時更新自己原有的知識，就會被時代的發展所淘汰。在今年召開的控股公司“三個會議”上，公司領導就學習的重要性講了具體要求，xx董事長指出：“知識時代的競爭是學習的競爭，誰停止了學習就失去了未來。學習的速度決定進步的速度。”韓書記指出：“要進一步加強現代企業制度知識和理論的學習，加強現代企業管理知識的學習，加強社會主義市場經濟理論的學習，不斷提高自身素質，以適應企業發展的需要。”韓總經理指出：“充分激發和調動廣大員工的學習積極性、主動性，提倡和鼓勵全員學習、終身學習，努力構建學習型企業。”因此，要想掌握更多的新知識，就必須不斷的增長本領，樹立終身學習的理念，形成團隊學習、全員學習、全程學習的氛圍，努力使自己成為勤奮學習的模範；讀書學習是創建學習型組織的重要形式，同時，也是職工獲取知識、提高技能、增長才乾的主要途徑。要勤於學習，善於學習，不斷學習新知識、掌握新技能，把樹立和落實科學發展觀、構建和諧x煤始終貫穿於各項工作之中，千方百計爭取職工的認同，引起職工的共鳴，同時要善於運用學習和掌握的先進科學文化技術知識，充分發揮自身的潛能，勇於創造，不斷創新。控股公司也應努力為職工讀書學習搭建平台，創造優良的學習和成才環境。
學習已成為霍煤發展的第一需要。學習型組織的理論，實際上是從工業時代向信息時代、知識經濟時代轉變的產物。當今世界，隨着經濟全球化、科技高新化不斷髮展和科技的突飛猛進，信息時代“快魚吃慢魚”的競爭方式則提出了新的挑戰，在這種新形勢下，公司為了求得生存和發展則必須以變應變，不斷組織職工進行學習，不斷更新知識。學習可以使人進步，學習的過程是一個不斷解放思想、不斷創新、不斷加快發展的過程，只有不斷用新的知識來武裝自己的頭腦，這樣才能把握新的發展機遇，才能不斷接受新事物和新觀念；“學習，是企業的生命源泉；培訓，是企業的希望工程”的學習理論，“搶先（快）半步”發展理論就是對當今時代挑戰的即時把握與迴應。
因此，公司要想快速發展，就必須實現創新，而創新就必須學習，只有學習才能夠創新。總之，“學習是企業生命的源泉”，這是現代企業管理的主題；“愛學才會贏”，也是新時代的企業改革開放的勵志歌。一個學習型企業應該高揚“以人為本”、“學習為本”的理念，以高度深切的人文關懷提出要讓組織中的人“活出生命的意義”。現代企業只能作為一個不斷學習的組織，才能善於“創造、尋求及轉換知識，同時，能根據新的知識與領悟而調整行為”。因此，學習已成為x煤發展的重要理念。
隨着時代的發展，學習的問題要比以往任何時候更為嚴重得多。因此，對於職工個人來説，學習的前提，必須是自我觀念革命。只有通過觀念革命，才會使“要我學”轉變為“我要學”，而這應該是“學習的第一條規則”。“善學才會贏，就是強調要掌握正確的學習途徑和方法才會贏得成功”。學習為了人，學習依靠人。把科學發展觀貫穿到公司各項具體工作中，要促進職工的全面發展，就必須堅持學習，這既是x煤發展的第一需要，也是建立學習型組織的真諦。面對一個變革的時代，要堅持學習、學習、再學習，不斷接受和擁有新知識，讓先進的技術知識更多地為霍煤生產服務。為構建和諧x煤、百億x煤、百年x煤發憤學習。
第二篇：論提高企業職工素質
經濟管理論文：論提高企業職工素質
李景媛
隨着市場經濟體制的逐步完善，經濟全球化浪潮的洶湧衝擊，知識經濟時代的步步逼近，非公企業面臨的競爭日異激烈，國際、國內間的競爭既是客觀的，又是無情的，而競爭的核心最終是職工素質的競爭。“得人者興，失人者崩”，職工的素質高低決定着一個企業的興衰。誰擁有高素質人才的優勢，誰就擁有了競爭和發展的優勢。相反，哪個企業的職工整體素質不強，就會嚴重製約這個企業的進一步發展，就會在市場競爭中面臨退場或被淘汰的可能。因此，形勢逼人，不進則退。如何提高職工隊伍的整體素質是我們面臨的一個不可迴避的問題。如何解決這一問題？通過對企業員工們的素質問題，結合實際生活中的重要問題，剖析企業職工素質中的重要問題。
一、提高企業職工素質的重要性
（一）提高企業職工素質是企業加強自身管理，謀求發展的內在要求。
作為一個企業，它所管理的對象無外乎人、事、物三個方面，而人的管理始終是企業管理的核心和重心，特別是職工作為企業生產力諸要素中最重要、最活躍的要素。企業職工只有具備高素質的工作能力，才會為企業的發展奠定堅實的基礎，如果企業職工素質低下，就根本無從談起企業管理的好壞和發展的後勁，即使企業擁有了現代化的設施，也擁有善於管理的領導者，然而不具備與之相匹配、相協調的高素質職工隊伍，那麼，從生產角度來講，企業最終不但不會產生良好的效益，反而會成為先進設備的“奴隸”，使先進的設備故障頻繁，甚至會把先進的設備用成一堆“廢鐵”，造成重大浪費。從企業的管理角度來講，企業就會猶如“無本之木”、“無源之水”，缺乏活力和動力。例如：在萊鋼中型車間和中型廠剛投產期間就曾發生過職工維修不了先進設備的問題，該工廠領導層意識到這個問題後，立即廣泛和深入地組織職工進行強化培訓，並聘請國內外專家和技師傳授維修與保養知識，提高職工的業務素質，解決了“人機·管理”之間存在的不適應的問題，為今後的生產經營創造了良好條件。正如現在才投產的大h型鋼一樣，職工上崗前，都到外單位進行學習，然後上崗。所以，提高職工的素質是企業加強自身管理、謀求發展後勁的關鍵所在，只有職工素質提高了，企業才會最終步入發展和進步的正軌，才會擁有參與市場，立足市場的不竭動力。
（二）提高企業職工素質是促進現代化企業制度建立、發展社會主義市場經濟的動力和活力所在。
所謂現代企業制度就是適應社會化大生產需要，反映社會主義市場經濟體制的要求，以規範和完善的企業法人制度為基礎，以有限責任為標誌，以公司製為主要形態，以科學管理為保證的新型企業制度。建立現代企業制度，會有相當一批企業由原來的工廠制改組為公司制，然而實行公司制並不是簡單的更換名稱，也不是單純為了籌集資金，而要着重於轉換機制。在轉換機制過程中，企業職工素質的高低起到了決定性的作用，如果職工素質低，僅僅停留在過去的機制侷限裏，那麼再好的制度也只是紙上談兵。象近幾年，我們許多地方企業在不具備高素質職工的條件下，硬性改組，最終導致企業倒閉垮台的情況屢見不鮮。所以，建立現代企業制度必須首先對職工進行培訓，提高其綜合素質，成為一支複合型的現代化人才隊伍。
提高企業職工素質也是發展社會主義市場經濟的需要。傳統的計劃經濟向社會主義市場經濟轉變是一項重大的社會變革。企業職工由於受舊體制的影響，吃“大鍋飯”、上班就有工資的思想根深蒂固，對於新型制度一時難以接受，所以企業必須從根本上抓起--------大力提高職工素質，以實現人的思想觀念的不斷轉變。
（三）提高企業職工素質是加強企業雙文明建設的基礎。
物質文明和精神文明緊密聯繫，互為促進，缺一不可，無論是物質文明建設還是精神文明
建設，都離不開高素質的人，都需要人去操作、去完成、去提高。一個企業擁有了高素質的職工隊伍，就會產生巨大的經濟效益，從而推動企業不斷壯大和向前發展，因此培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍是企業加強雙文明建設的基礎。
二、職工素質出現問題的原因
（一）職工文化素質偏低，勞動技能單一。經濟增長方式的變革，使企業生產經營中的科技含量明顯提高，對勞動者的素質提出了更高的要求。憑力氣吃飯已經過時了，只有具備較高的科技文化水平和較高的勞動技能，才能滿足崗位的要求。據職介部門反映，大專院校畢業生基本不到本地企業找工作，中專、高中畢業生也很少，本地企業職工以國中生為主。同時有大量農村剩餘勞動力進入個私企業，有些“農民工”年齡偏大（40歲以上）且文化程度偏低（國中文化程度以下），外出擇業前沒有接受過專業培訓，不具備專業技能，只能承擔一些技術含量低而勞動強度大的工作。管理人員、技術工人和熟練工人缺口大。
（二）部分職工不安心本職工作，敬業精神欠佳。不少企業老闆反映，職工中年齡較大的、成了家的人思想比較穩定，能安心本職工作，比較好管理；而未成家的年輕職工，思想不太穩定，不太安心本職工作，有的總想跳槽。他們怕吃苦，好高騖遠，不安心學技術，開口講工資，閉口想“自由”，想幹就幹，不幹連招呼都不打就走人。“炒老闆魷魚”，搞得企業老闆措手不及。更令一些企業老闆痛心的是：企業花巨資挑選員工外出培訓學習，相當一部分人學到技術後就走人。這讓企業老闆叫苦不迭，感歎員工無誠信可言。
（三）職工隊伍不穩定，熟練工人時常流失。近幾年來，我市非公企業不斷增多，規模不斷擴大，新興的工業園區需要大量工人。據瞭解，僅中瑞、大盛、三愛爾、八景紡織廠等幾家企業的相繼投產就新增崗位近2014個，去年又有一批園區企業開工，新增工作崗位1000個以上。工作崗位的增加，就業面的擴大，務工人員選擇的就業機會就多，勞動力市場開始由企業挑選務工人員的單向選擇轉向務工人員選擇企業的雙向選擇。哪個企業能依法尊重職工的權益，關愛職工並能給予職工相應的工資待遇，職工就願長久幹下去，否則，職工就會不辭而別，另謀出路。企業老闆普遍反映，員工隊伍穩定，產品質量就好，企業效益就高；員工波動大，產品質量就差，企業效益就低。員工進出頻繁，熟練工人時常流失，給企業造成不少損失。
(四)職工的積極性、主動性未充分發揮。企業的成功是由所有員工的整體業績帶來的。但個私企業職工普遍存在打工僱傭心態，做什麼事總認為差不多就行，將就過去就行，缺乏主動思考、認真鑽研、精益求精的科學精神和良好品質。特別是在市場經濟條件下，個人利益被突出和強化，在對待企業利益和個人利益的問題上，考慮個人利益的多。他們沒有把企業當成自己的家，沒有把自己的前途與企業聯繫起來，沒有“廠興我榮、廠衰我恥”的同命運觀念，工作責任心不強，工作的積極性、主動性和創造性未充分發揮出來。
三、提高企業職工素質的方法和途徑
企業為適應社會和國際新形勢的要求，把自身做強做大，提高企業凝聚力和市場競爭力應着重從以下幾個方面提高職工素質。
（一）因人施教，抓教育培訓。
一是要實現管理人才的現代化，應重點解決的問題包括：要下大力氣培養德才兼備、又紅又專的企業經營管理專家，注重引導管理人才進行品德情操訓練，將敬業精神、奉獻精神、民族精神(敬請期待本站更好文章：)等作為重要的考核指標；要注重人才的層次性和類別性，提倡在崗位上建功立業，培養適應各個層次和各種類別要求的人才，使各種人才形成互補，培養懂管理、善經營，能夠體察民情、具有公僕意識的複合型管理人才；同時注重經濟性的教育引導，使管理者能夠帶頭學習政治理論，做到勤政廉潔，有所作為，企業的管理層具備上述條件，在提高職工隊伍素質的工作中具有重要作用，佔據關鍵地位。
二是重視科技層教育培訓。科學技術作為第一生產力，決定着現代企業的興衰，企業應
建立健全系統的制度，加強對工程技術人員和技術工人的科技培訓和教育，為各類技術人才成才提供資金和發展機會。象萊鋼運輸部開展的技術革新項目展評活動，創效益千萬元，培養了上百名技術人才，並在全體職工中形成了重科技的氛圍，促進了冶金鐵路事業的大發展，所以企業必須重視科技人才成才，這是企業最寶貴的財富。
三是抓好一線職工層的教育培訓，主要方法有：第一實施全員培訓，一線職工的素質參差不齊，有文化水平高的，也有低的，因此通過強化培訓等手段，進行脱產或半脱產辦班培訓，實施全員輪訓，是提高整體職工素質的有效途徑，正象萊鋼正在進行的職工職業資格鑑定培訓一樣，要求人人持證上崗，人人上崗有證，這必然對提高全體職工的技術水平起到強大的促進作用。第二“對症下藥”培訓同整體目標相結合。企業在對職工存在的薄弱環節進行教育培訓的同時，應以整體素質為目標，不能抓此失彼，否則會導致職工素質不升反降，事倍功半，達不到期望目的。提高職工素質只有兼顧整體，如抓思想素質不忘業務素質，搞業務培訓不忘職工觀念轉變教育，才能成功的實現職工隊伍素質一時一變化，一年一台階的不斷提升，為企業不斷創造生產經營的佳績打下了紮實的基礎。
所以，抓教育培訓切不可千篇一律，“趕鴨子上架”，應結合企業職工現狀，因人因層施教。
（二） 通過正式組織開展的載體活動促進企業職工素質的提高。
所謂組織，是指一羣人為了達到共同目標，通過人力的分工和職能的分化，運用不同層次的權力和職責，充分調動這一羣人的積極性、主動性、創造性，合理的協調這一羣人活動的完整而開放的動態系統。通過組織開展活動，從思想、技能等各方面提高職工素質。如黨組織着重於發展方向的設計和思想政治理論工作，特別是近期開展的公民道德建設工作，為企業職工的思想素質提高指明瞭方向和方法；如工會組織開辦的各種評先樹優、勞動競賽等活動，直接針對職工個人素質情況的考察和促進；如團組織開展的創建青年文明號，爭創青年崗位能手等活動，為青工成才拓展了道路。這些活動無一不利於職工素質的提高，正式組織所開展的活動具有針對性、實效性、廣泛性和普遍性，滲透於生產、安全、質量、技改等各領域，適應於領導、技術人員、一線職工各層次，而且正式組織具有對國際、國內發展動向、發展趨勢接觸早的特點，能夠及早採取措施，為此企業應利用好這些載體活動，將其作為提高職工素質的有力手段和途徑。
（三）必須建立能上能下、平等競爭的用人機制及適合高素質人才發揮應有作用的使用平台和薪酬機制。
第一，建立一種使人才脱穎而出的選人、用人機制是使員工素質得以持續提高的外部環境，能上能下的制度是迫使現有崗位的員工素質不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質提高得到了用武之地，一旦這樣的選人、用人機制得以建立和良性運行，就會形成企業員工提高素質的不竭動力。
第二，高素質人才是整個人才隊伍的精華，他們的使用和薪酬制度的有效性和合理性對整個人才隊伍素質的提升具有不可替代的示範作用。簡言之就是在使用上，要充分為其創造條件並根據企業實際情況及其自身特點為其安排適當的管理崗位和技術崗位，以使其充分發揮其應有的作用；在薪酬設計上要充分考慮其實際貢獻和示範效應，可適當就高安排其相應待遇，從而為次高素質人才儘快達到高素質增加動力。對高素質人才的使用還有一個不能忽略的重要使命，那就是帶隊伍。要根據不同人才的具體特點及其待遇情況為其制定帶隊伍計劃，而最終所帶隊伍的效果反過來又起到了修正其薪酬待遇的作用。
（四）培養富有凝聚力，具有良好敬業精神、奉獻意識以及團隊精神的企業文化。員工素質的核心是敬業精神和奉獻意識，這是職工基本素質的基礎，也是員工的文化素質和技術素質賴以不斷提高的精神依據，而這一素質的持續實現，必須有一種強有力且成熟並能與時俱進的企業文化為依託。企業文化是企業一切行為的道德基礎，它是企業人格化的外在體現，
是誠實守信、開拓創新的靈魂和源泉，是員工敬業奉獻的道德依據，所以企業文化的厚薄直接關係到企業的核心競爭力和持續競爭力的強弱，在具體組織實施中，應重點做好如下三方面的工作：
第一，夯實企業文化建設的基礎。企業文化是現代管理的“燦爛之花”，應當讓它紮根於“沃土”，避免出現“曇花一現”，首先企業主要負責人和各管理層要躬親實踐，以身作則，並且持之以恆，再就是選擇和培養企業文化活動骨幹，在企業內創造企業文化氛圍；同時根據企業實際情況，改善物質環境。
第二，強化企業文化灌輸。人的正確思想不是從天上掉下來的，要使企業文化在企業“生根、開花、結果”，還必須能夠成功的向職工進行灌輸，要把具有本企業特色的企業精神灌輸到每一名職工心中，在職工理解、接受上要採取適當措施，併合理分配給每一名職工接受培訓和教育的時間、機會，注意堅持長期灌輸，常抓不懈，通過日積月累，使職工精神境界不斷昇華。
（五）創建學習型企業的培訓機制和氛圍。
學習型企業機制建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業文化基礎上，全體員工的認識都統一到素質提高的必要性和迫切性的廣泛認識上，然後再設計一個切實可行的培訓計劃，那麼，全員素質的提高就指日可待了。
創建學習型組織（或企業）首先要解決的就是消除職工的心理障礙，幫助職工改善心智模式的問題，從國際、國內的一些著名企業來看，他們之所以會常盛不衰，就是因為他們大都採用了學習型組織的理念進行管理，他們的職工素質不同於一般的傳統企業，他們的成功經驗應該值得我們所學習和借鑑。
總之，提高企業職工素質不是一朝一夕的事情，這需要放在企業的發展戰略角度，解放思想，不斷探索，實事求是，常抓不懈，為企業的振興和發展奠定堅實的基礎。
第三篇：企業職工如何學習
企業職工應如何學習
要有良好的學習心態。我們要以時不我待，只爭朝夕的精神，把學習當作一種內在要求，作為一種生活習慣，作為一種精神追求。我們要樹立良好的學習心態，不斷獲取知識，完善自我，努力學習新知識，掌握新技能，這樣我們才能不斷成長與進步，為公司發展做貢獻。
要善於利用時間和機會學習。魯迅是把別人喝茶的時間用來學習，但我想一定不是別人某次喝茶的時間，而是別人所有（或者大部分）喝茶的時間。善於利用時間。在我們工作之餘、必要的生活活動之餘，肯定還有許多的時間。建議根據自己的實際情況，安排必要的休閒活動，把其餘的時間用來學習。許多人都有睡覺前看半個小時書的習慣，就非常好。充分利用公司安排的學習機會。這些培訓學習機會，往往會比較全面、概要的介紹某方面的知識，屬於比較宏觀，我把這稱作宏觀學習。把微觀學習和宏觀學習很好的結合起來效果會更好。
要有良好的學習方法。良好的學習方法將會使學習事半功倍。在工作中，我們要學會“向同事們學、向客户們學、向工作實踐學”的學習方法。
向同事學習。每一個人身上都存在着不同的優點，這些優點一旦被你學習吸收，那麼就會在很多時候對你有所幫助。你的同事或者在工作技術上強於你，或者在職業技能上高於你，那麼，你向他學習，學習他的技術技能，學習他的工作經驗，對你在工作中都能提供極大的幫助。其實如果你用心去發現，每一個人身上都有值得你學習的東西。你可以學習他的長處和理念。
向客户學習。向你的客户學習，讓客户的知識經驗成為豐實自己企業知識的一部分；他們可能是定義你業務發展的關鍵。即由觀察客户不同的需求，或是觀察他們使用你的產品或服務的不同方式等,都可能為你提供有價值的東西。我們只要細心，就可以從客户身上學到各方面的知識，打開自己的思路，獲得一些可以享用終身的教益。把客户當成財富，不僅要把他當成你生意和工作
上的財富，還要把他當成能助你自我提升的財富。我們要虛心從他們那裏學到更多有價值的思想和方式方法等。
向工作實踐學習。所謂“吃一塹長一智”，世上所有的經驗，都是由“事情”積累而來的。在你的成長過程中，每經歷一件事情，都是給你提供了一次極好的直接學習的機會。實踐是學習的最高境界，而“事情”所體現出來的，就是實踐。一名企業員工，你的工作其實就是“做事”，你所做的每一件事，都是你學習的機會，如果你能夠充分利用這些機會，在每一件事情被你解決的過程中，你所學得的知識與技能必然有所增加。古詩有云：“世事洞明皆學問，人情練達即文章”。不管是自己的事情還是別人的事情都可以學習。從實踐中學習知識，對我們來説是一個學習知識與技能的重要方法。萬物皆有可學，事事皆有學問。當你明白了這一點，你就會在面對事情的時候，有意識地從這些事中學習知識與技能，增長你的經驗和智慧。
第四篇：論如何做好企業職工的思想教育工作
論如何做好企業職工的思想教育工作
隨着經濟的發展，改革的深入，經濟條件的提高，行業競爭也越來越激烈，企業要做大、做強，發展壯大，越來越不簡單，企業如何取得主動決勝權，在市場競爭中站穩腳，這一方面不乏領導的英明決策與運疇帷幄；另一方面企業上下全體職工的團結一心取決着更為關鍵的作用。職工是組成企業的一個個因子，職工的因素是一個不可或缺的重要因素，在日益激烈的競爭中，企業職工的知識技能水平與團隊精神在很大程度上決定着企業的效率與效益，因此，要提高職工素質與技能，優化職工結構，完善用人機制，發揮職工積極能動性，不斷創新。
而隨着科技的發展，特別是傳播手段的多樣化，職工的思維方式也在發生着深刻變化，由靜態的、狹隘的、封閉的思維方式，快速向動態的、系統的、開放的思想方式轉變。作為企業發展關鍵推動作用的職工問題，現如今也成了企業一大難題。每年每月許多企業都面臨着“用工難”的問題，因缺少人員或人員流失，而致生產脱節，甚至倒閉的例子多不勝數。因此要穩住現有職工，做好企業職工的思想教育工作，是企業生存發展的當務之急。
職工的思想教育工作，雖説一直以來都是各企業關注，但如何做好職工的思想教育工作，卻一直以來仁者見仁，而不斷髮展快速變化的社會，也迫使企業加緊職工思想教育工作的創新，而傳統的説教與單純的懲處，將越來越不適用而致淘汰。要做好企業職工的思想教育工作，關鍵還是得找問題根源，按發展規律，將心比心，瞭解員工的需要，在解決問題的同時也自然而然的起到思想教育工作，做好企業職工的思想教育工作，可從以下三方面來着手。
一、從利益方面。正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。這個利不管是老闆，還是一線職工，都有一個期待值，而不少企業為應付激烈的市場競爭，而儘量縮減成本，將工資成本也核算在縮減之內，這是非常不可取的，工資一直以來是產品成本中佔極小的一部分，而產品成本絕大一部分是員工做出來的，倘職工只為己利，而不顧企業利益，浪費的成本將是不可估量的；還有不少企業高層領導，在理解企業的利益上，出現片面理解，而忽略了職工的利益是保證企業利益的潛在保障，而在生產工作上，有許多操作與管理上出現了不少麻煩，追求片面短時的利，而忽略長治久效的利，在生產淡季時縮減職工的工資，甚至變相裁員；而真正生產任務緊時，又拼命招人，不得不加高工 1
資，也不徵求職工的意見，從不注重職工的思想變化，以自己的觀點強加給職工，這種傳統的目光短淺的管理模式，是阻滯企業發展的一個重要因素，如何讓職工看到或即將看到自己的利益，這方面的思想教育工作又如何進行呢？
首先企業管理者應完善薪酬管理制度，建立合理的薪資標準。，在合理調整定額的情況下，不要隨意克減職工的工資。古往今來，古今中外，“錢”是一個必要的條件，沒有利，啥都免談，管理者眼光要放長遠，要讓職工能看到這個“利”，並通過一系列活動實現這個利，職工有利了，幹勁也高了，企業自然而然也有利了，皆大歡喜；企業管理者應將公司的發展目標與規劃管理計劃藍圖向職工盡情展放，讓職工相信，在這個企業工作，是有利的，讓職工知道企業發展前景是好的，同時人力資源管理部要完善激勵機制，經常進行宣貫，形成一種積極向上的企業文化。
其次，良好的福利待遇，也是員工利益的一部分，福利待遇給職工提供了有力的後續保障，讓職工無後顧之憂，領導者只需拿出好的福利待遇，讓職工不再有漂泊、不安全之感，自然就會對公司忠誠，產生一種歸屬感，從而為企業貢獻自己的力量。避免職工流失，職工的積極能動性的調動，將會使企業獲取最大的利益。
有些企業薪酬高，但福利跟不上，有些企業將工資控制得很低，福利上卻做得很好，這都是極化的一種表現，在一定的情況下都會造成職工流失的可能，現如今的用人單位多，崗位多，而相對於僧多的情況，粥少卻不容忽視，有不少職工也正是抓住了企業這一點，動不動就跳槽，雖然最後不一定滿意，但當時還是很熱衷跳的，這時就需要企業管理者做好企業職工的思想教育工作，教育職工要從長利益看問題，明白企業與職工是同一條船上航行。才會增強職工的主人翁意識，自覺做好自己的工作。
二、在生活工作環境上。職工對企業沒有歸屬感，責任心不強，或經常離職跳崗，有一個重要因素就是不滿意企業生活工作環境。社會的發展，生活水平的提高，當温飽不再成為首要問題的時候，職工對生活工作環境的要求也適時提高了，大多數職工已開始看重工作環境，而條件很差的工作，即使工資再高，也少有人去做。對於職工的生活工作環境的要求，人與人的底線又不一定，企業一方面要捨得共錢花力氣努力去改善職工生活工作環境，另一方面要加強企業職工思想教育工作，對於這些職工，我們可以經常做些憶苦思甜方面的教育讓職工看到目前的環境是暫時的，通過大家努力是可以改善的。
生活工作環境不好，是會讓職工沒了積極性，但現今的企業還有一種怪象，就是舒適的生活環境也讓職工產生一種惰性。職工自我滿足，認為目前這樣不錯了，不去積極主動完成更多的工作任務，更不想去搞創新，這對企業是很不利的，就如一攤死水，要讓死水變活就得多做做思想工作，要讓職工感到壓力，要讓職工有居安思危的意識，完善競爭優勝劣汰機制，不斷給他們洗腦，企業也可以給他們換崗，讓他們不斷提升自身素質，不斷尋求晉升機會，在職工發展的同時，也達到了企業發展的目的。
三、在人格尊嚴上。自改革開放以來，職工的人格尊嚴已提升到一個很高的枱面。職工在取得自己應得的經濟利益時，同時要求有人格的尊嚴，希望自己的勞動得到別人的尊重與認可。而一些老闆或領導，總喜歡將自己看得高人一等，對職工橫挑鼻子，豎挑眼，總愛戴着有色眼鏡去看待職工，板着威嚴的面孔去訓導職工，不尊重職工的思想，也不尊重職工的勞動，有時甚至瞎指揮，而造成職工反感，壓抑，不自在，甚至產生逆反心理，自然而然影響到生產，影響企業發展。人的感情是最隱祕，最脆弱、也是最自私的，企業管理者應尊重職工，建立平等的朋友一般的關係，洞悉職工的思想，經常同職工溝通，給職工以温暖與關懷，只有這樣，才能做好職工的思想教育工作，調動職工的積極性。
以上三點是基於職工所觀注的焦點而論，圍繞這三點，如何做好企業職工思想教育工作，總結起來不外乎以下幾個方面：
一、加強教育，幫助職工樹立正確的人生觀，教育職工認識到個人利益與企業利益之間關係，在企業內部形成個人與企業利益一致的分配製度，建立有利於職工素質提高的激勵機制；
二、建立健全培訓和崗位競爭機制，幫助職工提高自身能力素質，挖掘職工的創造性，經常組織開展針對性學習培訓，提高職工的思想素養和業務技能，對職工的創新和合理化建議給予鼓勵或獎勵，增強職工的創造性，充分發揮職工的潛能；
三、尊重職工，將職工在企業的主體地位落到實處，讓職工通過職工代表大會等形式行使對企業的民主管理，以管理的民主化保證職工的主人翁地位的實現；生產經營上，也需經常讓職工參與，發表意見，要鼓勵職工積極參與生產經營管理，接受職工的監督，讓職工感覺到自身的價值，感覺到被尊重，從而也就能發揮出自身的潛能；
四、引導職工用發展的眼光看待企業的未來，教育職工認清市場經濟環境，不斷完善自我，迎接挑戰，實現超越，而不是消極完成企業指派的某項工作，要讓職工從思想上轉變觀念，適應生產需要，讓職工瞭解，現在不努力，到哪都不行的道理。
五、人性化管理。重視職工的感情。隨着日常生活工作節奏的加快，職工的情緒與工作態度影響着工作效率，管理者要經常注意調動職工的情緒，讓職工身心愉悦地工作，可以經常展開一些娛樂活動，舒緩一下疲勞的心情，經常性對職工的工作給予鼓勵性表揚肯定，對職工的過錯，要視情給予處理，曉之以理動之以情，調查清楚，不宜一棍死打死，要恩威並施。
六、公平公正管理。做為管理者，要做好職工的思想教育工作，首先得做好自己的思想工作，“羣眾的眼睛是雪亮的”這話説得很經典，管理者要讓職工信服，就得有威嚴，做到公正公平，對人待事一視同仁，做為職工也都有效仿的榜樣，管理者自身都做不到，職工是不會理會你的説教的，正所謂“上行下效”大抵也就是這個意思。
七、溝通從心開始。職工思想教育工作，其實簡單一點也就是溝通工作，只有溝通才能瞭解，才能去理解職工，深入到職工內心世界，建立職工信任的橋樑，正確的溝通會使職工處於信任的和諧振狀態，管理者將心比心，做好了溝通管理，讓職工對你產生信任，餘下的其他工作也就不是難題，自然而然的迎刃而解了。
八、企業文化管理。作為當今先進管理方法，企業文化管理具有導向、凝聚、規範、激勵等作用，在整合企業內部資源、激發企業發展動力、增強企業凝聚力等方面發揮着重要作用，也為企業職工思想教育工作有效開展提供了新的平台，企業文化管理的制度化建設有助於職工思想教育工作實效的保障。
不少企業管理者會説，企業這些方面都做得很好，但職工還是不滿意，還是沒有主人翁意識，還是沒有積極主動性，還是經常流失，還是會出現“用工難”等等，不可否認，這些都是實實在在存在的問題，也許將一直存在，我們只能盡力去完善機制，完善管理，完善企業文化，在不斷摸索中積累經驗。隨着社會發展的變化，企業文化理念也發生着重大變化，“以人為本，人本創新”已逐漸被企業所認可，職工文化層次的不同、個體的差異、技術技能的掌握，已被企業管理者所關注，把握職工的心態，加以引導、培養、發展，將是當前經濟形勢下企業必修的重點。
如何做好企業員工的思想工作，讓員工成為企業的“親人”。
1、思想道德教育。結合改革開放和市場經濟新形勢，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。
2、緊密結合業務發展開展思想政治工作。緊緊圍繞公司中心業務開展思想政治工作，為公司改革與發展提供保障服務。倡導各級領導幹部經常深入基層調查研究，及時瞭解和掌握員工思想動態，針對帶有傾向性的問題，理順情緒，化解矛盾，做好思想工作，保持隊伍穩定。
3、加強民主管理。積極疏通和拓寬民主渠道，發動員工廣泛參與公司民主管理。維護員工的合法利益，增強員工的主人翁責任感。
4、中層員工的思想工作。積極發揮中層員工在公司各項工作中的橋樑作用，圍繞公司中心任務開展適合各階層員工的文化活動，發揮好中層員工在業務發展中的生力軍作用。廣泛動員和組織廣大員工積極參與各種形式的精神文明創建活動，培育員工的集體榮譽感和服務社會的意識。
5、企業文化建設。弘揚公司“競爭、創新、激情、誠信”的企業核心價值觀，形成指導企業發展、激勵員工進取的經營理念，優化企業環境，塑造良好的企業形象。
6、發揮先進典型的示範導向作用。發現、培養和宣傳各個方面的先進典型，發揮思想政治工作的導向作用，用典型的先進事蹟和高尚的精神影響激勵員工，形成積極向上的良好風氣。
7、堅持走羣眾路線的原則。相信員工、依靠員工，組織發動員工參與民主管理，最大限度地發揮員工的積極性和創造性，全心全意依靠員工辦好企業。
8、堅持思想教育與關心員工權益相結合的原則。把解決員工的思想問題與解決實際問題相結合，正確處理改革中涉及員工切身利益的問題，為員工辦實事，解決員工的實際困難。
9、堅持領導幹部以身作則、身教重於言教的原則。各級領導幹部要廉潔勤政，公道正派，嚴於律己，率先垂範。
10、堅持“以人為本”的原則。尊重人，理解人，關心人，平等待人，尊重員工的人格和權利；理解每個人的具體處境和個性，承認人們的不同性格、愛好和興趣；對人滿腔熱情，誠懇寬厚。建立平等互助、團結友愛、和諧融洽的人際關係。
精神激勵即內在激勵，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積 性、主動性和創造性的有效方式。 ①情感激勵法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導者要多關心羣眾生活，關心羣眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。
②領導行為激勵法
有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其餘的40%有賴於領導者去激發。
③榜樣典型激勵法
人們常説，榜樣的力量是無窮的。絕大多數員工都是力求上進而不甘落後的。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。
④獎勵懲罰激勵法
獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質和心理上的滿足。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失敗和錯誤中汲取教訓，以克服不良行為。獎勵和懲罰得當，有利於激發員工的積極性和創造性，所以有人把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。
第五篇：淺論新形勢下企業職工的存在價值
淺論新形勢下企業職工的存在價值
淺論新形勢下企業職工的存在價值
在世紀之交的中國，由於市場經濟運行機制的確立，企業內部發生了深刻的變革。這種變革時刻衝擊着舊的運行模式，並使之不斷被改變乃至被擯棄，由此而發出意識形態領域的巨大波動，甚至引起職工觀念上的混亂，他們不僅對企業工會工作產生疑慮，甚至對自身的存在價值失去信心，歸
根到底是一個認識上的問題。本文就如何引導企業職工在新時期、新形勢下，認識自己，把握方向，增強信心，順應時代發展作一探討。
一、企業職工必須學習理論以武裝自己。
當一箇舊有的模式被改編的同時，首先解決的就使觀念的問題。由於人們在舊的傳統理論和模式的薰陶下，頭腦裏已形成一種固有的觀念，這種觀念支配着人們去養成一種習慣，習慣又往往是人們看不到或不願看到所存在的問題或隱患。這種就是我國社會主義體制下企業實行了幾十年的“大鍋飯”所帶來的後果。而一旦舊的傳統模式被取代之時，人們往往因觀念的“頑固性”而發生牴觸情緒，以至在新的機制運行初期，所出現的一些問題或失誤，成為人們的攻擊對象。這就是人們為什麼願意用過去事物的優點來比擬現在事物的缺點而往往去懷舊的原因。
有一個很簡單的例子，可以説明這一現象。即我們在某一目的地時，往往是先依賴現在的路線，不管這條路是遠還是近，是區還是直，而返回時，即使明知還有其它路可走，也要走原路，更不願另闢捷徑。
正是由於這種“本性”的作怪，是我國當前的改革導致一些職工的不理解，不接受，也是正常的現象。而改變這種現象，首先就是要改變人們的“觀念”，改變這種觀念無疑要用新的思想理論。軍事上有“兵馬未動，糧草先行”之説，聯繫到政治上，就是在破舊立新之時，首先要有一套新的思想理論作先導，它是人們認識形式，把握方向的基礎。人們只有取用新的思想理論充實自己，武裝自己，才能逐漸地放棄和取代舊的觀念。當前在經濟體制改革中由於實行對企業租賃、承包、倒閉、拍賣和大力發展私營企業，使企業職工在“主人”的認識上發生動搖，認為“主人”的地位下降了，沒有了，甚至把自己視為“僕人”這種思想是一種認識上的誤區，因為“主人”和“僕人”兩者是一種辯證關係，關鍵取決於職工是否去愛企業，愛崗。實際上，職工把企業當作自己的家，一心為企業着想而不報臨時思想，它就是這個企業的主人，反之則是企業的僕人。
當然，即便是家庭成員，如果不為這個大家庭着想，反而給它抹黑，同樣會遭到其他成員的唾棄，甚至被驅逐。在明白了這樣一個道理後，我們也就明確了“監督”與“監控”的關係，即監督是一種互相作用的正常管理機制，屬於一種在為一個共同的目標和原則條件的權力和義務，幹部監督工人，工人也可以監督幹部。而監控則完全是一種不相等的失去自由的關係，即一方註定是僕人般的被動對象。
由此，我們認為，在新的形勢出現後，必須用新的思想理論去武裝自己。在企業，學習不僅是幹部的事，也是工人的事，工人只有不斷學習政治理論，才能象幹部一樣，站的高，看得遠，才不至於在新的情勢下迷失方向。也只有這樣，才能真正領會“用正確的理論武裝人”的含義。毫無疑問，我國當今的新的指導思想，就是鄧小平理論。一旦我們充分理解和掌握了鄧小平理論，改革中出現的一切疑難問題便會迎刃而解。
二、企業職工必須堅定信念易把握自己
自從我國進入體制改革，實行廠長（經理）負責制以後，圍繞着企業職工的存在價值便展開了持久的爭論。由於這種企業改革是一種轉軌式的新型改革，許多模式都要靠在實踐中摸索和總結，這樣便會經歷一個不成熟的期段，在這一段裏，更由於人們觀念上的作怪乃至實踐中的盲目而導致一些失誤和偏激。如一些經營者在指導思想上，過於強調行政手段，輕視企業職工的覺悟和作用，還有的政府主管部門的領導法制觀念淡薄，不尊重企業職工民智管理權利，有的企業乾脆就搬來資本主義企業那套經營和管理模式往中國的企業裏硬套。這些現象一時間形成一定的氣候，搞亂了人們的思想，使本來是十分明確的企業的“主體”和“客體”這一關係變得模糊起來，也就是人們對企業職工的存在價值發生了懷疑和動搖。
從我國企業發展的歷史看，二十幾年前實行的是“大鍋飯”體制，職工在“利益均沾”的前提下，無憂無慮，便總感到這是一種“優越性”而引申出“職工是企業主人”的觀念。現在看來，這種觀念本身就存在着一種誤解。因為衡量職工是否是企業主人，關鍵取決於生產資料的是否所有，換句話説，社會主義企業和資本主義企業的區別在於它的內部的生產關係，在於包括腦力和體力勞動者在內的全體職工在企業中的地位和作用不同。社會主義企業的生0產資料是公有制，工人作為一個階級佔有着整個企業的生產資料，因此，企業工人必定是企業的主題。如果把企業比做一個“大家庭”，職工便是組成這個“大家庭”的成員，沒有這些成員便沒有企業。既是成員，便有權享受家庭的利益，因此，
職工無疑是社會主義企業的“主人”和“主體”。與社會主義企業相反的資本主義企業由於生產資料歸資本家所有，資本變成了企業的主題，職工由於事僱用勞動者，所以他們只能是企業的客體。
既然如此，我們就必須明確企業裏的“管理”和“管人”的關係。在企業生產運營中，無疑要形成一種運營機制，這種機制便是一種分工，有腦力勞動，也有體力勞動，為了
使企業按規律正常運營，就要有相應管理手段，這種管理包括各項制度和措施。它好比是一艘行駛的輪船，每個船員都要按各自的分工，遵循着各自的規範準則操作，否則便會發生問題，導致惡果。所以我們説，企業中的管理是正常的，使每個職工必須遵循和接受的，它象戰場上的士兵，在敵人佔領了陣地，自己面臨危機之時，他便要不惜犧牲衝上去。
相反，如果作為企業的一名，他對企業漠不關心，把企業的生死存亡放到腦後，完全沒有一種責任感，它便無疑要成為企業制度的被制約者，它也會處處感到這些制度是對自己訂的，而成為被動者，被動者最重要失去“自由”和“利益”，即使在一個家庭裏，這種不關心家庭的成員也是同樣被其他成員所不容的。
由此，我們認為，企業職工在新的體制下應該在充分認識形勢的基礎上，堅定“主人翁”的信念，要明確承包和租賃經營只是企業經營機制改變，是所有權和經營權的適當分離，既沒有改變企業的所有制性質，也沒有改變職工在企業的主人翁地位。相反，這個時期更需要企業職工去積極參與企業管理來體現主人翁的地位和價值。我國憲法明確規定：“中華人民共和國的一切權力屬於人民，人民依照法律規定，通過各種途經和形式管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理社會事務。”《中華人民共和國全民所有制工業企業法》和《全民所有制工業企業職工代表大會條例》等法律法規中都有明確規定：“企業在實行廠長負責制的同時，必須建立和健全職工代表大會制度和其它民主管理制度，因此，做為一各企業職工，無論在什麼情況下，要想正確把握自己，就要以積極的態度去參與到企業的各項管理事務，只有以高度的責任感參與到企業的民主管理中，才能最終地把握好自己。
三、企業職工必須努力實踐以完善自己
推行了幾十年的我國企業運行體制為什麼要改革？那是因為新中國是在半封建半殖民地的根基下誕生的，在開始社會主義國家建設和社會主義企業體制運行時，並沒有自己現成的模式可依，基本上是照搬和學習原蘇聯的一些東西。在經歷了幾十年的實踐發現了舊的模式弊端，同時也不斷積累了自己的經驗，或者説，我國社會主義運行機制已逐漸走向成熟。這個時候，改革也勢在必行了。
改革是在實踐中尋求發展的一種自我完善，它是一種“推動力”，沒有這種推動力，便不會有發展。就像我們每個人的家庭裝飾一樣，隨着社會的發展，舊的物品已經顯得落後和不適用而被新的物品逐漸取代，儘管多少對舊有的東西抱有留戀之情，但哪個人又能不願接受“破舊立新”的規律呢。
企業是這樣，企業職工又何嘗不是這樣。當我們面對新時期的新形勢時，我們的心態可能也是複雜的。這種複雜實際上來自每個職工的修養和素質，素質是一種綜合反映，包括人的內在的心理、生理和外在的精神、物質，內在的素質來自於內因的培養和修練，外在的素質來自於外因的影響和注入，素質高的職工，對事物的認識便能上升到一個高的層次，即由感性認識上升到理性認識。例如，當企業實行下崗分流的運行機制時，他們會認為這是企業在市場經濟條件下求生存，圖發展的一條必由之一路，他們會因之而產生一種平穩的心態，另外，他們由於各方面素質的具備，擁有承受各種事態的能力而產生一種迎接挑戰的心理。反之，情況就會是另一種樣子。
既然企業職工關鍵是素質問題，那麼我們在企業生產中常常遇到的“主動”和“被動”就是一種素質不同的具體表現。從人類發展的歷史看，社會之所以有今天，是靠人類的勞動和創造，可以説，勞動創造了人，也創造了社會。在企業裏，這種勞動要領顯得更為突出，因為企業內部的生產環節絲絲相扣，既來不得馬忽，更不能中斷。做為企業的職工，本身就要把勞動當做自己應盡的職責，這也是一個職工的“權力”，這種權力本身是不能被剝奪的。《中華人民共和國全民所有制工業企業法》第五十條規定：“職工應當以國家主人翁的態度從事勞動，遵守勞動紀律和規章制度，完成生產和工作任務。”
工作和勞動中的主動和被動，有着兩種截然不同的效果和結果，凡主動工作者，心情必然是順暢的，效率必然是高頻的，完成任務必然是出色的，因此也必然會受到讚揚和獎勵，贏得相應的回報。我國每年所表彰的勞動模範等先進生產者，就是那些“主動者”的代表。相反，他不但不會受到大家的羨慕和肯定，反而有可能被剝奪“勞動”的權力。
這裏便要求我們處理好“失業”與“失職”的關係。新時期企業為尋求生存和發展，在實行精兵簡政改革的同時，引入競爭機制，這種機制無疑是一種優勝劣汰式的，既優者留，劣者淘汰。那麼，在這種新的體制的作用下，一部分職工便可能被列入“失業”的行列。然而“失業”本身並不能完全證明一個工人的存在價值，因為即使是非常優秀的職工，在企業倒閉中也會失去工作。但“失業”與“失職”卻有着直接的關係。如果説，失業是機制上作用的結果，那麼“失職”不僅包括工作態度，還包括工作能力。態度可以先天支配，能力卻要靠後天鍛鍊。一名戰士可以捨身去炸碉堡，但如何炸碉堡卻要靠平時的訓練，反之，一名戰士懂得如何炸碉堡，但在關鍵時刻卻貪生怕死。兩者雖性質不同卻同樣完不成任務，而最終被淘汰。為此，新時期企業工人，應該正確認識和對待“失業”與“失職”的關係，他的前提使是在面臨挑戰的情況下，以積極主動的態度投入到工作實踐中去，只有努力工作和實踐，才能提高技能，積累經驗，只有不斷地提高技能，積累經驗，才能提高自身素質。素質提高的過程，便是自身完善的過程，這種完善便是一種“資本”，有了這一“資本”，你便會感到失業只是大海中的波浪，它會給你帶來大顯身手的機會，使你有望成為時代的“弄潮人”。這個時候，你便會感到你的存在本身就是一種價值，一種誰也無權剝奪的價值。
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