酒店集團1994年創業於一個區招待所，經過十五年的努力，如今在上海、濟南、青島、臨沂、東營等地建有十四家中高檔星級酒店、兩家餐飲實體，還成立了職業學校、國際旅行社、工程施工公司和綜合加工製造公司。資產達13億元，員工及在校生近萬人人，全國酒店集團綜合實力排位第二十一，名列山東第一，是省級重點服務企業，省級服務名牌。由於業績突出，董事長曾獲“全國五一勞動獎章”。
藍海集團是勞動密集型企業，相對於其它類型的公司，員工素質對企業素質的影響更大。餐旅服務需要面客，消費者喜歡賓至如歸的體驗，服務產品如果以親情氛圍為背景，企業文化便會起到支持企業形象的作用，形成競爭中的軟實力。市場經濟的負面作用，催生了過度物質主義與極端個人主義，對於青年價值觀的影響尤其大。員工以“80後”、“90後”為主體，所以打造仁愛和諧、勇於奉獻的團隊，遇到了不小的挑戰。先進的企業文化有責任建構優於大環境的小環境，推動社會文明的進步。在這方面，人作了有益的嘗試。
是孔孟故鄉，儒家思想影響深遠，許多內容已經轉化成了民風民俗，傳統文化與民間文化結合，構築了原生態的“草根國學”，為企業文化建設提供了豐富的營養，借復興而振興，有順勢做大的方便。儒本在“孝”，“本立而道生”，孝悌者不好逆鬥之事，感恩教育培植道德根系。
集團的領導認為“家”是“小道理”，可以帶動企業發展的“大道理”，企業文化關注員工的真切感受，能夠避免空泛的説教。“家文化”是有恩文化，有恩才能感恩，有恩是企業對於員工而言的，感恩是員工對於企業而言的，感恩文化需要雙向互動。xx年，經濟危機席捲全球，許多企業降薪裁員，集團領導鄭重承諾，“不裁員、不降薪”，非但如此，還通過年終工資套改，使52.4％的員工收入有所提高，大家以各種方式表達了感激之情，信任昇華為信心，成為集團發展的重要無形資產。企業是員工的飯碗，是衣食父母，必須讓員工有安全感，將其看成可以託付一家老小的避風港。不久前集團還就大家的住房問題進行了籌劃，“馨園”小區的建設工作吸收了職工代表參加。“小家”靠“大家”，“大家”靠國家，現在政策好，機會多，企業有多大“人氣”，就能做多大事情。
感恩文化以人為本，需要淡化僱傭觀念。效率重要，道義更重要，員工不僅是人力資源，更是兄弟姐妹，要多考慮他們的難處。傳菜員是再普通不過的崗位了，整天穿梭於廚房和餐廳之間，將來如何發展，是他們自己關心的問題，也是企業關心的問題，xx年，集團開始為他們設計職業生涯規劃，以解後顧之憂。胡建飛夫婦都在上班，原本家境很好，後來親人患病花掉了積蓄，生活日漸拮据，集團對他們倍加關照，將懷孕的胡妻安排在比較輕鬆的後勤部門，大家自上而下地捐款幫他們過關。牛月軍家生活困難，老少三代租住在一間房裏，春節前夕，領導和同事們冒着嚴寒，長途跋涉前往慰問，送去了麪粉、花生油和慰問金。輔助貧弱不求回報，但是一定會有回報的，企業的人情味兒足，員工的忠誠度就高，受感動的不僅是受益人，而是所有員工。
禮制是古代維護社會秩序的温良規範，有糟粕也有精華。中國現代企業管理主要受西學影響，更重規制,倘若重開禮制，將其融入運作系統，便充實了新東方管理思想。感恩文化不能只滿足於道德號召，只有進入制度層面才能做實，從自發到自覺需要規範過程，在約束中培養習慣，通過習慣實現內化。職業學校堅持對未來的員工進行養成教育，從行走坐卧、言談舉止開始學習，在“蒙學”培訓中貫徹禮制，日常言行都被納入典章，帶有一定的強制性。經過一段時間之後，學生家長們驚喜地發現了孩子的變化，他們站有站樣，坐有坐樣，為人謙和，彬彬有禮，比父母的訓導更有效。禮教須“教”，“慎終追遠”的精神滲透在儒家文本中，“學而時習之”是必不可少的環節。自xx年12月開始，集團組織管理人員和國學愛好者研讀《論語》，共組織200餘人月訓17次，至今不輟。每次課後，各實體都進行討論，許多人能夠背誦學過的章節。孔子在知行統一中更重視“行”，由學而行是最生動的國學，如今員工自選題目搞國學實踐創意，制定相關的操作方案進行沙盤演練。在已經完成的“父母禮包”設計中，有些員工的構思很精彩，受到專家的好評。
文化流動起來才能被放大，個人感受的共享會形成發展動力，在耳濡目染中，感恩情結不是累加的，而是裂變的，企業媒體起着推波助瀾的作用。集團的流動電視——《月播報》、內部報紙——《風》注重感恩精神的傳播。婦女節專刊設計了“員工留言版”，房務部楊曉蕊對在外地工作的丈夫説：“你不在我身邊，但是我依然想念着你，你不用牽掛，我會照顧好父母和孩子，照顧好自己。好好工作，一起加油。”張虹在《我家的婆婆無人比》一文中寫到：集團給先進工作者家長寫了感謝信，張虹的婆婆接到後很得意，逢人就誇兒媳好，她老人家承擔了全部家務，照顧孫子，為的就是晚輩能夠靜心工作。家庭裏的事情最瑣碎，瑣碎的情感最真切，感恩文化進入細節才感人，人被感動了精神境界才容易發生變化。
感恩文化建設是企業國學工程的重要內容，能夠提高員工與員工之間、企業與員工之間的相關程度，打造出高凝聚力的團隊。感恩情結濡化為成熟的企業人格，是深度效果，其廣度效果可以超出感恩之外，衍生到其它文化要素中去。這種深度與廣度影響已經在集團中顯現出來，主要表現在以下幾個方面。
感恩精神內化為價值觀以後便會順理成章地外化成行為，從自發、自覺向自然提升，不故意而為，能隨手去做，人的素質提高了，規範最終效果就達到了，企業文化的頂級狀態是自治，常態最可貴。而且素質比規範大，明德者會有很多制度之外的舉動。李維明是濟南的“宿舍家長”，她認真履行自己的職責，是免檢員工，除此之外，她還經常做些力所能及的事情：給年輕人縫補衣服，做小被子，將晾曬好的衣物收回宿舍……感恩者變小我為大我，不停地尋找別人的需求，幫助別人，快樂自己，是和諧環境的建設者與受益者。
感恩文化培育奉獻精神，先行的創業者為大家打造了良好的工作、生活平台，每一個人都不該坐享其成，這是一種心態，也是一種品德。“我為奉獻一天”小組由東營國際漁歌坊零點廳5名員工組成，在xx年度集團的半年總結大會上，她們得知企業資金週轉困難，深感憂慮，便拿出一天的工資奉還給企業，雖然杯水車薪，但是員工能有這種意識，令集團領導非常感動。沒有奉獻精神，企業與員工之間就是討價還價的利益關係，這樣的公司也能運轉，但不會有同舟共濟的合力。
懂得感恩的人忠誠度高，責任心強，主人翁精神能防止管理邊際效益遞減，保證邊角服務質量，企業規模越大，主要幹部現場督導的可能性就越小，執行標準的自覺性就越重要。xx年，集團收購了勞動大廈，蓋素萍隨之轉為員工，集團累加了她在原單位的工齡，續繳了各類保險，連勞動大廈拖欠的工資也補上了，她深受感動，暗下定決心要用自己的實際行動回報新業主的厚愛。作為客房清掃員，蓋素萍工作踏實認真，技能熟練，主動幫助其他同事，帶出了許多優秀員工，多年來被評為先進工作者。企業最大的感恩對象是用户，沒有消費者的支持，就失去了生存與發展的可能。沒有感恩之心的人總是牢騷滿腹，怨天憂人，不可能與客户建立良好的關係。奉守“你的需求，我的責任”的理念，常懷謝意的員工甚至能超越客户的需求做事，比企業理念要求的標準還高。一次，的一位員工在公交車上為一位乘客讓座，那人坐下後不解地問：“我又不是老弱病殘，你為什麼這樣？”“因為您手中拿着手提袋，您是我們的顧客，在哪兒都是。”
感恩為德根，德性乃大才。感恩者一定是努力工作的報恩人，可以快速地積累工作經驗，成長格外迅速，感恩文化建設具有人才培養功能，其中的脱穎而出者與企業的相關性強，“組織人”的素質高。有了感恩精神，易於培養兄弟情誼，這是領導骨幹的人脈基礎。韓志遠1994年10月從東營市高級技工學校畢業後來到企業，殺魚、宰雞、擇菜的粗活鍛鍊了他，後來從切配、主配，成長為佔灶廚師，xx擔任了新悦大飯店餐飲總監，他説：“學習在、實踐在、自我發展在，是給了我機會、機遇，無論到了哪個崗位，我得到的都是鍛鍊和培育。我缺乏的太多，所以要付出的就要更多。是我無悔的選擇，我與共成長。”xx年7月，他掛帥青島大飯店（黃島）籌開組，夜以繼日地拼命工作，試營業前一天的凌晨4：00，他剛睡下3小時，餐廳的傢俱運到了，他立刻起牀，親自到現場指揮人員收貨、搬運、擺放，一直忙到早上7點，連飯都來不及吃，便精神飽滿、面帶微笑地出面迎接貴賓。韓志遠的作風是精神的典範，他的業績也為大家所稱道，多次獲得各種榮譽，如今已經被提拔為集團副總裁。
雖然的感恩教育內容比較豐富，也取得了明顯成效，但是依然存在着一些問題，主要表現在兩個方面。一是不繫統，尚無統一的建設體系與穩定完善的工作流程。二是不深入，滿足於搞活動，搞宣傳，對人格內化，行為外化規律的認識與實踐都存在薄弱環節。為此應在如下方面繼續努力。
廣義的感恩主題包含三個層面——對家庭、對企業，對祖國。疼愛家人，關愛企業，熱愛祖國是有小到大的遞進關係。從小家到大家，從大家到國家，是一個境界梯變過程。松下幸之助“產業報國”的理念提升了松下電器的精氣神，為其走向世界打下了堅實的基礎。人也應該有這樣的胸襟，“中人以上，可以語上”，優秀的人、高層人應該首先樹立產業報國的雄心，帶領企業打造國際知名的民族品牌。“欲窮千里目，更上一層樓。”站得高，才能看得遠。今年是中華人民共和國建國六十週年，集團應該以此為契機，進行愛國教育，開展愛國活動，以後將其納入常態的文化建設體系中來。
狹義的感恩主題存在於員工的心態培育中，常懷感激之心去生活與工作，人的心情容易平和下來，可以提高的心理管理水平。事實證明，員工的情緒至關重要，一方面影響面客時的服務質量，另一方面也影響員工本人的幸福感。許多惡化情緒的內部矛盾，都會因為有感恩之心而淡化或者消解，應該啟動“和諧”工程，“正式組織”發揮主導作用，“非正式組織”發揮主體作用，形成化解矛盾的機制，在和善、寬容、諒解中提高人際關係質量，温良的軟環境是心理上的綠色生態系統，對員工的身心健康有好處。
核心價值觀是核心競爭力，核心價值觀以體系形態存在，感恩精神為核心要素之一。品質培訓包含着忠誠、勤奮、正直、責任、仁愛、誠信、勇敢、合作、守禮、明智、堅韌、好學等十二個方面的內容。感恩精神是其中許多內容的靈魂，可以起到補足企業文化元氣的作用。沒有感恩意識，許多東西是表面的與被迫的。應該在核心價值觀建設中，為感恩文化找到恰當的位置，從現有的格局中看，表述尚不明確。感恩教育的常態化需要制度保證，可以用禮制思路來改造規制，將道德要素滲透到企業規章中去，將活動制度化。集團在父親節與母親節中做過很多有意義的事情，可以加上清明節，端午節、中秋節，國慶節與春節，形成以節日為軸心的七大板塊，保持常年不斷線。每個節日設計不同的主題，要有硬性規定，以求體例的穩定，形成可重複的連續節奏，這是頂層設計。每次主題活動的內容可以有不同的創意，形成各個實體自己的特點，注意保護員工自發與自主意願，讓他們直接體會到感恩的温馨與快樂。為了既保持活動強度，又不至於影響員工的生活與工作，可以對於七個板塊進行區分，清明節、國慶節與春節為重點，規模可以大些，其它四個節日為非重點，活動追求小而精。集團的員工比較年輕，傳統教育不充分，所以七大板塊的設計中應該有青年專題與新員工專題。
感恩教育成果要外化為品牌效應，積極推動服務質量的提高，系統地履行企業文化提升企業形象的責任。一位客人在國際就餐時接到了女兒的電話，她遠在上海讀大學，非常想吃家鄉的饅頭，這讓客人很着急，我們的員工知道了，立即與上海國際取得了聯繫，當天就將做好的饅頭送了過去，還捎去了家鄉特產的蝦醬等輔助食品，並告訴她，以後每到週末，公司都來送饅頭。這是親情式服務個案，如果進行深加工與精加工，論證成本等約束條件，設計好推廣流程，可以開發成新的服務項目，為重點客户提供方便，將其培養成忠誠度很高的“虛擬員工”，通過這些消費者來穩定與擴大其能夠輻射到的客源，通過他們的口碑，起到宣傳，提升知名度的作用。
“為員工提供優質生活”是“家文化”的目標之一。此前，藍海集團除了優化薪酬系統之外，還推出了許多措施，例如制定了《員工業餘文化生活管理規定》，實行領導接待日製度，定期召開員工生活委員會，以解決具體問題。如何讓大家更愉快，始終受到企業高層的關注。臨沂國際房屋部李文芳在《風》上刊載了《向快樂出發》的文章，提出要“寬心一點，細心一點，盡心一點，虛心一點，開心一點，快樂不需要理由，只要我們擁有快樂的心”，追求幸福感是人的深層需要。研究“快樂經濟學”的專家們認為，決定幸福的不僅僅是財富，到了一定的拐點，幸福感就多元化了。集團要把員工作為企業的第二用户，亦即虛擬用户，把他們對快樂的需求當作服務對象，啟動員工幸福體系研究，提煉快樂要素，設定要素指數，建立支持系統與評價系統，促進員工滿意度與企業發展能力的正向相關，為打造“和諧”做好基礎性的工作。
根據上級工會關於企業文化與職工文化建設調研工作的通知要求，我會從9月份開始，組織辦公室、宣教部門開展了對全縣企業文化與職工文化建設的專題調研，選取國有、外資、非公等不同類型的10家企業發放調查問卷，對企業文化建設、職工文化建設及活動開展情況，企業職工業餘文化生活情況及職工對文化生活的需求進行調查瞭解。
一、所調查企業問卷梳理情況
1、企業文化建設及活動開展情況
所調查企業負責企業文化建設的部門一般是企業行政、人事、綜辦部門或工會;供電、移動等國有企業每年文化建設的投入20萬元以上，幾家外資每年企業文化投入8--10萬元，非公等其它規模企業每年文化2—5萬元;所調查企業基本將文體建設納入企業發展規劃企業，圍繞經營理念建立了以制度文化體系、展室、文化手冊等為主要內容的企業文化體系，職工對企業文化認可主要來自文化活動和培訓;普遍認為企業文化對企業生產經營的促進作用較大，工會在推進企業文化建設中的作用非常大較大。
2、職工文化建設及活動開展情況
企業負責職工文化活動的部門是60%以是工會，其它基本上是企業綜合辦或行政、人事部門;所調查企業有面積為50平米--400平米的職工文化陣地，一般設有健身房、乒乓球場、羽毛球場、籃球場等設施，部分企業有職工書屋、舞廳、學習培訓室等;職工文化建設及開展活動每年投入2—10萬元。企業職工文化體育活動組織一般為音樂舞蹈、棋牌、户外休閒、球類這幾種;企業職工文化活動開展情況至少半年一次或不不定期活動，經常開展的文體活動有文藝演出/晚會、單項體育比賽、運動會、户外休閒、棋牌，職工基本全部參加單位組織文體活動情況。
3、企業職工業餘文化生活情況
所調查企業職工普遍感覺生活精神壓力一般，業餘時間主要有哪些安排棋牌、娛樂上網瀏覽聊天、户外休閒，每年用於文化活動的支出平均為500-1000元，主要支出項目為上網、健身、棋牌娛樂。所調查企業的職工對單位文化活動和設施基本滿意，希望單位開展和參與音樂舞蹈、學習培訓、室內健身等文化體育活動。
二、全縣企業文化與職工文化建設的狀況
目前，全縣共有民營企業689家(其中工業企業218家)，個體工商户6200多家，從業人員約54000人(其中季節性臨時用工約佔55%)。
按照企業生產規模主要分為三類企業，企業文化與職工文化建設基本情況如下：
1、規模以上工業企業。如糖業公司分公司、食品有限公司、礦業公司、中等風電企業，這類企業職工佔全縣企業職工總數的20%。這部分企業認識到文化建設在企業經營中的重要作用並加以重視。特別是縣供電分公司、移動公司、農業銀行、工商銀行等大型國有企業形成了自身的企業文化特色，並不斷提升企業文化與經營管理的融合度，增強企業文化的影響力和滲透力。這些企業均做到了文化工作有人管、有人抓，企業文化建設取得了一定的成績。而作為我縣重點企業的糖業公司分公司、礦業公司在企業文化建設方面取得了很大的成績，特別是企業建設職工室內活動室、職工書屋等，即是企業重視文化建設的體現。
2、中小型製造加工企業。如恆泰水泥公司、祥雲食品公司等，這類企業職工佔全縣企業職工總數的30%。這類雖然進行民一定的企業文化建設，開展了不同程度的職工文化活動，但是基本上着重追求經濟利益，很多企業認為企業文化建設就是單純的思想政治教育、搞一些文藝節目、打一些宣傳標語，缺乏對企業文化的正確理解與深層次的認識。有的企業文化流於表面，僅僅通過舉辦簡單活動而不進行企業文化的滲透，企業文化得不到協調發展，也不能為企業長久持續發展提供動力。
3、個體工商户。這類職工佔全縣企業職工總數的50%。大部分沒有開展職工文化活動，一方面是因為大部分個體工商主認為開展文化活動增加了成本支出，而且員工流動性大，不願為員工提供文化活動;另一方面是員工尤其是農民工收入不高，打工之餘參加文化活動會影響其它生產，沒有多大好處而自願不參加。
三、企業文化與職工文化建設的特色做法
在企業文化建設中，我縣規模企業摸索適應自身發展的路子，通過組織開展豐富多彩的文化活動，豐富企業員工的精神生活，增強企業的凝聚力，不斷提升自身形象。
私立一中針對本校教工工作時間緊、教學任務重的實際情況，工會堅持業餘、小型、多樣的方針，採取分散和集中相結合的方法，抓住重大節日這一契機，緊緊圍繞學校工作大局，開展一系列文化活動。學校成立了“百靈藝術團”，藝術團設有舞蹈隊、聲樂隊、曲藝隊、樂器演奏隊，為重大節日和家長會演出;組織“春之聲”元旦文藝聯歡會。在校工會的提議和組織下，每年12月末舉行“春之聲”元旦文藝聯歡會;開展豐富多彩的體育活動，校工會每年組織“慶五一男子籃球賽”和“慶五一女子羽毛球賽”，豐富了教職工的生活。礦業開發有限公司建有體育館，有標準的籃球場、羽毛球場、乒乓球場;有健身房，配有大量的體育健身器材;開設中外員工電視房;公司經常組織職工開展各項體育競賽、文娛聯歡活動、登山旅遊、自行車騎行活動，員工的歸屬感逐步增強。糖業有限公司分公司配有職工閲覽室，每年開展職工運動會，積極組織運動員職工參加縣內和各項文體活動。公司配有無線上網，有職工興趣小組，並建立室外籃球場地。運達風電公司從總體規劃起就設計了建築面積達1500餘平方米的文體活動中心，並與廠房、辦公樓等同時施工，公司開業後就投入使用。內設籃球場、羽毛球場、乒乓球室、棋牌室、健身器械室，同時配備卡拉ok音響設備等。
全縣其他各企業也通過舉辦聯合會、運動會、讀書活動等拉近企業與員工的關係，增強員工歸屬感，使每個員工都能融入到企業建設中來。
四、工會在企業文化與職工文化建設中發揮作用情況
我縣規模以上企業一直加強企業工會組織建設，在企業創造良好的交流平台，讓員工共同參與企業文化建設，以文體活動為載體，推進企業文化建設。
乳業有限責任公司每年年底以元旦聯歡活動為契機，公司工會組織各部門深入瞭解在崗員工的藝術類特長，為員工搭建各種展示平台，促進企業文化氛圍的形成。xx年，工會委員會深入開展事業部組織的“春雨2.0”工作，將公司的關懷落實到人，將員工的需要提上公司經營日程。從員工的物質文化需要到精神文化需要，從公司文化宣貫到員工文化之星案例評選，從活動組織到滿意度徵集，種種工作的不斷開展，促進了與員工之間的溝通與發展。
糖業公司工會委員會推動企業職工教育培訓事業得到了很大的發展。公司設培訓教室有三間，佔地面積600平米，配備10台電腦，兩台投影儀，一套多功能影響設備。公司工會每年都要不同程度的舉辦全員職工安全大培訓及安全實戰演練;每榨季，農業部都要舉辦“甜菜學院培專題培訓會”、“年度農業工作啟動培訓會”、“農業員及聯絡員培訓溝通會”、“大小農機現場會及培訓會”等，給廣大職工、農户帶來知識的同時，也使企業職工與農户效益得到雙贏。運營系統每榨季舉辦“車間安全管理知識大培訓”“檢修技改全員安全培訓會”、“榨季運營啟動培訓會”等。公司企業職工教育培訓管理制度不斷健全，教育培訓業務在不斷拓展，職工隊伍整體素質通過教育培訓不斷提高。
五、企業文化與職工文化建設存在的問題和對策建議
1、存在的主要問題
一是企業文化與職工文化建設參差不齊。通過調查發現，企業規模越大往往越注重企業文化建設，而規模小的企業對文化建設的意義認識不足，其經營者相對缺乏推進企業文化建設的意識，個別經營者只關注眼前利益，不關注社會效益和企業的長遠發展，認為企業文化建設只是表面文章。
二是企業文化與職工文化建設有待提煉和延續。由於缺少相關的專業人員，相當一部分民營企業在企業文化建設中，只是為解決當前遇到的問題而臨時出台一些規範，功利性、目的性較強，對企業的發展前景、企業文化與員工的關係、企業文化的發展方向沒有足夠的認識，缺少理性的總結、提煉，企業文化缺乏延續性。企業員工流動性較強，較難與企業融為一體，也影響了企業文化的推廣與延續。
三是企業文化與職工文化建設缺乏有效途徑。民營企業文化建設載體形式單一、內容單一、方法手段單一，有的是嫁接、照搬其他企業的文化內容，不少企業文化建設還停留在豐富職工業餘生活、改善職工工作環境和生活條件的初級階段，僅限於開展各類文體活動。
2、推進企業文化與職工文化建設的對策建議
一是全面提高民營企業家素質。由於民營企業家在企業中所處的特殊地位，對企業的發展起着舉足輕重的作用，他們的率先垂範和倡導對企業文化的構建，以及企業價值觀念的形成起着決定作用。積極引導民營企業家樹立和踐行社會主義核心價值體系，樹立正確的價值觀，形成崇高的品格，並通過多種形式，引導組織他們不斷學習，總結經驗，努力提高自身綜合素質，把自己塑造成為具有遠大理想、廣闊胸襟、淵博知識、才思敏捷的企業家。同時，企業家應自覺執行企業文化，以自己的身體力行影響和帶動企業員工，提高企業文化的執行力。
二是推動勞動關係和諧企業建設。企業文化是企業為了適應經濟社會發展，逐漸形成的被大多數員工所接受並具有傳承性和生命力的價值觀和行為模式，企業文化建設必須得到企業絕大部分員工發自內心的認同。要建立與員工和諧的關係，樹立以人為本的管理理念，切實關心員工的就業、工資、福利、保險、晉職等，改善工作環境，在企業中形成尊重人、理解人、温暖人的氛圍，保障員工的合法權益，加強對員工的培訓，提高員工的團隊意識和創新意識，提高員工的綜合素質，使企業與員工形成利益共同體和事業共同體，增強企業對員工的吸引力和凝聚力，才能保持一個相對穩定的員工隊伍，才能調動員工參與企業文化建設的熱情和積極性，使企業文化有承載主體，並得到延續。
三是根據企業自身特點規劃企業文化建設。每個企業都有自已的特點，企業文化建設要充分利用這一點，因企制宜，有目的、有計劃、有步驟地培育企業精神，塑造企業形象，建設具有自己特色的文化。結合企業的使命、願景和發展戰略，在瞭解企業文化現狀的基礎上，制定符合企業實際、科學合理、便於操作的企業文化建設規劃，並找準切入點，提煉企業精神、核心價值觀和經營管理理念。
根據市政協大力發展文化產業、促進文化大發展大繁榮重點調研的總體安排，嚴從懷副主席帶領第三調研組，於今年三月至六月，就積極扶持文化企業發展的對策建議子課題開展了專題調研。
調研組經徵求有關文化產業專家及企業意見後確定了調研方案，然後在市文廣新局等部門的大力支持下，聽取了市縣區文化產業主管部門情況彙報，與市委宣傳部、市發改委、經信委、財政局等部門，以及20多家文化企業負責人、部分文化產業專家進行了座談;發放調查問卷;深入雪鴻齋、合肥論壇、琴港演藝城、安徽櫻藝緣、安達電子等文化企業瞭解情況、聽取意見。通過深入細緻的調查研究，瞭解和掌握我市文化企業發展現狀，查找和分析存在的問題及原因，探討加快我市文化企業發展的對策。現將有關情況報告如下：
一、我市文化產業發展的基本特點
十一五以來，我市圍繞文化強市目標，始終把保護好、實現好、發展好人民羣眾的基本文化權益、不斷滿足人民羣眾日益增長的精神文化需求放在突出位置，鋭意改革創新，主動適應市場，不斷加大投入，文化建設全面快速發展，為我市經濟社會跨越趕超提供了強有力的文化支撐。
產業佈局逐漸完善 目前全市已有1個國家級動漫產業基地、1個國家級文化產業基地和6個省級文化產業示範基地、1個市級文化娛樂試點街區，涵蓋文化旅遊、文化創意、動漫、會展、娛樂、工藝品、民俗文化等眾多文化產業領域。文廣演藝集團、合肥大劇院、xx市體育中心、合肥安美、安徽櫻藝緣、安徽華教和阿里巴巴文化娛樂公司等一批各具特色、富有競爭力的文化企業發展勢頭強勁，龍頭企業的輻射帶動效益開始顯現。
民營企業快速興起 全市唯一一家國家級文化產業基地為民營文化企業，6家省級文化產業示範基地中，民營文化企業佔5家;湧現出非遺園、儒林書業、全球音谷、安達電子、雪鴻齋、琴港演藝等一批實力較強的民營文化企業;以民營企業為主體的合肥動漫產業基地發展迅速，動漫產業增加值突破10億元。
二、我市文化產業發展存在的主要問題
20xx年，合肥人均gdp已超過5000美元，到十二五末，合肥人均gdp有望超過8000美元，居民文化消費將大幅提升，文化產業進入到一個新的發展戰略期。十一五期間，xx市文化產業的發展雖然取得了很大的成績，文化產業已具有一定的規模，也具備了進一步發展的基礎，但相對於到文化產業增加值在地區生產總值中的比重達到8%以上的目標，仍有一段距離，文化產業發展任重道遠。現階段，我市文化產業主要存在以下問題：
體制機制不甚健全，行業管理水平有待提高。政府文化部門與產業部門之間工作職能劃分尚未清晰，存在各自為政、交叉管理的現象，缺乏強有力的領導協調機制，未能在發展文化產業上形成合力。我市轄區部分市縣區沒有設置文化產業管理專職幹部，行業協會組織缺乏。文化企業普遍反映，有關管理部門收取企業費用沒有有效的監督機制，存在不合理因素;對文化企業申辦流程和政府出台的優惠政策瞭解不足;我市尚未建立完善的科學統一的文化發展統計指標體系和統計制度，在文化產業的分佈、效益、從業人員、行業機構、以及税收等方面沒有完善的統計口徑和渠道，對及時掌握當前全市文化產業發展基本狀況、準確分析當前文化產業發展中存在的問題、做好宏觀調整和管理工作帶來了一定的困難。
雖然國家、省、市出台了促進文化產業發展的相關配套政策，但很多政策在我市尚未真正落地，政策的實施細則還有待完善，而且文化產業優惠政策多參照高新技術和軟件行業，缺少支持文化產業發展的專項優惠政策。
產業規模差距較大，產業結構調整亟待推進。我國先發地區文化產業發展十分迅速。文化產業增加值，北京、上海今年有望突破2000億元，深圳、杭州正在接近千億元目標，長沙、青島去年已經超過500億元;北京、上海、杭州、長沙文化產業增加值佔當地gdp比重均達到或超過10%，文化產業支柱地位得以確立並日益凸顯。我市文化產業雖然門類齊全，但主要集中於廣播影視、書刊發行、印刷、演藝娛樂、動漫等行業，產業發展格局不均衡，市縣區區域發展差距較大。與我國先發地區相比，我市文化產業規模總量落後，小弱散問題比較突出，集約化程度不高，大規模、高水平、產業鏈完整的龍頭企業少，缺少文化領域的骨幹企業。文化企業的自主創新能力不高、核心競爭力不足，企業的創意、研發、製作水平較低，內涵深刻、風格獨特、形式新穎、技術先進的精品力作和知名的文化品牌較少。
中小企業融資困難，文化精英人才十分匱乏。廣大中小民營文化企業已成為我市文化產業的主體，這些文化企業規模小、缺少土地、房產等有效抵押的不動資產，銀行貸款難;又無法以包含版權在內的知識產權等無形資產認定、確權、抵押、投資等方式進行投融資。融資難已成為嚴重阻礙我市文化企業發展的瓶頸，尤其是文化企業項目前期研發及後期市場開拓等方面得不到有效的資金支持。調研中反映比較強烈的還有人才問題，尤其是文化創意人才和經營管理人才十分匱乏，制約了文化企業發展。現有人才引進激勵政策、配套服務落實困難，部分高層次人才往往是引進後留不住。
農村信用社企業文化建設情況工作報告範文
農村信用社作為一家金融企業，面對金融業競爭壓力，尚有少數幹部員工心存浮躁、目光短淺、人浮於事、得過且過。其中不乏有這樣那樣原因，但農村信用社（以下簡稱“農信社”）企業文化建設滯後是其根本原因之一。
當前，面對新形勢，培育新思維，調整新思路，解決老問題，深入培育先進的企業文化，農信社任重道遠。
從這種意義上來説，筆者認為，真正的企業文化不是做表面文章，儘管有些企業似乎建設企業文化的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但那不過是在認認真真地在做表面文章而已。
一、思想認識：頭重腳輕根底淺
沒有真正領悟企業文化的精髓
目前，在農信社企業文化建設方面，各級農信社特別是省級聯社無不重視並投入大量人力和財力。但是，在基層信用社，一提起企業文化，很多員工往往把農信社內部開展的文體活動、惠民活動當成了企業文化，每逢活動就大張旗鼓、轟轟烈烈,甚至將統一服務用語、統一服裝、加大對外宣傳等作為企業文化建設的硬性指標來完成。
事實證明，這是由於沒有搞明白企業文化的基本內涵所致。那麼，為什麼會出現這種認識呢？我們不得不面臨這麼一種現實：長期以來，農信社用人機制尚未完全規範，部分員工對新事務接受能力低，對企業文化內涵和發展方向不能領會，對規章制度和操作流程認識不到位，以至於在農信社企業文化建設上總是打不開局面、推不動進展。
二、客觀事實：重經營輕文化
一味強調經營，而忽略企業文化建設
任何企業只有在追求效益中不斷髮展壯大，沒有效益就沒有發展，這是無可厚非的。然而，一部企業發展史，就是追求效益與建設自身文化相統一的歷史。
截至目前，農信社生存發展已近半個世紀，其本身獨特的文化本該是博大精深，厚重久遠，但是由於長期以來沒有人對潛在的優良傳統進行系統的總結，也就沒有上升到文化的層次。
縱然，自省級聯社成立以來，農信社系統建立了黨建體系，但由於對農信社企業文化建設認識不足，很多地方還僅僅停留在形式上，還沒有真正地付諸在實際行動上。
三、行動實施：專業人才缺乏
現實是農信社缺乏企業文化建設的專業操作者
企業文化建設是一項系統工作，是一個不斷髮展的完整體系。同時，企業文化的建設要隨着時代的變化、發展的需要、競爭的需求、員工素質的提高而不斷變化、深入。
目前，農信社企業文化建設內容的設計既要符合先進社會文化的要求，又要賦予時代特徵，也要與業務經營結合起來。所以，沒有專業人才無法做到設計上的科學、合理，運作起來也無法規範管理，但是當前在很多省份的農信社中這樣的專業人才幾乎沒有。所以，必須為農信社觀念形態文化體系的建立鋪墊基石，而這種基石的核心是市場觀念、服務觀念、人才觀念等經營管理的思想和理念呈現雛形，並得到廣大信合幹部、員工的逐步認同，最終實現：在思想認識上有了根基，在具體行動上有了體現，在實際效果上有了顯現。
四、以人為本協調發展
在發展中不斷更新，在更新中進步
以人為本是科學發展觀的核心，是企業文化建設的價值體現。對於農信社企業文化建設來説，以人為本既要維護職工切身利益又要深入地挖掘全體職工的潛力，激活全體幹部員工的工作動力；既要看到農信社本身半個世紀以來在全體職工中間形成的傳統美德，又要與時俱進、不斷對這些文化進行揚棄，不斷增加新的內容。
此外，以人為本還要求進一步提高對經營形勢的認識，提高對當前企業文化建設階段的認識。在經營中協調發展，在發展中不斷更新，在更新中進步。避免一條腿走路，重經營輕文化的思想。
五、實事求是循序漸進
調查研究，穩紮穩打，不走過場
實事求是是根據各省農信社所處的發展階段、面臨的客觀實際以及企業文化建設的現狀。正確分析和研究如何打造農信社百年企業文化，如何在現有資源的基礎上整合資源、發揮長處、力爭突破，為農信社企業文化建設提供良好的氛圍，這是尋求企業文化建設路徑的基礎。
我們要穩紮穩打，要有長遠的思路，要有不急不躁的思想準備。
沒有真實的調查研究，難以體現真正的企業文化價值；沒有循序漸進的步驟，就會形成走過場，擺架子的形式主義；沒有先進的理念指導，就會跟不上時代、趕不上市場、形成不了合力，產生不了競爭力，最終是成不了氣候，農信社企業文化建設也就成為空中樓閣，有名而實不至。
六、精心打造樹立形象
抓好形象文化建設，打造新形象
農信社企業建設需要精心打造農信新形象、樹立文化新目標。所謂農信社新形象就是客户和社會公眾對信 用社所給予的綜合評價和心理認定。一個企業沒有良好的外部形象，就失去了和諧的發展環境；相反，一個企業擁有了良好的外部形象，就有利於吸引人才，廣納資金，甚至對農信社整個管理的過程有着舉足輕重的作用。為此，我們要進行企業文化建設，必須從基本的企業形象入手，認真抓好形象文化建設。
七、釐清涵義分步培訓
打造先進的企業文化，離不開全員培訓、分步培訓
當前，打造先進的農信社企業文化，我們首先要弄清楚我們苦苦追求的企業文化的涵義。沒有這個鋪墊何以形成系統的文化體系？那麼，這就需要全員培訓、分步培訓，這個過程可以稱之為農信社企業文化建設的初級階段，只有這一階段打下很好的基礎，打造百年農信社企業文化建設才有紮實的羣眾基礎。
我們每次開展的培訓，不僅僅是知識的灌輸，而且是一種文化理念的引導。這個階段必須要有實際效果，達到人人理解農信社的明天和明天美好的願景。
這個階段需要更長的一個過程，短者3年5年，長者需要8年10年甚至更長，力求一個“穩”字。
從現代企業發展的形勢看，抓好企業的隊伍建設，打造具有核心競爭力的人才團隊，建設適合企業特點和產業發展方向的企業文化，是使企業達到持續、快速、健康的發展、提高行業影響力並在市場競爭中佔有優勢的重要途徑。
美星深圳工業園創業十八年，從一個近百人的小工廠發展到現在擁有1800多名員工，四廠三線二銷售分公司並駕齊驅的綜合型工業園區，成功的要素之一，是有一個核心的領導團隊，建立較為規範、完善的三級班子管理體系，使隊伍建設得到良性發展，為園區發展奠定了堅實的基礎。
下面，由我代表園區人力資源管理部門，就園區xx年年隊伍建設專題，與大家進行交流和探討，請大家予以審議並提出寶貴意見。
第一部分園區xx年年隊伍建設工作回顧
xx年年，園區隊伍建設工作在“以美星文化培育人、以美星事業凝聚人、以業績考核人、以學習提高人”的人本管理理念指導下，圍繞“班子建設、班組建設、骨幹培養”三大核心，以“團隊學習”為主要形式，以“創建學習型企業、打造學習型、開放型、專業化、國際化”團隊為目標，努力開創園區隊伍建設工作新局面，有力地促進了經營生產的發展。
一、班子建設不斷向縱深發展。
xx年年下半年以來，園區總經辦把加強廠線辦公會議建設當作隊伍建設的重點工程。針對各廠線班子的實際情況不斷充實人員優化班子結構。圍繞“團結協作，廉潔高效”的要求，完善辦公會議運行流程、工作分工和例會制度。園區總經辦定期對廠線辦公會議的工作進行檢查和指導，並組織考評，考評內容有10項定性指標，5項定量指標，通過一年來的努力，園區各廠線辦公會議綜合水平有了較大的提高。
二、狠抓班組建設取得新突破。班組是企業的細胞，班組管理是企業管理的基礎，抓好隊伍建設，夯實管理基礎是園區隊伍建設的一個重要方面；去年業務部和總務部分別實施星級評定製度和賽馬機制，取得良好成效；各生產車間不斷開展班組長培訓，一批優秀的基層骨幹脱穎而出，初步搭建了良性的班組管理架構，進一步夯實了基層管理。據統計，園區共有58個部門，126個班組。通過考核評比，去年園區共湧現出19個先進部門和29個優秀班組。
三、以優化結構、提高專業化水平為目標，加大外引內培力度，搭建發展新平台。
1、建立三級培訓體系和運作模式，有效提升培訓成效。以一級培訓為主導，加強
二、三級培訓的監管力度，進一步細化和深圳培訓工作，規範各項培訓管理流程，使整個園區的培訓為實現人才發展、隊伍梯隊建設的目標有序開展。採取兩個“抓”，抓大放小，抓主放次，培訓項目注重“課程的適用性”和“培訓方式的多樣化”。園區xx年年三個層別的培訓項目數達到987次，人均培訓達12.5小時。此外，還積極開展外訓、拓展訓練和各種專題講座，邀請專業教師和管理專家來園區授課，取得了良好的成效。
繼第二屆大專班開辦成功後，去年又開辦了第三屆大專班，通過規範、有效的管理，共有6名學員取得大專以上學歷文憑，10多人取得了中高級職業資格證。學員們認真學習，不僅提高了文化素質和管理水平，並能學以致用，把理論知識應用到實際工作中去。
2、加強班子考評和人事考評，促進隊伍建設發展。利用科學合理的評估手段，公平、公正、有效地評價各級部門，檢閲各部門的班子建設和梯隊建設情況，通過評比，找出差距，思考對策，落實行動，從而提升隊伍建設水平；同時，通過人事考評的結果運用，調動人員積極性、主動性和創造性，激勵大家做出更大的業績，並規範個人業績體現、人員晉升、薪酬福利評定的標準和依據，實現個人與企業的同步發展。xx年年共引進各類管理、技術人才大中專畢業生115人，晉升13人，其中部長級8人，主任級5人，由骨幹提拔為助理級崗位27人。通過提拔使用，讓他們承擔起相應的責任，促使人才更好地成長和成熟。
四、工會、團總支、通訊組分工協作，園區企業文化建設呈現新氣象，大力創建和諧園區，營造“家”氛圍。利用工會、團支部、通訊組等組織平台發現人才、培育人才、鍛鍊人才。通過舉辦運動會、文藝晚會、演講比賽、徵文比賽、拓展訓練等活動，培育和發現人才。據統計，園區內部培養的骨幹絕大多數都在工會、團支部和通訊組受過培養和鍛練。
去年園區企業文化建設在深度和廣度都有新的拓展，自上而下，“點面結合”，全員參與，大力弘揚美星的文化理念、經營理念和管理方針，着力營造艱苦創業、團結協作、講求奉獻，學習創新和奮發向上的良好創業氛圍。同時緊緊圍繞創建“和諧園區”的目標，着力改善工作環境，提高員工收入，縮短勞動時間，提高員工的滿意度；同時，以“家”文化營造人與人之間相互關愛、互幫互助的良好關係，達成以廠為家的共識，形成了良好的“家”氛圍，有效降低員工的流動率。
五、大力推進管理改進，通過崗位分析與評價，做好定崗定員工作。
在文化公司的指導幫助下，繼續大力推進管理改進，通過崗位分析與評價，對關鍵崗位進行分析和評估；根據精幹、高效的原則，結合園區經營生產情況進行定崗定員，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書，並對崗位和人員進行適當合理優化，有效控制了人員數量和人工成本。
六、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立園區人力資源管理的制度體系，形成較為規範的管理方法，從整體上提高了園區的人力資源管理與開發水平。
根據集團公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的制訂工作，使日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善園區的人力資源管理制度。
第二部分存在的問題和不足
1、隊伍結構尚欠合理。由於生產型向生產經營型轉變，經理人獨擋一面的能力還比較欠缺。
2、外聘人員成功率不是很高。一是招聘面試程序還不是很規範，導致有的外聘人員不適其崗；二是有的用人部門對外聘人員的關心、瞭解和引導、跟蹤不夠，導致外聘人員自生自滅。
3、外聘人才和內培人員優勢互補不夠。外引人員融入速度慢，對工作的投入度和責任感不強，下基層瞭解、解決具體問題的能力不夠；內培人員接受新思維、新事物、新理念較慢，兩者沒有很好地將理論結合實際，也沒有將實際提升到理論層次。
4、人員流失率較高，亟（急）需控制。園區去年共流失1013人，其中四月流失率最高，達到6.91%，在四廠三線中，金屬製品廠的流失率最高，達到6.68%。
5、隊伍建設制度和人才培養機制還不夠完善。雖然近兩年一直做這方面的工作，但還有待加強和完善。
6、少數管理幹部管理理念和思想觀念與美星文化不相適應，管理理論水平、文化素質水平和職業道德水平有待進一步提高。
第三部分 隊伍建設的主要目標
今年園區隊伍建設的指導思想是：以集團公司可持續發展戰略思想為指導，貫徹落實科學發展觀，按照集團和園區發展規劃，有目的地培育人才和建設隊伍，進一步完善人才考核制度，落實監督措施，加強教育培訓，強化班子建設，切實抓好骨幹和後備人才的培養，努力打造一支高效、務實、清廉的幹部隊伍。
一、進一步深化各級辦公會議建設，重點搞好車間、部門辦公會議建設，建立各級辦公會議達標考核制度。
二、根據園區3——5年規劃發展目標，優化隊伍結構，重點加強營銷、技術、研發隊伍力量。
三、提高隊伍專業化水平，建立員工技能考核制度。一是提高理論水平。通過持之以恆的大專班和其它管理培訓，提高管理幹部的文化水平管理素質。二是建立有效的技能考核制度，促進職工技能、素質的提高，建立健全相應的考核機制，把技能考核作為員工晉級和加薪的條件之一。
四、加強美星文化教育，深化美星人本理念，培養“靠得住、有本領”的“美星人”。
五、加強制度化建設，進一步完善激勵機制、競爭機制和考核機制。強化制度管理，重新理順原有規章制度，使各項工作程序清楚，職責分明，目標明確，從而實現管理的制度化、科學化和規範化。堅持物質、精神獎懲並舉，與其他實績一起考核，對樂於奉獻，做出貢獻的職工給予物質和精神上的獎勵，引導職工崗位成才，崗位奉獻。按照“定編、定員、定崗、定責”的要求，完善各個崗位責任制，本着“跳一跳，夠得着”的標準，從實際出發，使每項責任制都具有可操作性和可執行性。在制度完善的基礎上，建立起與之相配套的完整的考核體系，實行全面的績效考核，將個人收入和工作業績掛鈎。堅持“人人是人才、賽馬不相馬”的選人用人導向，用好的作風選人，選作風好的人，為想幹事、能幹事、會幹事的人搭建一個廣闊的舞台，真正建立起幹部能上能下、職工能進能出、優勝劣汰的用人制度。強化競爭意識、危機意識，從而形成變壓力為動力、變動力為活力、變活力為競爭力的良性循環。
六，努力改善工作、生活、學習環境，提高員工滿意度，降低人員流失率。
人是萬物之靈，是歷史的創造者和社會進步的推動者；人也是企業最可寶貴的資源，是企業發展的原動力。如果把企業比作一棵大樹的話，那麼隊伍建設就是根鬚，根深才能葉茂，才能開花結果，才能長青不衰。在過去的一年，深圳園區的隊伍建設工作雖然取得了一點成績，但依然任重而道遠。今後，我們仍將一如既往地抓好隊伍建設工作，做好“人”的文章，培養更多更好的人才，為企業可持續發展打下堅實的人才基礎！
為了充分借鑑中國香港特區機場企業文化建設和企業形象塑造的成功經驗，推進集團公司企業文化建設，筆者於xx年11月27日至30日隨同考察團赴香港機場進行了企業文化培訓l與考察。大家一致感到此次培訓考察收穫很大，通過培訓考察認清了差距，轉變了觀念，拓展了思路，學到了經驗。現將培訓與考察的成果彙報如下：
香港機場企業文化基本情況
(一)香港機場基本情況
香港國際機場位於香港島西北面的赤鱲角島，於1 998年7月建成啟用，擁有兩條長3800米的平行跑道及一座總面積為57萬平方米的航站樓。xx年香港機場的客運和貨運吞吐量分別達到4074萬人次和340萬噸，航班起降架次26.3萬架次;xx年旅客吞吐量預計達到4450萬人次，貨運374萬噸，航班起降架次29.2萬架次，均保持了較快的增長速度。香港機場由香港機場管理局負責運營管理。機管局於1995年依據《香港機場管理局條例》成立，是香港特別行政區政府全資擁有的法定機構，目前擁有員工1026人。xx年以來，在機場管理局的運作下，各項事業快速發展，在全球和地區的樞紐地位不斷提升，連續多次榮獲“全球最傑出機場”的稱號。香港機場傑出的企業管理水平及優質的服務已成為內地機場學習和趕超的標杆。
(二)香港機場的願景、使命和核心價值觀
1998年香港機場管理局成立時，董事會制定了機管局的願景(vision)及使命(mission)，彭定中任總裁後，又提煉了核心價值觀(core values)，具體內容如下：
1.願景：致力成為世界級的機場營運機構，在機場管理及航空相關業務方面奠定領導地位，為香港繁榮做出貢獻。
2.使命：
確保機場安全，保安嚴密
維持高效率運作，注重保護環境
實行審慎的商業原則
力求超越顧客期望
與各業務夥伴緊密合作
重視人力資源
發揚創新精神
3.核心價值觀及其詮釋：
安全第一：確保安全至上、保安嚴密。
以客為本：細察並滿足顧客的需要。
待人以誠：尊重和信任他人，明白人人處事方法不同，在互信的基礎上靈活變通，秉持一視同仁的原則。
創新進取：鼓勵思想創新，並推行具創意的計劃，實現理想。
精益求精：制定最高標準，實行最佳措施，務求成為業內翹楚。
團結合作：與內部同仁及業務夥伴建立彼此信任、互相合作的關係。
以上6條價值觀，機管局分別取其英文第一個字母，簡稱為s.c.r.i.p.t，恰好是英文單詞script(英文意為“劇本、草稿”)，簡單易記。
(三)香港機場企業文化發展階段
香港機場的企業文化經歷了四個發展階段：
1.啟德機場年代(1936～1989年)。這一時期香港受英國殖民統治，香港機場由民航處下設的機場管理部負責管理，受香港公務員條例管治。因此其企業文化深受英國殖民統治時期的香港政府公務員公務員文化影響，呈現較強的政府公務員文化特點，營運以安全、可靠、快捷為指導思想，不太重視擴張及商業開發。
2.臨時機場管理局(1990～1 998年)。臨時機場管理局於1990年根據《臨時機場管理局條例》成立，負責規劃、設計及興建新機場。1995年，《機場管理局條例》正式生效，香港政府將預付臨時機場管理局的366億港元轉為注資，確立機管局永久法定地位。因此，這段時期，(臨時)機管局處於基建工程管理模式。
3.機場管理局(1998～xx年)。1998年7月6日，經過6年建設及籌備的香港機場正式啟用，機管局由基建工程管理模式轉變成機場管理的混合模式，開始奉行商業機構原則，員工由數千人開始下調，確立了高級管理層新架構，形成機管局願景及使命。由於行政總裁仍由政府官員出任，許多企業管理人員都是以合約形式從退休高級官員中選派往機管局，因此這一時期香港機場的企業文化仍深受政府文化影響，不求有功，但求無過，缺乏商業發展策略及遠景規劃。
4.彭定中博士年代(xx～現在)，香港機場進入了快速發展的新時期。xx年，原杜邦化工中華區副總裁彭定中博士出任香港機場行政總裁，他提出了為社會創造價值的核心理念，即機管局致力為機場相關各方面包括納税人、政府
、航空公司、業務夥伴、員工及全港市民創造有效價值，他提出了創造價值的三要素，即：健全運作、穩定增長及幹練員工。在彭定中這一理念的指導下，香港機場正式轉型為管理型機場，建立了合理的管治架構，健全了一系列政策、程序和標準，形成了務實的企業文化。經過數年運營，香港機場在運營效率和服務水平方面在世界上均名列前茅，成為香港的城市名片及全香港人的驕傲。
香港機場企業文化特點
(一)高度重視制度文化建設。香港機場通過建立扁平化的管治架構，制定詳細的業務流程、工作標準和崗位職責，提升企業的管治水平，培養員工的職業操守和承擔責任的文化。彭定中任行政總裁後，將機管局的組織結構變革為業務單位和事務單位，減少管理層級，明確各部門的目標和責任，保證機構的高效運轉。加強流程和制度管理，在具體業務管理方面，機管局有非常具體明確的管理規章和規程，如《機場保安條例》、《機場禁區駕駛手冊>、《質量管理方法>、《緊急事故程序手冊》等等。機管局還要求所有在機場服務的業務夥伴、租户、承包商、專業營運商都要制定詳細的業務操作手冊，並接受機管局的監督與管理。在部門職責方面，為避免交叉和扯皮現象，機管局提出，每個部門每年對工作流程都要提出三點以上的改進建議，使香港機場的工作流程和部門職責不斷完善、明晰，促進了員工的責任意識、規則意識和守法意識的不斷提升。可以説，合理的管控架構和高效的企業管治水平，是香港機場的使命和價值觀發揮作用的重要保障，也是其企業文化的重要特徵。
(二)重視強化以客為本的服務理念。置身香港機場客運大樓，指向醒目的引導標識，方便實用的多媒體可視電話，隨手可取的免費機場服務指南，三維製作的客運大樓示意燈箱，方便快捷的旅客互聯網終端，價格合理、品種繁多的品牌商品專櫃及餐飲，甚至隔離區內開設的兒童遊戲區和不同宗教信仰出入的祈禱室，無不體現香港機場以客為本的服務理念和服務意識。香港機場管理局行政總裁彭定中博士認為：“對於機場而言，最大的競爭優勢就是具備良好的顧客服務。由於旅遊模式的轉變，機場不再只是登機落機的地方，而是整個旅程體驗的重要環節。”他對機場服務的理解是，如果説機場是一個企業的話，那麼這個企業賣的產品就是一種體驗，而體驗就是一種感受，顧客的心靈感受。香港機場遵循以客為本的理念，細察並滿足旅客的需要，提供不同的設施和服務，力求超出顧客期望。香港機場非常注重服務細節，追求精益求精，比如休閒小角落的設計，非常温馨，給人一種安逸的感覺;比如專門開闢齣兒童遊玩區等等。總之，香港機管局想盡一切辦法把機場變成一個充滿歡樂和探索新事物、新意念的地方，讓所有旅客都能感受到與眾不同的體。
企業文化是一個企業的上層建築，是企業員工普遍認同並自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和。企業文化無處不在，它像一隻無形的手掌控着企業的命運，決定着企業的未來。企業文化與一定的社會意識形態密切相關，不同的企業有不同的企業文化，優秀的企業一定有着優秀的文化基因，值得我們學習和借鑑。9月16日至29日，中航大學馬克思主義學院首期理論進修班赴德國考察，先後考察了聯邦航空航天協會、鋼鐵工業聯合會、波茨坦工商聯合會、漢堡空客公司、蒂森克虜伯vdm公司等社會團體和企業，對德國企業文化有了一定程度的瞭解，現將我們的收穫和體會彙報如下：
德國是歐洲發達的老牌資本主義國家，擁有諸如西門子、克虜伯、奔馳、大眾等眾多的世界知名企業。這些企業歷史悠久，實力雄厚，在世界經濟舞台上發揮着重要的作用，“德國製造”成為“精品製造”的代名詞。通過考察和學習，我們對德國企業文化有了一定的瞭解和認識。
一、德國企業文化的形成
德國企業文化的形成與地域環境、宗教信仰、民族特性密切相關。首先，歐洲文藝復興運動和法國資產階級大革命帶來的民主、自由等價值觀，對德國企業文化的產生和發展產生了很大的影響。其次，德國強調依法治國、注重法制教育、強調法制管理，在市場經濟條件下長期形成的完備的法律體系，為建立注重誠信、遵守法律的企業文化奠定了基礎。再次，宗教主張的博愛、平等、勤勞、節約等價值觀念，在很大程度上影響了德國企業文化的產生與發展。此外，日爾曼民族長期形成的講究信用、嚴謹、追求完美的行為習慣，使企業從產品設計、生產銷售到售後服務的各個環節，無不滲透着一種嚴謹細緻的作風，體現着嚴格按照規章制度處理問題的認真態度。這幾個方面的結合，形成了德國企業冷靜、理智和近乎保守的認真、刻板、規範的文化傳統。
二、德國企業文化的主要內容和特點
2.精品文化。德國企業精益求精的價值觀已深入人心，成為員工的一種自覺行為，也成為企業的核心競爭力。一是高度重視產品質量。強烈的質量意識已成為其企業文化的核心內容，深深植根於廣大員工的心中。德國企業對產品進行嚴格的質量控制，並細化到每個環節，追求完美。他們認為沒有物廉價美的產品，只有精品和次品。他們的許多產品都是以精取勝，成為世界知名品牌。比如雙立人刀具，成為德國觀光客必帶的紀念品。二是高度重視員工培訓。德國企業都有自己的員工培訓計劃，並特別注重對技術員工能力的培養，提高他們解決實際問題的能力，成為技術精湛的操作工。德國企業培訓還有一項十分重要的任務，就是讓員工認同企業的價值觀。漢堡空客公司招聘新技術員工要經過3年時間的學習培訓，系統地學習各種技術理論和實際操作。蒂森克虜伯vdm公司新員工要進行半年的培訓，培訓合格後才能上崗。三是高度重視技術研發。德國研發經費佔國民生產總值的比例居世界前列。德國人相信研發決定企業未來，因而不論經濟如何不景氣，也不削減研發費用，並在研究中重視獨創性和高度專業性，最大限度地發揮個人創造潛力，而且非常重視研發的經濟性。
3.實用文化。德國企業務實，他們將企業文化建設融入企業管理，注重實際內容，不拘泥於具體形式，力求簡潔。他們用精益求精的技術，務實的態度和忠誠的敬業精神進行經營。通過考察，我們能從德國企業管理的方方面面感知到企業文化的影響力。德國企業嚴格按章辦事，也使人與人之間的關係更加簡單化，我們到一些社團組織和企業參觀，發現室內裝飾風格都非常簡潔實用，辦公場所大量使用玻璃牆和玻璃窗，使工作具有相當高的透明度。
4.誠信文化。德國企業遵守制度、信守承諾、嚴謹務實，在國際上具有良好的口碑。誠信是市場經濟的基礎，也是現代企業必備的品質，德國企業重視企業形象，要求員工誠信，不能容忍欺騙行為，上下級之間彼此信任，能夠成為一個組織嚴密、分工有序、相互協作的團隊。
三、德國企業文化對中航工業企業文化建設的啟示
當前，中航工業確立了“兩融、三新、五化、萬億”的戰略，目標旨在建立具有國際競爭力的現代企業集團。我們要學習和借鑑德國企業文化中的優良成分，為優化集團文化所用。
1.企業文化必須順應經濟體制和經濟制度發展的需要。在走向現代企業制度的過程中，我們不僅要實現制度重建、資產重組，而且還要依靠思想觀念、道德觀念、文化力量和精神力量，注重經濟形式和文化素質的整合。實踐證明，在市場經濟最發達的國家中創立和發展起來的企業文化理論，最能適應市場經濟的運行，最能發揮它的功能和作用，德國企業文化就是如此。目前，中航工業提出了三大轉變，三大跨越，其中第一條就是“由傳統國企向現代跨國公司轉變”，我們僅僅從企業組織形式這個“殼”上進行轉變是不夠的，要從文化體系這個“魂”上進行深度變革，倡導制度文化、誠信文化等市場經濟和現代企業制度所必需的文化，只有這樣才能真正實現轉變，使文化成為推動中航工業發展的強大力量。
2.學習德國企業文化，應學其精髓為我所用。第一，要學習德國企業的“精品製造”理念。德國企業掌握高端核心技術，制定流程和標準，將低端製造放在低成本的國家和地區生產，用高質量和高技術含量吸引巨大的購買力，獲得高額利潤。當今世界的競爭已成為核心技術的競爭，中航工業要想獲得國際競爭力，在國際舞台佔有一席之地，必須提升核心技術競爭能力，製造精品，打造品牌。要想打造精品，必須高度重視質量控制，倡導質量文化。必須加強員工的學習和培訓，通過提高員工素質提升產品品質。必須重視新產品、新技術的研發。用技術領先帶來產品領先。第二，要學習德國企業強烈的“制度與流程”意識。我們多數企業在管理上還偏粗放，制度的剛性不夠，導致效率低下，要學習德國的流程管理，實現管理的精細化。第三，要學習德國企業“嚴謹務實”的作風。將管理的重心放在關注企業的技術、生產、經營、管理上，刪繁就簡，優化流程，減少形式主義，提高企業的整體效率和效益。
3.學習德國企業文化，要注重與中國傳統文化相融合。中華民族五千年的文化源遠流長，重人性，講人情，守倫理，克己復禮，追求平和中庸之道。雖然當前發達的西方國家走在了世界的前列，但中華文化自有其博大厚重，兼容並舉的優越性，很難説哪種文化更先進。但就順應市場經濟和現代企業制度要求而言，德國企業文化更具有優勢。中航工業要充分學習和借鑑德國企業文化，但不能生搬硬套，既要學其精華，又要注重與中國的傳統文化和國情相融合，形成符合中國國情的現代企業制度文化。中航工業要把這個“內功”做好、做足，當內外兼修達到一定程度時，中航工業實現“融入世界航空產業鏈”的戰略將水到渠成。
4.實現國際化戰略，必須建立一支高素質的國際化人才隊伍。學習與合作是獲得競爭力最有效途徑。中航工業實施國際化開拓戰略，必須要擁有一批能夠理解西方文化，具有國際化意識以及國際一流知識結構的國際化人才，要加強對國際化人才的培養和諸備，建立一支優秀的國際化人才隊伍。
今年五月，市委宣傳部、市政研會組織我市部分企事業單位政工幹部對青島海爾集團、寧波北侖發電股份公司、上海寶山鋼鐵集團股份公司企業文化建設進行學習考察。學習考察過程中聽取了三家企業領導關於企業文化建設情況的介紹，實地參觀了廠容廠貌和企業文化建設展覽，並進行了座談交流。通過學習考察，大家一致感到，海爾、北侖、寶鋼企業文化建設的經驗很好，非常有借鑑意義。主要特點為“兩高兩強”，即起點高、檔次高，輻射強、特色強。我市企業文化建設與之相比，還有很大差距。大家表示，一定要對照先進經驗，認真查找不足，進一步提高認識，適時加以完善和改進，促進我市企業文化建設不斷向前發展，為推動我市企業深化改革貢獻力量。
一、海爾、北侖、寶鋼企業文化建設的基本經驗
(一)領導重視，親自參與企業文化建設。對於企業文化建設，海爾、北侖、寶鋼的領導十分重視。海爾集團首席執行官張瑞敏認為，海爾能夠在競爭激烈的國內外市場站穩腳跟，保持高速穩定的發展，一個重要原因就是圍繞市場創新培育企業文化，通過市場創新激發每個員工的新活力，從而為企業高速穩定發展提供了強大精神動力和團隊凝聚力。因而，海爾集團強調從根本上做文化，既繼承中華民族文化優秀傳統，又吸收借鑑發達國家企業文化建設先進經驗。海爾集團提出創新是海爾文化的靈魂，其中“所有的問題都應是零”，“人人是人才，賽馬不相馬”，“要麼不幹，要幹就要爭第一”，“真誠回報社會”等經營管理理念在海爾快速發展中起到至關重要的作用。去年海爾的全部營業額達到806億元，其品牌已經排在國際家電業的第五名。北侖發電股份公司政工部主任楊雄偉提出，建設企業文化，領導必須重視。北侖發電股份公司是目前全國最大火力發電企業，公司領導把建設企業文化作為企業走向國際市場的“護照”，大力開展企業文化建設，創建學習型企業，打造國際一流品牌。通過全方位導入cis，提煉整合企業理念，培育企業精神，增強企業對員工的凝聚力、向心力、吸引力。寶鋼股份公司領導親自參與制定《企業文化建設規劃》，參加企業文化建設大會，傳播公司理念，進行企業文化交流演示，弘揚英模事蹟，為企業文化建設打下良好基礎。
(二)全員參與，增強員工對企業文化建設的認同感和支持度。企業文化從一般意義上説是企業家文化、經營者文化，但在廣泛意義上説是全員文化，要有員工廣泛參與並得到廣大員工認同，才能發揮其對生產經營和企業發展的推動作用。海爾集團提出以大眾傳媒和特色活動為載體，使廣大員工參與並認同海爾文化。他們強調海爾文化是海爾人的文化，人人都要參與文化的創建。同時，通過建設學習型團隊，利用《海爾人》和《海爾新聞》堅持不懈地向員工灌輸海爾文化，本文來自文祕之音網統一員工的思想，增加員工對文化建設的支持。北侖股份公司特別注重企業文化的“全員參與”，廠標的設計、企業價值觀和企業精神的凝鍊以及各種文化活動都提倡全體員工的支持與投入。企業制訂的企業信條就是“北電的光彩，你我的光榮”，把每個員工的力量凝聚起來，為企業發展作貢獻。寶鋼股份公司強調每一個寶鋼人都代表寶鋼形象，寶鋼文化是寶鋼員工的文化，並以“綠色的寶鋼、我們共同的家園”作為公眾理念，要求深入到每一個員工的心坎裏，從而加強員工對企業文化建設的支持力度。
(三)體現特色，建設比較充備的企業文化體系。在與海爾、北侖和寶鋼企業領導座談交流時，他們一致提到，企業文化作為一種普通文化的建設，有其共同的規律。但是每一個企業具體情況不同，只有從本企業的生產經營實際出發，建設有本企業特色的企業文化體系，才能充分發揮企業文化力對企業發展的推動和促進作用。海爾集團將本企業文化分為三個層次，最外層是物質文化，中間是制度行為文化，最核心的是精神文化即價值觀。海爾價值觀的核心就是創新兩個字。他們提出創新三個原則和六個方面的創新體系。三個原則即創新的目標(創造有價值的定單)、創新的本質(創造性的破壞)、創新的途徑(創造性的借鑑和模仿)。六個方面的創新體系即戰略創新是方向，強調問題管理，提出有缺陷的產品就是廢品；觀念創新是先導，提出“三隻眼”(盯住內部、外部、用户)、斜坡球體、只有淡季思想沒有淡季市場理論；技術創新是手段；組織創新是保證；流程再造是活力；市場創新是目標。通過塑造科學的價值觀，培育創新精神，使海爾由強走向更強。北侖發電股份公司把“以人為本，服務民生”的北電價值觀滲透到企業文化的各個環節，鑄成了“嚴謹、求實、高效、創一流”的企業精神，“安全生產促效益，科技環保圖發展，創新管理鑄輝煌”的經營理念和“為社會發展提供永續動力”的北侖使命，為提高企業在社會上的知名度、信譽度、美譽度，營造與國際一流電力企業相適應的企業文化氛圍奠定了基礎。寶鋼股份公司結合鋼鐵企業實際，強調以“實現企業價值最大化”為核心的價值觀，提出“忠誠、認真、嚴格、不斷學習”的企業精神和建成“全球最具競爭力的鋼鐵企業”的奮鬥目標，並確定了六大支撐策略，即完整體系策略、誠信體系策略、學習型組織策略、團結協作策略、現代公共關係策略、品牌策劃策略，使寶鋼股份形成了一套較為完善的企業文化建設體系，進一步打造了寶鋼強勢文化。
隨着市場經濟體系的建立和完善，經濟、金融市場競爭日趨激烈，競爭的領域己從傳統的金融業務擴展到金融文化領域，競爭的手段己從單一的經營業務向全方位多層面滲透。培養員工的企業精神和羣體經營意識，建立先進的企業文化己成為現階段農村商業銀行發展與壯大的決定因素。
一、先進的企業文化是加快農村商業銀行改革的客觀需要
企業文化是社會文化的重要組成部分，是企業在長期的生產經營管理實踐活動中，通過企業領導主動倡導和精心培育的，併為企業全體員工所認同和遵守的企業羣體意識和價值觀念。以人為本是企業文化的內核和精髓。隨着農村商業銀行改革的不斷深入，客觀上需要導入一種“以人為本”的管理思想、管理行為和管理手段，增強農村商業銀行內部的凝聚力和外部的競爭力。
(一)先進的企業文化有利於進一步提高農村商業銀行的管理水平。
企業文化作為一種“文化生產力”對企業發展的作用正在日益凸現，而強調以人為中心的人本文化，它對企業員工的價值取向、行為支持具有強烈的導向作用，成功企業的背後一般都有積極向上的人本文化的支撐。長期以來，一些農村商業銀行實施的管理，是以績效考核為主的硬性管理模式，正效應是明顯的，但也誘發了一切向錢看的偏差，使部分職工奉獻意識喪失。而企業文化則能從精神與覺悟的高度，通過培育行為規範，使員工個人行為向有益於農村商業銀行總目標的方面趨同。企業文化包含着管理思想和管理實踐兩大範疇。管理企業主要取決兩大因素：權力和文化。權力作為一種配置資源的力量，靠的是硬性制度約束，是一種被動的約束力。而文化則是一種非硬性的規範引導，它往往是一種理念、思維方式及行為習慣，對培養企業員工素質和形成良好的職業道德具有潛在作用，這種約束是一種發自內心的認同。
(二)先進的企業文化有利於增強農村商業銀行的核心競爭力。核心競爭力是一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力，它是一個企業能夠基業長存的關鍵因素。技術、人才及管理是企業在某段時期內相對競爭優勢而己，真正能夠經得起時間考驗的因素才有可能作為核心競爭力。創造一種凝聚人心的核心價值觀，並始終不移地信奉它，是企業獲得核心競爭力的根本法則。金融作為服務性行業本身並不創造商品價值,金融企業的生存與發展靠的是相互之間的競爭。農村商業銀行如何在激烈的金融行業中立於不敗之地，如何在競爭中出奇制勝?需要所有的信合人冷靜思考，審時度勢。“人為企業之本，德是興業之魂”。用一種先進的人本文化來打造、錘鍊員工隊伍，農村商業銀行才會立於不敗之地，才會有發展後勁。人是生產力最活躍的因素。企業文化是一種以人為中心的管理文化，既不是簡單的規章制度、組織形式，也不是單純的資金、設備和技術，而是以人為本，充分調動員工的積極性和創造性的企業文化。也就是説人是金融企業的主體。人才是金融企業最大的財富和資本。在科技信息技術飛速發展的今天，金融企業提供的產品和服務在技術支援、營銷手段等方面的差異日漸縮小，客户的選擇更注重對人本文化及其衍生的企業形象的認同。只要農村商業銀行真正擁有人才，就意味着農村商業銀行擁有服務，擁有市場，擁有客户，擁有效益，就能夠不斷髮展壯大。
二、農村商業銀行企業文化的現狀分析
重視人的作用的發揮，充分挖掘人的潛能，是金融企業文化最耀眼的閃光點。掌握信息、知識和創造性的人，是金融企業的第一戰略資源。
存在的主要問題有：
1、認識上存在偏差。少數幹部職工對企業文化的認識比較模糊，缺乏正確的理想信念，信心不足。由於機構龐雜，宂員過多，需要大刀闊斧地減人增效，提高農村商業銀行的人均創利水平和綜合競爭力，減人和增人矛盾突出，加大了新時期企業文化建設工作難度。
2、隊伍素質亟待提高。主要表現為員工年齡老化，高學歷人才少，觀念更新不強，缺乏一大批高素質的管理人才、營銷人才、清收人才、科技人才、法律人才、複合型人才與創新人才。組織培訓受訓面不廣，培訓的內容缺乏前瞻性和文化性。
3、激勵約束機制有待完善。主要表現為：分配機制不夠活，員工之間收入檔次沒有真正拉開。費用分配不盡合理，盈利社與虧損社費用分配差距較小。指標考核不盡合理，有些脱離實際。總之，對單位、個人的績效考評標準不夠科學、全面的細化(量化)。考核側重於結果而忽視過程，側重於靜態而忽視動態，側重於目標而忽視態度。人財物的資源配置和工資、獎金、福利等個人收入未能充分體現“效益優先，業務量優先，貢獻優先”的原則，導致社際差別不大、個人收入差別不大。
4、文化氛圍不濃重。部分單位和領導對企業文化建設缺乏足夠的思想認識，有人認為業務工作求實，文化建設務虛，抓業務有經濟效益，搞文化建設浪費錢。目前，農村商業銀行沒有建立企業文化交流網絡系統，缺乏相應的羣體文化建設的參與意識，缺乏相應的羣眾基礎。先進的典型也未能真正起到示範的作用，各類檢查、稽核的重點主要放在業務經營、制度執行上，忽視了對文化要素的考核、審計。
三、農村商業銀行培育企業文化的方略和途徑
金融業的基本宗旨是實現經營效益最大化，而先進的企業文化是金融機構在業務經營中不可或缺的關鍵因素。企業管理文化，是一個龐大的、長期的、動態的系統工程，不可能一蹴而就，一步到位。從農村商業銀行的現狀出發，在戰略選擇上，既要抓企業文化管理、制度的建設，又要抓人本制度文化的建設，使之互補互動，相互融合。
(一)企業文化建設必須緊扣業務經營中心。
一是堅持企業文化為業務經營服務的原則。應當把企業文化植根於農村商業銀行濃厚的業務經營土壤。農村商業銀行經營發展戰略和崗位目標實質是以經營指標形成表達的一種觀念文化。因此，應把它作為一種意念、符號、信號傳達給全體職工，並在職工制定的經營戰略和崗位目標必須具備三個特點：既經營目標數量化、戰略指標成果化、發展指標觀念化，使職工的企業文化意識在具體業務實踐中潛移默化地成長和發展。二是堅持相互作用、相互促進、相互昇華的原則。在農村商業銀行發展過程中，企業文化來源於業務經營，又反過來對業務經營起促進作用。要將這一辯證過程引向良性循環的軌道。三是堅持企業文化與業務經營一體化的原則。企業文化建設的目的與業務經營的最終目的從某種意義上説是一致的，應明確農村商業銀行的核心價值觀，在價值體系上，在原有內涵的基礎上應把“質量是農村商業銀行的第一生命”這種理念放在最重要的位置，以“控制風險，穩健經營，強化管理，自覺約束，規範運作”的行訓去滲透影響幹部和員工的行為選擇。在經營原則上，要堅持“穩健發展，規範服務，嚴格管理，尊重科學，紮實工作”。在企業精神上，還應特別賦予那種“勵精圖治，同舟共濟，奮力拼搏，與時俱進”的新內涵。要用文化的思路來解決任務觀念和自我加壓的矛盾。通過農村商業銀行核心價值觀的構築來形成一種文化氛圍。
1、逐步實施人本戰略和人本管理。通過激發員工潛能。發揮員工的最大作用，讓農村商業銀行的每一個員工通過服務在獲得社會認可和信任中實現自身價值。
2、農村商業銀行核心價值與個人價值的有機統一。通過設計經營理念、企業精神，把核心價值觀植入到每位員工的心田，尊重員工的個人選擇，使之與農村商業銀行的發展戰略和經營目標趨於一致，在農村商業銀行與農村商業銀行員工之間培植一種榮辱與共水乳交融的緊密聯繫。大力倡導“熱愛農商行、效力農商行”的團隊精神的團隊文化，讓每位員工切身感受到“行興我興，行衰我衰”，企業利益逐漸於員工利益趨於一致，企業向心力得到增強。
3、工作效率和員工前途發展逐漸相結合。建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現與實績重於一切”的觀念，建立和實行公開、公平、公正的人才選拔機制，以價值觀、才能和業績為標準招聘和選用各類人才，做到人盡其才。實行績效掛鈎、多勞多得的薪酬分配製度。向員工提供教育培訓、提升職位、崗位交流等均等發展的機會，形成幹部能上能下，收入能多能少的激勵機制，以感情留人，以事業留人，將能幹、工作效率高的人才留在農村商業銀行。
4、積極建立職工之家。以人為本是農村商業銀行職工之家建設的中心理念。通過對員工進行職業道德教育，開展業務技術培訓，總結推廣先進典型，關心員工疾苦，為員工做實事，辦好事，送温暖，獻愛心，用健康的文化引導員工，用真誠的温暖關心員工。
(二)企業文化建設應貼近基層員工。
1、用先進的文化思想薰陶員工。堅持用xx同志的“三個代表”重要思想武裝員工頭腦，使其準確把握“三個代表”精神實質，幫助員工確立遠大的共產主義思想，使員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。藉助企業文化建設這一載體，用符合社會主義精神文明建設的內容去影響大環境，去佔領企業內外的陣地。不斷增強企業文化的感染力，不僅有助於幫助職工接受並掌握科學的世界觀和方法論，而且對培育職工的競爭意識和奉獻意識，也大有裨益。
2、有效激勵，嚴格約束，將企業文化建設與競爭機制緊密結合起來。這是農村商業銀行企業文化建設的關鍵。一是實行公開競聘制，確立知識人才觀，破除任人唯親，嫉賢妒能歪風，讓每一個員工通過能力的競爭找到合適的位置。徹底打破幹部終身制，實行聘任試用制、任期制與限齡制，讓能者上、平者讓、庸者下。要重視管理人才庫入庫人員的思想引導和調動未入庫人員的工作積極性。實行全系統、多層次、多渠道、多方式的崗位流動制，通過流動發現、培養各類人才，打造一支思想素質過硬、業務技術強、綜合素質高的隊伍。二要完善績效考核目標體系，嚴格按績付酬。建立科學的績效考評體系，考核的標準全面客觀，定性定量相結合；考核的內容既注重結果，又注重過程；根據員工對激勵的價值觀點，設置不同類型、不同層次的激勵方式，把激勵賦與更多的內涵，探索多種行之有效的獎勵方式。如：目標激勵、文化激勵、情感激勵。三要建立留人機制。規範員工價值取向，依託企業文化建設，激發員工自我使命感、榮譽感、責任感。用事業、感情、制度、待遇拴住人心。對招收的大學生，採用定向、限期鍛鍊和培養的方法。在目前農村商業銀行財力不許可的條件下，在政治、工作、生活上加大關心力度，最大限度地發揮每一位員工的潛能，提高員工的凝聚力和向心力。四要開展文化稽核，對不重視文化建設的單位和個人實行處罰。
3、用先進人物的模範事蹟教育員工。廣泛開展職業道德教育，通過多種形式樹立先進典型，在全社上下營造學習先進，爭當先進的良好氛圍。在全體員工中堅持開展外學全國勞模、內學省級模範、身邊學本行的先進人物的活動，使廣大員工樹立堅定的理想信念和牢固的政治意識、大局意識、羣眾意識。使勞模的那種吃苦在前，享樂在後、無私奉獻的精神；那種勤奮敬業、埋頭工作的務實態度和創新精神；那種勇挑重擔的高尚品質和大無畏精神在職工中取得移植和發揚。使尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造成為全社員工的共識和自覺行為。
(三)企業文化建設應堅持立體式全方位持久抓。
1、樹立“大文化”觀念，建立大文化宣傳格局。農村商業銀行必須把創建金融品牌、展示形象的文化宣傳擺在議事日程上來，開展多種形式的立體宣傳活動。加大宣傳力度，擴大影響，不斷完善宣傳工具，作為宣傳企業文化知識、研討文化建設理論、交流建設經驗和信息的陣地。在宣傳內容上實行新聞文化、營銷文化、視覺標識文化三塊並進，在宣傳形式上，實行系統文化宣傳與地方板塊文化宣傳相結合、內部文化宣傳與社會文化宣傳相結合、文字與聲相相結合，把握主題，突出重點，加大力度，整體聯動。
2、企業文化建設必須做到全員學習，系統思考。農村商業銀行全體員工都是企業文化的參與者、實踐者，每個人的行為都在影響着企業文化的發展軌道。在企業文化建設中每位員工都是企業文化的被昇華和薰陶的對象，又是企業文化的推動者。新形勢要求農村商業銀行必須成為一個學習氣氛濃厚、能充分發揮員工創造性思維能力，能繼續創新發展的學習型組織。要建立共同願景，把個人願景整合為農村商業銀行的共同願景，將全體員工凝聚同一旗幟下，形成農村商業銀行強大的生命力。加強員工的素質教育，既要提高科學文化素質，又要提高思想道德素質。通過專題討論和經驗交流相結合，社際交流與本單位業務崗位交流相結合，學歷教育與資質考試相結合等形式，倡導全員學習，把個人學習、部門學習和全社學習結合起來，把理論學習、業務培訓和經驗交流結合起來，把領導學習、互動學習和創新學習結合起來，培養和造就農村商業銀行發展所需要的專門人才隊伍。進行系統思考。既要改變我們傳統的思考模式，又要發動員工調查研究，獻計獻策，集眾智於一體。鼓勵大膽創新。用新觀念、新思維，大膽地進行體制、機制、管理、技術和方法的創新。通過學習、思考、培訓，使全體員工懂得什麼是企業文化，個人在企業文化建設中的作用和影響，促進員工把握、規範自己的工作行為，提高參與建設先進企業文化的自覺性、積極性和創造性。讓企業團隊精神得到弘揚，企業向心力得到增強。
3、企業文化建設必須堅持久抓。首先應該制定規則，明確目標，持之以恆，穩步推進。其次把企業文化建設納入領導班子的議事日程。先進企業文化不是自覺形成的，而是管理層長期培育的結果。農村商業銀行企業文化是農村商業銀行管理者文化，要把管理者的思想觀念、經營哲學、行為方式貫徹到工作環節中去，必須有農村商業銀行決策層的高度重視。農村商業銀行管理者，更應成為企業文化的創造者，倡導者和傳播者。應將企業文化建設貫穿到各項業務中，各個經營過程中，每個層面和層次上。防止搞成一個簡單的活動，抓一陣子，達一個“標”完事。因為企業文化是在業務經營過程中通過全體員工的創造日積月累起來的，它不是簡單的拼盤，而是全體員工的集體智慧和風貌的結晶。企業文化建設是一項龐大的系統工程，它涉及到農村商業銀行每一個部門、每一個專業、每一個員工。企業文化建設要注意避免出現文化建設與業務工作兩張皮的現象，要真正形成“主任負責，全社動員，全員參與，部門協作，專職承辦”的工作機制。上下聯動，齊抓共管。這是農村商業銀行企業文化建設的保證。企業文化涉及面廣，需要各層次、各部門、各組織通力協作，形成文化建設合力。基層分理處敢於大膽探索和創新，處於業務一線人員善於反饋最原始也最有價值的信息。重視“一把手文化”。從某種程度上講，企業文化是一把手思想理念、行為模式的折射，是一把手管理水平和工作業績的反映。在選配、使用、考核和管理一把手時都要把企業文化作為重要思素。建立企業文化交流網絡，利用各種載體做好企業文化宣傳工作，充分發揮榜樣、典型的示範效應，推進農商行的不斷髮展。
民族文化是衡量一個民族是否有發展潛力的一個標準，而企業文化則是衡量一個企業是否有競爭力的一個標尺。中國自加入世貿組織以來，各個領域的競爭已經開展，我國的金融領域也正逐步對外開放，作為在激烈的競爭環境下謀求發展的農村信用社來説，在競爭中求發展，在發展中樹形象，在形象上抓內控，在內控下建和諧是目前發展的方向，而怎樣創建和諧發展的信用社，企業文化的完善不得不提上日程。
一、企業文化對農村信用社的重要性
農村信用社企業文化是農村信用社發展過程中形成的，根植於全體員工思想中相對穩定的價值觀、理念、宗旨、規範等。它決定着農村信用社的思維方式、價值取向、行為特徵和企業特色。對於農村信用社的發展來説，企業文化可能不是最直接的因素，但卻是信用社持久發展的決定因素。農村信用社作為一個金融企業，要想在知識經濟時代把握住發展機遇，把自己做大、做強，在日益激烈的金融競爭環境中立於不敗之地，必須重視企業文化建設，建立自己相應的企業文化體系。
二、農村信用社企業文化的構成
農村信用社的企業文化大致由以下幾方面的內容構成：一是企業信譽。作為經營貨幣的特殊企業，其信用和聲譽是極為重要的。二是服務質量。農村信用社工作的出發點是服務“三農”，支持地方經濟的發展。所以我們必須樹立“服務第一”的思想，花大力氣搞好“優質文明服務建設”。三是企業道德。農村信用社企業道德必須有廣泛的羣眾基礎。只有在員工不斷提高認識的基礎上，才能形成大家能夠共同遵守的行為準則，才能保證企業行為的端正。四是企業精神。農村信用社企業文化的核心內容是企業精神，企業精神作為一種精神存在，雖然是無形的，卻在農村信用社的經營管理和員工意識中得到具體的、有形的體現。五是企業目標。農村信用社的目標是農村信用社企業文化追求的動力源。六是企業規範。如果説前五項內容是農村信用社企業文化中的“軟件”，那麼，企業規範就是農村信用社企業文化的“硬件”部份。農村信用社規範主要是指農村信用社的規章制度，組織機構以及工作、管理程序和標準等用文字表達的內容，它是農村信用社在一定時間內的“定格”，併為維護相應的企業文化軟件服務。七是企業環境。在當前深化農村信用社改革的過程中，在外部為農村信用社創造一個寬鬆的經營環境，在內部給職工創造一個良好的心理環境和工作環境及人際關係，是一項極為重要的工作。這種企業環境的創造也體現出農村信用社整個企業文化建設的水平和成效。
三、農村信用社企業文化的現狀
（一）文化理念不夠明確。文化理念是員工應該遵循的價值觀念和行動規範，一般包括信合精神、形象標語、座右銘、員工手冊、社歌、宣傳冊等內容，可以用凝鍊的語言、生動的形象進行準確表達。由於農村信用社長期以來體制不清、產權不明、行政分割，缺少統一的規劃，導致在文化理念的表達上含糊不清，不能給客户留下深刻的印象。問到文化理念，信合員工也一時難以回答。
(二）缺乏現代經營理念。企業文化源於企業的各項經營活動，同時又促進企業的發展。而大多數農村信用社的領導、員工對這種辯證關係認識不深，造成只重視信用社的業務經營，而忽視企業文化建設。當前農村信用社的一些幹部缺乏現代金融管理知識，缺乏管理現代企業理念，求於安穩，滿足現狀，缺乏把農村信用社做大做強做優的意識。
(三）缺乏共同參與意識。企業文化是全體員工在實踐中共同創造的，因此，農村信用社企業文化建設的主體是農村信用社的每一個員工。員工是企業發展的源泉，是農村信用社最大的內在資源。但由於長期以來受事業單位管理體制的影響，員工隊伍管理鬆散，工作主動性不強，集體意識淡化，參與活動積極性不高，加上對企業文化認識不足，缺乏主動參與意識。
四、提高信用社企業文化途徑的思考
農村信用社在目前必須要加強企業文化建設，從各方面進行認真的統一和規劃，使農村信用社的企業文化建設有一個新的突破和提高。
（一）在思想上加強對農村信用社企業文化建設的認識和理解。在市場經濟條件下，農村信用社作為農村經濟發展的主體，必須重視自身的企業文化建設，要以戰略的眼光，時代的意識，認真抓好農村信用社的企業文化建設。首先企業精神的建設要納入農村信用社發展規劃目標之中，列為企業經營管理非抓不可的一件大事，同時要藉助各種宣傳媒體，切實加強對農村信用社企業文化的宣傳，使管理者和員工明白什麼是企業文化，明確企業文化的作用，努力培育強化自己的企業精神。其次制訂創建企業文化規劃，引起廣大職工對本單位企業文化建設的關注。
（二）各級農村信用社領導必須成為推動企業文化建設的中堅力量。農村信用社企業文化在很大程度上取決於領導者的決心和行動。領導應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本農村信用社發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的總結提煉,指導各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。
姓名：劉劍潞
常州廣播電視大學 10春工商班 劉劍潞 103xx401246
一、 實踐調查內容
（一）引言
企業文化具有構建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發揮這種作用，還要看企業文化是否正確反映企業的性質和內外環境的變化，與時俱進，不斷創新。因此，企業文化的創新對於中國企業文化建設及企業核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發揮着獨特的作用。企業文化創新是提高企業核心競爭力的源泉在全球經濟一體化，跨國公司大發展的背景下，中國經濟逐步融入經濟全球化的潮流中，中國企業正面臨着前所未有的競爭壓力。面對激烈的競爭和挑戰，中國企業只有培養、塑造企業核心能力，才能夠保持長期的競爭優勢。核心競爭力是競爭對手無法模仿的競爭能力，是相對競爭對手的競爭優勢，具有獨特性和不可模仿性等重要特徵。能力、資源、人才、技術、知識、制度、流程無論如何先進，具有競爭優勢，只是一家企業核心競爭力的反映或表現，而非核心競爭力本身和動力源。那麼，驅動技術、資源、人才等的力量源泉就是企業文化的創新或優秀的靈活適應的企業文化。企業核心的競爭力是建立於企業文化創新力之上的一種“合力”。它來源於企業獨有的創新力(包括:管理創新力、組織創新力、制度創新力、知識創新力、技術創新力、產品創新力、營銷創新力等)。從動態的經濟理論來看，在經濟增長過程中，企業能夠在實現利益相關者平衡發展的同時提升競爭力，其關鍵的解決方法是企業文化創新。企業文化創新是培育和提升企業核心競爭力的保證一個擁有優秀企業文化的企業所體現出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業文化中弘揚創新精神，使全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，就能使企業各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮，企業的市場競爭力自然會發揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑑，來改善和豐富企業文化的內容，實現企業文化的創新，使企業更具活力和競爭力
（二）公司概況
江蘇建設裝飾工程有限公司（簡稱江蘇建設）成立於1992年12月，xx年9月經江蘇省財政廳批准改製為有限責任公司。公司經建設部核准現具有建築裝飾裝修工程專業承包一級，建築裝飾專項設計甲級，建築幕牆專業承包一級，建築幕牆專項工程設計甲級，機電設備安裝專業承包一級和建築智能化專業承包二級、鋼結構，消防工程專業承包三級資質。並已通過iso9001質量管理體系、iso14001環境管理體系、gb/t28001職業健康安全管理體系 審核認證。現為中國建築裝飾協會理事單位，江蘇省裝飾裝修行業協會副會長單位、常州裝飾裝修行業協會會長單位、常州建築業協會副會長單位。公司現任董事長，總經理楊大偉，現為中國裝飾協會會員，江蘇省裝飾協會副會長和常州裝飾裝修協會（商會）會長，常州市工商聯執行委員，全國建築裝飾行業優秀企業家。
江蘇建設自創辦至今，經過長期不懈的努力，現已發展成為集設計、施工、安裝、生產製作於一體，具有較強經濟、技術和施工實力的裝飾骨幹企業。隨着市場經濟和裝飾行業深入發展，公司奉行“創新經營機制，勵精圖治做強”的方針，紮紮實實走“多元經營、誠信經營、品牌經營”之路，通過不斷深化企業內部管理，加大科技裝備和固定資產的投入，努力培養和提高全員整體素質，促進了企業持續、穩健、和諧發展。
公司的經營業務和施工足跡遍佈全國，走出國門，承接了一大批種類繁多，規模各異的建築裝飾、建築幕牆等工程項目及國家、省、市重點工程項目和援藏、援外和外經工程項目，以精湛的工藝，優良的質量、合理的價格，真誠的服務贏得了社會和客户的認可和信任，在國內外創出了一批優質工程，到目前為止，先後獲得一項魯班獎、十三項全國建築工程裝飾獎、二十七項江蘇省紫金盃獎，多次獲得江蘇省揚子杯優質工程獎、江蘇省裝飾優質工程銀獎與紫金盃獎和多項市級優質工程獎。
公司自1996年以來，連續被評為江蘇省建築裝飾優秀企業，連續多年被江蘇省人民政府命名為aaa級重合同、守信用企業。被常州工商局命名為免檢企業。先後多次被評為常州市優秀施工企業、常州市優秀建築裝飾企業、常州市建設系統安全生產管理先進單位、建築工程質量管理先進單位和常州市文明單位以及常州市建設系統文明單位。xx年-xx年，公司連續三年被評為中國建築裝飾行業百強企業。並被中國建築裝飾協會評為xx-xx、xx-xx全國建築裝飾明星企業。
江蘇建設在十多年的創業發展中，培養造就了一支經過專業培訓、理念先進，素質優良，技術精湛，經驗豐富的設計、施工與管理團隊，擁有多支專業化程度較高的施工隊伍並在北京、西安、南京、蘇州、無錫、新疆、山東、安徽，東北等地區和海外設有分公司或辦事處做為對開拓的窗口。
二公司的企業文化
企業文化具有構建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發揮這種作用，還要看企業文化是否正確反映企業的性質和內外環境的變化，與時俱進，不斷創新。因此，企業文化的創新對於中國企業文化建設及企業核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發揮着獨特的作用。
企業文化創新是提高企業核心競爭力的源泉
在全球經濟一體化，跨國公司大發展的背景下，中國經濟逐步融入經濟全球化的潮流中，中國企業正面臨着前所未有的競爭壓力。面對激烈的競爭和挑戰，中國企業只有培養、塑造企業核心能力，才能夠保持長期的競爭優勢。核心競爭力是競爭對手無法模仿的競爭能力，是相對競爭對手的競爭優勢，具有獨特性和不可模仿性等重要特徵。能力、資源、人才、技術、知識、制度、流程無論如何先進，具有競爭優勢，只是一家企業核心競爭力的反映或表現，而非核心競爭力本身和動力源。那麼，驅動技術、資源、人才等的力量源泉就是企業文化的創新或優秀的靈活適應的企業文化。
企業核心的競爭力是建立於企業文化創新力之上的一種“合力”。它來源於企業獨有的創新力(包括:管理創新力、組織創新力、制度創新力、知識創新力、技術創新力、產品創新力、營銷創新力等)。
從動態的經濟理論來看，在經濟增長過程中，企業能夠在實現利益相關者平衡發展的同時提升競爭力，其關鍵的解決方法是企業文化創新。
企業文化創新是培育和提升企業核心競爭力的保證
一個擁有優秀企業文化的企業所體現出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業文化中弘揚創新精神，使全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，就能使企業各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮，企業的市場競爭力自然會發揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑑，來改善和豐富企業文化的內容，實現企業文化的創新，使企業更具活力和競爭力企業管理理論有三座里程碑式的理論：科學管理、行為管理和現代管理科學。企業文化理論是企業管理理論的第四座里程碑，它標誌着企業管理理論發展的新層次。企業文化理論的產生是人們自覺地研究企業文化現象和企業文化管理方式的本質、特徵以及運行規律的結果，它所實現的由自發到自覺、由實踐到理論的飛躍，標誌着管理上的一場革命。以研究企業文化的產生、發展規律為對象的企業文化理論不僅是企業管理理論的重要組成部分，並且也是企業管理理論的一座新的里程碑，標誌着企業管理理論發展的新層次。企業文化理論的核心是：以人為中心，尊重人，信任人，把人放在企業管理的主體地位上，強調文化認同和羣體意識的作用，反對單純的強調管理，注重在汲取傳統文化精華和先進管理思想的基礎上，為企業建立明確的價值體系和行為規範，以此實現企業目標和個人目標的有機結合，實現企業內部物質、精神、制度的最佳結合和動態平衡。
一、企業文化是構成企業核心競爭力的基礎
企業文化具有異質性和難以模仿性，具體表現在：首先，是在發展中形成的。存在決定意識，企業的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環境中逐步形成的。其次，發端於少數人的倡導與示範。文化總是先有少數人提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。少數領袖人物和先進分子的示範，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。三是堅持規範管理的結果，企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳、反覆灌輸才能逐步被員工所接受。因此，不同企業由於其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其企業文化必然不同。作為一種行為規範和精神力量，企業文化是影響着企業核心競爭力消長的長期性、基礎性和戰略性要素，是企業管理的一面鏡子。核心競爭力是在獨特的企業文化基礎之上形成和累積起來的，人才、文化和過程是其載體。通過長期學習培育積累企業文化才會與產品、品牌、專利等一起逐漸形成，並演化為企業核心競爭力的基礎和有機構成部分。企業文化與核心競爭力是相互促進、相得益彰的關係。缺乏優良文化的企業不會鑄造出持久一流的核心競爭能力，反過來，企業一流競爭力的擁有和維繫往往根植於優秀的企業文化。核心競爭力是企業文化成功的最高、最集中體現。同時，建立在優秀文化基礎上的核心競爭力的形成和發揮作用為企業文化的培養和弘揚提供紮實而充沛的物質保證。
二、企業文化是提升企業核心競爭力的途徑
1.提煉企業精神。優秀的精神文化是企業文化體系的核心，企業只有根據自己的特點，提煉出本企業的優秀理念，然後才能從核心上體現出企業的個性。因此要培育和創造一種符合企業實際、催人向上、開拓創新、勇爭一流的企業精神。企業精神指的是一個企業在長期的生產經營實踐中逐步生長培育起來的，併成為全體職工的一種羣體意識。樹立強大的精神支柱，統一員工的要求，激發員工的創業熱情，形成企業自身特色的企業精神，才能為企業的發展指明方向，並以一種無形的方式沉澱下來形成企業的一種行為規範。
2.企業思想政治工作和精神文明建設是確保企業文化建設的重要載體。在企業文化建設中，要充分發揮思想政治工作的優勢，深入開展精神文明建設活動，通過開展形式多樣的貼近實際、貼近生活、貼近羣眾的文化活動，陶冶員工的思想情操，鼓舞員工士氣，集中全體員工的集體智慧，形成全體員工積極參與的良好氛圍，提升企業文化建設的主體力量，增強團隊的生機和活力。
3.構建制度文化。企業文化的建設一定要有制度保證，而在這種制度保證中要做到制度文化的創新，企業要根據自己的理念，不斷推出適應新的競爭形勢的管理制度，例如成本管理的模式、學習型組織的創建和流程再造等等，用優秀的制度來保證文化建設的實施。
4.倡導行為文化。在企業文化建設中，企業家要積極倡導優秀的行為文化，並且身體力行。行為文化的倡導可以分為兩個層次：企業家要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現出本企業的文化特點，體現出企業的文化品位；而員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業、勤奮工作、遵章守紀、誠實守信、勇於創新、不斷進取、甘於奉獻的行為，來具體實踐企業的文化，使社會公眾通過企業員工的行為，更好地認識該企業的文化內涵。企業的物質形態，往往也反映出一個企業的文化特點。這種物質形態表現在整潔的廠容廠貌、現代化的工作設施和環境、具有先進理念的辦公環境和優質的產品等等，在企業的“硬件”中反映出企業的文化追求，使員工處於良好的文化氛圍之中。
5.堅持“以人為本”。企業是一個“以人為本”的經濟組織，人是企業發展的根本。一個企業的命運最終肯定是由作為生產力要素中最具活力的人的因素來決定的。作為企業主體的廣大職工羣眾，不僅僅是企業物質文化的創造者，也是企業精神的創造者，能否最大限度地發揮廣大員工在企業中的主體作用，直接關係到企業文化建設的成敗。企業文化建設必須樹立以人為本的管理思想，把人作為管理的主要對象，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工要求，發揮每個員工的積極因素，以求得企業和個人的共同發展。要使員工利益與企業利益保持一致性。員工的切身利益能否得到保證，是員工主體利益能否得以實現的重要標誌。市場經濟是人才的經濟，實踐證明，誰擁有足夠的優秀人才，誰就擁有競爭的決定性優勢。“以人為本”重在提高人的素質，重在尊重人，要尊重人的尊嚴、尊重人的勞動，要滿足人的生存慾望，滿足人的發展慾望。
6.塑造良好的企業形象。一方面要通過管理模式建立包括識別、規劃、培育、部署和維護在內的企業形象管理維護體系，便於員工公眾對企業形象、獨特文化了解和認同。另一方面要考慮到自己的社會責任，注重用企業的良好行為來淨化社會風氣，推進社會倫理的建設，促進社會健康、平衡的發展。企業要注重自己的社會形象，實際上是一種企業和社會雙贏的行為，是企業運用自己的優秀文化來提升企業競爭力的有效途徑。最後要注重品牌效應。
三、充分發揮企業文化對提升企業競爭力的作用
1.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有凝聚作用。企業文化建設注重的是人的因素，它的重要功能是把每位員工的個人目標統一到企業的整體目標上來。企業文化建設為員工創造了最適宜的發展條件，為員工的自我發展提供了一個寬闊的舞台，使員工產生穩定的歸屬感，它像一根紐帶把員工個人利益追求與企業利益緊緊聯繫在一起，使員工認識到，只有企業的不斷髮展壯大，才有個人目標和經濟利益的實現。用共同的目標把員工緊緊團結在一起，為企業實現總體目標凝聚最大的動力。企業文化的這種凝聚作用，是企業長期發展的巨大動力，是企業提升市場競爭力的基礎。
2.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用。企業文化建設要“以人為本”，就是要強調尊重人、關心人、激發人。通過企業文化建設，鼓勵員工發揮內在動力，朝着預期目標採取積極的行動，發揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。企業內先進的評比、技術職稱的晉升、各種競賽活動、技術比武、演講比賽活動的開展等等，以有效的精神和物質激勵的方式，為實現個人價值提供良好的條件和環境，最大限度地調動員工的積極性和創造性。同時要把企業建設成學習型組織得依靠企業文化建設，通過企業內外的專業學習和業務培訓，激勵員工不斷學習新知識、新技術，提高創新能力，以提高員工的個人素質，不斷提升企業的總體水平，從而不斷提升企業的市場競爭力。
3.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有規範作用。規範化操作是制約企業興衰的一種非技術因素。企業文化對企業員工的行為具有有形和無形的約束力，這不僅來源於企業內一整套先進的科學的管理制度，還來自於經過潛移默化形成的一種企業羣體道德意識、思想準則和行為規範。
4.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用。為使企業建設達到更高的目標，必須通過企業文化建設來塑造企業員工的團隊意識。俗話説：“管理管理：一要理順程序，二要理順心態。”如在每年的職代會前後發動員工積極參加“我為企業獻計獻策”提合理化建議活動，讓員工在企業發展、企業建設等問題上提出有益的建議，使企業領導和員工獲得認識上的認同感。企業文化建設還要求企業管理者必須關心人，愛護人，尊重員工的勞動成果，使每位員工在團隊內心情舒暢，從而在行動上更加協調。
綜上所述，企業文化是一個由企業精心設計、管理層積極推進、全體員工廣泛認知認同併成為自覺行為的過程，是一個循序漸進培養和實踐的過程，必須堅持領導倡導、全員參與、持之以恆推進；必須堅持與時俱進統籌兼顧，並根據實際情況進行適當的調整完善。以企業文化作為一種推動企業發展、提升企業形象、提高企業品牌知名度和社會認知度的載體是推動企業發展、提升企業競爭力的主要因素之一。
大學生對集團企業文化的社會調查報告
不斷否定自己，永遠追求卓越
**集團創辦於1987年，從12名員工、30萬元資產白手起家，目前，公司擁有員工1.4萬餘名，年服裝產量達200萬套，中高檔面料產量1600萬米，xx年完成銷售近50億元，進出口貿易額2億美元，其中外貿出口１.２億美元，利税超億元。目前，**確立了用３－５年時間打造世界最大男裝生產基地的戰略目標，至２００５年，**力爭實現銷售１００億元，資產５０億元，創利税５億元，其中外貿出口創匯５億美元。
有人不禁要問，１４年間，**是如何激發員工的創造性、創造如此輝煌成就的？究其箇中原由，**人可以自豪的告訴你：是**文化，是不斷否定自己，永遠追求卓越的企業精神。
一、**文化的內涵
**文化其內涵，歸納起來，主要是四個：唯美、家園。
１、唯美
“做企業就是做文化，做產品就是做藝術品”！這是**集團總裁周建平的口頭禪，同時他還認為，“人要穿衣服是永遠不變的事實，人要穿什麼樣的衣服是永遠要變的文化”。因此，**人在加快以高新技術提升傳統產業的同時，努力充實**服飾的文化附加值、含金量。他們在提高全體員工藝術素養、審美情趣的同時，大膽引入歐洲服飾文化，相繼成為多個國際服飾名牌在中國市場的總代理，並以新的文化內涵和設計理念，將集團的“聖凱諾”打造成國際高檔職業服品牌。同時，**還憑藉從羊毛加工到服裝成品的完整產業鏈推出了一種全新的″零售業態″——**之家西服自選營銷模式。
**人深知服裝最需要創新，而創新是有基礎的，那就是唯美的文化內涵和製作氛圍。集團總裁周建平説，“服裝是流動的藝術，而建築是凝固的音樂，何不把流動的藝術流淌在凝固的音樂之中呢”？於是，雄偉的歐式高科技生產大樓、凱旋門、國際會展中心，佔地１萬平方米的凱諾廣場等建築在江陰新橋這江南小鎮上應運而生，加上當今世界最先進的紡、織、染、檢測及服裝智能生產線和從羊毛到服裝的完整的產業流程，一條新的文化旅遊鏈就此打造成功。**園景，歐陸風情不僅深受員工的喜愛，它的卓爾不羣，更使世人矚目。香港鳳凰衞視２００１年底拋來繡球，與**共建其在大陸的第一家工業影視見習基地。公司因勢利導，成立旅行社，推出工業旅遊，結果一炮打響。到２００２年底，**總計接待海內外遊客達２０餘萬人次。老撾xx、南非非洲人國民大會總書記、烏拉圭議長等外國政要，也先後前來參觀。誰能説，今天的旅遊者不會成為明天的消費者呢？
“唯美”的理念深層是**人永不放棄的速度文化和創新精神：未來的商戰，不僅是大吃小，更多是快吃慢；當下的企業競爭，生產規模或成本固然重要，但是，創造性、靈活性，已成為企業更寶貴的品質。
“平庸者跟着市場跑，精明者盯住市場空子跑，高明者領導市場潮流跑”。**領頭人周建平的成功，就在於他將企業的理念、精神和夢想，融進了萬名員工普遍的認同和自覺的實踐:
在**生產車間，質量方針分外醒目：將不斷創新的追求融入產品，用持續改進的成果獻給顧客。
**銷售狀元強永德的感慨是：我們有自己的服務理念，那就是比客户的期望值再高一點。單説職業服，統一識別是前提，個性化設計也很重要。我們力求使每一位穿着者都能感受到量體裁衣的舒適自信。
創新求變，需要資金、科技、人才諸方面的支撐，更需要一種危機意識的激勵、超前意識的導引。２００２年初，周建平總裁購買了１５００多本《誰動了我的奶酪》發給每一位管理者，聯繫**下一步的發展，公司的報紙、電視台專門組織討論。**人認為：市場不是責任田，誰播種，誰收割；市場是無邊無際的高粱地，誰開發，誰收穫。我們永遠需要去引領新的市場，永遠需要去尋找新的奶酪。
２、家園
海不擇細流而成其大，有了海之大，方有瀾之壯美。“家園”是**文化的另一個重要層面，它是一種氛圍，營造了勞動者心情解放的工作生態，拓展了年輕人施展才乾的創業空間，它與**人達觀的人生態度相聯繫。
這是一個年輕的羣體。“老總”剛剛４０出頭，員工平均２６歲。年輕人有生氣，有活力，也有分外強烈的精神文化需求。
這是一個高速成長的企業。節奏快，壓力大，尤須有寬廣的包容開放的胸襟，有高效的調適整合的能力。
在**，你可以和員工一道感受“心情餐廳”的氣氛，不同的餐廳，不同的裝飾，你可以隨心選擇；走在“音樂車間”裏，一首首輕鬆、美妙的“背景樂曲”飄灑在員工單調、緊張的操作之中；參觀文化娛樂中心，工作之餘的年輕人在圖書室裏消遣，在網吧裏漫遊。出乎意料，這裏還有企業“文聯”，文學、書畫、攝影、音樂、體育５個協會，２００多名文藝愛好者擁有了又一方温馨的天地……“工作着是快樂的”。**營造了一個強調人本的勞動環境，從江南田野上起步的鄉土企業，成長為一個疾步融人世界的現代集團，這是一個歷史性的跨躍。要儘快實現這一跨躍，周建平推出了他的“移民文化”工程，敞開大門公平聘用，廣納外地人才，如今外來人員已佔公司員工的７０％左右。周建平的思路非常清楚，一方水土畢竟只能養一方人，唯有以真正開放的心態，建設兼收幷蓄、多元融合的文化，才會使企業基因進化，素質優化，才能使企業有持續創新的源動力。
與不同崗位的**員工接觸、交談，你都可以觸摸到他們對公司湧自內心深處的一樣真誠、強烈的認同、珍惜和自豪。這裏有周建平的另一個理論:“雙贏”，即“共同創業、共同發展”，企業需要的是市場、前景，個人需要的是舞台、空間，不雙贏，就不會長久。
“幫你成功，促我發展”。**集團實行全員培訓，並與南京大學、復旦大學、同濟大學等名校聯手開辦了ｍｂａ班及各類大專班，凱諾科技博士後科研工作站也於２００２年４月隆重掛牌。有員工感歎：“説真的，這裏的學習環境很好，有**大學，有《**人》報，有閲覽室、圖書館，還給我們參加自考提供方便”。
二、**文化的實現途徑
企業文化到底如何才能深入人心呢？歸納起來，主要是十個：表率、制度、環境、陣地、活動。
１、表率
一個企業要辦得好，關鍵是“三個一”：一個好領導、一個好產品、一套好辦法。而一個好領導的根本標準就看他治企是否有道，是否能處處起到表率作用。無疑，**是幸運的，因為它的領導人是周建平，他一手創辦了**，可以説，沒有周建平就沒有**，他已成為**員工學習的榜樣，**人心目中的精神領袖。他的人格力量對企業，對領導班子，對全體員工，對廣大協作單位以及客户等，所產生的影響是不可估量的。
２、制度
**集團企業文化強調製度至上。
周建平認為“企業要長久保持一種良好的發展狀態，僅靠人治是不行的，必須建立起以結果導向為主的企業管理機制，充分體現價值分配的合理化，以激發員工價值最大化，使發展環境最優化”。
所謂結果導向就是設定可評量的目標，依設定的時間表提出階段性的成果。以結果為導向的模式讓**務實而創新，無論在產業、工藝或服務上，都能為公司，為客户帶來最大的收益。以量化的手法、務實地制訂能實現進度和成果的指標。這樣一來，每個員工就能站在自己的崗位上，盡一己之力。
在２００２年年度考核中，**集團職業服銷售公司的楊金平由於在過去一年中出色完成公司下達的銷售任務，被公司授予優秀經理稱號，同時還獎勵她一輛奧迪轎車。鄭州分公司員工王曉偉、集團研發部員工張新龍，則由於在過去一年中業績突出，分別獲得東南亞免費旅遊和３萬元現金獎勵。
３、環境
**集團打造人才村，興建了兩幢人才樓，按三星級標準為外來人才佈置了安樂窩；推出了**高級白領人人擁有自備車計劃，目前已經有１００多名員工圓了自己的轎車夢。
“做大事業缺錢沒關係，缺人才不行”！周建平堅決要把**辦成學習型、創新型企業。**不惜重金與復旦、同濟、南大聯合開辦了多屆ｍｂａ班，成立了中國服裝業首家博士後科研工作站。為具有管理潛力的外來人才提供深造的機會，讓能力超羣的外來人才迅速地實現個人價值。在**，員工既有施展才華的舞台，更有充分發揮潛能的擂台。
４、陣地
**企業文化陣地建設，有着堅實的基礎、多樣的載體和鮮活的形式。**人頗為得意的是他們的八個文化陣地：職工文化娛樂中心（包括圖書館、電子閲覽室、廠史展覽館、千人迪斯科舞廳、健身房等文化娛樂設施），《**人》報，**電視台，公司文聯（系江蘇省直屬文聯），管樂團，業餘女子藝術團，企業文化研究會，**大學。員工們在這裏煥發了自己的青春，交融着自己的情感。
５、活動
**集團把每年５月份定為**健身月，把５月１日確定為健身日；把中秋節確定為**團圓日；將１１月份定為**文化月，１２月１日定為建廠紀念日。通過這些豐富多彩的活動不僅宣傳了企業文化，增強了企業凝聚力，同時也造就和發現了一批批人才精英。
企業發展最重要的環節就是高層正確決策並團結每一個員工有力地去執行。企業文化建設是同化員工價值觀，提升員工執行力，從而達到更好地凝聚他們的重要方式，從這個意義上説，文化也是生產力。
陽煤集團企業文化建設考察報告
一、陽煤集團企業文化建設的基本經驗
陽煤集團在首先確立“以大博強，十年百億”戰略目標和“煤與非煤並重並舉”戰略方針的前堤下，從98年開始，經過三年的精心策劃和前期準備，從今年元月開始，以理念滲透，員工行為養成、推行rem精細管理和視覺識別系統開發為主要內容，廣泛深入學習借鑑當代國內外強勢企業實施文化管理的成功經驗，並結合煤炭行業特點和企業自身實際融合提煉，全力打造強勢企業文化，全方位提升企業競爭力。他們不在企業文化的概念上爭論和探究，而是把企業文化建設作為提高企業管理層次的出發點和歸宿，緊緊圍繞企業改革、發展，緊緊圍繞提高管理水平，提高經濟效益，緊緊圍繞職工隊伍建設，補好現代企業的工業文明課。他們的基本經驗是：
一是理念滲透。把企業理念、企業戰略融合滲透到員工的心靈深處，變為企業員工的精神風貌，成為共同的價值觀和行為規範，是企業文化建塑的工作重點之一。陽煤集團精心編制了《企業文化手冊》，由黨委書記、董事長和總經理作序，包括16項22條企業文化理念的精緻、準確、生動的詮釋，以及集團公司戰略目標、戰備方針，6s基本行為規範的20項要索，集團公司視覺識別要素和《陽煤集團之歌》等內容。
在理念滲透過程中，他們通過組織學習討論、班前班後會誦讀理念、文藝演出、演講比賽、經過二次創作後形成的“職工的話與畫”等多種形式強化滲透。在此基礎上，各單位進行了大範圍嚴格的閉卷考試，全公司90%以上的員工參與，不合格者補考並予以考核，形成了人人學理念、人人自覺以理念指導行為的風氣。
同時，他們在工業廣場和各類工業場所、各級辦公樓、會議室及企業內部公眾場合，按照企業視覺識別要素製作了大量精美的企業戰略及理念牌匾，以密集的企業理念意象羣，取代了以往各類臨時應景標語口號，形成了濃郁文化氛圍。此外，他們還廣泛組織員工學唱《陽煤集團之歌》，在各類會議和儀式中將唱《陽煤集團之歌》列入程序；讓員工認識領會公司旗幟、企業標誌、標準字、標準色等相關要素，增強了企業凝聚力和感召力。
二是行為養成。陽煤集團以6s行為規範為標準，下大力氣提高員工隊伍的文明素養，培育精業敬業、盡心盡責的職業道德。他們綜合參照國內外強優企業及美國、日本、德國等國外企業的員工行為養成要素，設定了符合煤礦特色和自身實際的員工6s基本行為規範，即整理（selel）、清潔（sanitary）、準時（sharp）、標準化（standardization）、素養（shltsuke）、安全（safety），並確定20項6s行為規範要素，在全體員工中開展行為養成訓練。各基層單位將6s基本行為規範的看板設置到班前會議室和作業現場，設立6s講評台，由當班優秀員工和最差員工進行講評，按20項要素對員工進行逐月考核，並列入崗位責任制考核序列。他們還設定了統
一、規範的班前、班後會儀式程序，明確員工崗位行為禁忌，杜絕10種不文明行為，推行8類30句常用文明用語，逐步改變了煤礦工人形象。
三是推行rem精細管理。陽煤集團以“日事日畢、日清日高”為基本目標，導入rem精細管理模式。rem精細管理即對每個人、每件事、每一天、每一處（everyone、everything、everyday、everywhere）實行精細管理（refined management）。rem精細管理，是從4e基礎做起，從管理流程源頭做起，從現場管理做起的管理模式，體現了“基礎為本，科學嚴謹，程序為先，集約嚴細”管理理念。
首先是建立全面覆蓋的4e標準體系，確定每個人、每件事、每一天、每一處的具體工作內容和工作標準，把原來定員定額、崗位責任制、經濟責任制整合規範為嚴密的企業基礎管理標準體系，真正做到人人有標準、事事有標準、時時有標準、處處有標準。
其次是建立rem精細管理作業卡，即abc三卡。a卡為員工崗位作業當班日卡；b卡為隊組全體員工每月逐日彙總卡；c卡為全員綜合考核卡。abc三卡在原有記錄、班板、台帳基礎上並軌設定，既不割裂原有的實用性基礎管理資料，又能實現精細化管理。
第三是管理者實行走動式管理，堅持各級領導幹部按照確定的4e巡查時間跨度進行巡查，把主要精力放在現場，達到無死角、無缺漏的現場控制。巡查要有記錄，要發現問題，解決問題。起始階段，要求管理者對操作者的巡查糾錯，每週每個崗位不得少於1個問題，連續3周未能指導日清日高的管理者實行動態轉換。實行走動式管理的最終目標是取消基層區隊長、車間主任的辦公室。
第四是設立精細化的考核激勵體系，每月對每個員工的業績進行綜合考核，作為工資分配和三工動態轉換的依據，激勵先進，鞭策後進，幹好了就會得到尊重和正激勵，幹得不好就會受到批評和負激勵。
4e標準系統、看板管理和走動管理是rem精細管理的三大支持系統，這三大系統的建立和完善，使企業管理在向嚴、實、精、細的轉變中，發生了質的飛躍和突破。
四是視覺識別系統開發。建立個性鮮明的企業形象識別系統，即國際上統稱的cis。他們經過前幾年大量艱苦細緻的整合提煉，依靠自己的力量完成了企業形象識別系統策劃、設計工作，在融合傳統文化與現代企業經營思想的基礎上，整合設計出了理念識別系統（mis）、戰略識別系統（sis）、行為識別系統（bis）和視覺識別系統（vis）四大部分，對企業歌曲、企業旗幟、企業標誌、標準字、標準色、辦公用品序列等進行了高檔次的統一設定，顯示出傳統國有煤炭企業在現代市場經濟條件下較高層次的綜合素養、別具一格的個性氣質和敢於創新、奮勇爭先的大企業風範，促進了企業內部員工和社會公眾對企業整體的良好感知。
二、陽煤集團企業文化建設的基本特點
陽煤集團在短短
八、九個月的時間內，着力打造強勢企業文化，使企業的面貌發生了顯著的變化。分析陽煤集團企業文化建設的過程，體現出了以下幾個特點：
一是決心大，黨政領導確實把企業文化建設當成了一把手工程。建設企業文化，“關鍵在領導”，首先是黨政主要領導，其次是以主要領導為核心的領導羣體，然後是基層各單位的兩個一把手和基層區隊執行層的領導。可以説，如果有兩個一把手的決心，企業文化建設就成功了一半，有領導班子羣體的共識，就成功了60%，有基層各一把手的親自抓，就成功了70%，有基層區隊領導的嚴格執行，就成功了80%，再加上職工羣眾的認可和一套切實可行、科學實用的策劃方案，就成功了90%。企業文化是企業家文化，陽煤集團如果沒有主要領導的倡導和親自抓，就不可能有今天的成果。
二是明確了企業的發展戰略目標。企業文化建塑工作不管怎麼説，都是為了促進企業發展，陽煤集團首先確立了“以大博強，十年百億”的戰略目標，用這個旗幟來凝聚人心，鼓舞士氣，引起了職工的認同。
三是摸索建立了一套切實可行的制度。企業文化建設根本在制度。陽煤集團圍繞職工的行為養成，把6s做為企業文化建塑的平台，統一管理標準、管理制度，把rem精細管理作為6s平台的支撐，把abc三卡管理作為rem精細管理的載體，把4e標準、看板管理、走動式管理作為實施abc三卡管理載體的支撐系統，形成了一條制度鏈、管理鏈，從而保證了企業文化建設的實效性。
四是有一套科學、規範、系統和嚴格的考核體系。“成敗在考核”，陽煤集團從集團公司、礦、區隊到班組，各個崗位沒有不受考核的人，a卡天天考核，b卡天天排隊，c卡月月排隊，每天、每班評出最優和最差員工，天天講評，月月評出優秀員工、試用員工和試用員工，三工並存，動態管理。建立了有效的激勵、約束機制，從而保證了持久性。
五是抓住了企業文化建設的實質，即把企業文化與企業的管理、經營緊密結合並加以創新，從而避免了企業文化與企業管理的兩張皮現象。
三、陽煤集團企業文化建設作用分析
陽煤集團企業文化建設，儘管有力度的系統的工作，今年才開始，只有短短
8、9個月的時間，但已大見成效。
一是理念滲透使員工的思想觀念和行為方式得到根本轉變。如今，學習理念、理解理念、記憶理念已在陽煤集團幹部、員工中蔚然成風。廣大員工對企業文化的認同感受逐步增強，“以大搏強，十年百億”發展戰略鼓舞人心，16項22條理念入耳、入腦、入心。各級管理者和員工自覺用理念指導具體的崗位作業行為，過去遇到困難想方設法找客觀，現在説：“路在腳下，事在人為”；過去説“家大業大浪費點沒啥”，現在説“省下的就是賺下的”；過去在工作崗位上馬虎應付，現在以“不幹則已，幹就幹出個樣子來”要求和約束自己；過去説“井下作業不違章就無法生產”，現在講“一舉一動，規章至尊”；過去認為煤礦就註定是髒亂差，現在處處都講6s。深入廣泛的理念滲透，使廣大員工的價值觀與企業融為有機整體，形成了強烈的共同願景。
二是行為養成有效推動了員工綜合素養的提高。現在陽煤的員工大都能夠按照6s標準，隨時將使用過的設備、工具整理歸位；以往遲到早退現象和班前班後煙霧繚繞現象得到徹底根治；崗位行為禁忌和文明用語的推行，逐步杜絕了員工不良行為習慣；在工業廠區行走，兩人成排，三人成行，顯示出現代化產業大軍應有的文明素養。
三是環境刷新塑造了嶄新的企業形象。人改變環境，環境也在改造人。在推行6s過程中，集團公司和下屬各單位均以整理、清潔為基準，對辦公環境和工業廠區環境進行了大面積、徹底的整頓清理、刷新美化和更新改造。作為企業核心層的6個大礦，環境面貌煥然一新，文明有序，一改往日髒亂差的形象。特別是二礦、五礦借鑑一礦、新景礦經驗，奮力趕超，徹底改造刷新任務樓，並建起了企業文化長廊和文化大道，舒適優美的環境為員工創造了優越的作業條件。非煤單位華越公司、發供電公司等單位，也加大環境整治美化力度，塑造出全新的形象。所到之處，整潔亮麗，瀰漫着濃濃的文化氣息，產生了良好的社會效應和經濟效益。
井下環境的整理清潔也井然有序。各礦在以往井下質量標準化和崗位作業標準化的基礎上，重新定標，整理現場作業環境衞生。各種工具、材料分門別類擺放整齊，標誌牌上清楚地註明了材料種類、規格及責任人。井下從大巷到掘進頭乾乾淨淨、整整齊齊，不僅改善了員工的作業環境，為安全生產創造了非常好的條件，更使員工的精神面貌和工作質量得到大幅度提高。
四是rem精細管理帶動了企業管理水平和管理境界的全面提升。rem精細管理從終端即每個崗位做起，以4e標準體系為依據，使每個崗位、每個職工、每個班組的工作質量、數量和物耗、設備管理、安全等做到日事日畢、日清日高。基層幹部逐級走動巡查，從辦公室走入現場發現問題解決問題，當班考核當日公佈，並進行6s講評。考核結果與“三工並存，動態轉換”的勞動用工制度相結合。人人都當考核者，人人都是被考核者，達到無死角、無漏洞、零距離管理對接。這一管理模式，以市場為前端，以崗位為終端，在前端和終端之間形成閉合的鏈條，有效帶動了企業管理水平和管理境界的全面提升。五礦在物流和信息流方面率先起步，為實現企業管理現代化邁出了積極的步伐。
五是較好促進了企業改革難點的解決。企業改革中最大的難點莫過於三項制度改革和機關機構改革，陽煤集團通過“三工並存，動態轉換”解決了幹部只能上不能下，工人只進不能出的問題，通過abc三卡、看板管理等解決了收入只能高不能低的問題，機關機構改革也初步在華越公司、新景礦等單位取得了效果，發揮了作用。
（平煤集團黨委宣傳部）
三流企業抓產品，二流企業抓營銷，一流企業抓文化。企業文化是價值觀、神話、英雄、象徵的集結，是一種精神，是一種意識，是一種境界，是如影隨形、飄飄欲仙的企業靈魂。地方金融要建設具有中國傳統文化、儒家思想、鄉土社會與西方開放兼容、個性張揚相結合的獨立法人經濟文化。
一、地方金融文化應與傳統文化、鄉土社會相結合
我國的地方金融企業植根地方、服務地方，大多都在小氣候、小環境中誕生、成長與發展，無論如何也割不斷濃郁的鄉情和傳統文化淵源。
明清山西商人用孔子天下熙熙，皆為利來;天下壤壤，皆為利往。夫千乘之王，萬家之侯，百室之君，尚猶患貧，而況匹夫編户之民乎之觀點來發起利益追逐的進取精神;用執事敬，事思敬，修己以敬的主張，倡導敬業精神;用宗法社會的家族孝悌和睦、鄉誼團結之鄉情建立商幫羣體，完成團隊建設，因而稱雄國內商界五個多世紀，出現了生意興隆通四海，財源茂盛達三江的鼎盛局面。在商業的迅速發展下，山西票號錢莊歷經100多年，給山西創造了億萬兩白銀收入，使山西成為全國首富，山西票號被人們稱為匯通天下的金融組織。寶丰社當時的地位可類比當今人民銀行，它曾領導錢莊參與清末晉商行會整理貨幣、建立制度、打擊沙錢、維護正常貨幣流通、穩定社會經濟、組織貨幣交易市場、管理金融機構、組織借貸轉帳、票據流通等等。寶丰社等票號錢莊的財東大都是飽讀詩書之人，深受孔孟之道影響，遵循君子愛財，取之有道的傳統文化道德，並不是亂中撈利。他們實行銀股身股平均分配;知人善用任人唯賢;抽疲轉快調度資金;預提護本防止倒閉;職業教育培養人才;規章制度嚴格要求;經理負責運籌帷幄;誠信為本注重信譽等一系列制度和措施更是構建了當時票號錢莊的文化體系。
上海商業儲蓄銀行是舊中國最大的商業銀行之一，創辦人陳光甫開辦之初就以服務社會、以人為本、競爭創新為核心內容的企業文化。提出我行一無所恃，可恃者乃發揮服務之精神也，並在傳票帳單上都醒目地印上服務社會字樣，要求業務工作的每一個方面、每一個環節都務求顧客之歡心，博社會之好感。陳光甫要求基層行員儀容整潔,熱情待客。對於本行一切顧客無論何界中人或鄉愚婦女,應謙恭和悦竭誠相待,無論貧賤,視同一律。如有與顧客吵架者,不問是非曲直一律開除;處理業務要認真禮貌。如抄結單給顧客,必須行列整齊,內容清晰,讓顧客樂於核閲,否則,滿紙塗鴉,顧客隨即棄置一隅,不願詳閲,且對本行發生不好印象。業務嫻熟,力求手續簡便,收付敏捷。對於主要存户的存款餘額表要心中有數,對於支票上的簽字或印籤,要能夠一看即知真偽,不必驗對所留模式,以免顧客久等;嚴禁上班時間吸煙、閒談、閲報,應以全副精神接待顧客,始能得社會之好感。陳光甫還是中國金融界屈指可數的、在行內推出利益共同體和命運共同體的銀行家，他經常向行員灌輸銀行是我，我是銀行的思想。他説，凡百事業,以人而興,而新陳代謝,尤願繼起有人,俾可維持事業於永久。有人才,雖衰必盛;無人才,雖盛必衰。銀行尤盛。
中國傳統的儒文化強調仁、義、禮、智、信。誠信是立身之本,修養之首,齊家之基,立國之本。對此，儒學給予了前所未有的重視和廣泛而深入的闡發。孟子曰:誠者天之道也,思誠者人道也《中庸》説:惟天下之誠為能化,君子誠之為貴《大學》曰:心誠求之,雖不中,不遠矣,所謂誠其意者,毋自欺也荀子道:君子養心莫善於誠,至誠則無他事矣。周敦頤説:誠,五常之本,百行之源也朱熹也曾有誠者何?不自欺,不妄之謂也的見解。貨之粗精好歹,實告經紀,使好裁奪售賣,若昧之不言,希為僥倖出脱,恐自誤也賒須誠實,約議還期,切莫食言。可見,儒學的誠,指的是胸懷坦蕩,真實無偽。以誠相伴而生的是信,有誠才有信,誠實不欺,謂之信。孔子曰:人而無信,不知其可也司馬光認為:夫信者,人君之大寶也。國保於民,民保於信;非信無以使民,非民無以守國。是故古之王者不欺四海,霸者不欺四鄰,善為國者,不欺其民,善為家者,不欺其親。不善則反之,欺其鄰國,欺其百姓,欺其兄弟,欺其父子,上不信下,下不信上,上下離心,以至於敗。言而有信,取信於人是儒家學説推崇備至的倫理準則。儒學乃國之瑰寶，鄉規鄉俗與民約乃傳統文化之要略。在儒家文化和鄉土風情基礎上建立的票號錢莊與舊銀行企業文化應成為現今地方金融企業文化建設的重要參照和借鑑。正本請源，票號錢莊是我們的根，倫理道德、儒家思想是地方金融文化的源。
二、建立高智商決策者文化
美國管理專家認為，企業文化是價值觀、神話、英雄和象徵凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象徵對公司員工具有重大意義。我們現在的大多數地方金融企業具有規模較小、網點不多、擴張受限、支持體系不足的特點。這一特點把董事長(或行長)推上了地方金融企業文化主導者的位置上。地方金融機構，尤其是獨立法人地方金融機構，決策者的文化素質、志向、抱負、價值觀、施政方針和實踐，對領導層以至全體人員，是一種無形的精神力量，這種力量甚至在他本人離開這個企業或者人世，也能被這個企業傳承併發揚光大。因此，地方金融企業文化的形成，一是領導人要穩定。如果領導人經常調換，一個將軍一個令，領導者不能充分展示才華，必然是短期行為，不能安下心來專心致志辦好自己企業，企業文化就無法形成。民國時期，從夾縫中出現的一批銀行家，他們以自己所辦的銀行為終身的事業，他們大多有學識、有能力、有魄力，他們的共同點是愛國、愛帝、敬業。實踐證明，他們在自己經過十幾年至幾十年的努力所辦的銀行中，培育營造出各自獨特的企業文化。二是要建立地方金融的高智商決策者文化。俗話説，兵熊熊一個，將熊熊一窩，帥熊天下會滅亡。地方金融企業的董事長(行長)很多是單兵作戰，很大程度上要靠自身和班子成員的德行操守、事業心和敏鋭思維來掌管企業的前程。在目前的一些地方金融機構中，許多的高智商和見多識廣者，在小銀行中創出了大的企業文化思路。江蘇連雲港贛榆農村信用社，在當時的主任喬宗君領導下，從90年代開始就建立了自己的企業文化，打出了農民自己的銀行中小企業家的朋友服務贛榆百姓的口號，並形成了嚴格的制度保證。
天津農村合作銀行，立行之日始以精神和境界為導向，用浴火鳳凰為徽標提升自己的價值觀和理念。金色的鳳凰在烈焰中浴火騰飛，涅磐重生，揮舞出璀璨的生靈圖景。他們意圖把天津農村合作銀行這一社區銀行、零售銀行、農民銀行，打造成像浴火騰飛的鳳凰一樣的傳奇銀行、陽光銀行、吉祥銀行。天津農村合作銀行的標誌是一隻迎着旭日東昇的金鳳凰，寓意着成立半個世紀後重新騰飛。浴火鳳凰，涅磐重生，九圓體、金黃色的行徽藴含着合作與圓滿，象徵着長久與騰飛，更昭示着天津信合事業一個全新銀行時代的開端。
記得有一個美麗的傳説，金色的鳳凰在烈焰中浴火騰飛，涅磐重生，揮舞出璀璨的生靈圖景。天津農村合作銀行是社區銀行、零售銀行、農民銀行，也是像浴火騰飛的鳳凰一樣的傳奇銀行、陽光銀行、吉祥銀行。天津農村合作銀行的標誌是一隻迎着旭日東昇的金鳳凰，寓意着成立半個多世紀後重新騰飛。浴火鳳凰，涅盤重生，九圓體、金黃色的行徽藴含着合作與圓滿，象徵着長久與騰飛，更昭示着天津信合事業一個全新銀行時代的開端。
寧波鄞州農村合作銀行以創新精神打造自己的核心文化蜜蜂文化。由太陽蜂和太陽花組成的行徽，揭示了鄞州銀行勤勞、奉獻、和諧快樂、建設家園的境界和意識，形成了以蜜蜂文化為核心的銀行是平民的銀行;勤勞是我們對自我的最基本的要求;奉獻是我們道德情操的要求;快樂是我們追求的工作環境;家園是我們與客户共同努力的目標。
標誌是文化的集中體現物，它的每一個部分都傳達着我們的追求與承諾。
1、圓是圓滿，是輝煌。
2、蜜蜂是快樂、勤勞、奉獻的象徵。
3、bank為銀行英文表達，字體穩重，讓人信賴又不乏親和力。4、標誌在顏色上運用甜蜜黃和活力綠的搭配。甜蜜黃象徵收穫、幸福甜蜜的生活;活力綠代表生命力，象徵鄞州銀行的發展和活力
品牌吉祥物：太陽蜂
太陽蜂，勤勞快樂的生靈、甜蜜生活的釀造師、誠實守信的實踐者。鄞州銀行正師以太陽蜂精神自勵的銀行!
品牌象徵：太陽花
太陽花，永遠向着太陽的花，富又生命力的花，五彩繽紛的花。
浴火鳳凰、烈焰中騰飛，是神的象徵，是神的力量;蜜蜂飛舞在太陽花之上，快樂工作，辛勤奉獻象徵着中華民族的勤勞、無私與奉獻。這就是特色的企業文化，是高智商決策者文化。
三、地方金融文化應實際而前瞻
美國加州大學管理學教授威廉大內在《z理論美國企業如何迎接日本的挑戰》中指出：一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，還包括一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性即確定活動、意見和行動模式的價值觀。
地方金融的企業文化建設無疑應該是民族文化的傳承和風土人情與行業特性、市場定位、發展戰略相結合的企業價值觀與精神境界的全面體現。
地方金融企業一是要有拖不垮、打不爛、不卑不亢的進取精神。許多地方金融企業偏安一隅、規模小、條件差，有時還要受到各方面的擠壓。那種在夾縫中生存的艱難，如果企業領導人沒有強烈的事業心和堅忍不拔的毅力是無法形成團隊力量和企業精神的。四川聚興誠銀行領導人楊燦三經常在早會、週會上向員工們説蠶經三眠方能吐絲，人歷三眠事業乃成;三眠之中，第一眠要忍耐，第二眠要自持，第三眠要堅定。
二是要培育優秀的地方金融銀行家。銀行家的精神就是銀行的精神。有思想、有德行的優秀銀行家就會帶出優秀的金融團隊。在當前的地方金融企業中，象天津農村合作銀行的董事長齊逢昌、浙江台州城商行的陳小軍、鄞州銀行的陳耀芳、九江商業銀行董事長劉羨庭、廊坊商業銀行關景春、江蘇靖江城市信用社董事長朱惠健等都是非常優秀和敬業的真正的銀行家。許多地方金融企業的董事長、行長髮揮自身的聰明才智和高尚情操打造了本行非常出色的企業文化。
三是要把企業的價值取向、經營理念和發展戰略作為企業文化的重要內容。地方金融企業要從自身實際出發，不攀比，不求大而全。有實力和條件的，作強作大;條件有限的，辦特色銀行，辦精品銀行，辦社區銀行，辦平民銀行。
四是打造地方金融堅固的誠信大廈。地方金融企業的生命線是得到當地政府、經濟組織和當地百姓的信任與支持。
地方金融企業大多沒有縱向的領導體系和橫向的網路支撐。這從表面上看，是一個很大的缺陷，但細一琢磨，這恰是梁山好漢，是出英豪的好機會，是建立自身特色文化的絕好條件，一個好的董事長(行長)就是一家好的銀行一個好的董事長(行長)就是這家銀行的精氣神。好領導帶出的團隊是拖不垮、打不散的團隊。在好領導、好團隊行為和良好風氣與傳統下形成的企業文化就是這家銀行的魂 !是一種高尚的、飄飄欲仙的、如影隨形的精神境界。
選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對於企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而佔我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標誌上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中藴藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，並結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立於不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷髮展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。
本論文擬採用以下手段和方法：實證分析和規範分析相結合;對比論證;列事實、擺依據;理論和實踐相結合;引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敍述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題並解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找並找到問題的根源所在，然後相應地採取解決問題的措施來對現存問題加以解決。
日本企業文化考察報告
為深入貫徹落實《國資委黨委關於加強企業文化建設的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)，充分借鑑日本企業文化建設的成功經驗，進一步推進中央企業的企業文化建設，國資委組織部分中央企業及下屬單位主管企業文化建設的領導和部門負責同志，於3月16日至4月5日赴日本進行了企業文化培訓考察。
培訓採取三種形式
一是聽取專家集中授課。長崎大學神郡克彥教授講授了《如何建立企業名牌》，神户大學黃磷教授講授了《跨文化交流與管理》，經濟產業省經濟產業政策局鈴木先生講授了《推進企業履行社會責任的有關政策》等課程。
二是專題講座。荏原製作所通過一個環保的典型案例介紹了企業的危機公關處理和文化創新；資生堂介紹瞭如何秉承福原信三的理念，幾十年如一日，致力於企業形象的創造；豐田自動車株式會社全球化人事部小西工己先生介紹了《豐田之路與人才培養》；松下電器產業株式會社介紹了松下幸之助的經營理念和經營哲學；jr西日本鐵道公司介紹瞭如何培訓民營企業精神；金鋼峯寺宗務總長土生川正道理事長介紹了日本人精神的形成；東京證券交易所介紹了企業統治的思路和原則；經濟產業省玲木先生介紹了日本政府推進企業落實社會責任的有關政策。講座中還採取互動式的討論，進行深入研修，在交流和探討中，既瞭解了日本企業的文化建設、人才培養等方面情況，同時又宣傳了我國經濟發展成就和中央企業的實力。
三是參觀考察。先後參觀了荏原製作所、資生堂株式會社、松下電器產業株式會社、豐田自動車株式會社、大金工業株式會社、西日本旅客鐵道株式會社（簡稱jr西日本鐵道公司）、日本電通公司、日產自動車株式會社8個企業和東京證券交易所，與大金工業株式會社副社長川村羣太郎等20多位企業高層領導人進行了座談交流；參觀了松下電器產業株式會社國際展覽中心、資料館、技術館、豐田公司資料館、資生堂畫廊和資料館等10個企業展館；觀摩了愛知縣世博會中國館、日本館、主題館等展館；訪問了日本經濟產業省、兵庫縣、神户港務局等3個政府部門。在走訪的企業中，既參觀了歷史館、資料館、藝術館、技術館，又參觀了生產線，既對政府部門的宏觀管理情況有所瞭解，又觀摩了企業的實務操作。同時，我們還通過乘坐地鐵、公共汽車、新幹線高速列車等途徑，比較廣泛地瞭解了日本的社會文化和日常生活。培訓結束前，考察團的19名同志利用晚間時間分組進行研討交流，大家一致感到此次培訓時間安排緊湊、內容豐富，培訓期間能安排考察如此之多的世界知名企業實屬不易。同時，大家認為通過培訓拓展了開展企業文化建設的思路，學習了日本企業文化建設的經驗及需要引以為鑑的問題，對加強本單位企業文化建設得到了很多啟示。培訓結束時與我國家外專局駐日本辦事處的同志進行了會談。 日本企業文化建設
的基本特點和經驗
通過這次學習考察，我們感到日本企業文化建設呈現出以下6個顯著特點。
(一)積極倡導企業使命與社會責任相統一，為企業發展培育和諧的文化環境和氛圍。
企業的社會責任是近年來世界各國企業界和理論界關注的熱點問題之一。我們所考察的日本企業都把履行社會責任放在非常重要的位置，在企業文化建設中積極倡導，把企業使命與社會責任統一起來，成為日本企業文化發展的一個趨勢。日本企業把履行社會責任放在突出位置，有五個方面的原因：一是從歷史背景上看，18世紀近江商人就提出了“賣方、買方、社會”三方都好的理念；明治維新時期日本的企業明顯地抱有一種“報德思想”，二官尊德提出“社德合一”，即“事業在自己得利的同時，必須給國家和社會帶來實惠”。20世紀以後，松下幸之助等傑出的企業家又積極地倡導企業必須承擔起社會責任，並於1956年召開經濟同友會全國大會，通過了經營者必須自覺履行社會責任的決議。進入21世紀之後，經濟同友會又把企業的社會責任提到了重要的議事日程，於5月改定通過了《日本經團聯關於企業行動憲章》，提出了10條企業行動準則，使企業落實社會責任的工作進一步得到強化。正是由於長期以來一些傑出的企業家的積極倡導和實踐，形成了日本企業自覺履行社會責任的文化傳統，這一傳統引領着日本企業的發展方向，使日本擁有一大批歷經百年長盛不衰的企業，有力地促進了社會經濟的發展，為日本躋身世界經濟強國奠定了基礎。二是從現實狀況看，近年來，日本企業出現了一些醜聞，突出表現是對社會不負責任、做假帳、欺騙社會公眾。如在東京證券所上市交易已有50多年曆史的西屋鐵道公司，違反有關規定，使公司股票80%掌握在特定人手裏，利用員工假持股來逃避監管，欺騙股民達10年之久，這件事曝光後在日本社會造成惡劣影響。這一教訓使日本企業充分認識到，在經營過程中必須以誠信負責的社會形象取信於公眾和消費者，只有這樣才能保證企業長期健康穩定發展。三是從企業面臨的宏觀發展環境看，隨着世界經濟一體化進程的加快，市場競爭日益激烈、公眾維權意識日益增強，履行社會責任的狀況日益成為衡量企業優劣的重要標準。四是經過長期實踐，日本的企業家認識到，在當今人類的社會活動過程中，除了戰爭，工業企業的生產經營活動是佔用社會資源最多、對環境影響最大的實踐活動，企業在佔用社會資源的同時必須給社會回報，以爭取社會的支持與理解，為企業創造長遠發展的環境。五是政府的大力倡導。日本政府把推進企業落實社會責任作為重要內容，由經濟產業省具體負責推進和實施。如通過社會調查向企業提供社會需要等情報，對企業落實社會責任的情況進行監督等等。由於上述原因，日本的企業都很重視將企業使命與社會責任統一起來，企業家們都清醒地認識到，只有站在履行社會責任這個制高點，才能贏得企業長期發展的良好環境，所以努力為企業發展創造和諧的社會環境和文化氛圍。
日本企業在履行社會責任時突出強調五點：一是企業履行社會責任的最主要內容就是切實實現股東和僱員(員工)的利益。二是企業履行社會責任的直接外在表現就是為社會公眾提供最好的商品和服務。三是在可能的條件下最大限度地促進所在地區和國家的社會繁榮。四是遵守法律法規，做到及時向社會公佈企業信息，保證經營活動的公開和透明。五是把企業發展同造福人類、保護環境、建立循環型社會統一起來。如豐田公司1992年為了倡導“人類與環境和諧相處”的全新環保理念，專門設立了“豐田環境委員會”，制訂了“豐田地球環境憲章”——《豐田對於地球環境的參與方針》，在此基礎上確立了公司面向21世紀的未來戰略——“製造親近人類與地球的汽車”。為了落實這一戰略，豐田公司不惜將年銷售額的6%作為攻關資金，組建起1.2萬人的龐大研發隊伍，開始了“綠色”汽車的發明創造。經過長達5個年頭的不懈努力和反覆試製，1997年12月豐田公司推出了世界上第一款批量生產的混合動力汽車——先軀。它消耗每升汽油的平均行駛里程比一般汽油車至少提高一倍，污染物卻減少了90％。
(二)把企業以人為本與員工以企為家統一起來，特別注重建設人企合一的發展團隊。
我們考察的日本企業在企業文化建設中把企業以人為本與員工以企為家很好地統一起來，努力構建命運共同體，實現了企業和員工的共同發展。進入20世紀90年代以來，日本泡沫經濟破滅，經濟處於緩慢增長期，即使在企業面臨各種困難的情況下，日本企業仍然堅持以年功製為主的分配模式，較好地保持了員工隊伍的穩定，增強了企業的凝聚力。具體表現在三個方面：一是堅持“終身僱用制”、“年功序列制”等企業制度基本不變，努力做到不裁員，保持員工隊伍的相對穩定，保持員工福利待遇基本不變；二是通過實施國際化戰略，開拓海外市場，為員工發展創造更多空間；三是不斷優化員工的生產生活環境，豐富員工的文化生活。如：大金工業株式會社是全球著名的商用空調和氟化工產品生產企業，在遭受亞洲金融危機嚴重衝擊、企業經營形勢日益嚴峻的情況下，一直堅持“力爭作一個能夠保證僱用的公司”這一宗旨，通過每年限量招工、實行內部轉崗分流，對部分員工進行再培訓，尤其是及時實施了國際化戰略，把開拓中國市場作為戰略重點，每年利潤增長的10%來自中國，從而實現了企業和員工的共同發展。對大金工業株式會社堅持以人為本的經營理念、關注員工的利益、促進企業和員工實現共同成長的情況、1999年3月1日《人民日報》海外版對此進行了詳細報道。
(三)努力做到文化傳承與文化創新相統一，培育支撐企業實現持續發展的文化力量。
我們這次考察的日本企業平均壽命在40年以上，有的企業壽命長達100年。如：以生產高級化粧品著稱於世的資生堂株式會社成立於1872年，至今已有133年曆史，松下電器產業株式會社成立於1918年，至今也有87年的歷史。探究這些企業長壽的原因，很重要的一點就在於，這些企業在不斷開發適銷對路的新產品、佔領市場制高點的同時，非常注重文化的傳承和創新，使企業發展既奠基在深厚的文化積累之上，植根於厚重的民族文化傳統之中，又能適應時代變化，不斷髮展創新。體現在三個方面：一是很好地繼承了民族文化中的優良傳統，如協調配合的團隊意識、注重建立和諧的人際關係等，並通過創新，把企業建成命運共同體、發展共同體和文化共同體。二是在文化的傳承與創新的過程中注意形成相對穩定的“文化基因”，使之成為促進企業發展的精神財富。如：松下電器產業株式會社在松下幸之助提出的理念的基礎上形成了“企業作為‘社會的公器’，在‘顧客第一’的基礎上，實現‘日新月異’”的文化基因，又把“日新月異”轉變為“堅持技術革新’的理念，以這種理念指導企業不斷進行技術創新和開發新產品，使企業在激烈的市場競爭中始終處於不敗之地。三是通過建立資料館、紀念館、展覽館等文化設施，使企業創造的文化成果得到了很好的保護，並通過免費向社會開放，使之成為與社會溝通的橋樑，充分展示了自己的歷史和文化成果，達到了用文化提升企業形象的目的。
(四)注重企業家高度文化自覺與員工自覺踐行文化相統一，確立了上下同欲的文化追求。
我們考察的日本企業在企業文化建設中，以確立共同的文化追求為目標，把企業家的文化自覺與提高員工的文化執行力統一起來，使企業成為一個文化共同體。
通過在日本的學習考察，我們感到，日本企業家的文化自覺主要表現在五個方面：一是確立了文化主導企業發展的意識，自覺用文化創新引領企業發展。二是具有崇高的文化追求，深刻影響着企業員工的文化自覺程度。三是這些企業的企業家都是企業文化建設中的關鍵性人物，起着倡導、實踐、推動和變革企業文化的關鍵作用。四是普遍把履行社會責任提升為企業的重要使命。五是具有敢領風氣之先、不懈創新的可貴品質。松下公司的創始人松下幸之助是一個代表性人物。我們這次在松下考察期間時時能感受到松下幸之助的存在，感受到松下文化的魅力，松下幸之助創立的松下文化仍然深刻影響着松下公司的發展。松下幸之助早在1932年就提出了“企業人一定要盡企業人的本分，為提高社會生活的品質和追求世界文化的繁榮而奮鬥”的企業使命，1933年制訂頒佈了企業員工應遵行的“五大精神”，1935年制定了企業內規，強調知行合一等，從而推動和引領松下公司沿着正確的方向不斷前進，創造了世人矚目的輝煌。現在，松下公司又繼承松下幸之助造福人類的文化自覺，確立了“為實現星羅棋佈的網絡社會做貢獻”和“為人類與地球環境的共存做貢獻”的企業理想，投資建立了家電回收利用技術中心和環保資源再生工廠，負責20個廠家電器產品的再生利用，同時作為環保教育基地免費向社會開放，努力為提高公民的環保意識、建立循環型社會做出自己的貢獻。
經過與日方專家學者和企業家的交流，得知日本企業傢俱有高度的文化自覺主要有四個方面的原因：一是明治維新後，日本大力普及教育，國民受教育程度大幅度提高，在此基礎上成長起來的企業家普遍具有較高的文化素養和文化追求。二是日本的社會制度安排又使財富不會大量傳給下一代，由此決定日本企業家很大程度上是靠成就感支撐，努力把企業做強做大，這種成就感已經超越了狹隘的物質利益追求，上升到精神層面和文化層面。三是日本的企業家是在日本國際化進程中成長起來的，具有較寬的視野、開放的心態和不斷求索、追求卓越的品質，因而具有較高的文化自覺。資生堂第一任社長福原信三就是這方面的代表。福原信三1913年畢業於哥倫比亞大學藥學專業，畢業後又遊歷歐洲，學習歐洲的近代藝術，他既是一個企業家，又是一個酷愛藝術的攝影家，他把企業的追求定位為“以自己的產品和服務美化人類的生活”，並親自參與設計了企業標識，把山茶花作為自己企業的象徵，從而使資生堂由主要銷售西洋藥品的店鋪發展成為主要生產高級化粧品的現代公司，並使資生堂文化具有強烈的藝術文化色彩。四是國家和政府通過表彰獎勵、輿論引導、政策支持等措施和途徑，進一步提高了企業家的文化自覺。
企業文化建設成敗的重要標誌之一，是看企業文化在員工中的內化程度，是看員工自覺踐行的程度。而這一點，在我們所考察的日本企業中得到了充分印證。這些企業在企業文化建設上注重知行合一，企業精神、企業理念已經成為企業員工的生存方式和工作習慣，體現在員工的言行之中。這些企業主要採取如下措施來提高員工的文化執行力：
一是進行企業文化培訓。這是日本企業的通行做法。我們所考察的企業都建有員工培訓中心、人才培養基地等培訓機構。日產公司是日本第二大汽車公司，2003年7月與我國東風汽車公司全面合作，這個公司規定要對新招收的員工進行為期6個月的系統培訓，主要是學習公司的企業文化和崗位操作技能等，培訓結束經過考試，確認符合公司的用人標準後方可進入實際工作崗位。
二是通過各種儀式，舉辦多種文化培育活動。日本企業提高員工文化執行力更多的是滲透在日常組織的各種文化活動中，如：舉行入社儀式、創業紀念慶典、每個經濟年度的慶典儀式、車間懇談會等，其中荏原株式會社的案例教育更是給我們留下了深刻印象。荏原株式會社成立於1912年，主要從事風水力發電的機械製造、環境工程機械製造和精密電子儀器製造業務等，2003年3月23日因排污管連接錯誤導致該會社藤澤工廠發生二噁英泄露事故。事故發生後，荏原株式會社認真總結事故發生的原因，制定了5條基本行為準則，並把每年的3月23日定為基本行為準則再確認日，由董事長從8點30分開始對員工進行30分鐘的演講，用藤澤工廠發生二噁英泄露事故的案例，引導員工對照5條基本行為準則反省自己，查找差距，提高踐行基本行為準則的自覺性。
三是充分調動員工積極性，做到全員構建企業文化。員工不僅是文化育人的對象，也是文化創建的主體。這在jr西日本鐵道公司的企業文化建設中得到了充分體現。jr西日本鐵道公司18年前由國有轉為民營後，企業文化面臨着轉型，這個公司注重充分發揮員工的作用，通過開展“我的建議”、理念徵集、統一朗讀“感謝乘客利用jr鐵路”的宣傳用語等活動，組織全員參與文化創建，營造人性關懷的文化氛圍，確定了新的經營理念即：“立足於尊重人性化的立場，在建立勞資信任關係的基礎上，努力實現鐵路事業的活性化。同時，以成為一個受愛戴的、共同繁榮的綜合服務企業為目標，作為國家的主導企業，積極為社會、經濟、文化的發展做貢獻”，從而成功實現了文化轉型，塑造了企業新形象，促進了企業的飛速發展。
(五)大力推進理念變革與結構重組、戰略調整相統一，形成了文化與管理相融共進的良性發展。
日本企業非常重視使企業文化真正成為企業發展的內在動力。一是隨着企業的發展和經營理念的變化，適時變革企業的組織結構。松下公司在松下幸之助1932年提出企業新的使命和新的經營理念之後，隨即對企業內部的組織結構和管理體系進行了調整，創建了以事業部製為主體的管理模式。二是當企業的性質、結構發生變化時，及時對企業的經營理念和核心價值觀進行調整，使企業文化及時實現轉型，以適應企業發生的變化。如：jr西日本鐵道公司在公司改制的同時實現企業文化轉型的經驗。三是企業發展戰略發生改變，企業的經營理念也隨之進行調整和創新。大金工業株式會社針對國內經濟增長緩慢、企業發展空間狹窄的現實，大力實施國際化戰略，為此，他們對公司原有的文化理念進行調整和創新，於2002年8月確立了“最高的信譽、進取的經營和明朗的人和”的公司綱領和10條經營理念。董事長井上禮之和總經理北井啟之從2002年9月份開始，在3個月時間裏到大金在日本各分支機構及海外7個主要子公司舉行説明會，對新的經營理念進行宣講，2003年2月又從日本國內和海外子公司請來10位員工同董事長井上禮之舉行座談會，並將經營理念印成小冊子，發到員工手中，做到員工人手一冊，用新的經營理念指導和規範員工的行為，很好地適應了拓展國際市場的需要，企業的國際化戰略取得了豐碩成果，尤其是在中國的業務迅速發展，設有6個合資公司和獨資公司，營業額達800多億日元，西安慶安大金公司的利潤更是每年以20%的速度增長。
(六)在企業日常經營過程中注意把宣傳產品與經營“文化”相統一，培育了企業新的經濟增長點。
企業文化建設負有宣傳產品、塑造企業形象的職能，這一點已是基本常識。但日本在此基礎上賦予企業文化建設以新的功能，在宣傳產品的同時，開始經營“文化”。
一是非常重視產品和企業形象的宣傳。這些企業都設有規模較大的宣傳部門、企業文化部門或形象策劃部門，主要承擔產品廣告設計、企業形象策劃宣傳、企業文化的推行等。尤其是對產品和企業形象的宣傳令人印象深刻，大部分企業用日文、英文和中文三種文字，製作產品和企業形象的宣傳冊、宣傳片以及企業網站等。這些部門的工作人員大部分掌握了日語、英語和漢語三種語言。資生堂的宣傳部有員工130多人，每年廣告費用佔營業額的10%左右。松下、豐田等公司都設有國際展覽中心、技術中心等多個展館，用於宣傳公司的產品、形象和文化。
二是對文化進行戰略投資。福原信三認為，企業文化是在企業的歷史中培養和積蓄的理性和感性資產，提出“企業文化是繼人、財、物之後的第4種經營性資產”的觀點，為此，早在1919年他就在東京的商業中心銀座設立資生堂畫廊，免費為日本和世界各地的未成名青年畫家、攝影家提供展出作品的場所，並聘請一批藝術家到公司從事形象設計與宣傳工作，到目前為此，已有5000多位藝術家在資生堂畫廊展出作品，併為資生堂公司留下大批作品，資生堂也在自己的形象宣傳中創造了一大批作品，這些作品已成為資生堂的文化資產，並隨着這些藝術家知名度的擴大而不斷增值。對中國企業文化建設的啟示
因中日兩國社會制度不同、歷史文化背景不同、所處歷史階段及企業具體情況不同，對日本企業文化建設的經驗必須有選擇地加以借鑑。
一、中國企業的企業文化建設應做到科學定位、紮實推進，真正促進企業發展。
企業文化是一個企業在長期生產經營過程中形成和發展起來的，是一個企業的生存方式和發展方式。企業發展實踐是企業文化產生與發展的基礎，反過來企業文化又對企業的發展發揮促進作用。企業文化是企業發展的精神動力和思想靈魂，在一定程度上反映了企業經營管理者和全體員工的文化素養和文化追求。企業文化建設的程度和水平，既與企業發展的階段性直接相關，又與企業家的素質和職工的整體狀況直接相聯。而且，它的一個顯著特點就是內生性，只有內在生長起來的文化，才能適應這個企業的需要，才能成為企業核心競爭力的組成部分，從而真正促進企業發展。企業文化建設可以學習借鑑，但不可以照搬；可以適當引導，但不可以超越階段；可以積極創造，但不可以忽視企業職工的整體特點。
中央企業的企業文化建設應遵循“三個規律”，做到科學定位、紮實推進。一是遵循企業文化形成和發展的基本規律，認清文化建設的長期性，做到統籌規劃、分步實施，注重文化積澱，不斷實現文化提升。企業百年不倒靠文化，建設優秀的企業文化也需要長期的培育過程。目前，在部分中央企業的企業文化建設中存在的短期行為、形式主義和急功近利的錯誤傾向，應該得到克服和改進。二是遵循企業成長的規律，認清文化建設與企業發展的內在統一性，做到從企業發展的階段性特點和內在要求出發，去推進企業文化建設，既不能過於超前，又不能嚴重滯後，必須具有一定的前瞻性，同企業的組織結構、產業結構和發展戰略的調整保持協調一致。三是遵循文化育人的規律，堅持文化理念推行的系統性和長期性，做到因人因羣體不同而採取相應的方法和措施，推進理念普及和文化育人。考察中，19名同志對日本企業在推行理念中強調自主性原則印象很深，但這一原則是建立在日本企業員工具有較高文化素養以及企業文化相對成熟和穩定的基礎上的。而對於處於企業文化建設剛剛起步、員工素質有待提高的中國企業來説，過分強調自主性也是不適宜的，必須把自主性原則與強制性原則結合起來，把正面激勵同系統灌輸結合起來，積極營造濃厚的文化氛圍，提高文化育人的實效性。
二、按照“三個代表”重要思想的要求，推動以人為本原則的全面落實。
落實“三個代表”重要思想的基本要求，堅持以人為本的科學發展觀，是中央企業建設和發展有中國特色的先進企業文化必須堅持的基本原則。結合對日本企業文化建設進行的考察，我們認為中央企業的企業文化建設必須把確立正確的以人為本原則作為一個重要任務，充分認清以人為本原則的前提性、歷史性和整體性，並指導企業文化建設的具體工作，才能使企業文化建設取得實實在在的效果。
一是要認清以人為本原則的前提性，把以人為本和以企為家有機統一起來。以人為本原則的價值原則是人的價值高於物的價值，人作為目的的價值高於人作為手段的價值。這一原則是對資本主義社會條件下普遍存在的人的異化狀況的一種揚棄，是對物統治人、個體淹沒在虛假集體之中狀況的一種揚棄。它實現了由人僅僅是企業發展的手段，到成為既是企業發展手段，更是企業發展目的的一種提升，這一提升並沒有否定人作為發展手段的價值。由此引出的一個基本結論是：從以人為本原則產生的歷史背景看，企業以人為本的基本前提是職工以企為家；從現實互動關係上看，以人為本與以企為家互為前提、互為結果。企業堅持以人為本就是把職工作為企業發展的目的主體和利益主體；員工堅持以企為家就是自覺把自己作為企業發展的責任主體和動力主體。這給我們的啟示是，倡導以人為本必須同倡導以企為家結合起來，必須認清以人為本原則的前提性，否則，只強調人作為企業發展目的的價值和意義，就會導致企業發展的動力主體和責任主體虛位，就會導致以人為本原則懸掛在空中。這種情況實際上不同程度地存在於我們各個企業中，應該引起足夠的重視。在我們的企業文化建設中，應該對職工提出“以企為家”的要求，注重引導職工充分認識到，企業“以人為本”的前提是職工“以企為家”，只有做到職工“以企為家”，才能更好地實現企業“以人為本”，職工只有首先成為企業發展的動力主體和責任主體，才能成為企業發展的目的主體和利益主體。
二是要認清以人為本原則的歷史性，把以人為本原則實現的程度與企業發展程度有機統一起來。以人為本原則的產生是長期歷史發展的產物，它在不同國家、社會和企業的不同發展階段具有不同的內涵，體現着不同的要求。“以人為本”原則實現的程度必須同一個國家、社會和企業的發展水平相適應。日本企業以人為本原則實現的程度和水平，是日本國家發展程度的縮影，是一個企業長期發展累積的結果。我們在驚歎、羨慕的同時，必須用歷史性的眼光來審視這種結果和狀態。同時，真正從我們企業現實條件出發，根據企業發展程度落實以人為本原則，並通過實現企業持續發展，不斷提高以人為本原則實現的程度和水平。
三是要認清以人為本原則的整體性，把個體利益實現程度與整體利益實現程度有機統一起來。在我國社會主義條件下，“以人為本”原則中的“人”既是一個個體性概念，也是一個整體性概念，“以人為本”不僅是要實現一個人、一個羣體的發展，更是要實現全體人民的發展，實現各個羣體在發展上的動態平衡；“以人為本”不僅是要實現人的一個方面的發展，更是要實現人的多方面發展，滿足人的多方面需求。因而我們落實“以人為本”原則必須按照整體動態平衡的要求，既要解決個體的特殊問題，更要實現整體性發展。
三、正確處理實施ci戰略與實施cs戰略的關係，及時導入cs戰略，不斷提升和強化中央企業的品牌形象。
中央企業在企業文化建設中大多已實施了ci(企業形象塑造的英文縮寫)戰略，這對提升企業自身形象起到了重要的作用。通過對日本企業文化的考察，使我們認識到，在推進ci戰略的同時，應該及時導入cs戰略，使企業的形象塑造提升到一個新的水平。cs是顧客滿意(customer satisfaction)的英文縮寫。1990年，日本豐田公司、日產公司率先導入cs戰略，建設顧客導向型的企業文化，取得了巨大成功，到現在cs戰略在日本已經廣泛普及。如：大金公司在經營理念中提出“洞察下一個需求，創造新的價值”，並對此進行詳細闡述。所謂“洞察下一個需求”，就是深入到顧客的內心深處，去發現連顧客自己也還沒有察覺到的需求和願望，並將其變為具體的商品和服務提供給顧客，給顧客以驚喜，繼而創造新的需求，就是顧客滿意戰略的一種體現。松下公司充分利用本公司長期的技術儲備和雄厚的設計實力研製出以信息化和網絡化為特徵的、代表家用電器發展趨勢的20年後的家用電子屏幕牆，在東京自己公司的國際展覽中心，每天都在向來訪者進行描述和展示。
日本企業推行cs戰略是同高度市場化的特徵相適應的。高度市場化決定了企業文化的市場導向，市場導向的核心是一切以顧客滿意為標準，就是顧客導向。因此，cs是對ci戰略的豐富和深化。ci戰略體現的是單一的企業視角，着眼於自我形象的提升；cs戰略是企業、顧客等多重視角，關注的是顧客需求的滿足和價值的實現。隨着中國市場化程度進一步深化，導入cs戰略是一種趨勢和必然，但並不意味着導入cs戰略就取代ci戰略，二者視角不同，所起作用也不同，可以起到相互補充、相互促進的作用。目前，中央企業應該對實施cs戰略進行認真研究，擇機導入、廣泛實施這一戰略，從而實現企業品牌和形象的新提升。
四、按照落實科學發展觀和創建和諧社會的基本要求，以構建“六種和諧關係”為目標，為企業發展創造更加和諧的文化環境和氛圍。
創造和諧的文化環境和氛圍是落實科學發展觀和創建和諧社會的基本要求，是我們企業文化建設的目標之一，也是日本企業文化建設帶給我們的重要啟示。日本是高度發達的資本主義國家，經濟總量居世界第二位，但貧富差距卻控制在一個合理的範圍內，社會矛盾並不十分突出。在這一點上，日本企業同日本社會具有高度的一致性。日本企業在企業文化建設中，通過強化共同體意識，積極倡導履行社會責任等，為企業發展創造了和諧的社會環境和文化氛圍。這對我們中央企業今後的企業文化建設具有深刻的啟迪意義。
中央企業在今後的企業文化建設中應該把創造良好的文化生態擺在更加突出位置，以構建“六種和諧關係”，即“企業與員工、員工與員工、企業與企業、企業與社區(社會)、企業與環境、員工身體與心理之間的和諧關係”為核心，通過積極進行理念創新，確立和宣傳體現構建“六種和諧關係”的發展觀、合作觀、環境觀、生活觀等價值觀念；在合理界定社會責任的基礎上，積極塑造企業良好的社會形象；加強心理文化建設，促進員工身心和諧發展等措施和途徑，不斷優化人際關係，建立良好公共關係，優化企業內外發展環境，促進企業和諧發展。
五、正確認識企業文化的特性，在企業文化建設中確立經營“文化”的新視角。
7月6日至9日國資委在大慶召開的“中央企業企業文化建設研討交流會”，有力地推動了中央企業的企業文化建設。各企業通過採取一系列措施加大工作力度，初步掀起了建設企業文化的熱潮。但這次日本之行給我們的啟示是：中央企業在今後的企業文化建設中應樹立經營“文化”的新觀念，做到建設“文化”與經營“文化”有機結合。
精神、理念、價值觀等軟性文化同具體形態的文化產品，尤其是物質產品有一個顯著區別，那就是這些軟性文化越使用越增值，並且可以轉化為具體形態的文化產品，可以成為企業的經營性資產。這是可以對我們的企業文化進行經營的理論根據。而我們中央企業一般都有幾十年歷史，積累了豐富的文化資源，創造了豐碩的文化成果，這構成了我們經營“文化”的資源基礎。即使有的企業文化積累薄弱，也應該從經營“文化”的視角去推進企業文化建設。“經營”文化這個詞的涵義就是提升企業文化以及對由此開發出來的具體文化產品進行商業化運營，實現文化資產的保值增值。國內赴海爾學習考察的人絡繹不絕，實際上就是經營“文化”的一種結果。當然，現在參與經營的主體不僅僅是海爾集團，更多地是媒體等企業外的社會力量，但起點還是企業本身。確立經營“文化”的新視角，不是要取代基礎性的文化創建工作，而是對這一基礎性工作的提升，是將在基礎性工作中創造出來的成果所藴藏的價值體現出來，並且不斷增值。這就要求在基礎性的文化創建中體現經營“文化”的要求。如：我們各中央企業建設的紀念館、展覽館、資料館等，就不僅僅是保存文化成果的場所，而應該成為經營“文化”的有效載體和途徑。對這些場館的投入，就不是純消費性的支出，而恰恰應該是長期的經營性投資。
當前，中央企業開展“經營”文化的工作，具體可從四個方面進行：第一，制定經營“文化”的長遠戰略，遵循文化發展的內在規律，確定中長期目標，從戰略層面對本企業長期積累的文化資產進行經營。第二，可通過打造文化品牌，提升企業文化資產的價值。如：在相關企業中把長期形成的“大慶精神”、“鐵人精神”、“兩彈一星精神”、“青藏鐵路建設精神”等各具特色的企業精神打造成文化品牌，實現文化資產的保值增值。第三，開發具有企業特色的文化商品，通過具體的文化營銷，實現企業文化資產的升值，包括：開發體現企業文化個性的紀念章、紀念幣、紀念郵票、企業歌曲、電視劇、網絡遊戲等。第四，培育宣傳文化英雄，以此來提升企業文化資產的價值。從經營“文化”的視角看，王進喜、王啟民、李黃璽、許振超等不僅是單個企業的勞動模範，更是這個企業的文化英雄，代表着我國國有企業廣大員工的精神追求，也體現着一個個企業的個性文化。如：王進喜是“創業文化”的代表，是大慶精神的人格化；王啟民是新時代知識分子的代表；李黃璽是新時期知識工人的代表；許振超是“效率文化”的代表。從經營“文化”的角度，對他們所代表的文化不斷進行解讀和釋義，不斷進行培育和傳播，就可以使他們所代表的文化不斷增值。
六、提高企業全員的文化自覺，尤其是要把提高企業家的文化領導力與提高員工的文化執行力有機結合起來，增強企業全體員工的共同行為能力。
企業文化是全員性文化。文化建設的主體、文化踐行的主體和文化育人的對象都是全體員工。提高企業全員的文化自覺是企業文化建設的一個目標，而企業全員文化自覺的程度又決定着企業文化建設的成效。因此，提高企業全員的文化自覺是企業文化建設的一個關鍵環節。這在日本的企業文化建設中體現得非常明顯。
中央企業今後的企業文化建設的一項重點工作應該在提高企業全員的文化自覺程度上下功夫，尤其是要着重在提高企業家的文化領導力和員工的文化執行力上下功夫。因為文化自覺程度低是當前我們中央企業在企業文化建設中存在的一個較為普遍的問題。具體表現為存在三種錯誤傾向，可概括為“三論”：一是單一主體論。即片面地認為企業文化就是企業家文化，因而往往是因領導人員的變動而企業文化的核心內容也隨之變化。實際上，企業家只是文化建設的領導主體，而不是單一的創建主體，是文化理念的主要設計者，而不是惟一設計者，是文化踐行的先行者，而不是文化踐行的基礎主體。“企業文化主要是企業家文化”這一論點主要是源於對日本企業文化建設實踐的概括。日本企業的性質大部分是私有制，而且早期都是家族企業，企業領導人長期不變，因而企業家的文化個性深深地影響了各自企業的文化發展，在這個意義上説，“企業文化主要是企業家文化”是有其合理性的，但也有其侷限性。而把這一論點移植到中國，尤其是移植到中央企業的文化建設上卻是有失偏頗的。二是部門文化論。即認為企業文化建設和落實僅僅是企業文化部一個部門的責任，因而也就沒有形成各部門各負其責、合力推進企業文化建設的工作格局和運行機制。三是與己無關論。這主要是存在於員工中的一種錯誤認識，即認為企業文化建設只是企業家的責任和工作，與自己沒有任何關係，因而也就無法談文化執行力的問題。
這三種錯誤傾向是中央企業在提高全員文化自覺上應該着力解決的問題。一是應探索建立全員創建體系，形成全員建設企業文化的局面。日常工作中，注重設計具有全員性特點的文化創新與培育活動，吸引員工廣泛參與。二是應探索建立綜合推進企業文化建設的運行機制。三是應探索解決文化與管理融合的問題，提高文化理念的制度化程度，使文化通過管理和制度發揮作用。四是應探索建立長效培育機制，把文化培訓作為獲得企業人資格、崗位任職資格等方面培訓的重點，貫穿在自我成長過程中。 對國資委推進中央企業
企業文化建設的幾點建議
一、把推進國有企業企業文化建設作為出資人代表的職責認真予以落實。企業文化是除人、財、物之外的第四種重要資源，已得到越來越多的專家學者和企業管理人員的認可。通過挖掘、整合、建設企業文化，充分發揮這些資源在塑造企業品牌、增加企業無形資產存量，使企業資產保值增值，是作為出資人代表——國資委的重要職責。建議國資委從履行出資人職責的角度，把企業文化建設作為促進企業保值增值的重要內容，加大工作指導力度，不斷提高中央企業乃至所有國有企業企業文化建設的水平。
二、建議進一步加大貫徹落實國資委《關於加強中央企業企業文化建設的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)的工作力度，全面提高中央企業企業文化建設的水平。《指導意見》已經正式頒佈實施，這必將促進中央企業的企業文化建設。但國資委所管理的中央企業的行業不同、性質不同、規模不同、發展歷史不同、企業文化建設的現狀不同。這種情況，一方面要求中央企業要結合自己企業的實際來貫徹落實《指導意見》，另一方面也要求國資委應加大貫徹落實《指導意見》的推進力度，進一步加強對中央企業企業文化建設工作的指導。建議加大《指導意見》的宣傳力度，使中央企業的各級經營管理者和全體員工充分了解《指導意見》的內容，認識加強企業文化建設的重要意義，提高建設先進企業文化、不斷提升企業核心競爭力的自覺性。同時，要通過召開貫徹落實《指導意見》座談會、組織參觀交流等多種途徑進一步加強分類指導，開展督促檢查，促進中央企業企業文化建設健康發展。
三、建議國資委儘快開展企業文化建設培訓，提高企業文化建設工作者素質。
一是建立企業經營管理者文化培訓制度，使出國培訓規範化，分期分批地選送中央企業的高層管理人員和企業文化部門負責人出國學習考察，真正使中央企業領導人適應世界經濟和企業管理的發展趨勢，以寬闊的眼界和高度的文化自覺去認識企業文化、建設企業文化。同時，要認真選擇培訓國和培訓內容，以提高培訓效果。像這次日本企業文化培訓考察就獲得全體團員的一致好評。二是在勞動與社會保障都已把企業文化師確定為一個新職業的情況下，建議國資委研究中央企業企業文化建設從業人員的執業資格認證工作，建立規範的評審審批標準和程序，形成企業文化的職稱系列，進一步促進中央企業企業文化部門工作人員的專業素質和工作水平的提高。三是在組織出國培訓考察的同時，建議組織企業文化的國際交流，在更大範圍內實現知識、信息和文化的廣泛交流與共享。
四、建議國資委加大中央企業開展形象宣傳與品牌塑造的力度，充分發揮國資委管理、組織和資源優勢，進一步提升中央企業的整體形象。建議國資委充分運用所掌握的資源優勢，引導中央企業加大形象宣傳和品牌塑造的工作力度，不斷提升中央企業的無形資產，增強核心競爭能力。建議國資委充分發揮管理、組織和人才資源優勢，主動搭建形象展示平台，為中央企業創造集體亮相的機會，進一步擴大中央企業的知名度和影響力，繼續為中央企業創造和諧的發展環境。建議國資委利用北京的中心優勢，舉辦中央企業發展成就展覽會，展覽會期間可舉辦研討會、主題論壇等多項活動，充分利用各種優勢，集中展示和提升中央企業的整體形象。這次日本愛知世博會就設立了企業展區，豐田公司、松下公司等日本企業就利用世博會這個平台，展示了機器人等世界最前沿的高新技術和產品，有力地提升了企業的自身形象。
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