幹部實績考核工作當前存在的難點問題及對策

第一篇：幹部實績考核工作當前存在的難點問題及對策

為進一步搞好乾部實績考核工作，不斷改進和完善考核方法，達到考實評準的目的，縣委組織部調研組先後有選擇有針對性地深入到部分鄉鎮和縣直重點監控及業務部門開展了調研活動。

調研組深入各部門就考核制度、方法、程序等方面的問題與入考對象座談研討，廣泛徵求意見和建議，並詳細聽取了各單位各部門目標運行情況彙報。

此次調研收到了較好的效果。一是入考對象提出的一些意見和建議有很強的針對性和實際意義，給我們啟發很大，同時通過相互交流、溝通，消除了部分入考幹部對考核工作和考核結果的誤解，統一併提高了認識，加深了工作聯繫，這為今後幹部實績考核工作順利開展創造了良好的條件。二是通過與入考幹部面對面地交流研討和深入實地查看，瞭解和掌握了部分入考對象更多的第一手資料，對重要目標的運行情況有了較深刻印象，為年終進一步考實評準奠定了一定的基礎。三是對考核人員是一次學習過程，以往更多的只是在年度考核當中，單是程序化地聽我們考核人員如何要求和操作，而很少有機會深入到具體部門或環節，因而，得到的結果性的東西多，而過程性的東西知之甚少，這次調研則完全從另一個角度與考核對象進行雙向交流，從而在實踐中增長了業務知識。

一、聽取的意見和建議

這次調研活動得到了參與單位與單位領導班子和參加座談人員的足夠重視，他們本着對縣委、政府以及考核部門認真負責的態度，從被考核者的角度，對實施幾年來的幹考工作給予充分的肯定，同時提出了很多好的意見和建議，歸納起來有以下幾個方面：

㈠給予肯定的方面

⒈大家一致認為幹考制度自實施以來切實起到了一定的積極作用，通過制定下達目標，落實目標責任，對目標實施監控考核，推動了經濟及社會各項事業發展，達到了正確評價幹部、識別幹部和使用幹部的目的。這項制度導向性強，激勵約束機制比較健全，是對幹部監督管理的一種好方式，應該長期堅持下去。

⒉對幾年來考核方法的逐步改進和完善給予了充分肯定。對近幾年領導班子和領導幹部考核結果比較認可。

⒊對2014年鄉鎮局領導班子和領導幹部考核目標給予好評，認為目標設置比較合理，較之以前有較大的改進。刪除了沒有實際意義或不便於考核操作的考核目標，目標重點突出，符合工作實際。

⒋對調研組深入實際調查研究的工作作風和求真務實的工作方法評價很高，通過考核方與被考方直接見面的方式，交換意見、溝通情況，密切了雙方的工作聯繫，有利於今後幹考工作的順利開展。

⒌對縣委在對幾年來考核認定的個別“誡勉”幹部的對待和處理上反映良好，認為有力度、很及時，起到了警示和教育幹部的積極作用。

㈡建議改進的問題

目標設置方面：

⒈經濟建設類目標，往往至上而下下達，目標值過高，容易造成虛假浮誇。

⒉定性類目標的標準要求過於籠統繁雜，不便於考核評價，有些涉農目標不便監控考核，只能從入考單位自行上報數字，如採用，則難免出現數字水份，使結果失真，不採用，則目標形同虛設，無實際意義。

⒊重點目標所佔賦分權重儘管幾年來不斷調整，但仍然偏低，應有所調整。

年終考核方面：

⒈考核組的組成規格應該提高，否則入考單位重視不足。參與年終考核驗收的組織、宣傳、紀檢、政法等部門如考慮基層接待壓力，隨同考核組一併考核驗收，最低每個部門的驗收人員應保證在２人以上，以減少隨意性。

⒉參與民主評議人員的層面還需擴大，要有各個方面的代表參加，以增強民主測評的可信度。

⒊事關“一票否決”的目標要嚴肅對待，該否的一定要否，體現考核工作的嚴肅性。

⒋副職幹部的評優比例還應提高，否則不利於調動佔大多數副職幹部的積極性。

⒌考核結果的運用力度還應加大，要獎懲分明，考用結合，切實發揮激勵導向的作用。

二、改進的措施及建議

調研活動結束後，調研組及時對反映上來的意見和建議逐條進行梳理。主要有以下幾個方面：

㈠目標制定要科學合理，要堅持“至上而下、至下而上，上下結合”的目標制定程序，目標項目設置要因地制宜，切合入考單位實際，不要求完全與上級（盟對縣）目標對等下達；要突出鄉鎮年度工作重點和縣直部門行業特徵。對個別意義不大，不好考，也考不實的目標儘量刪除，加大目標權重向重點目標傾斜力度。

㈡負有監控職能的主管部門，尤其是涉農部門在制定和下達目標任務時要尊重客觀事實，不能簡單地將上級目標任務分解了事，要結合鄉鎮工作實際、經濟基礎、自然狀況等加以確定。對所負責的部門監控考核要嚴肅認真，落實責任制。經常深入實地檢查督促，將平時監控與年終考核有機結合起來，只有這樣才能擠出水份，防止虛報浮誇，提供的結果才能具有説服力。

㈢參加民主評議人員的範圍要適當擴大，要吸收各個層面的代表參加（如人大代表、退休老同志、勞動模範、基礎羣眾等），提高評議結果的可信度。民意測驗結果要與上評下、下評上、個別談話等情況有機結合、綜合運用，以修正誤差。對縣直執法執紀或負有管理只能的部門、涉農部門以及綜合服務部門，在年度考核中有必要採取下評上和行業互評的方式，充分印證其職能發揮情況，這也是糾正行風，轉變政府職能的需要。

㈣進一步提大學聯考核結果評價的合理性。目前的入考單位按分類考核較科學合理，在同類別內嚴格考核綜合得分排序劃分檔次也比較合適。對縣直部門考核評價時，同等情況或結果，評優應傾斜於一線實際工作部門（負責全縣整體工作的業務部門）。為強化實績考核的激勵約束作用，應實行“末位淘汰”制度，即每個類別考核組對排序在本組最後一位的入考單位應劃為實績一般或實績較差檔次。

㈤副職幹部評優比重應該調整，還應提高副職幹部在優秀檔次中所佔比例。

㈥為了增加年度考核的嚴謹性和突出時效性，年終考核時間應在12月31日以後進行，便於有些內容的核實印證，有利於掌握全年情況，有助於考實評準。

㈦要進一步加大考核結果運用力度，逐步達到考用結合，防止出現考用兩層皮顯現。對評為實績突出的班子和優秀領導幹部除頒發獎狀證書外，還應堅持給予一定的物質獎勵，體現實績考核的激勵導向作用。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

第二篇：幹部實績考核工作當前存在的難點問題及對策

為進一步搞好乾部實績考核工作，不斷改進和完善考核方法，達到考實評準的目的，縣委組織部調研組先後有選擇有針對性地深入到部分鄉鎮和縣直重點監控及業務部門開展了調研活動。

調研組深入各部門就考核制度、方法、程序等方面的問題與入考對象座談研討，廣泛徵求意見和建議，並詳細聽取了各單位各部門目標運行情況彙報。

此次調研收到了較好的效果。一是入考對象提出的一些意見和建議有很強的針對性和實際意義，給我們啟發很大，同時通過相互交流、溝通，消除了部分入考幹部對考核工作和考核結果的誤解，統一併提高了認識，加深了工作聯繫，這為今後幹部實績考核工作順利開展創造了良好的條件。二是通過與入考幹部面對面地交流研討和深入實地查看，瞭解和掌握了部分入考對象更多的第一手資料，對重要目標的運行情況有了較深刻印象，為年終進一步考實評準奠定了一定的基矗三是對考核人員是一次學習過程，以往更多的只是在年度考核當中，單是程序化地聽我們考核人員如何要求和操作，而很少有機會深入到具體部門或環節，因而，得到的結果性的東西多，而過程性的東西知之甚少，這次調研則完全從另一個角度與考核對象進行雙向交流，從而在實踐中增長了業務知識。

一、聽取的意見和建議

這次調研活動得到了參與單位與單位領導班子和參加座談人員的足夠重視，他們本着對縣委、政府以及考核部門認真負責的態度，從被考核者的角度，對實施幾年來的幹考工作給予充分的肯定，同時提出了很多好的意見和建議，歸納起來有以下幾個方面：

㈠給予肯定的方面

⒈大家一致認為幹考制度自實施以來切實起到了一定的積極作用，通過制定下達目標，落實目標責任，對目標實施監控考核，推動了經濟及社會各項事業發展，達到了正確評價幹部、識別幹部和使用幹部的目的。這項制度導向性強，激勵約束機制比較健全，是對幹部監督管理的一種好方式，應該長期堅持下去。

⒉對幾年來考核方法的逐步改進和完善給予了充分肯定。對近幾年領導班子和領導幹部考核結果比較認可。

⒊對2014年鄉鎮局領導班子和領導幹部考核目標給予好評，認為目標設置比較合理，較之以前有較大的改進。刪除了沒有實際意義或不便於考核操作的考核目標，目標重點突出，符合工作實際。

⒋對調研組深入實際調查研究的工作作風和求真務實的工作方法評價很高，通過考核方與被考方直接見面的方式，交換意見、溝通情況，密切了雙方的工作聯繫，有利於今後幹考工作的順利開展。

⒌對縣委在對幾年來考核認定的個別“誡勉”幹部的對待和處理上反映良好，認為有力度、很及時，起到了警示和教育幹部的積極作用。

㈡建議改進的問題

目標設置方面：

⒈經濟建設類目標，往往至上而下下達，目標值過高，容易造成虛假浮誇。

⒉定性類目標的標準要求過於籠統繁雜，不便於考核評價，有些涉農目標不便監控考核，只能從入考單位自行上報數字，如採用，則難免出現數字水份，使結果失真，不採用，則目標形同虛設，無實際意義。

⒊重點目標所佔賦分權重儘管幾年來不斷調整，但仍然偏低，應有所調整。

年終考核方面：

⒈考核組的組成規格應該提高，否則入考單位重視不足。參與年終考核驗收的組織、宣傳、紀檢、政法等部門如考慮基層接待壓力，隨同考核組一併考核驗收，最低每個部門的驗收人員應保證在２人以上，以減少隨意性。

⒉參與民主評議人員的層面還需擴大，要有各個方面的代表參加，以增強民主測評的可信度。

⒊事關“一票否決”的目標要嚴肅對待，該否的一定要否，體現考核工作的嚴肅性。

⒋副職幹部的評優比例還應提高，否則不利於調動佔大多數副職幹部的積極性。

⒌考核結果的運用力度還應加大，要獎懲分明，考用結合，切實發揮激勵導向的作用。

二、改進的措施及建議

調研活動結束後，調研組及時對反映上來的意見和建議逐條進行梳理。主要有以下幾個方面：

㈠目標制定要科學合理，要堅持“至上而下、至下而上，上下結合”的目標制定程序，目標項目設置要因地制宜，切合入考單位實際，不要求完全與上級（盟對縣）目標對等下達；要突出鄉鎮年度工作重點和縣直部門行業特徵。對個別意義不大，不好考，也考不實的目標儘量刪除，加大目標權重向重點目標傾斜力度。

㈡負有監控職能的主管部門，尤其是涉農部門在制定和下達目標任務時要尊重客觀事實，不能簡單地將上級目標任務分解了事，要結合鄉鎮工作實際、經濟基儲自然狀況等加以確定。對所負責的部門監控考核要嚴肅認真，落實責任制。經常深入實地檢查督促，將平時監控與年終考核有機結合起來，只有這樣才能擠出水份，防止虛報浮誇，提供的結果才能具有説服力。

㈢參加民主評議人員的範圍要適當擴大，要吸收各個層面的代表參加（如人大代表、退休老同志、勞動模範、基礎羣眾等），提高評議結果的可信度。～測驗結果要與上評下、下評上、個別談話等情況有機結合、綜合運用，以修正誤差。對縣直執法執紀或負有管理只能的部門、涉農部門以及綜合服務部門，在年度考核中有必要採取下評上和行業互評的方式，充分印證其職能發揮情況，這也是糾正行風，轉變政府職能的需要。

㈣進一步提大學聯考核結果評價的合理性。目前的入考單位按分類考核較科學合理，在同類別內嚴格考核綜合得分排序劃分檔次也比較合適。對縣直部門考核評價時，同等情況或結果，評優應傾斜於一線實際工作部門（負責全縣整體工作的業務部門

第三篇：幹部實績考核工作應處理好的幾個關係

幹部實績考核工作應處理好的幾個關係

為了提高領導幹部貫徹落實科學發展觀的積極性和主動性，加快經濟發展方式轉變，考準考實幹部實績，幹部考核工作必須處理好四個方面的關係。

一、處理好“兩性”關係

“兩性”是指市場經濟發展條件下經濟發展的不確定性和考核目標的計劃性。考 核目標是幹部實績考核工作的基礎，根據經濟和社會發展的要求，考核目標設置的科學合理是能否貫徹落實科學發展觀的前提。在社會主義市場經濟條件下，幹部考 核工作面臨的經濟和社會條件已發生了變化。一是市場經濟是以市場機制為基礎調節資源配置的一種經濟體制，原料成本、產品價格、擴大再生產、人力價格等都是 由市場決定的；二是政府職能已經轉變，主要負責經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務，已退出對微觀經濟的管理活動；三是生產活動已由企業來負責進行， 企業的生產是根據市場要求而非政府的要求進行的。這表明，政府並不主導企業的生產和擴大再生產；四是由於市場經濟廣泛的聯繫性和波動性，必然對地方

經濟造 成發展不確定性和波動性，如2014年 的美國金融危機。這些情況説明，地方經濟和社會發展存在較大的不確定性，因此在市場經濟條件下，必須改變過來上級下達考核任務，下面完成考核任務的訂單考 核方式。應該按照市場經濟的發展規律，把幹部從訂單考核中解放出來，讓幹部充分發揮駕馭市場經濟能力，更好的促進地方經濟的發展，幹部考核也要按市場經濟 的發展規律去考核幹部，一般來説，一個地區所處的自然條件和政策環境基本相同，可以用一個地方經濟和社會發展成果平均數來評價地方黨委、政府的實績。如果一個地區內的自然條件和政策環境存在較大差異，可用分類考核的辦法解決。具體做法上，一般採取兩種方法：一是年初把要考核的內容以通知的形式下發地方政府，但不下達具體的目標任務，年終根據發展結果進行綜合評價。二是如國家“十二五”規劃那樣，確定經濟和社會發展的預期目標，作為工作努力的方向，但不作為硬性任務來考核。

二、處理好“兩考”關係

“兩考”是指平時考核和年度考核。年終一次性集會考核割離了事物的發生、發展、結果之間的聯繫，得到的結論是片面的、不完整的；一方面為基層單位

造假提供了方便；另一方面也丟掉了考核工作的一項重要職能-----通過階段性的考核督查，促進工作的開展和落實。因此，在搞好年終考核的基礎上，必須加大平時考核力度。一是變年終一次考核為季度考核。(推薦訪問範文網)對於重點工作和有形象進度的工作，明確季度工作目標，實行季度考核，四個季度考核結果的累加就是年度考核結果，通過季度考核，既促進了工作的落實，也有效防止了假績的出現。二是實行三級建檔制度。從 考準考實幹部實績入手，全面建立領導班子和領導幹部實績檔案，將他們的工作實績記錄在案。即：在目標承擔部門、主導部門和考核部門分別建立目標運行台帳， 領導班子和領導幹部每月上報工作進展情況，對於上報情況要隨報隨查，並把檢查結果記入幹部實績檔案，作為年終認定考核結果的記錄資料和重要依據。如果平時 考核工作做好了，年終考核就不用基層單位再上報完成情況，也就不用再組織人員核查了，有效地減輕了考核部門和基層單位的負擔。二是實行兩級核查制度。組織部門和主導部門根據各自權限，採取督查、觀摩、調度彙報、通報等手段，做好各項工作督促落實。

三、處理好“兩評”關係

“兩評”即幹部評議和羣眾評議。幹部的工作如何，羣眾最有發言權，在考核中要全面落實好羣眾的知情權、參與權、表達權和監督權。現在對領 導班子和領導幹部的評價一般採取領導評議（上級）、幹部評議、互評，雖然有的地方也把幹部評價也叫羣眾評議，但參加範圍也僅限於本單位幹部，評議的主體是 單位的中層領導幹部，這種評議方式是廣義的幹部評議，真正的一線羣眾和服務對象很少，用幹部公認替代羣眾公認，不能真正反映民意。因此要從完善評議方法和 擴大評議主體入手，提高評議效果，充分反映民意。一是把與羣眾關聯度高“兩代表一委員”的意見納入評評議體系。在年度考核時，由考核部門牽頭，抽取黨代表、人大代表、政協委員五分之一至五分之二的代表採取無記名投票的方式，對被考核單位進行評議，問卷要根據不同考核類型的要求，確定內容，設置題型，擬定題目。二是引入社會調查機制。由考核部門牽頭，人大、政協、紀委參與，組成聯合調查組，根據其服務對象的不同，確定民意調查範圍，採取隨機抽查的方式，聽取羣眾的意見和反映。三是引入中介調查。有條件的地方，委託中介機構調查服務情況和羣眾的滿意度。

四、處理好“兩用”關係

運用考核結果激勵和約束領 導班子和領導幹部是幹部考核制度建立的根本目的。在激勵和約束的運用上，激勵運用的多，約束運用的少，使考核的效果大打折扣；在激勵的運用上，普遍存在偏 重於政治榮譽和物質獎勵，長期偏重於政治榮譽和物質獎勵，其激勵作用將越來越弱，而為了提高激勵作用，如果物質獎勵過重，又會產生負面影響；在幹部使用和 硬性約束上沒有硬性措施，只是在文件中有籠統的規定。所以，在考核結果運用上，應把政治榮譽和物質獎勵與幹部使用結合起來，建立幹部能上能下機制，讓能者 上庸者下，既體現黨的用人原則，又得到了廣大人民羣眾的擁護。一是建立建好後備幹部庫。在年度考核時，要搞好後備幹部推薦工作，把推薦的後備幹部列入後備幹部庫；在使用幹部時，將平時推薦和考察推薦結合起來，確定擬任幹部人選；二是在幹部使用上應提倡差額考察，將考核結果和考察結果結合起來，用積分的方法確定擬提拔人選；一般情況下考核結果佔40%，考察結果佔60%，在考核結果選人用人的運用上，按5年任期一年優秀積6分，如果連續5年優秀積30分，其它10分為年終考核幹部羣眾評價積分。三是

在約束上，排除人為干擾，嚴格執行文件規定的評價標準，確定實績較差和一般領導幹部；在幹部使用時，5年任期中有1年為實績較差和2年實績一般的領導幹部一般不得提拔重用。

第四篇：幹部實績考核辦法

幹部實績考核辦法

一、為民促進鄉鎮職能轉變，科學準確地評價年度各項工作任務的完成情況，進一步靠實責任。激發活力，形成爭先創優，幹事創業工作機制，特制定本辦法。

二、建立幹部績效制度，即每月按時發放幹部工資總額90％，其中10％納入基金作為績效工資，通過幹部實績考核進行發放。

三、幹部實績考核堅持定性和定量相結合的原則，通過自查彙報、實地查看、翻閲資料民主評估等環節，務求做到客觀公正、實事求是。

四、實績考核主要考核幹部學習、考勤、工作任務完成情況三個方面。將工作實績量化 ，以月份100分為基礎分，其中學習佔10分，出勤佔20分，工作完成佔70分，除年考核（如：新型合作醫療收費的工作外，其餘工作要求按月自查，按半年考核一次，工作所得績效工資每半年發放一次。）

五、幹部實際考核內容分個人月自查，辦、所、中心月評，組織半年考核及年考核，個人自查及辦、所、中心月評對工作實際量化半年及年考核除對部分半年考核、年考核工作進行量化外，重點對幹部進行定性考核。

六、幹部實績考核後，將個人得分佔半年分值的分的比

例作為發放績效工資的依據，依比例發放績效工資。

七、建立幹部實績考核檔案，以年終總得分確定幹部考核等次，考核前三名直接定為全鄉先進工作者，給予物質和精神獎勵，考核後三名列為待崗、下崗、分流人員、取消年終所有福利。

第五篇：幹部實績考核評價問題研究

幹部實績考核評價問題研究---邸士清

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幹部實績考核評價問題研究

邸士清

構建科學的領導幹部實績考核評價體系,有利於形成正確的用人導向，也是新形勢下加強和改進黨的建設的具體措施。如何提高領導幹部實績考核的準確性，已成為一個迫切需要研究和解決的重要課題。按照落實科學發展觀和樹立正確政績觀的要求，在總結近年來幹部考核工作實踐經驗的基礎上，以問卷調查、召開座談會、實地調研等形式進行調查，對構建領導幹部實績考評體系作了初步探索。

一、存在的問題及原因分析

近年來，我縣為做好領導幹部實績考核評價工作，不斷研究和改進考核評價辦法，着力解決困擾考核工作的問題，推進幹部考核工作的科學化和規範化，在全面、準確、客觀地評價領導幹部的工作實績，憑實績選拔任用幹部等方面取得了一定成效。但是，與新時期的任務要求相比尚存一定差距，也存在一些亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方面：

1.考核目標制定的科學性和可操作性不強

考核目標是幹部實績考核的基礎，考核目標基本要求是先進、可行、易評價，雖然我們規定了嚴格的考核目標制定程序，建立了考核目標責任制，但由於人員力量和專業水平的不足，加之有的單位責任意識不強，擔心完不成目標，導致目標過於保守，領導幹部缺乏壓力；部分領導幹部考核目標項是其分管工作的堆砌，對縣委、縣政府重點工作的體現不太明顯，指標內容以定性的表述為主，更多的是説明“要幹什麼”，但具體“幹到什麼程度”卻體現很少，造成考核時難以把握界定；同時，由於現行領導班子運行體制、職位設置原因，領導班子分工還有一定重疊和交叉，同一項工作由兩名以上領導成員負責，如某鄉鎮2014年度生態文明村創建工作，宣傳委員為分管領導，人大主席為主管領導，武裝部長為協管領導，每個人都將此項工作列為本人的考核目標，考核時個人發揮作用的程度難以客觀劃分，很難做到精確定位，造成多人一績，一績多用情況。此外，領導班子成員的分工也往往因地而異、因人而異，不同領導班子同職位領導成員的職責差異較大，導致實績考核目標體系不統一，橫向比較評價困難。

2.平時考核工作制度在執行中有所弱化

我縣平時考核工作的形式和方法比較完善，也具有一定的先進性，但在執行中有所弱化，很多方面並沒有真正落到實處，具體操作方法也需進一步改進。季度工作總結例會制度未得到有效執行，調查顯示自2014年制度實行以來，按要求定期舉行季度工作例會的單位不足30%，個別領導幹部甚至不清楚這項制度；幹部平時工作實績公示制度作為幹部彰顯政績的平台、組織日常瞭解和羣眾監督幹部的渠道，是平時考核制度的基礎性環節，但在執行過程中存在公示質量不高、公示面過窄，公示和報送不及時的情況，從2014年1-3季度情況看，公示表報送及時率不到60%。主要原因一是由於部分單位領導重視和認識程度不到位。未把公示工作作為加強內部管理、促進工作水平提高的有效手段，未把公示工作與本單位工作有機地結合起來，而是被動應付，造成公示不按期，報表不及時，公示質量低。二是巡查督導不到位。面對全縣60多個領導班子，400餘名領導幹部，僅僅靠考核科的力量，進行全面的平時考核巡查和監察督導顯得力不從心。

此外，由於缺乏平時考核與年終考核緊密結合的紐帶，二者未能實現有機結合，平時考核作為年終考核的基礎和重要參考作用發揮不太明顯，重年終、輕平時，重結果、輕過程的思想還在一定程度上存在。

3.民意評價監督作用發揮不明顯

民主測評和民意調查是組織部門採集民意的兩種重要方式，也是評價領導幹部工作實績的重要依據，我縣2014年度領導幹部民主測評統計結果顯示，全部76名單位主要領導平均優秀稱職票率99.5%，其中優秀票率為98.3%；277名其他領導幹部平均優秀稱職票率99.5%，其中優秀票率為95.9%，可以説，評價為“基本稱職”、“不稱職”等次的票微乎其微。同時從鄉鎮民意調查結果來看，12個鄉鎮的滿意度（滿意+基本滿意票/有效票）均高達100%。如果單從測評、調查投票情況來看，各單位、各領導幹部的工作都做的非常優秀，可在現實生活中我們總能聽到羣眾對幹部工作有許多不滿意的方面，在調研過程中，利用個別談話方式，到23個單位進行了解情況，有13家單位反映出一些從票上所不能反饋的信息。存在上述情況的主要原因，首先是參與羣眾的積極性不高，對測評、調查工作的重要性缺乏正確認識，認為只不過是走過場，所以做順水人情，出現一路“評優”現象；其次是參與測評的人員類型有所欠缺，缺乏羣眾的廣泛參與。民意測評和民意調查更多的是在單位內部進行，參與的對象主要單位內部職工，是被測評對象的下級，在投票時心存顧忌，不敢堅持原則，當老好人；再次是在測評調查等環節中，評價項目設置不夠細化和量化，可操作性不強，評價者憑感覺、憑經驗打分，造成評價結果客觀性較差。評價結果與制度設置初衷不符，羣眾心聲和滿意程度不能真實表達，既達不到預期的目標，也失去必要的激勵和監督作用。

4.考核評價工作信息化水平有待提高

幹部實績考核是一項複雜的工作，對幹部的評價信息來自多個方面、多個層次、多個角度，而且幹部所處的部門也千差萬別，信息量大，這導致幹部的評價信息處理起來有一定難度。目前，我縣幹部實績考核還沒有建立一個高效的信息化支撐平台，使得我們一些創新、有效的工作思路，如實施大範圍民意調查、考核指標完成情況實時監控、長期動態實績分析檔案等，都因為缺乏必要的手段，信息處理量太大而無法實施，影響了考核評價辦法的進一步改進。

5.考核指標數字核實難的問題依然存在

我們考核評價的目的是準確核實幹部實績，而幹部實績必然依靠一定的數字來體現。儘管考核指標一再精簡，但數字收集、核實、彙總耗時較長，影響考核及時性，增加考核評價成本。同時，個別指標數字存在失實現象，對領導幹部工作實績作出全面準確評價造成一定影響。在調研中有40%的受訪幹部羣眾對數字核實問題提出不同意見，關注程度佔到最關心問題的第二位。數字核實難的原因主要有以下方面：一是指標設置的原因，部分指標因本身涉及範圍廣、影響因素多，統計口徑不好掌握，造成準確核實有困難；二是個別領導幹部對工作實績和統計數據不能正確認識，還存在幹部出數字、數字出幹部的錯誤思想，人為影響指標數據；三是個別業務主管部門在數字核實的過程中，受人員力量和專業水平限制，以及責任意識不強或部門利益影響，有核不實、核不準的現象。

二、完善幹部實績考核評價工作的建議

1.自定目標與加強管理相結合，提大學聯考核指標設計的科學性

考核目標制定要以黨委、政府的中心工作和上級部門有關要求為前提，與單位職能、本地實際、幹部崗位職責分工相結合，按崗、按職提出不同的考核內容和指標，着力解決考核目標“千人一面”和實績考核“一績多用”的問題。具體工作中要做到“三看”：看是否體現單位職能，突出部門工作重點；看是否緊密聯繫崗位分工，體現職責要求；看是否根據縣委、縣政府和上級部門部署，落實任務工作。嚴格設置“五關”，即：幹部討論關、班子審議關、縣級主管領導審核關、羣眾公示關、組織審驗關。在此基礎上建立考核目標修改與調整制度和目標制定責任追究制度，對出現因受自然災害、突發事件、政策變動等客觀因素影響目標完成的，通過一定程序進行修改和調整；對工作中避重就輕、逃避責任、敷衍塞責、違反程序的，追究主要領導和直接責任人的責任。

2.變考核目標為考核指標，促進幹部工作實績精確定位

考核指標和目標兩個詞有一字之差，但內涵絕不相同，指標是表現工作結果的數字，體現工作成效的指示性標誌，因此幹部實績考核是考指標，不是考目標。舉例來講，鍊鋼需要達到一定的温度（目標），有經驗的工人不是用温度表測量是否達到温度，而是看鋼水融化的程度、色澤（指標）來判斷温度是否達到要求。幹部實績考核要做到評價準確、操作簡便，就要從側面、從跟目標有關聯性的東西來體現。如考核一個鄉鎮環境保護工作做得怎麼樣，污染情況嚴不嚴重，這就是一個目標，它包含很多方面，怎麼控制這個目標，怎麼進行考核評價，就可以通過考核“cod化學需氧量”等指標來實現，抓住主旨，實現化繁為簡，提大學聯考核的可行性、科學性。所以在考核目標制定過程中，要指導和要求領導幹部將工作目標提煉、綜合，形成切實可行的、可供評價的指標，增強實績考核工作的可操作性。

3.以幹部考核觀察員制度為抓手，探索平時實績考核新模式

為加強平時考核工作，進一步增強考核的準確性和科學性，我縣在充分調研和借鑑外地先進經驗的基礎上，緊密結合工作實際，創造性地建立了幹部考核觀察員制度，並逐步探索一套以幹部考核觀察員為核心的平時實績考核新模式。

觀察員制度以全面提升各級領導幹部的執行力和落實力，監督和規範幹部從政行為，在一線

掌握幹部工作實績，在一線觀察瞭解幹部表現，在一線督察推進工作落實為主要目標。觀察員按照“擇優、選強”的原則由縣委選派，由政治過硬、工作經驗豐富、公道正派且具有較強組織協調能力的人員擔任。觀察員主要從組織和紀檢部門選派，組成6個小組，每個小組由組織、紀檢各1人構成。其聯繫範圍及對象為縣委管理領導班子和鄉科級領導幹部。觀察員在縣委統一領導下開展工作，持“幹部考核觀察員證”上崗，履行了解各自所聯繫單位領導幹部平時表現，督促重點工作落實，掌握幹部工作實績，監督幹部從政行為，及時發現並反饋情況等特殊職責。主要通過列席聯繫單位重大問題研究、重要工作部署、年度考核目標制定、季度總結例會等有關會議，查閲有關人事任免、人員調動、考核、獎懲等文檔資料，深入聯繫單位督導工作、調查走訪、談心談話等多種形式開展工作。觀察員瞭解的情況將納入幹部考核、考察工作體系，作為縣委考核評價和調整使用幹部的重要依據，也將作為查處違法違紀行為的重要依據。

通過觀察員制度的實施，使季度工作例會、實績公示、日常巡查督導等平時考核工作制度真正落到實處，起到了“落一子而全局皆活”的效果，一個集幹部考核、幹部選拔任用、幹部監督為一體平時實績考核新模式逐步形成。

4.完善機制，不斷增強民意利用效果

一是增強羣眾參與熱情。加大宣傳力度，充分發揮黨建網、遠程教育平台、政府網站、報紙等宣傳媒體的作用，從考核目標體系的制定、評價標準和辦法、考核評價程序、考核評價結果運用等幾方面對幹部考核工作進行全面的宣傳講解，增強羣眾對幹部考核的認識，促進羣眾正確對待考核，提高羣眾參與幹部考核評價的熱情，營造“羣眾評幹部，評好乾部為羣眾”的氛圍。

二是擴大羣眾參與範圍。除單位內部職工外，參加評價調查的人員還應包括來自基層的黨代表、人大代表、政協委員和企業代表及其他羣眾代表等。通過廣泛聽取社會各階層幹部羣眾的意見,真正讓“羣眾滿意”成為檢驗工作成效的重要標準,有利於促進領導幹部變“眼睛向上”為“眼睛向下”,更加註重民生,更加關心羣眾疾苦。

三是擴展羣眾參與深度。以擴大知情權為重點，進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，增強考核工作透明度。實行工作實績公示制，每年要把年度工作考核目標制定、定量指標完成情況、得分情況以適當方式公開，便於羣眾監督；加大羣眾滿意度在考核評價中的分量，保障羣眾的權利，賦予羣眾否決權，如規定民意調查有一項羣眾滿意度不到三分之二就不能評優，超過三項就不能評良好，超過六項只能評較差。

四是完善民意表達的條件。不斷豐富羣眾評價的方式，民意調查除了開大會發調查問卷進行之外，還可組織有關部門，採用入户調查、政府網站評議等多種方式進行。測評、調查前要將被測評、調查對象的基本情況（如述職報告、年度目標完成情況）和測評樣表等材料採用適當的方式予以公示，測評票應儘量設置羣眾可以明確感知的項目，並提供參考性的評價要點，為羣眾方便參與、表達真實想法提供一個良好的條件。

五是綜合判斷民意結果。堅持民主與集中相結合，加強集體研究和綜合分析，既尊重民意，又不簡單以票取人。建立考核結果的評估機制，在對領導幹部實績進行全方位民主評議和組織考核後，將民主評價結果與考核組的評價互相對照，評估考核組與民主評價結果的趨同度，

對獲得的實績情況用科學發展的標準進行通盤考慮、綜合分析，力求對領導班子及其成員的實績做出實事求是、客觀公正的考核評價，以確保考核結果公正、準確、可信。

5.以信息化為載體，不斷提高幹部實績評價科學水平

今年5月我部赴山東、江蘇考察時瞭解到，濱州市濱城區、徐州市睢寧縣在幹部實績考核信息化方面都進行了有益探索。濱城區引進的《領導班子和領導幹部績效管理與綜合考核評價管理體系》軟件運行一年多，效果顯著，初步解決了目前領導班子和領導績效管理考核中實績不實、綜合評價不準、考核工作缺乏系統規劃等問題，對於科學評價領導班子和領導幹部工作實績提供了較好依據；睢寧縣自主研發的《體現科學發展觀要求的鎮領導班子和領導幹部考核評價系統》，經試運行也取得了良好效果。一是實現了縱橫雙向比較的考核評價。將各單位歷年考核結果作積累性統計，將各項工作當前的考核結果，既放在其自身發展的歷史中，進行直觀、歷史地縱向比較，又將其放在全縣範圍內進行橫向的比較，形成縱橫雙向的考核評價結果。二是實現了考核、考察合為一體，考核時形成動態考察材料。改變傳統考察材料結構單一、分析簡單等存在問題，格式化地引入領導幹部性格氣質、智能特徵以及培訓掛職等實踐鍛鍊特徵性描述，使考察材料更加生動具體，便於掌握幹部個人德才表現特點。三是提高了考核工作和幹部日常工作效率。利用全面的導入導出功能，實現各考核組考核結果報表的導入，自動生成包括領導班子和個人考察材料在內的大量的系統報表，並自動生成《提請縣委常委會研究科級幹部調整方案表》、《幹部任免審批表》、《科級幹部名冊》等幹部工作系統報表，提高了幹部日常工作效率。

濱城、睢寧兩地的經驗可以看出，通過建立以現代計算機技術和信息網絡技術為主要手段的智能化的考核評價系統，可以創新考核方法，克服傳統的幹部考核評價方法隨意性較大等弊病，保證幹部考核工作更具科學性。考評系統可實現將評價內容量化為具體指標，生成專門的考核測評表，實現機讀掃描錄入大大節省時間，也減少人為失誤和干預，計算機對收集到的這些數據和信息運算分析後，自動生成各種得分排序表、對比曲線圖和文字考核評價材料，通過縱向和橫向的綜合分析，直觀的反映幹部的優缺點、那些地方有進步，那些地方退步了。同時，自動生成領導幹部考核電子檔案，記錄歷年的工作實績、考核結果、獎懲紀錄等內容，為領導的決策和分析提供科學依據。

因此，儘早部署一套幹部實績考核評價綜合管理系統，成為提升我縣幹部實績考核評價工作信息化水平的最有效途徑。

6.抓好過程控制，探索防假治假機制

首先，抓好指標源頭控制。在定量考核指標的選擇上，力求科學規範。沒有規範統計口徑或統計方法的指標，易受人為因素影響難以考準考實的指標，一律不列，從源頭上把好防假治假的基礎。

其次，抓好指標採集上報環節控制。嚴肅紀律。明確數據採集的職責分工和數據提供部門防假治假的職責。對數據收集上報失真、考核材料失實的，嚴肅責任追究和紀律處分。

再次抓好數據審核環節控制。加大數據評估力度，認真落實統計職能部門“數據下管一級”原則，制定專門的核準和評估辦法，依法進行數據的核準、評估、修正，嚴把數據審核關。