第一篇：2014年it薪資調研結果報告
薪酬資訊——2014it薪資調查結果報告
嚴謹翔實的調研結果，將會對企業hr管理決策產生影響，為各行業it相關職位的薪酬福利提供趨勢性參照數據，幫助企業決策者規劃和制定高效合理的薪酬激勵機制，同時為僱員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預期。
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第二篇：專業技術人員薪資水平調研
專業技術人員薪資:職稱學歷高薪砝碼
市勞動局日前對本市制造業、建築業、房地產業、金融業等15個行業的4033家各種經濟類型企業，9.5萬名職工收入進行了調查。
此次調查同時對汽車和it行業專業技術人員的薪水作了一番比較，結果表明，職稱和學歷不僅是對專業技術人員自身能力的一種證明，並且也成為他們在職場中獲得高薪及拓展事業的重要砝碼。與港澳台企業、國有企業、集體企業等相比，外資企業專業技術崗位工資水平最高，年平均工資達到4萬多元。
三類專業技術人員受關注
外資企業
薪資一路領先
憑藉誘人的工作環境和豐厚的薪資待遇，外資企業一向是求職者眼中的“香餑餑”。本次調查顯示，在外資企業工作的專業技術人員年平均工資達到43689元，比第二位港澳台企業（35129元）高出8560元；國有企業處於第三位，為33526元；最低的是集體企業，為24260元。隨着越來越多的跨國公司將研發中心設於本市、人力資源的進一步本土化，本市專業技術人員需求量將進一步擴大，預計其薪資水平還有上升空間。
汽車類
馬力強勁
申城安亭國際汽車城的建設，逐漸掀起居民的購車熱，另外各種汽車賽事的舉辦，無一不説明汽車業正以風馳電掣般的速度在高速發展，可想而知，相關專業技術人員的薪資水平自然不低。
數據顯示，與汽車研發相關的運輸設備測試技術人員年平均工資達到50322元；與汽車零部件採購相關的運輸設備配件採購人員達到51305元；與汽車製造維護相關的運輸設備質量工程師達到51345元，運輸設備檢驗員也達到了33497元。
目前，隨着本市汽車業的進一步發展，相關的人才需求也格外迅猛，特別是汽車美容、汽車維修等領域仍存在很大缺口，相信這方面的專業技術人員將繼續扮演職場紅人的角色。
另外，隨着汽車消費信貸業務的發展，在各種招聘會上，風險控制部經理、金融拓展部經理、信貸管理中心總監等高級人才，也是企業渴望得到的。
it類
一專多能
伴隨着it企業的提高生產力、控制成本等措施，本市it業發展態勢穩定。從薪資水平看，高級程序員年平均工資達到71475元，系統分析員達到80418元，軟件工程技術人員達到50245元。
從薪資增幅看，it專業技術人員的年工資增長率在9％-11％。這説明，雖然近幾年“it”熱有所降温，但是對於擁有較高技術含量的it專業技術人員來説，其薪資仍保持較高水平，並且穩中有升。人力資源專家表示，現在的it人才不僅要會編程、硬件維護，還要能將需求和業務流程結合在一起，並掌握非it的技能。也就是説，不僅是現在，未來幾年內，市場需要的it人才不僅需要有技術，還要懂某一個專業。
職稱高低顯差異
調查顯示，在專業技術人員中，擁有高級職稱及大專以上學歷的年平均工資達到54697元，而無職稱人員的薪資僅為30000元。
擁有高級職稱及大專以上學歷的人員，主要集中在高新技術產業從事技術含量較高的崗位，如土木建築技術人員年平均工資達到82235元，系統應用技術人員為70408元，軟件工程技術人員為67259元，工業產品設計製作人員為57192元。
保險精算人員拔頭籌
保險精算人員可謂是保險業的核心精英，他們為金融決策提供依據，是同“未來不確定性”打交道的專家。特別是精算師，更可稱的上是目前最緊缺的尖端人才之一。數據顯示，保險精算人員的年平均工資達到了125237元，不僅在專業技術人員中擁有絕對優勢，而且還遙遙領先於一些管理人員。據瞭解，國外的保險精算人員不僅活躍於保險界，而且在金融投資、諮詢等眾多與風險管理相關的領域也有廣泛的參與。專家分析指出，隨着加入wto、保險市場的進一步對外開放，對精算人才的需求將進一步擴大，保險精算人員將是職場上炙手可熱的人物。
第三篇：市場薪資調查報告
市場薪資調查報告
就目前市場薪資狀態發展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關係到一個企業的成長和發展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產出比的提升，基於以上因素，做此調查報告，以便總經理有所參考。
結合目前的市場薪酬狀態，我們做出了不同行業不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對於市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時也是發覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）
=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500
左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20140
以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業保險（醫療
保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，並交納五險一金；
化粧品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000
以上）=2014以上，交五險。
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=2014以上，轉正交五險一金
同行業對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼
100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相
對於市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區平均值得200左右，也就是説市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業，能夠達到70%左右，其中25%的企業是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業只能夠提供三險，還有5%的企業是分年度給員工購買商業保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業，開始從留人和留住人的角度出發，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實2014年無保險人員的企業流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業時更多關注的保險為養老、醫療和生育三項，對
於此項關注度的百分比可以達到80%以上，對於現階段的大學生就業關注度能夠達到94.8%説明整體的就業人羣在擇業的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠説明企業的備選的可能機率提升的選項大體可分為：
1、 企業的實力
2、 企業的保險福利
3、 企業對於員工的成長投資
4、 企業的發展平台和優勢
5、 企業的目前現狀和提升空間
6、 企業給予到應聘人員的發展平台
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如説：
1、 企業的制度頻繁更換
2、 對於人員成長的關注度不夠
3、 企業無福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應該儘量避免的發生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到
1000—1200元，從而後續的引入此員工，並進行人員的跟進和人員價值最大化的開發，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人願意嘗試，即使我們的招聘人員將後期的發展方向或者後期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯後的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對於轉正後的員工底薪900和周邊的或同行業的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發現和尋找企業和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對於員工的歸屬感認知，包括對於員工工作認可，還有就是對於員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩週的薪資調查報告，內容涵蓋同行業和非同行業的調查內容，僅供參考。
調查人：劉偉
2014年12月21日
第四篇：薪資分析報告模版
薪資分析報告模版
1、建立薪酬架構
在使用報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客户企業參考。
1）、確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客户企業競爭人才的公司也是與客户企業屬於同一業務領域的公司。
中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客户企業薪酬定位理念，確定客户企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分佈狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裏，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閲讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客户企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）、對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客户企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客户企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客户企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專
家和顧問還將為客户企(更多文章請關注：)業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即瞭解到客户企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）、架構設計與薪酬調整
我們建議客户企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客户企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客户企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客户企業希望重點加以保留的優秀員工，應當儘快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客户企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細説明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客户企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起着十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客户企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
五、企業為什麼要參加薪酬調查？
1、行業競爭的需要
作為行業中的一個企業，要想全方位公平地瞭解行業相關薪酬狀況，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業要求和非科學的，甚至有時候會產生一種誤導的作用。所以積極參加由中間機構發起的薪酬調查活動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業對企業自身雙方有益的事情。從小處看，有利於加強企業自身的管理，從大處看，可以有效提高行業在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調查是一件利國利民利已的事情。
2、自身利益的需要
依據專業機構出具的薪酬調查報告作為參考來對自身薪酬福利狀況進行調整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。對於勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、公平性。事實上企業通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低於直接購買薪酬調查所付出的成本。所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數據產品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數據和參與調查的樣本單位的比較情況。瞭解自身情況與對應市場的差別並據此對自身的薪酬狀況做出調
整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調查。
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第五篇：2014程序員薪資調查報告
自2014年初，csdn在網上發起"2014年軟件行業技術人員薪資大調查"以來，引起了廣大開發者們的熱烈反響，短短兩月時間內，近萬名開發者提交了調查數據，2014程序員薪資調查報告。儘管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分，但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈，他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面，而且"一葉知秋"，所以透過這些調查數據和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態，甚至可幫助開發者，更準確地定位自己在產業內的座標。2014：程序員的日子不算差相信每個開發者在回憶當初高校畢業，加入滾滾求職大軍的情形時，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會，判斷成功的可量化方式無疑是薪資了，儘管有點世俗，但暫時也找不到更好的標準。那麼現在，中國的程序員們，總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。我們發現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資並不滿意，這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高，多少是客觀生存環境造的呢?我們需要做進一步的考察，調查報告《2014程序員薪資調查報告》。 我們按月薪大小把收入水平劃分為四類：低收入(小於2014元)、中等收入(2014~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大於10000元)。從調查數據看，來自中國17座重要it城市的開發者們，佔據絕大多數的是月薪2014~5000元，它在13個城市佔據最高的比例，其中排前3名的是瀋陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些，這三座城市佔據絕大多數的是月薪5000~10000元的羣體。如果僅依據國家統計局公佈的數據顯示，2014全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元)，其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩定，估計2014年的情況也差不多。所以總的來説，2014年的中國程序員羣體，在所處的城市裏，和其他居民比，算相對收入不錯的了。當然也有生存環境堪憂的，我們發現月薪少於2 00 0元的羣體，主要分佈在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。而如果以月薪10000元(及以上)算高薪，排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%)，杭州程序員羣體的崛起令人關注，説明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度，我們通過交叉分析發現，程序員的滿意度確實和薪資大小相關，收入越高，不滿意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個收入羣體，都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿，説明儘管日子過得不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。已投稿到：創業頻道我的圖片暫時無網友評論歡迎您加入阿里巴巴商人博客！在這裏您將會結交更多商友，分享更多經驗！得到更多推薦與展示的機會！博客寶貝先教您幾招--《擴大知名度，巧用博客三板斧！》詳情查看：發表評論請嚴格遵守相關法律，嚴禁惡意評論和垃圾評論博主信息(點此看大圖)深圳軟艦信息技術有限公司(簡稱"軟艦實訓")，是國內知名的專業軟件開發、軟件外包企業，在深圳華南地區位居行業前列。軟艦實訓資金實力雄厚，擁有現代化辦公區域千餘平米，常年專注於軟件項目外包、隔岸開發等，業務領域包括電信業、金融業、製造業等，擁有多年的項目開發經驗累積。訪問量：676創建日期：2014-05-12 15：14：15最新博文想上博客首頁的，跟我來！
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