第一篇：薪酬調查報告作用
一、建立薪酬架構
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客户企業薪酬定位理念，確定客户企業相應職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分佈狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
二、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裏，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閲讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責;然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客户企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
三、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客户企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客户企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客户企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客户企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即瞭解到客户企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
四、架構設計與薪酬調整
我們建議客户企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客户企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客户企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客户企業希望重點加以保留的優秀員工，應當儘快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
第二篇：2014年薪酬調查報告
近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點。國家統計局數據顯示，去年全國城鎮單位在崗職工平均工資最高的三個行業中，證券業172123元，是全國平均水平的5.9倍；其他金融業87670元，是全國平均水平的3.0倍；航空運輸業75769元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務院總理温家寶主持召開國務院常務會議，決定從2014年10月1日起在公共衞生與基層醫療衞生事業單位實施績效工資，從2014年1月1日起，在其他事業單位實施；2014年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發改委正就“關於加強收入分配調節的指導意見”徵求意見，諸項改革可能於今年陸續出台，對壟斷行業收入過高問題的調節，將會是其中的重要部分。
在此情勢下，著名管理諮詢公司正略鈞策日前發佈了《2014年薪酬調研報告》。報告顯示，2014年度各個行業中，消費品行業和汽車行業薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業和it行業薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現出北高南低的增長趨勢。陷危機 it行業遭遇滑鐵盧
今年二季度以來，gdp增速加快，2014年上半年新增貸款規模增速超過200%，半年新增貸款規模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩”為主，全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底後，同比及環比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析，預計可實現政府制定的“保8”目標。
“正略鈞策通過近十年的研究發現，工資增長速度相對於gdp增長速度有一定的滯後現象。”據上海正略鈞策副總監劉羿葳介紹，2014年經濟危機對企業的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業、外商獨資企業、民營企業、國有企業，其中，國有企業受到的積極影響大於消極影響。“所有行業中，it行業所受到經濟危機的消極影響最為明顯，經濟危機削減了電子消費品的需方，而產品成本不降反升，這更讓it行業‘雪上加霜’；而地域差異對企業的制約也較大，由於一線城市的整體宏觀經濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高於二、三線城市，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高於後者，這導致一級城市企業對經濟危機的影響普遍持負面態度。”
而對於危機預期的影響，企業都處於謹慎觀望狀態，但報告顯示，2014年企業招聘計劃仍持續進行，沿海城市受制於出口貿易影響，在招聘方面趨於保守和消極；而中西部地區為了響應“西部大開發”戰略，正大規模擴大招聘。“金融危機對於外資企業無疑是致命性打擊，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業擴大招聘計劃所佔比例要高於減少招聘人數的企業，很多知名外資企業在全球裁員名單中並未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源。”劉羿葳表示。
求平穩 消費行業薪酬增幅居首
正略鈞策發表的《2014年薪酬調研報告》顯示，中外合資企業在此輪經濟危機中影響最大，其業績完成情況也最差。在平均薪酬增
長率上的數據指標顯示，中外合資企業的薪酬增幅只有7.2%，低於其他企業類型。而在各大行業中，消費品和汽車行業的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區薪酬增長最快，達到11%；華南地區薪酬增長率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在100億元以上的企業平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業薪酬增長率是8.16%，員工薪酬增長幅度隨企業銷售收入下降而縮減。
“本次薪酬調研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業在應對外部經濟環境變化和自身發展需求時，薪酬結構、水平調整的動向和方向。”劉羿葳介紹，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調整的企業分別佔到77%、81%以及65%，表明企業在當前經濟環境的背景下，薪酬策略以求穩為主。
謀發展 加快建立人才測評模式
報告顯示，被調查企業中，有超過半數企業在今年下半年增加或大規模增加招聘人數，其中國有企業、外商獨資企業和民營企業對招聘持積極態度，而中外合資企業更多地選擇減少招聘人數，以應對未來的經濟環境。增加招聘計劃的行業依次為機械製造、it和醫藥行業，而減少招聘計劃的行業依次為金融、能源化工和傳媒行業。正略鈞策合夥人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢
抄底是很多企業人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業關注的焦點，形成並建立一套專業化、系統化的人才測評模式是當務之急。
“人才測評模式包括建立與外部市場發展趨勢以及企業發展戰略相適應的企業自身的能力素質模型，搭建員工能力發展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優則仕’的人才成長路徑，實現(請收藏本站)從‘官’本位向人才價值本位的過渡。”呂嶸介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基於素質提升的針對性的培訓體系，並在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優素質來形成有利人才成長的文化環境，以建立起長久、系統、有效的人才管理模式，促進企業進一步健康平穩發展。 文 章來源 蓮
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第三篇：薪酬調查報告
薪酬調查報告
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此指定企業的薪酬福利
企業為什麼要購買薪酬調查報告？
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客户企業參考。
（1）、確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客户企業競爭人才的公司也是與客户企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客户企業薪酬定位理念，確定客户企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分佈狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裏，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閲讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客户企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）、對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客户企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的
排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客户企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客户企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客户企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即瞭解到客户企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）、架構設計與薪酬調整
我們建議客户企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客户企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客户企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客户企業希望重點加以保留的優秀員工，應當儘快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客户企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細説明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客户企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起着十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客户企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用
第一章薪酬體系設計的項目管理
1、薪酬改革/設計的三個層次
2、薪酬改革/設計存在的問題
3、什麼是薪酬體系設計的項目管理
4、薪酬體系設計的流程有幾步
5、成功的薪酬體系設計必須遵循的五原則是什麼
6、薪酬體系建設的最大着力點是什麼
完成時間1月30日
第二章薪酬項目啟動
1、薪酬體系設計啟動的時機如何把握？
2、如何進行薪酬滿意度調查？
3、如何進行薪酬項目的前期準備工作
4、薪酬項目啟動會議的操作步驟是什麼
5、如何制定可行的《薪酬項目計劃書》
6、如何設計項目啟動會的關鍵培訓文件
7、成功的薪酬體系設計項目管理的關鍵點是什麼
完成時間2月14日
第三章崗位評估要素模型設計及崗位評估流程
1、知名公司的崗位評估要素模型介紹
2、為什麼要設計自己公司的崗位評估要素模型
3、設計崗位評估要素的原則
4、如何設計崗位評估要素模型
5、如何策略地推動崗位評估要素模型在項目組成員中被通過
6、如何讓項目組成員對崗位評估要素模型有信心
完成時間3月7日
第四章如何成功的召開崗位評估會議
1、崗位評估會議流程-10步
2、成功的崗位評估會議步驟技巧詳解
3、崗位評估流程的“8個公平機制”
完成時間3月27日
第五章薪酬結構與薪酬水平設計
1、如何按照崗位內部價值劃分等級
2、崗位價值如何與薪酬結構對應
3、如何為薪酬等級設計薪酬水平
4、如何設計職級序列名稱
5、崗位工資的設計
6、關於晉級與晉升的區別
7、如何讓薪酬結構保持與市場薪酬的平衡
8、新薪酬結構下如何輕鬆進行薪酬調整
9、關於薪酬結構設計的誤區
10、關於保密的再提醒
完成時間4月25日
第六章薪酬體系設計與薪酬激勵
1、幾種典型的薪酬體系類型
2、薪酬體系的核心模塊是什麼
3、三種薪酬體系模型的比較
4、職能類崗位薪酬體系設計模型
5、銷售類崗位薪酬體系設計模型
6、高管人員的薪酬體系設計模型
7、項目團隊的薪酬體系設計模型
8、技術類崗位的薪酬體系設計模型
9、生產類崗位的薪酬體系設計模型
10、績效薪酬設計的原則
11、優秀薪酬結構、體系的特點
完成時間5月23日
第七章適崗度評估模型設計及適崗度評估
1、什麼是適崗度評估
2、如何設計適崗度評估模型
3、適崗度評估的流程與控制要點
4、員工薪酬明細與薪酬結構的聯動
5、特殊人員的薪酬確定
6、如何進行薪酬結果的醖釀
完成時間6月13日
第八章薪酬結果的軟着陸
1、設計一套薪酬制度
2、如何召開薪酬宣貫會議
3、如何將薪酬信息與中高層管理人員進行溝通
4、如何將薪酬信息與基礎員工進行溝通
5、人力資源部如何進行積極正面的答疑
6、薪酬體系設計的項目滿意度評估
第四篇：薪酬調查報告概述
薪酬調查報告概述
薪酬調查報告對企業的重要性不言而喻，薪酬調查報告在為企業制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。市場發佈的薪酬調查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，即本地區企業在決定特定崗位從業人員的工資水平時有了一個外部標準，而從業者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助於引導人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對客户而言，正是由於它的權威性才使得客户可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。
根據薪酬調查報告的結果，企業容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。
通過薪酬調查報告的數據，客户可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，迴避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優化。
[編輯]薪酬調查報告的使用
1、薪酬策略：要建立起一個合理、科學的薪酬系統，首先應當從企業的經營戰略出發來確定企業的人力資源戰略。比如，企業想在兩年內利潤翻番，一般來講，為達到這個目標，企業需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應該是市場上最優秀的。相對而言，企業的文祕人員可能不需要是最好的，而且假設此時人才市場上文祕人員的供應量很大。於是，企業的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文祕人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文祕人員支付市場中等偏下水平的薪酬。總之，根據企業不同的經營戰略和相應的人力資源戰略，會相應產生不同的薪酬戰略來進行配合，薪酬報告為企業的薪酬戰略提供有用信息。
2、薪資結構的調整：企業的每個職位的薪資一般都設定相應的範圍，這也就是所謂的薪資結構。每年企業都會對薪資結構進行一次修訂，其主要依據就是薪酬報告提供的數據。例如：企業出納的工資範圍在2014—3000元之間，根據企業的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數據顯示，相當的出納的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那麼公司的出納的工資結構必須相應的作出調整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。
3、計算薪資總額標準：企業計算薪資總額的主要依據是自己企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情，薪資調查的目的就是幫助企業瞭解本地區勞動力市場中、特別是同行業中的普遍的薪資行情。企業在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業與僱員的利益，最後確定出一個合理而明智的薪資總額標準。
4、制定薪資政策：企業薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質的企業、不同行業的企業所執行的薪資政策。如，有薪資調查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和
職務職能工資體系。薪資結構呈現多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內部股權，等等。企業應根據自己的基本管理模式、行業經營特點以及企業發展需要，定性地確立最適合自己企業的薪資政策體系。
5、年度工資調整：薪酬報告的另外一個作用是用來指導企業進行年度工資調整。大多數企業每年會對員工工資進行一次統一調整。調整的比率參考三個因素：物價指數、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源於參加調查公司所提供的年度工資調整的預計比率。
6、結合職責説明書：企業利用薪資調查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位説明書，再結合本企業各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業對不同職位的需求程度區別對待。例如，一份薪資調查報告的數據顯示，所調查三資企業財務經理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調查報告所附的"職位説明書"中對財務經理的主要工作職責描述如下："負責公司財務監控、財務管理和會計核算制度的建立和完善；負責財務部工作管理計劃的制定、推行、指導和監督；處理財務部內部重大問題；考核、指導和培訓財務部工作人員"，任職要求是"財會專業本科以上學歷，相關工作經歷3年以上"，由此，企業在制定財務經理的職位薪資時，要具體考慮本企業該職位的實際工作內容如何，該職位在企業的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學歷，這樣再參考8500-23000元的標準來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業吸引人、激勵人和留住人。
[編輯]企業使用薪酬調查報告的問題
1、薪酬調查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業而言是難以承擔的。
2、從目前市場上反應的情況看，薪酬調查報告的數據，未必能反應“競爭態勢”。 沒有看到過薪酬調查數據的企業，過高的估計薪酬調查數據的作用；看過薪酬調查數據的企業，發現數據和現實實際是“兩張皮”，數據難以解釋市場上的薪酬現象。有些諮詢顧問公司的薪酬調查報告的數據無法真實體現市場現狀，這就使企業失去使用薪酬報告的意義。
3、中國市場上，薪酬數據獲得的兩種主要方式：第一種，根據職位描述的方式，對職位薪酬進行調查。第二種，根據統一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調查。兩種方法，第一種突出職位職責，便於調查數據和企業之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法後，直觀的比較。有的顧問公司在製作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。
4、薪酬調查報告反映的是市場上過去的數據，是一種靜態的數據反映，對企業只起到一種指導性的作用。所以，企業在使用薪酬調查報告的時候，不能形成依賴性，應該有選擇的理性使用。
5、如果薪酬調查的樣本數缺乏代表性，缺乏針對性，參與調查的公司不是競爭領域，則數據的指導意義將微乎其微。
[編輯]薪酬調查報告的種類及利弊
一、政府部門薪酬調查報告利弊點
目前主要是由勞動部門定期公佈地區的薪酬“指導價”。政府部門的薪酬調查有其優勢所在：
1、涵蓋的範圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮集體單位9個，股份制和外資企業7個，涉及50多萬從業人員。公佈的“企業人工成本抽樣調查”則涵蓋了全國各省市的23,885個製造業企業和15269000個從業人員。如此大的規模是其他各類薪酬調查無法相比的。
2、內容分類細緻：大多數調查結果類別十分細緻，分類標準除了地區、行業和崗位之外，還包括企業的技術等級、行政級別、企業類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等等諸多細類。
3、各部分可比性強：由於各地勞動與社會保障部門和企業的勞資部門均執行相對統一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調查者對於調查內容的認識分歧很小，所提供的數據有很強的可比性。
4、結果可靠：調查由各地的勞動與社會保障部門執行，被調查的企事業單位的勞資部門配合填寫，數據來源比較規範可靠。全部調查方案由國家統計局批准，數據的整理由專門的統計人員進行，誤差的可能性小。
然而，我們也必須指出這類調查的不足：
1、這類調查的主要目的是為政府決策服務，調查結構和執行過程均體現了較強的行政計劃體制的色彩。公佈的結果只是一小部分，大部分的結果沒有公佈，而且對調查的設計、執行及統計結果的意義缺乏説明。
2、調查只是集中在工資上面，對於其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區各行業職工的實際收入水平。
3、數據的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數或比例而已，沒有做進一步的統計分析。
二、管理諮詢公司薪酬調查報告的利弊點
這些機構進行的薪酬調查及其最終分析結果一般具有以下特點：
1、調查範圍比較集中，區域性較強。這些調查大多集中在中國的少數幾個特大城市，而且主要限於外資企業，調查結論對於企業瞭解地區內和業內平均薪酬狀況有較大參考價值。
2、調查職位主要集中在一些非生產性的通用職位，如市場營銷、人事管理、祕書等。還有一些職位名稱是從外資企業或代表處的習慣而來，如首席執行官。
3、不僅關注工資水平，還調查其他薪酬形式。調查內容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫療待遇、住房方案、出差津貼等。
4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數調查報告都強調分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預測。
5、調查的主要服務對象是企業的人力資源管理部門。調查除了報告各地區各行業的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對hr管理者提供一般性建議。
然而，這些調查也存在如下不足：
1、調查的透明度低。對公眾公開的內容只是調查結果的一小部分，而且調查設計過程、樣本信息、調查問卷、調查技術等涉及調查信度和效度的部分一般均不公佈，人們無法瞭解這些調查的可信程度。
2、統計方法仍然比較簡單。除了平均數和比例之外，一般沒有別的統計指標來支持調查結論。
3、調查指標定義不統一，調查結果的可比性不高。僅“年薪”這個指標，各個調查的定義就有很大差距，導致不同調查結果不能直接比較。
第五篇：薪酬調查報告
薪酬調查報告
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此指定企業的薪酬福利
企業為什麼要購買薪酬調查報告？
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客户企業參考。
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客户企業競爭人才的公司也是與客户企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客户企業薪酬定位理念，確定客户企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分佈狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裏，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閲讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客户企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客户企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客户企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客户企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客户企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即瞭解到客户企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客户企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客户企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客户企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客户企業
希望重點加以保留的優秀員工，應當儘快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客户企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細説明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客户企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起着十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客户企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用
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