作為一個成功的企業，就其內部而言應該有幾點是必須做到：第一，分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；第二，部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡；第三，企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家，有創新的意識，有活力。但是以上三點在我們騰航內部均未看到。或者我們在向着這些方向去努力，但是我們的努力遠遠不夠，尚有許多路要走。針對騰航目前情況而言主要存在以下幾點問題：
一、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。騰航現在，市場僅僅三人，且大部分精力並沒有投入到市場的開拓上，導致他們上班時間也會有無所事事的情況出現。希望這樣的情況能在來年的時間裏得到改善，市場是我公司的重中之重。其次，IT研發部研發團隊在人才收攏上應有所側重，我們公司是為了賺錢，並不是為了培養新人，不適合的人員必須離開不適合他的崗位，否則我們的研發無法跟上進度。
二、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。騰航雖然經過整頓，但是這個問題依然嚴重。首先是董事會方面，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情，找不同的董事會有不一致的結果出現，無所適從，也間接導致公司做事的效率低下；其次，行政人事部內部，朱儁宇依然不明確崗位職責，公司各部門均可以調動，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況；第三，市場同時分管行政人事部，這雖然是由於我在行政人事事務上存在經驗不足的問題，但由於這樣的分管，也導致職責的不清晰，出現問題互相推諉。第四，財務的職責不清晰。財務的工作有時候超出本職工作，或者説她的工作直接由董事來指派，導致工作分工不明的情況出現。
三、部門之間配合很差，缺少有序的監管和控制。這最為突出的就是一樓與二樓間的配合出現脱軌。二樓的同事很難調動，哪怕是打掃衞生一件事情都是拖拉，更沒有説主動去配合其它部門間的工作，團隊意識不強。
四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。新的規章制度和員工手冊仍然沒有批覆下來，導致員工沒有規範可依，管理者沒有章可循。或者説，我們是“人治”，而非“法治”！這同時反映在衞生管理上，如果我們的制度裏面明確規定有衞生打掃的要求，那麼就不會出現如今的情況。
五、騰航的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。或許，董事會比較清晰，但是員工其實並不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪裏，今後的規劃如何，員工的發展方向是什麼……這其實，對人才而言是很關鍵的問題，很容易導致人才的流失。
六、騰航缺少文化建設，員工缺少團隊意識；騰航缺少員工培訓，我們的人事招聘並沒有注重這一方面。新入職員工招進來缺少統一規劃的培訓和了解。同時，在職員工也同樣缺少培訓。產品知之不詳，能説卻不專業。員工培訓，不僅僅需要在業務或技能上的培訓，同樣需要在職業道德，文化認同的多方面進行相對應的培訓工作。
七、庫房管理混亂。進出庫登記不及時，登記不明晰，導致有時候數量，領取人，用途不明確，缺少統一規範的管理，容易造成混亂。
八、人際關係很不和諧，主要集中在財務和王彬彬上。財務做事情，過於急，方式態度上同事較難接受，容易帶情緒，較為容易引發矛盾。公司的大部分不和諧主要在於她與同事相處時產生的問題上，積累起來後，基本許多同事都或多或少的存在意見。而王彬彬是由於前段時間的整頓產生的，我想隨着時間的推移，會慢慢消淡。我們這麼小的一個公司就這樣了，隨着公司的成長，人員的遞增，如果這點問題都難以協調，那麼對一個公司的成長將是極為不利的。
九、騰航現在內部的關係錯綜複雜，不利於公司的正常運作。在今後的人事招聘時，儘可能的嚴進寬出，避免親戚、朋友間的各類關係。考量應以能力為標準，而非關係。公司的運營更多的應該是以事為重心，而非人為重心。
基於以上問題，從公司實際出發，提幾點建議，不一定都正確合理，但希望對公司有所助益，希望能借此一點點改善公司目前的狀況。建議如下：
1、人才的引進、留住及激勵。在人事招聘中因崗設人，崗職匹配。根據公司現行實際需要招聘合適人才，在招聘中遵守嚴進寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹慎考慮。人員進入公司後要及時進行入職培訓、崗位培訓。培訓不僅僅是崗位技能，同時要注意職業道德、公司文化認同等多方面的培訓；對於，可用的優秀人才要合理激勵，績效考核是考評員工的一個重要指標。人才引進事主要側重的是能力，不能以關係的親密為考量。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。讓每位員工，每位管理者都清晰自己的崗位職責，工作內容，做到人盡其用。杜絕出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下二個方面來實施：
㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；儘快把新的規章制度和員工手冊批覆，讓員工有規可依，管理者有章可循，真正走上以規矩管人。
㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。這需要公司多組織户外集體活動，增強員工集體榮譽感，營造一個良好的工作環境和人際關係，尤其是在現今員工之間的關係存在諸多不和諧的情況下。建議一個月左右組織一次簡單的團隊活動：或爬山、或郊遊、或球賽等等。
4、加強各部門間的溝通協作，尤其是各部門的管理者需加強溝通，形成從上到下的良好氛圍。減少各部門間的隔閡和分歧，共同為公司的發展做出努力。
5、關於庫房管理，責任到人。進出庫需要按照流程來做，同時庫房面積不足，考慮可以做幾個鐵架子，有序擺放，分類管理，而不是全部堆放於地面。最後鑰匙管理收歸一人管理，否則還是很難做到統一管理。
20xx年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責任大，但我會始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、等各項工作職責、執行公司的規章制度，完成各項工作。當然，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進和糾正。隨着公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料今年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻。
1，公司現行制度裏面有很多是可以簡化的。既然1+1=2，為什麼非要把他寫成1+5-2-2=2呢？
2，公司應該更多的體恤員工，畢竟為公司衝在第一位，把水泥變成錢的是我們一線銷售！難道高管真的忍心看我們一個一個倒下去？
1、針對由於特殊天氣引起的客户逾期，望貴司給予特殊政策，緩解經銷商資金壓力！ （貴州廈工）
2、貴司風險控制得很好，業務辦理很及時，比較支持經銷商；但違約金的收取方面還是考慮給我們減免權力。因為這方面我們在向用户收取時用户都説不合理，他們已經付了利息。此外，建議裝載機強制安裝GPS且經銷商能控制。 （涼山州天健）
3、建議多對經銷商進行各方面培訓，增加經銷商融資租賃相關知識！
（瀋陽廈工）
4、新疆是一個多民族地區，少數民族有自己的語言和文字。特別是南疆片區，大部分是維吾爾族，不會説漢語也看不懂漢字，存在溝通和交流上的困難。建議能將融資租賃合同翻譯成少數民族的文字，增加少數民族客户對於合同文本的理解。 （新疆廈工）
5、大部分經銷商近期致電反映合同急缺。客户等着籤合同，但是在駐地沒有合同可使用。建議業務部門在統計合同數量時考慮到經銷駐外機構，同時與經銷商溝通。已經根據經銷商反饋印製一批合同寄出。 （綜合管理部）
6、建議將信審經理從孤獨的業務審批、計劃、總結中解放出來，更多地參與到與經銷商的溝通中去，更多地去了解市場，以開放的胸懷迎接新的機遇和挑戰，才能開創出一條真正適合我們公司的風險管理之路。
激勵的困難是怕激勵編輯遞減的。該如何執行有效的激勵這個也是我們公司所遇到的困難，老實説我有很多失敗的案例拉。真正説完全成功的老實説沒有。但是在幾次執行激勵的經驗，得到了幾個結論。就野人獻曝的説説：
1、激勵要可以量化：最好不用態度決定，如果你説A的態度好，那麼B 那裏不好呢？如果用的是配合度/態度/學習力等為獎勵的標準，那麼獎勵還沒開始，爭議就開始了，反而容易造成員工的士氣受挫。標準獎勵建議標準化：比如説出勤率/銷售額/成長率等。
2、激勵要及時：要給鼓勵不嫌多少，但是要及時，千萬不説如果你努力，以後公司會給你回報這種話，也許剛開始，員工會買賬，但是幾次後，鼓勵説了，會比不説更好。
3、激勵要到位：既然是激勵，千萬不要像大鍋飯一樣，人人有獎。如果每個人都有得，那算哪種獎勵呢。以上是我的一點淺見，希望與你分享。
培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發的關鍵方式，但相當數量的民營企業的員工培訓工作並不到位。存在的問題：
1、培訓觀念錯位。許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓，有的企業則是對培訓資金加以控制和節約，捨不得在培訓上花錢。有的企業對員工進行培訓，但對於員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。
2、培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。
一、員工一般安全守則
（一）未穿戴勞動保護用品，嚴禁進入生產或施工現場。
（二）嚴禁赤腳、穿拖鞋、涼鞋、高跟鞋進入作業現場。
（三）嚴禁飲酒者進入生產和施工區域。
（四）嚴禁帶陌生人進入生產裝置、關鍵裝置、重點部位區域。
（五）員工必須遵守勞動紀律，服從領導和安全管理人員的指揮。
（六）嚴禁在上班時間睡崗、離崗、串崗、長時間佔用生產電話、干與生產無關的事。
（七）嚴禁攜帶火種和易燃、易爆、有毒、易腐蝕物品進入裝置區；嚴禁在廠區內吸煙和隨意使用明火。
（八）嚴禁在易燃、易爆區使用非防爆器具。
（九）未取得安全上崗作業證的特殊工種，嚴禁獨立上崗操作。
（十）嚴禁隨意亂動廠內設備、設施和化學品；不是自我分管的設備、工具嚴禁動用。
（十一）嚴禁使用汽油等易燃液體擦洗設備、用具和清洗衣物。
（十二）嚴禁擅自排放易燃、易爆、有毒、有害的危險化學品。
（十三）嚴禁在運轉設備、機架、走板、欄杆上坐、卧、跑、跳，嚴禁跨越走板、欄杆、皮帶輸送機等運行機器。
（十四）嚴禁在作業現場玩耍、嬉鬧和打架、鬥毆。
（十五）員工必須遵守各類安全警告標誌、標貼及警示指示。
（十六）員工上下樓梯必須扶扶手。
（十七）嚴禁在走動、跑動過程中玩手機。
二、員工防護安全
（一）作業前須按作業要求佩戴各類勞動防護用品後方準作業。
（二）工作服須係扣，紮緊袖口、褲腳和衣襟。
（三）女工應將長髮整理好，放入安全帽內。
（四）安全帽須繫帶；嚴禁坐、壓安全帽。
（五）安全帶須高掛低用，嚴禁將安全帶的腿帶拆除，嚴禁將安全帶當繩索使用，安全帶在使用過程中嚴禁打擰。
（六）嚴禁穿帶鐵釘的鞋子和易起靜電服裝進入防爆區。
（七）嚴禁私自拆除勞動防護用品的零部件。
三、員工操作安全
（一）崗位員工必須嚴格執行崗位交接班制度。
（二）崗位員工必須認真執行崗位操作法，履行崗位安全工作職責，控制各項參數在指標範圍內。
（三）啟動機泵（傳動裝置）前必須盤車。
（四）轉動設備啟動前，必須進行檢查確認無誤後，方可啟動。
（五）轉動設備嚴禁觸摸、擦洗、拆卸、清掃運轉部件；嚴禁在運轉部件附件探取物件、帶手套作業；運轉部件未完全停止前，嚴禁用手、腳、其他物件強制制動。
（六）嚴禁非電器工作人員隨意亂動電器設備，電器設備發生故障，須通知電工處理，其他人不許亂動。
（七）電器設備必須堅持乾燥、通風，嚴禁濕手接觸開關、電器設備；嚴禁用水清洗帶電電器設施。
（八）電器設備發生火災，在未切斷電源的情景下禁止用水和泡沫滅火。
（九）進入高壓帶電設備區域作業須設專人監護，按規定佩帶防護用具。
（十）嚴禁私自亂接、亂拉電源，私裝各類電器設備。
（十一）嚴禁不切斷電源進行臨時電源的接引工作。
（十二）嚴禁用鐵絲、銅絲作保險絲；隔離開關、跌落保險嚴禁帶負荷操作。
（十三）嚴禁隨意操作掛有警示牌的電氣開關；嚴禁隨意拆除電氣開關上的警示標識。
（十四）班組長在作業前必須對班組人員進行安全交底後方可進行操作。
（十五）各種壓力容器在承壓狀態下嚴禁敲打和維修，嚴禁亂動壓力容器上的安全保護裝置。
四、員工現場安全
（一）工作現場照明不足，威脅安全生產時，應及時與電工聯繫處理。
（二）已安裝好的安全罩或圍欄等隔離裝置，不得隨便拆除。
（三）嚴禁隨意靠近運行中的電氣設備帶電部分。
（四）嚴禁在未設安全措施的同一部位同時進行高處上下交叉作業。
（五）車輛進入易燃、易爆裝置區須裝阻火器。
（六）嚴禁在捲揚機、皮帶機等動轉設備上（周圍）站立、逗留、跨越、穿越或行走。
（七）嚴禁鑽到運行中的皮帶下部架構內清理雜物。
（八）嚴禁擅自移動、更改安全設施。
五、員工作業安全
（一）未辦理動火作業票，嚴禁動火作業。
（二）未辦理受限空間作業票，嚴禁進入受限空間作業。
（三）未辦理高處作業票及不繫安全帶者，嚴禁登高作業。
（四）未辦理電氣作業票（臨時用電作業票），嚴禁電氣操作作業。
（五）未辦理吊裝作業票及6級以上強風，暴雨或雷電時，嚴禁吊裝作業。
（六）未辦理盲板作業票及，嚴禁盲板作業。
（七）未辦理動土作業票，嚴禁動土施工作業。
（八）未辦理檢修工作票，嚴禁拆卸、停用與系統聯通的管道、機泵、閥門等設備。
（九）嚴禁使用防護裝置不完好的設備。
（十）嚴禁使用未安裝漏電保護器的移動式電動工具。
（十一）起重機工作中，嚴禁從吊臂或吊物下經過、停留；嚴禁在高處作業下方站立或行走。
（十二）嚴禁上下拋擲工具、材料等物品。＜＞
（十三）檢修設備時安全措施不落實，不準開始檢修。
（十四）停機檢修後的設備，未經徹底檢查，不準啟用。
（十五）進行檢維修作業時，必須關掉設備電源、水源及其它能源供應，釋放殘餘能量，並醒目地懸掛各種警示標識。
（十六）吊裝作業時嚴禁超重吊裝，嚴禁隨意使用非起重工具進行起重作業。
（十七）使用吊車進行作業時，必須在支撐下墊枕木。
六、員工交通安全
（一）員工在上下班途中或外出辦公時必須遵守交通規則，注意交通安全。
（二）駕車員工必須遵守交通規則，細心駕駛。
（三）員工上下班途中應走人行道，嚴禁橫穿未設通行區域的馬路。
（四）員工在騎乘自行車、電動車、摩托車時嚴禁雙手離把騎車、聽音樂。
（五）嚴禁駕駛員超速行駛、酒後駕駛、空檔溜車。
（六）嚴禁無證開車，嚴禁學習、實習司機單獨駕駛。
（七）嚴禁人貨混裝、超限裝載或駕駛室超員。
（八）嚴禁迫使、縱容駕駛員違章開車。
（九）嚴禁車輛帶病行駛或司機疲勞駕駛。
（十）嚴禁危險品拉運車輛違章載人或違章作業。
（十一）嚴禁危險化學品拉運車輛隨意行駛及停放。
（十二）車輛未經檢查嚴禁出車。
（十三）嚴禁在駕駛室內存放易燃物品。
（十四）嚴禁駕駛員在駕駛途中打電話或進食。
（十五）嚴禁鏟、叉車在行駛過程中載人。
七、內部治安
（一）嚴禁攀爬、跨越各類圍欄、圍牆。
（二）出入生產區、家屬區的職工、機動車輛須理解門衞檢查，嚴禁無理取鬧、謾罵或毆打警衞。
（三）機動車輛須按規定進出公司生產區。
（四）門衞必須禮貌執勤，嚴禁故意刁難進出人員。
（五）嚴禁員工盜竊公司財物或他人財物。
（六）嚴禁員工酗酒鬧事、謾罵他人。
（七）嚴禁員工損壞公私財物。
（八）嚴禁員工在陽台上燃放鞭炮。
（九）嚴禁員工利用任何形式進行賭博。
（十）嚴禁在職工宿舍內大聲喧譁、嬉戲打鬧等。
1、服裝：
（1）崗位服裝：進會所後各崗位員工須着本崗位制服，服裝需整潔、無破損、無污跡。
（2）統一標準：員工工裝、鞋襪、裙子、工牌等需配套統一。
①襪：肉色絲襪，穿着時無破洞、無脱絲、不得露出襪口。
②鞋：無污跡、無破損，皮鞋要光亮、鞋底不得釘鐵釘、鐵掌。
2、儀容儀表：
（1）面容：上班時面容應整潔大方、精神飽滿。
（2）髮式：髮型應美觀大方、整潔舒適。劉海可是眉、後發可是領、長髮要束起。
（3）化粧：不得濃粧豔抹，淡粧要美觀自然。
（4）飾物：員工在工作時間手上不得佩戴任何飾物。
（5）個人衞生：上崗前不得飲酒、吃葱、蒜、韭菜、等有異味食品。不得留長指甲，不得塗指甲油。
（6）服務工牌：應懸掛在左胸上方位置。
3、形體動作：
（1）站姿：
面帶微笑、表情自然、雙臂自然下垂，雙手自然交叉於小腹，雙肩向外展開；兩腳併攏，成小外“八”字或小“丁”步，不得東倒西歪或依靠其它物。
（2）坐姿：
面帶微笑、入座要平緩、挺胸收腹，雙肩平穩放鬆，兩手輕放於桌上，右手壓左手，或自然放在膝上，與客人交談時應兩眼注視對方。
（3）走姿：
頭正、挺胸、兩眼平視，身體重心略向前傾，手臂擺動幅度適中。與客人碰面時應微笑問好，引導客人行進時應走到客人右邊前方1.5～2步距離處，身體略微側向客人；轉彎時先向客人示意方向，行進時與客人交談可基本與客人堅持平行或前半步處。
（4）蹲姿：
右腳向後一小步，身體緩慢屈膝下蹲，挺胸，重心略向前傾，左腿在前，右腿在後，雙臂自然下垂，不能低頭彎背。
（5）行禮：
點頭（致以）禮時，點頭前傾20度約一秒，目光應正視客人鼻尖，隨頭下移至5～150px處，然後還原；鞠躬禮時呈站姿，頭與上身成一線前傾45度，目光正視客人鼻尖，隨頭下移至腳前一米處，然後還原。
4、員工的言談舉止禮儀
（1）談話：
正面應對客人，目光平視客人鼻尖，堅持75～100釐米距離，講話速度一般要低於客人，談話結束時要道告別語，同時應對客人後退一到兩步半，點頭示意後離開。
（2）應答：
活動的資料要準確，不能説“我不明白”“這不行”或“可能”等語句，應主動幫忙客人查詢。語言要禮貌、禮貌、簡明、清晰。
5、服務基本原則：
（1）對客人一視同仁、不以貌取人。
（2）端莊大方，禮貌周到，規範標準，主動熱情，堅持質量第一、信譽第一。
接待服務的標準動作
（1）引導入座
①標準動作：
走在顧客面前或左右邊，並以手示意顧客前進方向。
到達座位後，拉出椅子，輕微地拍拍椅面，説聲：“小姐（先生），請坐！”
②注意事項：
引尋時，要不時注意顧客是否跟過來了。
當拍椅面時，不得用毛巾掃或拍。
（2）送茶、雜誌、書報
①標準動作：
奉茶時，兩手端起（右手撐杯旁，左手托杯底），送入時説：“小姐（先生），請用茶，看一下雜誌（報紙）。”
先端給顧客，顧客不接時再放到桌子上。
若顧客有物品放在桌上，請將茶杯置在桌子左邊或右邊；放置書報時必須將書的封面面向顧客，並四平八穩地擺在桌上，不可歪斜放置。
②注意事項：
端茶時不可將手指攀放在杯嘴邊緣。
破損或無封面的雜誌不可拿給顧客看。
倒茶倒至八分滿，不可太多或太少。
端兩杯茶以上，必須要用茶盤端。
茶杯有裂口缺角時不可使用。
隨時注意桌面乾淨及顧客是否想再要一杯水。
使用紙杯、塑膠杯等保證衞生安全。
正確的行禮角度
有人説：“初見面時一經行禮即見勝負”，你給人的第一印象受行禮方式影響頗大。其實這並不限於初見面時，無論何時何地，應對何人，彬彬有禮給人好感乃屬重要事情。
（1）正確的行禮方式
①頷首：是指在路上或店裏見面時的輕輕點頭致意，大約鞠躬十五度左右。
②中禮：是指顧客光臨、拜訪某地或與人初會之時所做的一般行禮，大約鞠躬三十度左右。
③敬禮：是指顧客消費完畢離開美容院或應對長輩等異常需要表示敬意時所做的行禮，大約鞠躬45度左右
行禮場合與語言表述的搭配如表2—3所示。
（2）行禮時的注意事項
①態度自然、不卑屈，姿勢正確。
②不可邊走邊行禮或者態度輕浮隨便。
改革開放30年來，中國民營企業人力資源管理改革經歷了幾個階段的探索和推進，取得了一些可喜的成果，但是由於人事制度改革是一項相當複雜的系統工程，既涉及到觀念的轉變，也涉及到利益的調整；既受到整個幹部人事制度改革進程的影響，也受到企業外部環境的制約，因而存在一些問題和難點。根據2004年4月國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合發佈的《2003年中國企業人力資源管理現狀調查報告》，可以看出目前我國民營企業人力資源管理中存在的問題有以下幾個方面：
企業的發展需要相對穩定的員工羣體，流動性過大的員工羣體會影響正常的生產經營秩序。民營企業人才引進難，引進後又難以留住，因而造成人才短缺。出現這一現象的主要原因是：
民營企業大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。臨時缺什麼人才，就馬上去招聘。由於很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由於民營企業在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。優秀企業的人才流動率應在15%左右，然而，不少民營企業陷入了招聘—流失—再招聘—再流失的死循環之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象。
（一）首先要解決這些問題企業內部自己應該發現問題，解決問題
企業應該建立，健全企業中的管理制度④。在建立健全的同時還要建立嚴格的監督制度，只有嚴格的監督才會有良好的效果。企業要合法經營，嚴格按照法律規定給予員工應有的待遇。企業要珍惜人才，充分利用人才設立專門的獎懲制度，以公平的原則獎懲員工，做到公平、公正、公開。另外企業應該建立專門的渠道，使員工與管理人員能夠毫無阻礙的溝通這樣有利於更好地消除矛盾。企業還要定期的對員工進行技能培訓以提高員工的技能。另外企業更應增強自己的社會責任，德魯克説：“社會責任感是商業成功所必須付出代價的一部分”⑤。
（二）其次是企業的管理人員和員工
管理人員必須以身作則，不能徇私，在管理企業員工的同時也要了解員工的想法，根據員工的意見去調整公司的管理方法，和管理制度。管理人員要經常下到基層去了解員工內部可能存在的問題及時的解決企業內部矛盾，以防給公司造成更大的損失。另外，企業的員工首先應該完善自己的工作技能，豐富自己的工作經驗，只有自己有實力的前提下才可能使自己獲得更好的發展機會。還有就是員工要了解國家對員工的福利待遇和工資的法律規定，只有瞭解這些員工才能更好地維護自己的權利。員工們還要加強互相之間的聯繫，只有員工們緊密的聯繫在一起，形成一個整體才能提高工作效率，創造更多的社會財富，也只有員工們形成一個整體才能更好地，更有力量去對抗企業對於員工們的公平。建立一個長壽公司沒有現成、快速的法則，公司不斷進化，他們的學習系統會隨時間改變。但是學習部應該停止，他是商業活動的固有不分，學習型組織作為實體學習，有效學習應該共享，而不是侷限於個人。如果能夠有效共享，一個組織的知識體的總和將大於多個知識體的總和⑥。
（三）在企業在做好內部的管理的同時更要注意外部環境的變化
企業出現的各種問題不只是由企業的內部原因原因引起了，其中外部因素也起了至關重要的作用。社會的進步於經濟的發展導致了人們的價值觀念的變化，人們對事物的認知程度已經改變，所以企業中的一些理念已經過時，必須做改變，所以企業要時關注外部條件的變化，特別是國外的一些先進的管理方法和理念⑦。除此之外企業也要關注同行業相關企業的調整和國家政策的改變，只有這樣才能更好的解決員工解決企業中的問題，才能標本兼治，企業也不會失去商機，企業才能更好的發展。另外企業應該發現企業自己的企業文化，豐富企業文化，以文化的力量去感化員工，管理員工。霍夫斯泰德教授説過，員工的文化背景——包括價值觀、社會道德和理想——與他們工作時的行為和態度有着很強的因果聯繫。因此，在管理員工時，在不同的時間和場合運用不同概念和方法是很有必要的⑧。
（四）現代企業的最終出路
我國現代企業正處於重要的轉型階段，現代企業最根本的問題就是管理制度的完善沒有跟上經濟發展的步伐，二者是脱節的，所以現代企業才會出現諸多問題，而我國現代企業出現這種現象是與我國大的時代背景是離不開的⑨。我國的市場經濟發展了這麼多年雖然在經濟上取得了令世人矚目的成就但也暴露出了很多的問題，這些都是經濟發展的轉型階段必須經歷的過程，但要解決這些問題，對我們來説不僅僅是健全法律，完善管理制度那麼簡單，法律建立的目是保護人們合法權益而不是約束人們的行為，制度也是一樣的，是為了保護員工的利益而不是限制員工。像以德治國的理念一樣，要想解決現代的企業問題只靠制度約束是不可能解決根本問題的我們應該重視企業文化的作用，用文化去感染去引導員工只有讓員形成每個企業的獨特文化，只有重視文化的企業才能在現代的企業競爭中處於不敗的地位。除了形成企業自己的企業文化外，企業還要借鑑以前國外的失敗的經驗，現在只是一味的提倡引進國外的先進的管理方法與經驗卻忽視了國外以前的失敗的事件不去總結經驗，只有在國外的失敗事件發生在本國企業中的時候才會去想着解決，所以我們也要把一些眼光放到不好的事身上，只有這樣才是真正借鑑經驗。總結起來現代企業只有打文化戰才是根本的出路。
1、所謂職業化管理就是靠法治而不是人治，即企業內部是法治的組織而非人治的組織。
2、職業化的管理是要靠程序和規則來管理企業，而非興趣、感情。這不是説感情不重要，但是企業最重要的日常事務主要應該用程序化、規則化的流程來做，對事不對人。如果什麼事情都因人而異，就不可能有職業化的管理。
3、在職業化管理的企業，一個人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關係，這點非常重要。
（一）在中下層員工中普遍存在的不公平問題
在當今社會無論是現代企業中還是官場，只要是有人在，就會普遍存在不公平現象，特別是在現代企業的中下層員工的管理中，這種現象更為普遍比如當今網絡上熱議的“官二代”，“富二代”的現象①，這些人憑藉着自己的獨特優勢，使自己獲比相同級別人更好的待遇，或更的發展空間，而中下層，甚至高層的管理人員對這種現象大部分是任其發展，更有甚者推波助瀾，只有一少部分管理人員能夠公平對待員工。這種不公平現象在很大程度上影響了員工的積極性，很大部分員工都是通過自己的辛勤勞動來獲得自己的晉升機會，和更好的待遇。就是因為不公平現象的存在使他們失去了機會，這就會打消他們的工作積極性，有的甚至會選擇到其他企業發展，這就會導企業的人才流失。
（二）中下層員工的工作技能和工作經驗問題
現代企業中普遍存在的問題就是員工的工作技能較低，而工作經驗較低。員工的工作技能較低的原因是在現代的企業中下層中還有相當一部分的員工的學歷較低，有的只有高中甚至是國中的學歷，只有一少部分人員的學歷水平在大學或大學以上，員工整體對基本知識的掌握參差不齊導致了員工整體的工作技能較低。員工的工作經驗是與員工的工作時間密切相關的，而在中下層員工中，特別是下層員工中，很多都是臨時性的，一班都是工作兩到三個月，現代的企業很多都是在忙季的時候僱傭一大部分中下層員工而在淡季就遣散員工，這樣做雖然可以節省成本，但也會因為員工的經驗不足而導致工作效率較低，甚至出現工作失誤，給企業帶來很大的損失。
（三）管理人員不按法律規定給予員工應有的待遇
在我國的法律上已經規定了員工應該享受的待遇，其中工資類包括：基本工資、工齡工資、浮動工資、年終雙薪。津貼類包括：職務補貼、物價補貼、住房補貼、加班補貼。獎勵類包括：創匯獎、全勤獎、年終獎、年終先進個人獎。另外，沒超出公司其它規定範圍的休假，報酬待遇照常付給其中包括：婚假、喪假、年度有薪休假、行使公務權、法定節假、女性員工產假、休假日加班後補休、公假②。上面提權、法定節假、女性員工產假、休假日加班後補休、公假。上面提出的提出的這些既是員工最關心的也是企業管理人員最不按照法律規定給予員工的待遇，就像最低工資少發，獎金還有補助少給，節假日工資按平常標準，加班費不給。這都是現在中下層員工普遍遇到的問題。這問題會一起員工和領導的糾紛，有時甚至會引起法律層面的嚴重問題。
（四）中層新老員工內部矛盾問題
在企業中員工的內部矛盾是普遍存在的而近些年由於經濟的發展，競爭的加劇企業中，中下層員工的矛盾也日益突出，特別是新老員工的矛盾現在已經成為企業管理中的又一障礙。因為剛加入企業的新員工大部分都會從基層做起在企業的中下層工作，每剛進入企業的都會有想努力工作從而得到更好的發展機會的想法，但是要想更快的適應企業那麼就要有有經驗的老員工的的扶持，但老員工只想做好知己的工作並不想去浪費時間在新員工身上，有的老員工甚至是沒有利益的驅使根本不會去幫助新員工，所以對新員工的指導和態度都不是很好，這就會引起新員工的不滿，另一方面如果老員工只是有傾向的去扶持單個人也會招來新員工的不滿。也有一些新員工一開始就對老員工不滿，看不慣老員工的作風，對老員工的態度並不是很好，這也就更加加劇了新老員工之間的矛盾。
（五）信息溝通不暢的問題
上層的意見和指示並不能很好的傳達下來或者傳達下來，員工不能很好地理解，而員工更缺少向上反映意見的渠道，這就會導致上面的意見傳達不下來下面的意見反應不上去。多年來，中國許多企業往往採取單向、垂直的`溝通模式，即從上到下，一層一層地向下傳遞信息，缺乏迴路③。在信息交流不暢的情況中下層員工不能明確上面的真正指示和傳達的意見，就不能明確工作方向和工作目標，就會導致員工做無用功，而員工的意見反映不上去就會導致管理者對員工瞭解不全，從而導致決策錯誤，決策的錯誤不僅會損傷員工的積極性，還會給公司帶來不可估量的損失，現代的企業是一個信息化的企業，如果連企業內部的信息都溝通不暢的話，那麼想要在激烈的市場經濟的競爭下佔有一席之地那隻能是幻想而已。
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