如何激勵員工【精彩多篇】

情感激勵 篇一

第三、情感激勵。作為管理者，管理員工要以愛為入口，建立良好的情感紐帶，建立背靠背的信任，信任從哪裏來？從領導對員工的關愛中來！要善於用情感激勵。

作為一個管理者，從來不請員工吃飯，不給員工送一份禮物，那怎麼能夠做到情感激勵呢？有一個公司的老總非常的聰明，他公司有個銷售部的負責人，買了房子要喬遷，老闆説你客廳的電視機就別買了，我買給你。

當老闆買的電視機送到員工家裏，雖然這份禮物只花了1萬塊錢，但是這個禮物放在員工家裏，員工一家人每天看着這個電視機，電視機就是一個情感紐帶，老闆通過這個電視機跟這個員工整個家庭建立公司和家庭的紐帶，這就是叫做情感激勵。

當你的員工最近很忙，加班加點完成工作，這個時候要善於用情感激勵，買一個小的禮品表示感謝，這都是打動人心的事情，這就是情感激勵。

走進員工的內心，你才能擁有真正激勵員工的權利。

激勵員工的方法與技巧 篇二

朋友式的團隊激勵

當創業初步成功，在企業發展階段，這時的企業高層該如何激勵自己的核心團隊，最有效的方式是什麼？韋炳方有他多年總結和實踐出的獨特理念——“結交真心友”式的團隊激勵。

激勵要從源頭開始

通常，領導者的用人之道關注的核心內容是自信、有無遠大或清晰目標、團隊意識、溝通意識。但是具體到激勵，大多數CEO們的員工激勵方式無非是傳統的一般概念的。但實際上，這種沒有調查的激勵並不能達到CEO們的預期效果。真正起作用的激勵方式一定要有針對性，員工需要什麼，你就給他什麼，如此，工才會被真正的激勵到，並且這種激勵還包涵了領導對下屬的關心。譬如，有些人需要職位晉升或者地點變動，但是CEO給的激勵方式卻是期權，這種不對口的激勵只能起到一定的效果，但絕不會得到員工的真心認可。

每個人想要得到的東西每個階段都有所不同，CEO們如何能夠不費心力地了隊成員所需要的激勵？最簡單的就是通過緊抓源頭，在組建團隊的時候，就尋求有趨同觀念的團隊成員。當團隊成員價值觀相同的時候，CEO們就很容易瞭解他們的想法，因為你想的東西就是他所想的東西，你可以給的東西也恰恰是他所需要的。

價值觀相同了，還必須時時刻刻了解他們不斷變化的需求。而這種瞭解最直接最簡便的方式就是與你的團隊成員成為真心朋友，從內心感受上把他們當作你的真心朋友來對待，與他們融為一個整體，同舟共濟，難與共。就如同《水滸》和《三國演義》中的兄弟般的友情，如果在團隊中能與成員達成劉、關、張“桃園三結義”式的兄弟關係，就會讓CEO們不費多大力氣鼓勵大家為了團隊目標而真正全身心去投入。畢竟，無法成為真正的朋友，就無法達到最終的統一，更無法為一致的目標做事情。

隨時出現在他們需要你的地方

當然，要想與核心團隊成員結成兄弟式的友誼，是需要CEO們用心經營的。“用心經營”並沒有什麼更好的方法，惟一的做法就是走近他們，主動與他們保持經常性的溝通和交流。這就像銷售人員對待客户一樣，果銷售人員和客户成為真正意義上的朋友，那自然業績就會比別人更好。假設你一次性送給對方很多回報，對方未必可以接受你；但是你天天給對方打一個電話，只要堅持、用心，在對方需要你的每個時刻，你都會出現，這個時候，客户自然會對你產生一種依賴感。其實，CEO與團隊成員間的關係就如同銷售人員和客户。如果CEO們把工作之外更多的業餘時間放在與團隊成員的交流上，隨時瞭解他們生活中出現的困難，給予朋友式的及時幫助，員工自然會視領導如朋友。

然而，更多的CEO們因為居臨高位，縱然想把團隊成員當作朋友，但也必須保持一定距離，因而私交不會甚密。如果CEO能把自己的私生活輕鬆隨意地與團隊成員的私生活融合到一起，甚至彼此的家屬也是很要好的朋友，在團隊中，誰有家庭或個人發展上的困惑，他能和其他成員盡力幫助解，這種融洽的關係一定會幫助CEO輕鬆掌握每個團隊成員的真實想法。

通常，從CEO到普通員工，企業內部會存在很多職級，但是如果CEO能給每位員工發郵件告訴他們自己的msn，暢開交流的通路，也會幫助CEO們隨時瞭解每位員工包括基層員工的需求。這絕對是一個打開員工心扉的好方法。

拓展】管理者激勵員工的方法 篇三

(一)為每個員工設定具體而恰當的目標。

有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。

反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。

實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

獎勵機制一定要公平。 篇四

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，並且努力為組織工作。

但是，如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來説，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。

因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。